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L'employeur ne peut, dans la période définie par un préavis de grève, déduire de l'absence de tout salarié gréviste au cours des trois premiers jours de la période visée par le préavis que celui-ci était devenu sans effet. Est illicite, et doit être retirée des panneaux d'affichage, la note interne à l'entreprise qui laisse craindre aux salariés qu'ils peuvent faire l'objet de sanctions en cas d'arrêt de travail, et porte ainsi atteinte à leur droit. Sont valables les déclarations d'intention individuelle de grève et les feuilles de service précisant les horaires et la durée des arrêts de travail de certains salariés grévistes dès lors qu'elles n'établissent pas la volonté de détourner les prescriptions de l'article L. 2512-3 du Code du travail (N° Lexbase : L0241H9S) ni de désorganiser le fonctionnement de l'entreprise. Telles sont les solutions dégagées par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 11 février 2015 (Cass. soc., 11 février 2015, n° 13-14.607, FS-P+B N° Lexbase : A4350NBQ).
En l'espèce, le 27 juin 2011, le syndicat CGT de la Régie des transports de Marseille a déposé un préavis de grève à compter du 3 juillet 2011 à 0 heure jusqu'au 31 décembre 2011 à minuit, concernant tous les agents de la Régie et la totalité de leur service. Différentes déclarations individuelles d'intention de grève ont été adressées avant le début annoncé de la grève à l'employeur. Le 6 juillet 2011, la Régie a affiché une note d'information indiquant : "Le 27 juin dernier, la CGT a déposé un préavis de grève du 3 juillet à 0 heure 00 au 31 décembre 24 heures 00. Or, depuis le 3 juillet aucun salarié ne s'est mis en grève, le mouvement n'ayant pas débuté à la date initialement prévue, le préavis ne peut plus produire d'effet. Aucun arrêt de travail ne peut donc avoir lieu dans le cadre de ce préavis. La Direction tenait à porter cette information à la connaissance des salariés notamment de ceux ayant déposé une déclaration individuelle d'intention de grève". Le syndicat a saisi le tribunal de grande instance d'une requête tendant à la condamnation de l'employeur à retirer cette note et à lui payer des dommages-intérêts.
La cour d'appel (CA Aix-en-Provence, 22 janvier 2013, n° 12/04174 N° Lexbase : A5904I33) ayant jugé que la note du 6 juillet 2011 portait atteinte au droit de grève, ordonné son retrait sous astreinte et rejeté la demande reconventionnelle en illicéité du mouvement de grève fondé sur le préavis du 27 juin 2011 de l'employeur, ce dernier s'est pourvu en cassation.
En énonçant les règles susvisées, la Haute juridiction rejette le pourvoi (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2493ETI et N° Lexbase : E2484ET8).

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L'accord de substitution peut prévoir le maintien de certaines des dispositions de la convention collective dénoncée puis remplacée, à l'instar de l'engagement pris à l'égard de certains salariés, de leur conserver le bénéfice d'une prime, et qui s'entend du montant applicable à la date de l'entrée en vigueur du nouvel accord. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 11 février 2015 (Cass. soc., 11 février 2015, n° 13-13.689, FS-P+B N° Lexbase : A4431NBQ).
En l'espèce, M. B., engagé le 16 juillet 1976 par la société X, a pris sa retraite le 30 juin 2010 en qualité de cadre. La Convention collective nationale des entreprises membres du réseau Crédit immobilier de France du 18 mai 1988 (N° Lexbase : X0716AEA), à laquelle était soumis l'employeur, a été dénoncée le 27 juillet 2007 et un accord de substitution a été conclu le 18 décembre 2007 par les partenaires sociaux prévoyant que la Convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968 (N° Lexbase : X0618AEM) se substituait à compter du 1er janvier 2009 à la convention précédemment appliquée. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de prime d'ancienneté et de revalorisation de son indemnité de fin de carrière en invoquant les dispositions plus favorables de la précédente convention en application de l'article 50 de la nouvelle convention.
Pour accueillir ces demandes, le conseil de prud'hommes retient que les avantages acquis étaient l'ensemble des avantages consentis par l'application de la Convention collective, que la prime d'ancienneté devait être calculée selon les dispositions de la Convention collective des sociétés financières, compte tenu de l'accord de substitution, que cependant l'employeur n'avait pas fait application de l'article 50 de ladite convention qui prévoyait que la convention ne s'appliquait pas si l'avantage concédé précédemment était plus favorable au salarié, que l'employeur avait confirmé, par lettre du 8 janvier 2009, que la prime d'ancienneté acquise antérieurement était conservée, qu'en conséquence, l'article 50 de la Convention s'appliquait sur le calcul de la prime d'ancienneté en ce que cet article prévoyait l'application de la disposition antérieure réputée plus favorable au salarié pour le mode de calcul et non sur le quantum de la prime. La société s'est alors pourvue en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse le jugement au visa des articles L. 2261-9 (N° Lexbase : L2434H9Z), L. 2261-11 (N° Lexbase : L2437H97) et L. 2261-13 (N° Lexbase : L2440H9A) du Code du travail (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2257ETR).

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Lorsque l'indu de cotisations sociales résulte d'une décision administrative ou juridictionnelle, le délai de prescription de l'action en restitution des cotisations en cause ne peut commencer à courir avant la naissance de l'obligation de remboursement découlant de cette décision. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 12 février 2015 (Cass. civ. 2, 12 février 2015, n° 13-25.985, F-P+B N° Lexbase : A4454NBL). En l'espèce, la société B. a saisi la caisse primaire d'assurance maladie de Midi-Pyrénées d'une contestation de la prise en charge, au titre de la législation professionnelle, de la rechute, le 14 mars 2001, d'un accident dont un de ses salariés avait été victime. La décision de prise en charge ayant été déclarée inopposable à l'employeur, la caisse régionale d'assurance maladie Midi-Pyrénées, devenue la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail Midi-Pyrénées, a rectifié les taux de cotisations notifiés à la société au titre des années 2003 à 2008. L'URSSAF ayant limité le remboursement des cotisations indûment perçues aux années 2006, 2007 et 2008, correspondant à la période triennale non prescrite, la société a saisi une juridiction de Sécurité sociale d'un recours tendant au remboursement de l'indu du 1er janvier 2003 au 26 février 2006 représentant une somme de 87 277 euros. La cour d'appel (CA Toulouse, 6 septembre 2013, n° 11/074343 N° Lexbase : A5199KKR) pour juger que la prescription de la demande de remboursement de cotisations indûment versées a été interrompue tant par la demande du 20 mars 2003 que par l'action intentée le 14 juin 2005, a relevé que, si la seule contestation par l'employeur de décisions de la caisse primaire d'assurance maladie ne fait pas échec au cours de la prescription prévue à l'article L. 243-6 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L1300I7B), la saisine par celui-ci de la caisse régionale d'assurance maladie en vue de contester la tarification et l'application du taux majoré résultant d'un accident du travail interdisait la mise en oeuvre de la prescription. Elle avait également retenu qu'en tout état de cause, et dans les circonstances de l'espèce, le fait d'opposer à l'employeur la prescription triennale le priverait de la possibilité effective de récupérer les sommes indûment versées en violation de l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales (N° Lexbase : L7558AIR) et 1er du protocole additionnel n° 1 à ladite Convention. L'URSSAF avait alors formé un pourvoi en cassation. La Haute juridiction casse l'arrêt sur le visa de l'article L. 243-6 du Code de la Sécurité sociale, précisant que la prescription de la demande de remboursement des cotisations indument versées n'avait pu commencer à courir avant le jugement devenu irrévocable du 18 juillet 2008, ayant déclaré la décision de prise en charge inopposable à l'employeur (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E4357AUW).

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L'indemnité pour violation du statut protecteur, qui n'est pas au nombre des indemnités non imposables au titre de l'impôt sur le revenu des personnes physiques limitativement énumérées par l'article 80 duodecies du Code général des impôts dans sa rédaction applicable (N° Lexbase : L3858IA7) est soumise aux cotisations sociales et d'assurance chômage en application des articles L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale dans sa rédaction applicable à la date d'exigibilité des cotisations litigieuses (N° Lexbase : L4697H9T) et L. 5422-20 du Code du travail (N° Lexbase : L3907I7T). Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 12 février 2015 (Cass. civ. 2, 12 février 2015, n° 14-10.886, F-P+B N° Lexbase : A4252NB4). Dans cette affaire, à la suite d'un contrôle portant sur les années 2007 à 2009, l'URSSAF a notifié à la société C. un redressement résultant, notamment, de la réintégration dans l'assiette des cotisations et contributions de Sécurité sociale et des cotisations d'assurance chômage, de l'indemnité versée à M. L., salarié protégé licencié sans autorisation administrative, en exécution d'un arrêt rendu le 25 juillet 2008 par la cour d'appel de Nancy. Contestant ces seuls chefs de redressement, la société a saisi d'un recours une juridiction de Sécurité sociale. La cour d'appel a relevé que sont assujetties aux cotisations de Sécurité sociale les sommes versées lors de la rupture du contrat de travail et ayant la nature de rémunérations. Le fait que l'indemnité ne soit pas visée par l'article 80 duodecies du Code général des impôts comme ne constituant pas une rémunération imposable résulte de ce qu'elle ne vient pas réparer les conséquences préjudiciables de la rupture du contrat de travail. Par conséquent, sa nature indemnitaire l'exclut de l'assujettissement aux cotisations sociales. L'URSSAF avait alors formé un pourvoi en cassation. La Haute juridiction casse l'arrêt, sauf en ce qu'il a accordé la remise des majorations de retard initiales sur les cotisations hors frais professionnels, sur le visa des articles L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale, L. 5422-20 du Code du travail et 59 du règlement général annexé à la convention du 18 janvier 2006, relative à l'aide au retour à l'emploi et à l'indemnisation du chômage, dans leur rédaction alors applicable ainsi que l'article 80 duodecies du Code général des impôts et énonce la solution précitée (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E0785EUM).

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En application de l'article 5, 4°, de l'arrêté du 20 décembre 2002, relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale pour bénéficier d'une telle déduction sur les indemnités forfaitaires versées à ses salariés en mission temporaire à l'étranger, l'employeur doit justifier que ces indemnités sont destinées à compenser des dépenses supplémentaires de repas et de logement, la présomption d'utilisation conforme dans les limites fixées réglementairement ne pouvant jouer qu'une fois cette preuve apportée. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 12 février 2015 (Cass. civ. 2, 12 février 2015, n° 14-10.635, F-P+B N° Lexbase : A4298NBS). Dans cette affaire, à la suite d'un contrôle portant sur les années 2003 à 2005, l'URSSAF a réintégré dans l'assiette des cotisations de Sécurité sociale dues par la société C. le montant des indemnités de résidence versées à ses salariés, conseillers nucléaires en poste à l'étranger. La société avait saisi d'un recours une juridiction de Sécurité sociale. La cour d'appel avait estimé que les indemnités versées aux conseillers nucléaires en poste à l'étranger ne constituaient pas des indemnités de grand déplacement à l'étranger au sens de l'article 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, de sorte que leur montant devait être réintégré dans l'assiette de cotisation de celui-ci. La société avait formé un pourvoi en cassation. En vain. La Haute juridiction rejette le pourvoi au motif que l'employeur qui se borne à invoquer l'existence de charges liées à l'exercice des fonctions de conseiller nucléaire en poste à l'étranger et aux conditions de vie locales, mais ne verse aucun élément concret pour en justifier, les conseillers nucléaires ayant leur résidence habituelle à l'étranger n'ayant pas à supporter des frais d'hébergement et de repas supplémentaires en raison de l'éloignement de leur résidence bien que la circonstance de leur présence à l'étranger soit prévue pour une durée déterminée ne suffit pas à les placer dans la situation des salariés en grand déplacement (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E1659CTM et N° Lexbase : E3708AUU).

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Les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu'après que le projet a été soumis à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 11 février 2015 (Cass. soc., 11 février 2015, n° 13-16.457, FS-P+B N° Lexbase : A4310NBA).
En l'espèce, M. D. qui exerce les fonctions d'adjoint chef de magasin avec un statut d'agent de maîtrise, au sein de la société A., spécialisée dans le commerce alimentaire, a saisi la juridiction prud'homale.
La cour d'appel (CA Toulouse, 21 février 2013, n° 11/01614 N° Lexbase : A2790I8T) ayant déclarée que le salarié était en droit de percevoir une rémunération pour ses temps d'habillage et de déshabillage et ayant condamné la société à payer une somme à ce titre, cette dernière s'est pourvue en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi au regard des dispositions de l'article L. 1321-4 du Code du travail (N° Lexbase : L1846H9A). Ayant relevé, qu'alors que l'article 16 du règlement intérieur prévoyait que les vêtements de travail ne devaient pas être portés en dehors du lieu et des heures de travail, l'employeur avait introduit, à compter du mois de mai 2009, une exception permettant au salarié de venir et de repartir de son travail en portant sa tenue de travail, sans soumettre cette modification au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la cour d'appel a décidé à bon droit que cette modification n'était pas opposable au salarié (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2656ETK).

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L'adhésion d'une mutuelle de santé à une fédération nationale n'entraîne pas en soi la constitution d'un groupe au sens des dispositions de l'article L. 1233-4 du Code du travail (N° Lexbase : L3135IM3). Telle est la solution de la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 11 février 2015 (Cass. soc., 11 février 2015, n° 13-23.573, FS-P+B N° Lexbase : A4456NBN).
En l'espèce, Mme L., engagée le 3 février 2004 en qualité d'assistante dentaire par la Mutualité X et occupant en dernier lieu les fonctions de standardiste-employée de bureau, a été licenciée pour motif économique le 23 novembre 2010.
Pour dire que l'employeur n'a pas accompli loyalement son obligation de reclassement et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel (CA Reims, 26 juin 2013, n° 12/01043 N° Lexbase : A7356KHW) retient que la Fédération nationale de la Mutualité française, dont la Mutualité X est adhérente, a vocation à collationner et diffuser les offres d'emplois disponibles au sein des mutualités affiliées, toutes régions confondues, que les permutations d'une mutualité à une autre sont possibles et que parmi les quelques courriers adressés par l'employeur dans le cadre des recherches externes, aucun ne l'a été à destination de l'une des mutualités de la région (pour le moins) sachant que la fédération rassemble six cents mutuelles de santé et deux mille cinq cents services de soins et d'accompagnement mutualiste.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt au visa de l'article L. 1233-4 du Code du travail (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4776EX8).

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D'une part, le principe de l'intangibilité des droits liquidés, qui résulte de l'article R. 351-10 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L6876ADZ), fait obstacle, après l'expiration des délais du recours contentieux et hors les cas prévus par la loi, à la modification des bases de calcul de la pension de retraite notifiée à l'assuré ; d'autre part, quand bien même les dispositions de l'article 85 de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 (N° Lexbase : L2678IC8), qui, insérant l'article L. 161-19-1 dans le Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L3799IMN), prévoient la prise en compte, pour la détermination de la durée d'assurance, des périodes durant lesquelles l'assuré a été affilié à un régime obligatoire de pension d'une institution européenne ou d'une organisation internationale à laquelle la France est partie, dès lors qu'il est affilié à ce seul régime de retraite obligatoire, ne sont applicables, en l'absence de toute dérogation expresse au principe de la non-rétroactivité de la loi civile énoncé à l'article 2 du Code civil, qu'à compter de la publication de la loi. Tels sont les apports d'un arrêt rendu par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation le 12 février 2015 (Cass. civ. 2, 12 février 2015, n° 14-10.609, F-P+B N° Lexbase : A4242NBQ). Dans cette affaire, M. M. ayant fait liquider, à effet du 1er juillet 2000, ses droits à pension de retraite au titre du régime général, a demandé à la Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés (la CNAVTS), à la suite de l'adoption de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008, la prise en compte, pour le calcul de sa pension, d'une période d'activité accomplie au sein de l'Agence spatiale européenne (l'ASE). Sa demande ayant été rejetée, il a saisi d'un recours une juridiction de Sécurité sociale. La cour d'appel avait estimé que M. M. avait obtenu en juillet 2000 la liquidation de sa pension de vieillesse du régime général selon les règles applicables à l'époque et qu'il était justifié, par la production du bordereau prévu à cet effet, qu'il avait expressément accepté, le 13 juillet 2000, l'application d'un taux réduit pour le calcul de sa pension. De plus, celui-ci n'avait pas saisi les juridictions d'une contestation de cette liquidation mais avait formé un recours contre la décision de la Commission de recours amiable, refusant de modifier le montant de sa pension déjà liquidée. M . M. avait alors formé un pourvoi en cassation. En vain. La Haute juridiction rejette le pourvoi, énonçant la solution précitée. En effet, la cour d'appel a exactement déduit que les dispositions issues de l'article 85 de la loi du 17 décembre 2008 ne s'appliquaient pas à la détermination des droits à pension de M. M.

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N'a pas lieu d'être renvoyée devant le Conseil constitutionnel la question prioritaire de constitutionnalité relative au cumul entre le complément de libre choix d'activité et la pension d'invalidité. Telle est la solution dégagée par la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 12 février 2015 (Cass. QPC, 12 février 2015, n° 14-40.050, F-P+B N° Lexbase : A4380NBT). Dans cette affaire la caisse d'allocations familiales avait refusé le bénéfice du complément de libre choix d'activité à Mme B. qui avait saisi d'un recours une juridiction de Sécurité sociale. Elle avait présenté, par un écrit distinct et motivé, une question prioritaire de constitutionnalité que le tribunal des affaires de Sécurité sociale de Tours avait transmise le 28 novembre 2014 à la Cour de cassation ainsi rédigée : "l'article L. 532-2 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L9284I3A), en ce qu'il interdit le cumul entre le complément de libre choix d'activité et la pension d'invalidité est-il contraire au principe d'égalité garanti par les articles 1 et 6 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789 (N° Lexbase : L1370A9M)" La Cour de cassation estime qu'il n'y a pas lieu de renvoyer cette question devant le Conseil constitutionnel au motif que le complément de libre choix d'activité étant versé, selon l'article L. 531-4 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L4384I7I), à taux plein à la personne qui choisit de ne plus exercer d'activité professionnelle pour s'occuper d'un enfant et à taux partiel à la personne qui exerce une activité ou poursuit une formation rémunérée à temps partiel, il ne saurait être soutenu sérieusement que la disposition critiquée, qui exclut le cumul du complément à taux plein, notamment, avec un avantage d'invalidité, mais en ouvre le bénéfice à taux partiel, aux conditions qu'il fixe, aux titulaires d'un tel avantage, méconnaît les exigences du principe constitutionnel d'égalité, dès lors que l'attribution d'un avantage d'invalidité est subordonnée à la réduction ou à la suppression de la capacité de gain.

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N'a pas lieu d'être renvoyée devant le Conseil constitutionnel la question prioritaire de constitutionnalité relative à l'affiliation à un régime obligatoire d'assurance maladie et maternité des médecins en application de la Convention nationale mentionnée à l'article L. 162-5 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L9673IQC). Telle est la solution dégagée par la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 12 février 2015 (Cass. QPC, 12 février 2015, n° 14-40.049, F-P+B N° Lexbase : A4366NBC). Dans cette affaire, M. B., médecin spécialiste exerçant sous le régime conventionnel à honoraires différents (secteur II), a demandé, en mai 2011, à la caisse primaire centrale d'assurance maladie, son rattachement au régime d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles. La caisse ayant refusé, l'intéressé a saisi d'un recours une juridiction de Sécurité sociale et présenté, par un écrit distinct et motivé, une question prioritaire de constitutionnalité que la cour d'appel d'Aix-en-Provence a transmise, le 26 novembre 2014, à la Cour de cassation ainsi rédigée "Les dispositions de l'alinéa 2 de l'article L. 722-1-1 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L4452IRC) portent-elles atteinte aux droits et libertés garantis par l'article 4 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789 (N° Lexbase : L1368A9K), notamment, les libertés d'entreprendre, la liberté contractuelle, la liberté personnelle et précisément, la liberté personnelle de choix du régime d'affiliation au titre de sa protection sociale ?" La Cour de cassation estime qu'il n'y a pas lieu de renvoyer cette question devant le Conseil constitutionnel au motif qu'ayant pour objet la définition des modalités d'affiliation à un régime obligatoire d'assurance maladie et maternité des médecins qui ont choisi, en application de la Convention nationale mentionnée à l'article L. 162-5 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L9673IQC), de pratiquer des honoraires différents des honoraires conventionnels, les dispositions critiquées, qui ouvrent d'ailleurs aux intéressés la faculté d'opter pour leur affiliation au régime d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles par dérogation à l'article L. 722-1 du même code relatif à l'affiliation au régime des praticiens et auxiliaires médicaux, n'affectent pas, en limitant l'exercice d'une telle option lors du commencement de l'activité professionnelle dans le cadre de la convention nationale ainsi qu'aux échéances prévues par celle-ci à cette fin, la liberté d'entreprendre, la liberté contractuelle et la liberté personnelle telles qu'elles découlent de l'article 4 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen du 26 août 1789.

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Avec un cynisme inélégant, il faut bien reconnaître que l'amiante aura puissamment affecté l'ordre juridique, en nourrissant les mots et tordant les normes. Son oeuvre n'est pas achevée et le préjudice d'anxiété "l'un de ses enfants" (1) participe à son tour, quoique timidement, à l'enrichissement normatif. Par arrêté ministériel du 11 décembre 2001, le Grand port maritime de Dunkerque fut inscrit sur la liste des établissements ouvrant droits au bénéfice de l'allocation de cessation anticipée des travailleurs de l'amiante (ACAATA). Prévue à l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 (N° Lexbase : L5411AS9), l'ACAATA est une allocation de préretraite versée aux salariés exposés à l'amiante durant leur carrière (et non seulement aux victimes). L'âge d'ouverture du droit est fonction de la durée d'exposition au risque ; le montant de l'allocation est assis sur les derniers salaires d'activité (2). L'admission à l'ACAATA n'est pas imposée ; le salarié est libre de s'en prévaloir. S'il quitte l'entreprise à cette fin, la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission (3) donnant lieu au paiement de l'indemnité légale de départ en retraite, laquelle peut être accrue par accord collectif ou unilatéralement par l'employeur. Tel était le cas en l'espèce : un accord collectif daté du 18 juin 2002 prévoyait que le salarié admis au bénéfice de l'ACAATA recevait une indemnité de fin de carrière bonifiée. Huit années plus tard, la Cour de cassation découvrit le préjudice d'anxiété. Celui-ci affecte les salariés ayant travaillé dans les établissements visés en application de la loi instituant l'ACAATA, qui "se trouvaient par le fait de l'employeur dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante et étaient amenés à subir des contrôles et examens réguliers propres à réactiver cette angoisse" (4).
Les salariés et anciens salariés du Grand port maritime de Dunkerque purent alors prétendre, en sus de l'indemnité conventionnelle perçue lors de leurs départs, à l'indemnisation du préjudice d'anxiété. Ce qu'ils firent en saisissant massivement la juridiction prud'homale.

En réaction, les signataires de l'accord du 18 juin 2002 conclurent le 1er mars 2012, un avenant aux termes duquel la bonification appliquée à l'indemnité de fin de carrière prévue par l'accord du 18 juin 2002 avait "pour cause la volonté des signataires d'indemniser les salariés pour l'ensemble des préjudices de toute nature éventuellement subis du fait d'une exposition potentielle à l'amiante au cours de leur carrière au sein de l'entreprise, en l'absence de maladie professionnelle déclarée". Ils ajoutaient que l'avenant constituait "une interprétation commune des parties sur la nature de la bonification de l'indemnité de fin de carrière". La rétroactivité que le juge attache aux avenants interprétatifs (5) permettrait le montant de la bonification de l'indemnité de départ du montant de l'indemnisation à venir au titre du préjudice d'anxiété.

La cour d'appel accueillit la manoeuvre ; les anciens salariés se pourvurent en cassation. Contestant la nature interprétative de l'avenant du 1er mars 2012, ils en rejetaient la portée rétroactive. La cour fit sien l'argument. Fixant la définition de l'accord interprétatif (6), elle jugea qu'"un accord ne peut être considéré comme interprétatif qu'autant qu'il se borne à reconnaître, sans rien innover, un état de droit préexistant qu'une définition imparfaite a rendu susceptible de controverse" (I), et déduisit implicitement mais nécessairement l'absence de rétroactivité de l'accord du 1er mars 2012 (II).

Résumé La Cour de cassation réserve le bénéfice de la rétroactivité à l'avenant interprétatif d'une convention ou d'un accord collectif et définit l'avenant interprétatif comme l'avenant qui se borne à reconnaître, sans rien innover, un état de droit préexistant qu'une définition imparfaite a rendu susceptible de controverse. Elle écarte ainsi l'application rétroactive de l'avenant qualifié d'interprétatif par ses signataires qui prévoyait que l'indemnité de fin de carrière instituée par un accord antérieur au bénéfice des salariés éligibles à l'ACAATA, avait pour objet d'indemniser ces salariés pour l'ensemble des préjudices de toute nature éventuellement subis du fait d'une exposition potentielle à l'amiante et de réparer forfaitairement ce préjudice.

I - Le caractère interprétatif de l'avenant

L'attendu de principe, exclusivement consacré à la qualification de l'avenant, est trompeur (A) ; cette qualification, qui suppose une comparaison des textes en présence, ne peut être décidée qu'après l'interprétation de l'accord d'origine (B).

A - La qualification de l'avenant

Les conditions dans lesquelles le juge reconnait la nature interprétative d'une convention ou d'un accord collectif sont aujourd'hui solidement ancrées. L'une tient à la qualité des parties signataires de l'avenant ; l'autre au contenu de celui-ci.

1 - Les signataires de l'avenant
Ne peut prétendre à la qualité d'avenant interprétatif qu'un texte signé par l'ensemble des parties à l'accord d'origine (7). L'exigence se comprend en fait comme en droit. En fait, serait suspecte et dénuée de légitimité l'interprétation donnée par une partie seulement des auteurs de la norme ; en droit, l'accord collectif est la chose de toutes les parties : il ne saurait être altéré sans leur consentement unanime (8).

2 - Le contenu de l'avenant
La règle, mot pour mot transposée de la vieille définition de la loi interprétative (9), est limpide : est interprétatif l'avenant qui n'ajoute rien. La nature interprétative est donc substantielle. Elle naît du contenu de l'avenant, non des atours de celui-ci : la qualification donnée par les parties indiffère le juge. En vain les parties avaient-elles en l'espèce plusieurs fois énoncé la vocation interprétative de l'avenant : il n'appartient qu'au juge de qualifier l'avenant et de décider s'il est, ou non, interprétatif d'un texte antérieur.

Le travail de qualification est moins anodin qu'il y semble. L'appréciation s'accomplit non au regard du seul avenant, mais en miroir de l'accord d'origine. Elle implique une comparaison de l'accord et de l'avenant ; elle exige une lecture soignée de l'un et de l'autre. Une difficulté logique apparaît : au regard de l'interprétation judiciaire de l'accord d'origine est qualifié l'avenant prétendument interprétatif. Le juge partage-t-il l'interprétation donnée par les partenaires sociaux ? L'avenant est interprétatif. Il s'en détache ? L'avenant est modificatif. En réalité, la qualification de l'avenant dépend du sens donné à l'accord.

Le glissement de la qualification vers l'interprétation est souvent masqué par les circonstances. L'harmonie ou la dissonance entre les textes successifs sont telles qu'un rapide examen suffit à les qualifier l'un par rapport à l'autre. Tel est le cas lorsque l'avenant modifie sensiblement l'objet de l'accord. Qu'il annule et remplace les dispositions d'une convention collective, son caractère interprétatif ne peut qu'être écarté (10). Mais dès que la modification de l'objet est marginale, l'hésitation revient. Il y a quelque subjectivité à décider qu'un accord aux termes duquel la mise à la retraite d'un salarié est possible dès lors que celui-ci peut liquider sa pension de retraite complémentaire sans abattement est modifié par l'avenant prévoyant que cette condition s'entend de la liquidation au titre des tranches A et B de cotisations, à l'exclusion de la tranche C (11). Le sens donné par le juge à l'accord d'origine, sens duquel est déduit la nature l'avenant, n'est en rien abusif ; il n'est pas davantage évident. En l'espèce, l'ambiguïté était plus forte encore. L'interprétation ou la modification ne portait pas sur l'avantage lui-même. Il ne s'agissait pas d'en préciser l'objet, mais d'en expliciter la cause : ce ne sont ni le montant ni les modalités de calcul de l'indemnité de départ modifié qu'il s'agissait d'éclairer, mais le but poursuivi par les parties lorsqu'elles prévirent cette indemnité. Ce but n'étant pas stipulé, il ne pouvait être déduit que par l'interprétation de l'accord d'origine.

B - L'interprétation de l'accord

Abandonnant la qualification de l'avenant pour se livrer à l'interprétation de l'accord, la Chambre sociale occupait dès lors un terrain très familier. Siégeant dans la présente affaire, son président avait longuement exposé par le passé les modalités d'interprétation des conventions et accords collectifs (12). Il avait précisé le pouvoir et les méthodes de la Cour de cassation.

1 - Pouvoir d'interprétation
La compétence que se reconnait la cour dans l'interprétation des conventions et accords collectifs repose sur la nature (principale) de la convention collective qui tient davantage de la loi que du contrat (13). S'agissant de "l'interprétation d'un accord collectif, comme de toute loi au sens matériel, la Cour de cassation exerce un contrôle lourd, approuvant l'interprétation retenue par les juges du fond si elle lui paraît exacte ou, à l'inverse, après avoir substitué sa propre interprétation à celle erronée des juges du fond, censurant leur décision au visa de la disposition conventionnelle dont le sens a été violé". Et la Cour de casser en l'espèce la décision des juges du fond au visa de l'avenant et de l'accord.

2 - Principes d'interprétation
Moins aise est le juge de cassation s'engageant dans le travail d'interprétation. Qu'elles régissent la lecture du contrat ou celle de la loi, les méthodes les plus accessibles paraissent inappropriées. La lettre de l'accord semble la voie la plus sûre pour cerner la volonté des auteurs de la norme.

Est d'abord rejeté l'usage de l'article 1162 du Code civil (N° Lexbase : L1264ABG) (14), lequel conduit "à interpréter la convention dans un sens favorable à l'employeur". Erigé en principe, un tel mode d'interprétation heurte "ce qui constitue l'essence même du droit du travail" (15). Effectivement, interpréter ainsi l'accord du 18 juin 2002 consacrait l'interprétation donnée par les parties dans l'avenant du 1er mars 2012. Serait mécaniquement réduite l'indemnisation effective dont devaient profiter les salariés victimes du préjudice d'anxiété.

Est également rejetée la recherche de l'intention des parties. La défiance usuellement manifestée à l'égard de ce mode d'interprétation (16) repose sur des raisons pratiques "il n'existe pas de travaux préparatoire dont il pourrait s'induire une volonté identifiable" et politiques "l'accord collectif est le résultat de compromis subtils, voire d'arrière-pensées, de sorte que là où il y a difficulté d'interprétation c'est le plus souvent qu'il n'y avait aucune intention commune"(17). En l'espèce pourtant, ces obstacles étaient levés. Le contenu de l'avenant interprétatif tenait lieu de travaux préparatoires ; sa conclusion unanime témoignait de l'absence d'arrière-pensées. Mais il aurait alors fallu admettre que l'interprétation donnée par les partenaires sociaux se substituât pleinement à celle du juge, ce à quoi celui-ci refuse le juge, a fortiori lorsqu'il est d'ores et déjà saisi. Plane l'idée du droit d'accès à un tribunal indépendant et impartial.

En définitive, la seule voie d'interprétation raisonnable était celle pour laquelle l'actuel président de la Chambre sociale manifestait déjà sa préférence, peut-être à raison de sa plus grande neutralité : "la démarche du juge, en tous cas sa première démarche et souvent elle suffit, c'est donc de s'en tenir au texte" (18). Et rien dans la lettre de l'accord du 1er mars 2002 ne laissait entendre que l'indemnité de départ avait d'autres fonctions que celle d'indemniser la perte d'emploi. La solution n'a rien que de très classique.

Toutefois, écarter la qualification d'accord interprétatif ne devait priver de rétroactivité l'accord du 1er mars 2012 qu'à la condition de réserver cette qualité aux seuls avenants interprétatifs. Tel est l'état actuel de la jurisprudence ; faut-il qu'il évolue ?

II - Le caractère rétroactif de l'avenant

L'espèce présentée à la Cour de cassation aurait peut-être mérité quoique l'issue eût été la même que fut sacrifiée la simplicité du raisonnement pour que s'étoffât le régime juridique de l'accord collectif. Parce que l'avenant du 1er mars 2012 permettait aux parties de faire face à une situation qu'elles ne pouvaient prévoir lors de la conclusion de l'accord d'origine (la reconnaissance, rétroactive, du préjudice d'anxiété), sa rétroactivité, même en l'absence de caractère interprétatif, ne devait pas choquer. Il n'eut pas été déraisonnable de consacrer la possibilité, pour les partenaires sociaux, de rendre rétroactifs les actes qu'ils concluent (A) tout en aménageant des limites (B).

L'exercice, a priori très théorique au regard de l'actuelle jurisprudence (et vain en ce qui concerne la présente espèce), n'est cependant pas dénué de tout intérêt pratique. Outre le lancinant contentieux afférent aux forfaits jours sur l'année (19), s'annonce le retour du contentieux relatifs aux retraites complémentaires, qui vraisemblablement ne pourra faire l'économie de la question de la rétroactivité des conventions et accords collectifs (20). La question n'est donc pas privée d'avenir.

A - La possibilité de la rétroactivité

L'application dans le temps des conventions et accords collectifs paraît fixée. Les dispositions conventionnelles sont d'application immédiate (21), à compter du lendemain de leur dépôt, sauf pour les auteurs de la norme conventionnelle à différer cette entrée en vigueur. La rétroactivité quant à elle, est cantonnée par la Cour de cassation aux avenants interprétatifs (22). Ce qui invite immédiatement à s'interroger sur les raisons de l'interdiction faite aux partenaires sociaux de créer de telles dispositions au point, comme en l'espèce, de les conduire à qualifier plus ou moins maladroitement d'interprétatif ce qui s'apparente à un avenant de validation. La loi, la jurisprudence et le contrat se reconnaissent parfois cette portée ; il ne va pas de soi de refuser par principe cette vertu (ou ce vice) à l'accord collectif. D'autorité ou téléologique, aucun argument ne convainc parfaitement.

1 - Argument d'autorité
Faut-il prétendre que l'article 2 du Code civil (N° Lexbase : L2227AB4) (23) s'impose aux auteurs de la norme collective ? La Cour de cassation parut récemment s'y soumettre. A son visa, elle cassait la décision des juges du fonds donnant un effet rétroactif à une disposition conventionnelle non interprétative. Il serait audacieux d'en tirer des conséquences définitives. D'abord, parce que, dans la présente espèce en tous points comparable, l'article disparait du visa. Ensuite, parce qu'il est téméraire, quoique toléré, d'assimiler l'accord collectif à la loi ou au règlement. Au sein de l'accord collectif demeure une once de contractuel ; et rien n'interdit qu'un contrat ait quelque portée rétroactive. C'est d'ailleurs ce que la deuxième chambre civile a jugé récemment à propos d'un contrat de prévoyance qui, échappant totalement à la règlementation des conventions et accord collectifs, n'en influe pas moins concrètement sur l'étendue des droits des salariés (24). Enfin, parce que l'auteur de la loi peut lui-même s'affranchir de la contrainte temporelle. La non-rétroactivité de la loi (voire sa non-application immédiate en matière contractuelle) est un principe, non un dogme. Voilà qui invite à délaisser l'argument d'autorité pour interroger l'argument téléologique.

2 - Argument téléologique
L'article 2 du Code civil, comme tout autre principe luttant contre la rétroactivité de la règle de droit, a pour finalité d'assurer la sécurité juridique. Or l'espèce était pour le moins singulière à cet égard. L'avenant du 1er mars 2012 était clairement motivé par l'évolution rétroactive de la norme jurisprudentielle : c'est parce que le préjudice d'anxiété fut découvert postérieurement à la conclusion de l'accord du 18 juin 2002 que les partenaires sociaux jugèrent utile de conclure l'accord du 1er mars 2012. Que l'avenant interprétatif affectât et dégradât la situation juridique des anciens salariés est une réalité ; mais la découverte du préjudice d'anxiété avait auparavant affecté et dégradé celle de l'employeur, désormais bien différente de celle qu'il projetait en signant l'accord de 2002. Aussi la rétroactivité de l'accord collectif ou de tout avenant peut servir, comme en l'espèce, à reconstituer une situation juridique altérée par des évènements extérieurs aux auteurs et bénéficiaires de la norme que ceux-ci n'avaient pu prévoir. La rétroactivité d'un acte n'est donc pas, par principe, attentatoire à la sécurité juridique.

Demeure la question de savoir si la rétroactivité doit être laissée à la discrétion des partenaires sociaux dans les limites énoncées ci-après ou si ces derniers doivent être tenus d'avancer quelques motifs légitimes à son soutien. A l'heure où l'accord collectif s'élève aux côtés de la loi dans la hiérarchie des normes, il suffit peut-être de relever, d'une part, que la loi peut être rétroactive sans que le législateur justifie cette rétroactivité (25) et, d'autre part, que la Cour de cassation qui prenait soin de justifier la portée rétroactive de ces décisions (26) s'en abstient désormais (27).

B - Les limites de la rétroactivité

Admettre la rétroactivité de l'accord collectif ne signifie pas laisser toute latitude aux partenaires sociaux pour reconstruire le droit passé. Ces vingt dernières années, les interrogations soulevées par la rétroactivité de la loi et celle de la jurisprudence ont permis de définir à grands traits un régime de droit commun de la rétroactivité que rien n'interdit de décliner au profit de l'accord collectif. Ce droit commun repose sur deux principes que résume l'article 16 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen (N° Lexbase : L1363A9D) afférents, pour l'un, à la garantie des droits, pour l'autre, à l'accès à un juge indépendant et impartial.

1 - La garantie des droits
La rétroactivité de la norme nouvelle est écartée lorsqu'elle porte une atteinte disproportionnée aux droits et libertés fondamentaux de ses destinataires. En l'espèce, ayant pour effet de réduire la créance d'indemnité dont disposaient les salariés à l'encontre de leur employeur, l'avenant portait à coup sûr atteinte à leur droit de propriété ; et ayant pour effet d'entraver à une norme jurisprudentielle relative à la santé des salariés, il constituait vraisemblablement une atteinte à leur dignité (28). En l'absence de menace financière lourde pesant sur l'employeur (et de risque de non-paiement des créances des salariés) ces atteintes ne semblaient ni justifiées, ni proportionnées. Mais la solution aurait été différente s'il s'était avéré que, en difficulté financière, le débiteur n'avait d'autre choix que de réduire l'indemnisation de chacun pour honorer (un peu) chacune de ses dettes. L'argument de la protection de la propriété et de la dignité se retourne alors. Au point qu'il est permis d'émettre l'idée selon laquelle les droits a priori menacés par la rétroactivité commanderaient, au contraire, quelques mesures rétroactives dès lors que les difficultés du débiteur laissent présager que, faute de ces mesures, il fera complètement défaut (29).

2 - L'accès à un juge indépendant et impartial
La norme rétroactive ne doit pas porter atteinte au droit à un procès équitable ou, plus sûrement, au droit d'accès au juge. En l'espèce l'avenant avait été conclu après que furent introduites les instances des salariés en vue de la réparation de leur préjudice d'anxiété. L'avenant avait pour objet et pour effet évident d'altérer la règle de droit au cours du procès ; l'atteinte était flagrante (et explique d'ailleurs le refus du juge de se soumettre à la volonté exprimée par les partenaires sociaux). Pour autant, la violation du droit à un procès équitable n'a qu'une portée limitée. Elle ne condamne pas la mesure rétroactive elle-même, mais conduit seulement à l'écarter pour les destinataires de la norme qui ont déjà, au jour de l'entrée en vigueur de cette dernière, saisi le juge. En revanche, à l'encontre des intéressés qui ne se sont pas engagés dans l'instance, la rétroactivité se déploie pleinement. En l'espèce, l'avenant aurait bien produit ses effets à l'encontre des salariés n'ayant pas saisi le juge prud'homal le 1er mars 2012.

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(1) Cass. civ. 2, 12 juillet 2007, n° 06-14.180, F-D (N° Lexbase : A4588DX9).
(2) Décret n° 99-247 du 29 mars 1999 (N° Lexbase : L3871IZE).
(3) Loi n° 98-1194, art. 48 (N° Lexbase : L5411AS9) ; Cass. soc., 26 novembre 2008, n° 07-43.650, F-P+B (N° Lexbase : A4696EBK).
(4) Cass. soc., 11 mai 2010, n° 09-42.241, FP-P+B+R (N° Lexbase : A1745EXW).
(5) Cass. soc., 1er décembre 1998, n° 98-40.104 (N° Lexbase : A4795AGP) ; Cass. soc., 31 mars 2000, n° 98-45.829 (N° Lexbase : A6882A3B) ; Cass. soc., 11 juillet 2000, n° 99-40.272 (N° Lexbase : A6771AX3) ; Cass. soc., 5 décembre 2001, n° 00-41.167 (N° Lexbase : A5560AX9) : "l'avenant interprétatif d'un accord collectif signé par l'ensemble des parties à l'accord initial s'impose avec effet rétroactif à la date en vigueur de ce dernier accord aussi bien à l'employeur et aux salariées qu'au juge qui ne peut en écarter l'application".
(6) L'idée était ancienne (Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-15.416, FS-P+B N° Lexbase : A2081MRI, JCP éd. S, 2014, 1343) ; l'expression est nouvelle. Elle fut utilisée dans une autre décision du même jour, en tous points similaire : Cass. soc., 4 février 2015, n° 13-18.407, FS-D (N° Lexbase : A2365NB9).
(7) Cass. soc., 14 octobre 2009, n° 08-41.892 (N° Lexbase : A0934EMK) : "ne peut avoir valeur d'avenant interprétatif l'avenant qui n'a pas été signé par l'ensemble des syndicats signataires".
(8) C. trav., art. L. 2261-7 (N° Lexbase : L2430H9U).
(9) Cass. soc., 20 février 1963, Bull. civ. II, n° 174 : "à défaut d'une disposition expresse lui conférant un tel caractère, une loi ne peut être considérée comme interprétative qu'autant qu'elle se borne à reconnaître, sans rien innover, un état de droit préexistant qu'une définition imparfaite a rendu susceptible de controverse".
(10) Cass. soc., 24 avril 2001, n° 99-40.142 (N° Lexbase : A2855ATW).
(11) Cass. soc., 18 mars 2008, n° 07-41.813, FS-P+B (N° Lexbase : A4964D7Y) ; voir également, Cass. soc., 13 décembre 1979, n° 78-40.895 (N° Lexbase : A6851CLC).
(12) J.-Y. Frouin, L'interprétation des conventions et accords collectifs de travail, RJS, 3/96, p. 138.
(13) "De la nature mixte de la convention collective, c'est l'aspect normatif qui est retenu par le juge" (J.-Y. Frouin, art. préc., n° 11).
(14) "Dans le doute, la convention s'interprète contre celui qui a stipulé et en faveur de celui qui a contracté l'obligation".
(15) J.-Y. Frouin, art. préc., n° 7.
(16) Idem, n° 5 où l'auteur évoque "la vanité de la recherche de la commune intention des parties".
(17) Idem, n° 3.
(18) Idem, n° 16.
(19) "Nombreux rêveraient d'un avenant de validation dans le domaine des forfaits jours sur l'année tant les accords de branche tombent les uns après les autres" (Y. Pagnerre, note sous Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-15.416 N° Lexbase : A2081MRI, JCP éd. S, 2014, 1343).
(20) Voir déjà., en prélude à une chronique d'une mort annoncée : Cass. soc., 31 mai 2001, n° 98-22.510 (N° Lexbase : A5136ATE).
(21) Et ce non seulement dans le silence du contrat de travail mais encore lorsque la disposition conventionnelle nouvelle a le même objet qu'une disposition du contrat de travail antérieur (Cass. soc., 19 novembre 1997, n° 95-40.280 N° Lexbase : A2080ACZ), sous la réserve usuelle du principe de faveur.
(22) Quoique tolérée sans difficulté pour les autres types d'accords dès lors qu'elle s'avère plus favorable pour les salariés.
(23) "La loi ne dispose que pour l'avenir ; elle n'a point d'effet rétroactif"
(24) Cass. civ. 2, 7 mai 2014, n° 13-15.778, F-P+B (N° Lexbase : A5555MLC).
(25) Voir par exemple : Cons. const., décision n° 2013-366 QPC, du 14 février 2014 (N° Lexbase : L7170IWH) Si un motif impérieux d'intérêt général préside le plus souvent à la rétroactivité et joue un rôle déterminant lorsqu'il est question de mesurer l'atteinte aux droits résultant de la rétroactivité, son expression ni même son existence, n'est pas une condition de la rétroactivité. Son absence, tout au plus, limitera la portée de cette rétroactivité.
(26) Voir par exemple : Cass. soc., 17 décembre 2004, n° 03-40.008, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A4376DES).
(27) Voir par exemple : Cass. soc., 8 avril 2014, n° 13-11.133, FS-D (N° Lexbase : A0751MKZ).
(28) Cass. civ. 1, 9 octobre 2001, n° 00-14.564 (N° Lexbase : A2051AWU).
(29) Il ne s'agit ni plus ni moins, en filigrane, que d'évoquer la question de savoir si, juridiquement, une future convention AGIRC pourra (devra ?) prévoir la diminution des droits déjà liquidés par les retraités eu égard à la situation précaire du régime complémentaire.

Décision Cass. soc., 4 février 2015, n° 14-13.646, FS-P+B (N° Lexbase : A2411NBW) Textes concernés : C. trav., art.  L. 2261-7 (N° Lexbase : L2430H9U) et L. 2261-8 (N° Lexbase : L2432H9X). Mots-clés : avenant interprétatif ; accord collectif ; portée rétroactive ; indemnisation ACAATA. Lien base : (N° Lexbase : E2469ETM)

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Les décisions rendues par la Cour de cassation depuis 2010 en matière d'exclusion des primes de pauses des sommes à prendre en compte pour vérifier le respect par l'employeur du salaire minimum ont jeté le trouble sur la pérennité des solutions admises classiquement. Deux nouveaux arrêts rendus le 4 février 2015 confirment la prise en compte du critère de la "contrepartie du travail" (I) s'agissant de primes d'atelier et de tonnages (II).

Résumés Ne peut être prise en compte pour vérifier si le minimum conventionnel a été respecté la prime d'atelier dont le versement est lié à la présence effective du salarié dans l'entreprise (n° 13-18.523). Constitue la contrepartie d'un travail, et doit donc être incluse dans la liste des sommes prises en compte au titre du SMIC, la prime déterminée en fonction du tonnage produit auquel participait le salarié (n° 13-20.879).

Commentaire

I - Le SMIC et les sommes versées en contrepartie du travail

Cadre juridique applicable. Les partenaires sociaux qui prévoient une rémunération minimum peuvent, dès lors que celle-ci est d'un montant supérieur au SMIC, déterminer, parmi les éléments qui composent la rémunération, ceux qui doivent être pris en compte pour vérifier si ce minimum est atteint. Dans ce cas, le juge doit appliquer la convention selon l'intention des signataires de l'accord (1).

Lorsque les partenaires sociaux n'ont rien prévu au titre des sommes à inclure, ou à exclure, dans le salaire conventionnel minimum, ou lorsqu'il s'agit de vérifier le respect, par l'employeur, du SMIC, alors il appartient au juge de se déterminer conformément aux maigres dispositions réglementaires applicables (2), et dans le cadre des directives données par la Cour de cassation.

La promotion du critère de la contrepartie du travail. A la suite des arrêts ayant exclu les primes de pause des sommes à prendre en considération pour vérifier le respect par l'employeur du SMIC (3), au motif que ces pauses ne constitueraient pas un temps de travail effectif, on s'est interrogé sur la portée pratique de la promotion du critère de la "contrepartie" d'un temps de travail effectif, singulièrement de son impact sur les solutions admises antérieurement qui avaient retenus d'autres critères pour décider de l'intégration, ou non, des primes pour vérifier si l'employeur respecte ses obligations en matière de salaire minimum, l'hypothèse d'une généralisation de ce critère, se substituant à tout autre, semblant se vérifier au regard des solutions admises postérieurement (4).

Les solutions admises depuis semblent, en effet, confirmer la promotion d'un critère unique dégagé en 2011, celui de la "contrepartie du travail", ce qui écarte de l'assiette du SMIC les primes dont le versement est déconnecté de l'accomplissement d'un travail effectif (5), et inclut les primes dont le régime est aligné sur celui du salaire, singulièrement lorsqu'elles ne sont pas dues lorsque le salarié est absent (6). Ont également été prises en compte dans la vérification des minimas "les primes d'objectifs, basées sur les commandes réalisées sur le secteur de la salariée, et les primes de challenge, portant sur la réalisation d'un objectif en nombre de commandes pour des produits donnés [...] dépendaient de l'activité de la salariée" (7).

II - Nouvelles illustrations du critère de la contrepartie

Arrêt n° 13-18.523. Un salarié avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un rappel de salaire pour non-respect du SMIC, considérant que son employeur avait indument intégré, dans le calcul de celui-ci, une prime de bonus qui aurait dû, selon lui, lui être versée en plus.

Il avait obtenu gain de cause en appel, la cour ayant considéré que la prime de bonus litigieuse n'avait aucun caractère prévisible, que son montant était fort variable, que le barème selon lequel elle était calculée n'était pas défini par un accord collectif, et que son montant ne dépendait pas uniquement de la production du salarié dès lors que le tonnage produit était aussi fonction de contraintes imposées par d'autres services.

L'arrêt est cassé. La Chambre sociale de la Cour de cassation considérant que la prime étant déterminée en fonction du tonnage produit auquel participait le salarié, elle constituait la contrepartie d'un travail et devait donc être prise en compte pour vérifier si le salarié percevait le SMIC.

Cette solution confirme la jurisprudence classique. On sait, en effet, que les primes calculées sur les résultats de l'entreprise sont trop indépendantes du travail fourni par le salarié et qu'elles doivent donc être versées en plus des minimas (8), alors que celles qui sont indexées sur les performances des équipes au sein desquelles les salariés sont intégrés sont suffisamment dépendantes du travail accompli par le salarié pour être considérées comme étant versées, même partiellement, en contrepartie du travail fourni (9).

Arrêt n° 13-20.879. Cette affaire concernait le respect par un employeur du minimum conventionnel prévu par la l'article 4.11 de la Convention collective nationale des employés et ouvriers des entreprises du bâtiment (N° Lexbase : X0763AEY) occupant plus de dix salariés, et singulièrement, la prise en compte d'une prime d'atelier pour vérifier le respect du minimum. Un salarié avait, en effet, saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappels de salaire, en raison du non-respect par l'employeur du minimum conventionnel, et avait obtenu gain de cause.

L'employeur prétendait, dans le cadre du pourvoi, prendre en compte le versement de cette prime pour justifier avoir respecté le minimum conventionnel. Il faisait valoir que cette prime était calculée en fonction de la production de l'atelier, et, par conséquent, qu'elle était versée en considération du travail réalisé par chaque salarié, ce qui justifiait sa prise en compte.

Tel n'est pas l'avis de la Chambre sociale de la Cour de cassation qui confirme la décision rendue en appel et rejette le pourvoi.

Pour la Haute juridiction, en effet, il résulte des termes mêmes de la convention collective applicable que "les primes qui ne rémunèrent pas le travail du salarié, mais qui sont liées à sa présence ou à son ancienneté dans l'entreprise, n'entrent pas dans le calcul du minimum conventionnel", ce qui était bien le cas de cette prime dont le salarié avait perdu le bénéfice lorsqu'il avait été absent de l'entreprise pendant quatre mois.

Ici encore, la Cour confirme la jurisprudence traditionnelle qui excluait les primes d'assiduité (10), ou d'ancienneté (11), des minimas, dès lors qu'elles ne viennent pas rémunérer un travail accompli, mais sont versées en raison de données propres à la personne du salarié, comme son assiduité (12).

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(1) Dernièrement Cass. soc., 24 avril 2013, n° 12-10.196, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A5202KCN) : voir nos obs., Du rétablissement de l'égalité de traitement, Lexbase Hebdo n° 527 du 16 mai 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N7016BTZ) ; RDT, 2013, p. 497, obs. M.-A. Souriac. Cass. soc., 15 mai 2014, n° 12-29.767, F-D (N° Lexbase : A5504MLG) : "les avantages individuels acquis constitués par le versement, en plus d'un salaire de base, de primes de vacances, familiale et d'expérience, ne font pas partie, dans l'accord instituant une rémunération annuelle minimale conventionnelle, des éléments exclus de l'assiette de comparaison pour déterminer la dite rémunération".
(2) L'article D. 3231-6 du Code du travail (N° Lexbase : L9056H9B) ne comporte pas, en effet, de critères véritablement exploitables.
(3) Cass. soc., 13 juillet 2010, n° 09-42.890, FS-P+B (N° Lexbase : A6850E4H), v. nos obs., Primes de pause et respect du SMIC, Lexbase Hebdo n° 405 du 29 juillet 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N6900BPA) ; JCP éd. S, 2010, 1536, note J.-Ph. Tricoit ; CSBP, 2010, n° 223, p. 299, S 265, obs. F.-J. Pansier. Cass. crim.,15 février 2011, deux arrêts, n° 10-83.988, P+B+I (N° Lexbase : A1718GXW) et n° 10-87.019, FS-P+B+I (N° Lexbase : A1733GXH) ; v. les obs. de S. Tournaux, Prime de pause et Smic : confirmation... et variation ?, Lexbase Hebdo n° 430 du 3 mars 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N5103BRG), et l'interview croisée de Maîtres Clément et Laguillon, Pas de prise en compte de la rémunération du temps de pause dans le calcul du SMIC - Questions à Maître Philippe Clément, avocat au Barreau de Lyon, Fromont Briens et Maître Myriam Laguillon, avocat au barreau de Bordeaux, Lexbase Hebdo n° 430 du 3 mars 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N5096BR8) ; RDT, 2011 p. 319, note G. Pignarre ; D., 2011, p. 683, obs. A. Astaix ; JCP éd. E, 2011, 1313, note G. Vachet. Reprenant la même formule : Cass. crim., 22 novembre 2011, n° 11-80.013, F-P+B (N° Lexbase : A7703H8S). Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-21.737, FS-P+B+R (N° Lexbase : A4103IG3), JCP éd. G, 2012, 446, obs. G. Dedessus-Le-Moustier ; JCP éd. S, 2012, p. 1222, obs. G. Vachet. Cass. crim., 16 avril 2013, n° 12-80.774, F-D (N° Lexbase : A1527KDW). Cass. soc., 15 mai 2014, n° 12-29.490, F-D (N° Lexbase : A5597MLU).
(4) Cass. soc., 14 novembre 2012, n° 11-14.862, FS-P+B (N° Lexbase : A0339IXT) : voir nos obs., Assiette du SMIC : vers le grand chambardement ?, Lexbase Hebdo n° 507 du 29 novembre 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N4628BTL) ; "la salariée percevait en plus de son salaire de base un complément métier, le conseil de prud'hommes qui a fait ressortir que ces sommes étaient versées en contrepartie du travail" ; un complément métier de quinze points prévu par la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (FEHAP) est versé à l'agent des services logistiques "dès lors qu'il exécute pendant au moins la moitié de son temps, ses tâches au contact des usagers".
(5) Cass. soc., 27 novembre 2014, n° 13-20.473, F-D (N° Lexbase : A5338M4H) : "l'indemnité différentielle forfaitaire prévue par l'article 4.2 de l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 6 décembre 1999, destinée à compenser la perte des heures supplémentaires jusqu'alors accomplies par le salarié, ne s'analyse pas comme une somme perçue en contrepartie du travail".
(6) Cass. soc., 20 novembre 2012, n° 11-23.783, F-D (N° Lexbase : A5037IXT) : "prime dite de versement uniforme' incorporé au salaire de base [et] devenu une prime d'usage, [qui] variait avec ce salaire ainsi qu'avec l'incidence des absences au travail, ce dont il résultait qu'il constituait la contrepartie de ce dernier".
(7) Cass. soc., 2 juillet 2014, n° 12-24.686, FS-D (N° Lexbase : A2696MTZ).
(8) Cass. soc., 2 avril 2003, n° 01-41.852, inédit (N° Lexbase : A6582A7W) : "cette prime de résultats qui trouve son origine dans un usage en vigueur dans l'entreprise, n'était pas fonction de la prestation de travail personnel du salarié mais était au contraire fondée sur les résultats financiers de l'entreprise de sorte qu'elle était susceptible d'être suspendu ou supprimée en cas de mauvais résultats, la cour d'appel en a déduit à bon droit que ladite prime n'avait pas le caractère d'un élément de salaire devant être pris en compte pour apprécier si la rémunération du salarié était égale au SMIC".
(9) Pour d'autres exemples, notre étude, La Cour de cassation apporte des précisions sur l'assiette des minima conventionnels, Lexbase Hebdo n° 392 du 22 avril 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N9426BNG).
(10) Cass. crim., 10 mai 1983, n° 82-90.654, publié (N° Lexbase : A9149CGX), Bull. crim., n° 137 ; Cass. soc., 27 janvier 1987, n° 84-95.098 (N° Lexbase : A1984AB4) ; Cass. soc., 12 novembre 1992, n° 89-45.090, inédit (N° Lexbase : A1971CSS) ; Cass. soc., 19 juin 1996, n° 93-45.958, inédit (N° Lexbase : A0249CXI) ; Cass. soc., 23 avril 1997, n° 94-41.701, inédit (N° Lexbase : A0980CZC) : "récompenser la stabilité et l'assiduité des salariés" ; Cass. soc., 19 mars 1985, n° 83-45.027 (N° Lexbase : A2827AAX), Bull. civ. V, n° 192.
(11) Cass. soc., 1^er juin 1983, n° 81-40.010, publié (N° Lexbase : A6639CEM), Bull. civ. V, n° 295 ; Cass. crim., 3 janvier 1986, n° 84-95.123 (N° Lexbase : A3465AAL), Bull. crim., n° 4 ; Cass. soc., 27 janvier 1987, n° 84-95.098, préc., Bull. crim. n° 46 ; Cass. soc., 17 mars 1988, n° 84-14.494, publié (N° Lexbase : A8470AAX), Bull. civ. V, n° 194 ; Cass. crim., 29 novembre 1988, n° 86-96.566, inédit (N° Lexbase : A1822C7M) ; Cass. soc., 12 novembre 1992, n° 89-45.090, inédit (N° Lexbase : A1971CSS) ; Cass. soc., 24 février 1993, n° 89-45.840, inédit (N° Lexbase : A4702CZ8) ; Cass. soc., 19 juin 1996, n° 93-45.958, inédit (N° Lexbase : A0249CXI) ; Cass. soc., 23 avril 1997, n° 94-41.701, inédit (N° Lexbase : A0980CZC) ; Cass. soc., 1^er juin 1983, n° 80-41 666, publié (N° Lexbase : A6637CEK), Bull. civ. V, n° 294 et 295 ; Cass. soc., 19 juin 1996, n° 93-45.958, inédit (N° Lexbase : A0249CXI), RJS, 1996, n° 1048 ; Cass. soc., 26 septembre 2001, n° 00-40.819, inédit (N° Lexbase : A1071AWL) ; Cass. soc., 28 janvier 2004, n° 02-43.701, F-D (N° Lexbase : A0611DBA) ; Cass. soc., 8 juin 2005, n° 04-46.233, F-D (N° Lexbase : A6582DIM) ; Cass. soc., 28 septembre 2005, n° 03-41.571, F-D (N° Lexbase : A5819DKQ).
(12) Cass. soc., 29 janvier 2002, n° 99-44842, publié (N° Lexbase : A8589AXE) ; Dr. soc., 2002, p. 460, et les obs..

Décisions 1) Cass. soc., 4 février 2015, n° 13-18.523, FS-P+B (N° Lexbase : A2403NBM). Cassation (CA Lyon, 3 avril 2013, n° 11/02054 N° Lexbase : A4529KBD). Textes visés : C. trav., L. 3231-1 (N° Lexbase : L0823H9D), L. 3231-2 (N° Lexbase : L0825H9G), D. 3231-5 (N° Lexbase : L9059H9E) et D. 3231-6 (N° Lexbase : L9056H9B). Mots clef : SMIC ; composition ; prime de bonus. Lien base : (N° Lexbase : E0877ETN). 2) Cass. soc., 4 février 2015, n° 13-20.879, FS-P+B (N° Lexbase : A2415NB3). Rejet (CA Besançon, 14 mai 2013, n° 12/00184 N° Lexbase : A9304KIG). Textes concernés : Convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment (N° Lexbase : X0763AEY). Mots clef : minimum conventionnel ; composition ; prime d'atelier. Lien base : (N° Lexbase : E0878ETP).

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La Cour de justice de l'Union européenne clarifie la notion de "taux de salaire minimal" des travailleurs détachés dans un arrêt rendu le 12 février 2015 (CJUE, 12 février 2015, aff. C-396/13 N° Lexbase : A3000NBQ).
Une société polonaise X a conclu, en Pologne et en application du droit polonais, des contrats de travail avec 186 travailleurs avant de détacher ces derniers auprès de sa succursale finlandaise. Soutenant que la société X ne leur a pas accordé la rémunération minimale qui leur était due en vertu des conventions collectives finlandaises d'application générale, les travailleurs concernés ont cédé individuellement leurs créances au syndicat finlandais concerné afin que celui-ci en assure le recouvrement.
Le syndicat demande à la CJUE si la Directive 96/71 du 16 décembre 1996, concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services (N° Lexbase : L7861AUP), doit être interprétée en ce sens que la notion de taux de salaire minimal couvre les éléments de rémunération en cause au principal, tels qu'ils sont définis dans une convention collective d'application générale.
La Cour déclare que la Directive ne s'oppose pas à un calcul du salaire minimal à l'heure et/ou à la tâche, fondé sur le classement des travailleurs en groupes de rémunération, à condition que ce calcul et ce classement soient effectués selon des règles contraignantes et transparentes, ce qu'il incombe au juge national de vérifier.
L'indemnité journalière, destinée à assurer la protection sociale des travailleurs concernés grâce à la compensation des inconvénients dus au détachement doit être qualifiée d'allocation propre au détachement et fait donc partie, conformément à la Directive, du salaire minimal dans des conditions identiques à celles auxquelles elle est incluse dans ce même salaire versé aux travailleurs locaux à l'occasion d'un détachement à l'intérieur de l'Etat membre concerné.
Par ailleurs, dès lors qu'une indemnité du temps de trajet quotidien n'est pas versée à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues par le travailleur à cause du détachement, elle doit, conformément à la Directive, être considérée comme constituant une allocation propre au détachement et ainsi faire partie du salaire minimal.
En revanche, la prise en charge par la société X des dépenses liées au logement des travailleurs concernés ainsi que la remise aux travailleurs de bons d'alimentation à titre de compensation du coût de la vie effectivement encouru par les travailleurs à cause de leur détachement ne sauraient constituer des éléments du salaire minimal.
S'agissant de l'octroi d'un pécule de vacances, la Cour précise que la Directive doit être interprétée en ce sens que le pécule de vacances minimal, qui doit être accordé au travailleur détaché pour la durée minimale des congés annuels payés, correspond au salaire minimal auquel celui-ci a droit durant la période de référence.

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Selon F. Deboissy, "moins volatile qu'un mandat ordinaire, la délégation de pouvoir fonde sa stabilité sur le fait qu'elle ne vise pas à relayer la personne du délégant, mais participe à l'organisation du pouvoir au sein de l'entreprise".
Par définition, la délégation de pouvoir est un mode d'exonération de la responsabilité pénale, par lequel un chef d'entreprise apporte la preuve qu'il a délégué ses pouvoirs à un préposé investi par lui, et pourvu de la compétence de l'autorité et des moyens nécessaires pour veiller à la bonne observation des dispositions en vigueur, avec pour effet de transférer sa responsabilité au délégataire (1).
En droit pénal du travail, les infractions pénales, prévues par le Code du travail ou le Code pénal et issues de la violation d'obligations pesant sur les employeurs, sont, en principe, imputables au chef d'entreprise, que ce dernier soit un entrepreneur individuel ou l'organe d'un groupement. Cependant, en pratique, on peut constater que le chef d'entreprise n'est pas toujours en mesure de veiller personnellement à la mise en oeuvre des dispositions légales et réglementaires. Cette incapacité peut s'expliquer par la taille ou à la complexité de l'entreprise qui peut le dépasser, ou encore être liée à la technicité de la réglementation. L'enjeu est important dans la mesure où la finalité majeure d'une incrimination pénale est d'inciter à la prévention.
C'est par un arrêt du 28 juin 1902 (2) que la Chambre criminelle de la Cour de cassation est venue consacrer le mécanisme de la délégation de pouvoir permettant au chef d'entreprise de confier à l'un de ses préposés le soin de veiller au respect d'une partie de la réglementation. De là, s'est posée la question de savoir comment répartir le pouvoir dans l'entreprise et quelles sont les conséquences pénales d'une telle répartition? I - Les conditions de validité de la délégation de pouvoir en matière pénale

Les conditions de validité de la délégation de pouvoir en matière pénale ne sont posées par aucun texte. On peut noter que la question de l'opportunité d'une codification de ces conditions a été soulevée lors de la loi n° 76-1106 du 6 décembre 1976, relative au développement de la prévention des accidents du travail (N° Lexbase : L9445I7X). Néanmoins, cette solution a été rejetée car la transcription de ces conditions dans la loi aurait pu conduire à figer la procédure de la délégation de pouvoir. Il appartient donc au juge de vérifier, au cas par cas, s'il y a ou non une délégation de pouvoir.

A - Les conditions relatives à l'acte de délégation

1 - Les conditions de fond

La délégation doit être précise et circonscrite. Tout d'abord, la délégation doit être précise et circonscrite : cela conduit à l'interdiction des délégations générales. Ainsi, le délégant ne peut pas transférer l'ensemble de ses pouvoirs au délégataire. En effet, en pratique, un chef d'entreprise, en qualité de délégant, pourrait être tenté d'agir de la sorte afin d'échapper à toute responsabilité pénale au sein de son entreprise. En exigeant une délégation circonscrite, cela permet de mieux déterminer les responsabilités dans le cadre de l'entreprise. Dès lors, lorsque se produit une infraction à la réglementation, cette infraction sera imputée au délégataire si la mesure qui n'a pas été prise était dans la mission qui lui avait été confiée.

Par ailleurs, il faut éviter que la délégation de pouvoir ne soit un mécanisme permettant au chef d'entreprise de bénéficier d'une exonération totale de responsabilité. Ainsi, la jurisprudence rappelle régulièrement que la délégation de pouvoir ne permet pas d'exonérer le chef d'entreprise de sa responsabilité concernant les infractions commises dans les services qu'il administre directement en tant que chef immédiat (3). De plus, tout ce qui concerne l'organisation et la politique générale de l'entreprise relève de la responsabilité du chef d'entreprise. A titre d'exemple, la Chambre criminelle de la Cour de cassation a pu considérer, dans un arrêt du 25 mars 1997 (4) que, lorsqu'un chef d'entreprise a systématiquement recours à des sous-traitants pour réaliser des travaux ressortissant à l'activité normale de la société, cela peut créer des dysfonctionnements dans l'organisation de l'entreprise, de sorte que si un accident en résulte, c'est le chef d'entreprise qui verra sa responsabilité pénale engagée et non pas un délégataire.

Enfin, la délégation de pouvoir devant être limitée, le chef d'entreprise doit impérativement déterminer de façon précise les pouvoirs qu'il transfère à son préposé (le délégataire). Par conséquent, la validité de la délégation de pouvoir est remise en cause lorsque les juges relèvent un manque de précision dans l'acte de délégation lui-même. Que faut-il entendre par "manque de précision" ? A titre d'exemple, dans un arrêt du 28 janvier 1975 (5), la Chambre criminelle de la Cour de cassation a considéré qu'une mission générale de surveillance et d'organisation des mesures sur les chantiers données dans le contrat d'engagement d'un directeur de travaux par un chef d'entreprise ne peut pas, en l'absence d'instructions précises, valoir délégation de pouvoir et exonérer de toute responsabilité l'employeur qui demeure tenu de veiller personnellement à l'observation des règles protectrices relatives à la sécurité des ouvriers. Le manque de précision de la délégation a également été retenu lorsque un délégué a simplement reçu des consignes verbales du chef d'entreprise pour veiller au respect des règles de sécurité et d'hygiène sur le chantier et le contenu de ces consignes n'était pas précisé (6) ou encore lorsque sont utilisées des formules selon lesquelles un salarié dispose de la faculté d'agir par voie d'autorité, sans que soit précisée l'étendue de ses prérogatives (7). Dès lors, pour avoir un effet exonératoire, la délégation doit être certaine et exempte d'ambiguïté, ainsi qu'a pu le considérer la Chambre criminelle de la Cour de cassation (8) ou être expressément consentie (9).

La délégation doit être stable, permanente et antérieure à l'infraction. Ainsi, pour être valable, la durée de la délégation doit être suffisamment longue de telle sorte que le délégataire ait eu le temps d'exercer la mission qui lui a été confiée et que ce soient véritablement ses carences qui fassent l'objet d'une sanction. A titre d'exemple, le caractère permanent de la délégation de pouvoir implique que le titulaire ne peut se défendre en faisant valoir qu'avant l'accident, il avait bénéficié d'un congé pour formation et n'était plus en mesure de veiller au respect des règles d'hygiène et de sécurité sur le chantier, dès lors qu'il n'avait ni demandé, ni obtenu une décharge de sa délégation de pouvoir alors qu'il avait consacré, en l'espèce, 20 à 25 % de son temps sur ce chantier (10). Il apparaît donc que la délégation de pouvoir ne sera pas admise si elle ne possède pas un minimum de durée ou de stabilité ou encore si la mission du délégataire a fait l'objet d'interruptions fréquentes.

Dans un arrêt du 30 mars 1999 (11), la Chambre criminelle de la Cour de cassation a pu néanmoins considérer qu'en cas de changement de direction, et lorsque celle-ci garde le silence sur la délégation de pouvoir consentie par ses prédécesseurs, la délégation devient caduque du seul fait du changement de directeur. De façon similaire, en cas de fusion-absorption, la délégation de pouvoir devient caduque à deux conditions cumulatives : l'opération a donné lieu à la création d'une société distincte de la précédente et à un changement de dirigeant social (12).

Enfin, s'agissant de l'antériorité de la délégation de pouvoir, la délégation doit avoir été accordée avant que ne se soit produite l'infraction dont on recherche le responsable. En effet, l'objectif est véritablement d'éviter que des délégations de pouvoir ne soient constituées a posteriori par des chefs d'entreprise dans le seul but d'échapper à la responsabilité pénale. La délégation doit donc exister au moment des faits. A titre d'exemple, est inopérante une note de service déléguant à des directeurs d'agences des pouvoirs en matière de sécurité lorsque ce document est postérieur aux faits poursuivis (13).

2 - Les conditions de forme

Tout d'abord, la délégation de pouvoir n'est soumise à aucune formalité déterminée. Les juges vont rechercher si le délégataire a été en mesure d'exercer les pouvoirs qui lui ont été accordés. Il semble que donner trop d'importance à l'écrit risquerait de valider des délégations de pouvoirs qui seraient, en réalité, purement formelles. Dès lors, la Cour de cassation (14) considère que la production d'une preuve littérale de la délégation n'est pas exigée. Cependant, l'absence d'écrit pourra rendre plus difficile la preuve de l'existence d'une délégation de pouvoir. En pratique, afin de valider une délégation de pouvoir, les juges raisonneront à partir d'un faisceau d'indices graves, précis et concordants. A titre d'exemple, dans un arrêt du 14 mars 2000 (15), la Chambre criminelle de la Cour de cassation a retenu la validité d'une délégation de pouvoir verbale au motif que le prévenu était appelé à remplacer son père, chef d'agence décédé peu avant l'accident, qu'il assurait pour une période d'essai la direction de l'agence et qu'il disposait de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires. Dans un arrêt du 14 février 2012 (16), la Chambre criminelle de la Cour de cassation n'a pas retenu la validité d'une délégation de pouvoir au motif qu'une lettre de mission n'avait été signée par aucune des deux parties, au moment de l'accident, le prétendu délégataire n'y ayant apposé sa signature que onze jours après, et ce d'autant plus que ce dernier ne disposait pas des moyens nécessaires à l'exercice de sa mission, notamment des moyens financiers car il devait obtenir l'accord du chef d'entreprise pour toute dépense supérieure à 1 500 euros. Il apparaît donc que l'écrit n'est ni nécessaire ni suffisant à prouver l'existence d'une délégation.

On peut néanmoins s'interroger sur la valeur juridique d'une délégation de pouvoir écrite. Les juges vont tenir compte de l'effectivité du transfert de pouvoirs, de telle sorte que l'existence d'une délégation ne peut pas reposer sur le simple fait que le statut et les attributions du salarié étaient "clairement définis". A ce titre, la Chambre criminelle de la Cour de cassation a pu, dans un arrêt du 11 octobre 2011 (17), considérer qu'une telle considération était trop vague et ne suffisait pas à démontrer la réalité de la délégation de pouvoir.

Enfin, comment le chef d'entreprise souhaitant s'exonérer de sa responsabilité doit-il, en pratique, procéder, l'écrit n'étant ni nécessaire ni suffisant ? Le chef d'entreprise devra, semble-t-il, démontrer que la délégation de pouvoir a été expressément consentie au préposé (délégataire) et qu'elle présente un caractère public. La délégation de pouvoirs doit donc être officielle, de telle sorte que les salariés travaillant sous les ordres du délégataire doivent avoir connaissance de cette délégation. Un arrêt du 13 janvier 1972 (18) illustre le fait que la Chambre criminelle de la Cour de cassation lutte contre les délégations implicites : en l'espèce, les juges avaient légitimement reproché à un prévenu de ne justifier d'aucune mesure de publicité, légale ou de fait, de la délégation de pouvoir qu'il invoquait. Il ressort donc qu'en cas de procès, un écrit permettra de faciliter la preuve de la délégation de pouvoir devant le juge pénal puisque la Chambre criminelle considère, de façon constante (19), que pour être mis hors de cause, le chef d'entreprise doit lui-même invoquer et prouver la délégation, qui, selon lui, désigne un autre responsable de l'infraction que lui-même.

B - Les conditions relatives à la personne

1 - Les conditions applicables au délégataire

La compétence et l'autorité nécessaire. Tout d'abord, on entend par "délégataire" la personne qui reçoit la délégation. Le délégataire doit être en mesure d'exercer la tâche qui lui est confiée : il doit être un préposé désigné par le chef d'entreprise pourvu de la compétence et de l'autorité nécessaires afin de veiller efficacement à l'observation de la réglementation. Le délégataire doit appartenir à l'entreprise : il doit être un préposé de l'entreprise, un collaborateur du chef d'entreprise. Par conséquent, une personne extérieure à l'entreprise ne peut pas recevoir une délégation de pouvoir : c'est le cas d'une personne intervenant dans le cadre d'un contrat d'entreprise, par exemple. De plus, le délégataire est, dans la majorité des cas, un membre de la direction mais il peut aussi s'agir d'une personne située à n'importe quel niveau de la hiérarchie au sein de l'entreprise. Quoi qu'il en soit, les préposés ne seront déclarés responsables que des infractions qui leur sont véritablement imputables.

La Chambre criminelle de la Cour de cassation (20) a reconnu la faculté de désigner, en qualité de délégataire, un membre du groupe. En l'espèce, le dirigeant d'un groupe d'entreprises pouvait déléguer ses pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité au dirigeant d'une des sociétés du groupe sur lequel il exerce son autorité hiérarchique, à condition que le délégataire possède l'autorité, la compétence et les moyens nécessaires.

Une autorité suffisante. Ensuite, le délégant doit doter le délégataire d'une autorité suffisante afin qu'il puisse accomplir sa mission. Cette notion d'autorité renvoie au droit de commandement, au pouvoir d'imposer l'obéissance et donc au pouvoir disciplinaire. Par conséquent, si le délégataire ne bénéficie pas d'une telle autorité, la délégation de pouvoir ne sera pas exonératoire pour le chef d'entreprise. A titre d'exemple, la Chambre criminelle de la Cour de cassation (21) n'a pas retenu la validité de la délégation d'un salarié qui lui donnait "les pouvoirs de contrôle relevant de l'activité de transport public de marchandises, de direction et de discipline en vue d'assurer l'entier accomplissement des obligations incombant à la société et plus généralement le strict respect de la réglementation de l'entreprise", alors que le gérant avait personnellement, à plusieurs reprises, prononcé des avertissements à l'encontre des chauffeurs salariés de l'entreprise pour ne pas avoir respecté les règles de conduite. Les juges ont donc considéré qu'en se substituant au délégataire, le gérant avait volontairement privé ce dernier de ses pouvoirs, notamment disciplinaires, et donc vidé la délégation de son contenu.

Les connaissances techniques et la compétence nécessaires. Par ailleurs, le délégataire doit posséder les connaissances techniques nécessaires et être apte à les utiliser. Il doit connaître et comprendre le contenu de la réglementation qu'il lui appartient de faire respecter. Outre le fait que la délégation de pouvoir doit, sans aucun doute, être expressément acceptée par le délégataire (22), sa compétence comprend un savoir technique mais aussi un savoir juridique : en l'absence de l'un des deux, les juges considéreront qu'il n'y a pas eu de délégation effective de pouvoir. Dans le cadre de son appréciation, le juge pourra relever comme critères de compétences : la formation professionnelle, la qualification dans l'entreprise, l'ancienneté dans l'activité, le nombre de salariés sous ses ordres ou encore l'âge. En effet, dans une affaire relative à un préposé de vingt et un ans lors de la signature de la première délégation, datant de moins d'une année après son arrivée dans l'entreprise, la Chambre criminelle de la Cour de cassation (23) a considéré, qu'il n'est pas établi que ce préposé ait disposé d'une compétence et d'une autorité suffisante.

Nécessité de disposer de moyens suffisants pour exercer la mission. En plus de la compétence et de l'autorité, le préposé doit disposer, matériellement, des moyens suffisants pour exercer la mission qui lui a été déléguée. Cela implique que le délégataire bénéficie d'une certaine autonomie dans l'accomplissement de sa mission. Ainsi, la Chambre sociale de la Cour de cassation (24) juge que si le chef d'entreprise s'immisce dans une activité couverte par la délégation de pouvoir, et en prend la direction, alors le délégataire ne bénéficie plus de l'autonomie d'initiative qui devrait être la sienne et la présence de son supérieur vaut décharge de responsabilité. Par conséquent, en pratique, les juges devront vérifier que les moyens délégués sont suffisants pour permettre de conclure à un transfert effectif d'autorité. Ainsi, le délégataire doit pouvoir, non seulement interdire l'exécution des tâches présentant des risques pour les salariés, mais aussi commander du matériel (casques, ceintures de sécurité) pour prévenir les accidents ou du moins améliorer la sécurité. A titre d'exemple, les juges ont estimé que les moyens étaient insuffisants pour un directeur d'un site qui ne disposait pas de la possibilité d'engagement financier et n'avait donc pas de budget pour la formation et la sécurité (25).

2 - Les conditions applicables au délégant

Tout d'abord, on entend par "délégant" la personne qui procède à la délégation. En pratique, le délégant est le chef d'entreprise. Celui-ci détient l'autorité et a le choix d'exercer celle-ci, soit directement, soit via un substitut, en ayant recours à une délégation de pouvoir. Dès lors, la délégation de pouvoirs doit être faite par le chef d'entreprise, de telle sorte que le titulaire d'une telle délégation doit être investi par le chef d'entreprise lui-même.

Ensuite, au regard du lien de subordination existant entre le délégant et le délégataire, le délégant a la possibilité de contrôler en permanence l'activité de son préposé sans toutefois s'immiscer dans l'exercice de la délégation de pouvoir. Dès lors, le délégant est tenu de corriger les comportements inadaptés de son délégataire voire même de sanctionner les comportements relevant de la volonté délibérée du délégataire de mal agir.

Enfin, les délégations de pouvoir émanant des préposés du chef d'entreprise, quelles que soient leurs fonctions, ne seront pas valables. Néanmoins, la Haute juridiction, en admettant le mécanisme de la subdélégation, est venue porter atteinte à ce principe.

II - Le domaine de la délégation de pouvoir en matière pénale

A - Le domaine quant aux actes concernés

1 - Un domaine élargi

Un domaine privilégié : les infractions en matière d'hygiène et de sécurité. La délégation de pouvoirs a été admise en matière d'hygiène et de sécurité par deux arrêts de la Chambre criminelle de la Cour de cassation rendus le 11 mars 1993 (26). Ainsi, le domaine privilégié de la délégation de pouvoir est celui des obligations de l'employeur en matière d'hygiène et de sécurité et c'est d'ailleurs principalement lors de litiges concernant l'application de cette réglementation que les conditions de validité et les effets de la délégation de pouvoirs ont été définis.

Un domaine élargi à toutes les infractions à l'occasion du fonctionnement de l'entreprise. Si le domaine privilégié de la délégation de pouvoirs reste l'hygiène et la sécurité, le champ d'application de la délégation de pouvoir est également étendu à l'essentiel du droit du travail. Le mécanisme de la délégation de pouvoir a ainsi été admis pour d'autres obligations de l'employeur dont la violation est assortie de sanctions pénales. On peut relever de nombreuses infractions appartenant au champ d'application de la délégation de pouvoir (27).

De plus, la jurisprudence de la Chambre criminelle de la Cour de cassation, du 11 mars 1993 (28) confirmée par la suite (29), a donné un large champ d'application à la délégation de pouvoir, considérant que "sauf si la loi en dispose autrement, le chef d'entreprise qui n'a pas pris personnellement part à la réalisation de l'infraction peut s'exonérer de sa responsabilité pénale s'il apporte la preuve qu'il a délégué ses pouvoirs à une personne dotée de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires". On notera que la jurisprudence ne distingue pas selon que l'imputation de l'infraction est alternative ou exclusive ou que l'infraction est intentionnelle ou non-intentionnelle.

2 - L'exception et ses limites

Le délit d'entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. Depuis les arrêts du 11 mars 1993, le principe est que toutes les infractions commises dans l'entreprise à l'occasion de son fonctionnement sont imputables au délégataire, lorsqu'une délégation de pouvoir a été prévue. Cependant, il ne faut pas oublier que dans un arrêt rendu un an plus tard le 15 mars 1994 (30), la Chambre criminelle est venue apporter une exception à cette généralisation de la délégation relative au délit d'entrave. En effet, en cas de délit d'entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel, la Haute juridiction précise que la délégation ne permet pas d'écarter la responsabilité pénale du chef d'entreprise. Ce dernier reste continuellement responsable et devra assumer le délit d'entrave, même si une délégation de pouvoirs a pour autant été prévue. C'est dire que la délégation n'exonère pas la responsabilité du chef d'état dans toutes les hypothèses.

Une solution restreinte au pouvoir propre de direction du chef d'entreprise. Pour autant, la Chambre criminelle ne semble pas vouloir étendre les exceptions, puisqu'en dehors du délit d'entrave, il n'existe pas d'autres exceptions au jeu de la délégation de pouvoir. En réalité, l'exception annoncée en 1994 s'est traduite par une solution restrictive sur l'infraction du délit d'entrave. En témoigne un arrêt du 15 mai 2007 (31), rendu par la Chambre criminelle dans lequel elle précise que, même si une délégation de pouvoir est régulièrement donnée à un collaborateur du chef d'entreprise pour présider le comité central d'entreprise, "le chef d'entreprise engage sa responsabilité à l'égard de cet organisme s'agissant des normes ressortissant à son pouvoir propre de direction sans pouvoir opposer l'argumentation prise d'une délégation de pouvoir". L'exception semble donc être cantonnée aux pouvoirs propres de direction du chef d'entreprise.

Les pouvoirs propres sont tous ceux qui concernent l'information et la consultation obligatoire du comité sur les projets que la direction élabore concernant l'entreprise. Il y a une sorte de partage qui s'opère entre le délégataire et le chef d'entreprise. Le délégataire qui préside le comité peut donner des ordres et les assumera. Mais si l'exercice de certains pouvoirs, ceux qui sont propres au chef d'entreprise, se traduisent par une entrave à ce même comité, il y aura paralysie de l'action délégataire, c'est donc le chef d'entreprise et non le délégataire qui aura à répondre de ses actes.

B - Le domaine quant à la structure de l'entreprise concernée

1 - L'hypothèse de l'entreprise isolée

Une frontière floue entre grandes et petites entreprises. Dans le cas d'une entreprise isolée, on peut se demander si on peut, sans restriction, désigner un ou des délégataires dans les secteurs que l'on souhaite ou si, au contraire, il ne faut pas rechercher s'il n'y a pas des caractéristiques objectives correspondant à l'entreprise, lesquelles permettraient de justifier que le chef d'entreprise soit autorisé à déléguer (s'il remplit ces critères d'objectivité).

Cela revient à envisager l'application de la délégation par rapport à la taille et la complexité interne de l'entreprise. Pourquoi ? Parce que dans une petite structure, la délégation ne produit pas d'effet pénal. Alors qu'a contrario, dans les grandes entreprises, la délégation produit un effet pénal. Le problème est de savoir quelle est la limite entre petite et grande entreprise. On a le sentiment qu'il y a des caractéristiques à respecter mais la Chambre criminelle ne les a jamais posées clairement. Quand on examine les décisions, aucune frontière n'est clairement tracée. C'est le juge qui appréciera, selon les faits, si on peut déléguer ou non. Il est possible que, par ce jeu d'imprécision, le juge souhaite en réalité conserver une marge de manoeuvre de manière à juger au cas par cas, selon l'entreprise, si le chef d'entreprise nécessite ou non une protection, en fonction de la charge de responsabilités qui pèse sur lui et qui peut varier en fonction de la taille et de la complexité de la structure.

En effet, la responsabilité pénale, si elle est engagée, est lourde, car le chef d'entreprise devra assumer le fait matériel d'autrui. Plus l'entreprise est grande et plus il y a de risques.

L'apparition d'une obligation prétorienne de déléguer. Finalement, ce que vient reprocher le juge au chef d'entreprise lorsqu'il engage sa responsabilité pénale c'est surtout le fait de ne pas avoir délégué alors qu'il avait un pouvoir de délégation. On peut ainsi constater qu'une obligation prétorienne de déléguer s'est développée dans la jurisprudence de la Cour de cassation. Le raisonnement de la Cour, pour aboutir à une telle obligation, passe par l''obligation de sécurité qui pèse sur le chef d'entreprise. Cette obligation inclue la surveillance du personnel, ou, à défaut, la désignation d'un délégataire pour le surveiller à sa place, lorsque l'entreprise est trop grande.

La délégation, qui était une simple faculté, notamment dans l'arrêt de la Chambre criminelle du 11 mars 1993, se transforme en une obligation qui s'impose au chef d'entreprise. Là encore subsiste le problème : on ne sait pas à partir de quelles caractéristiques l'obligation de déléguer se déclenche.

2 - L'hypothèse des groupements d'entreprise

La pratique de la dévolution fonctionnelle de prérogatives a vocation à se développer en priorité au sein de l'entreprise et de ses divisions, car c'est à l'intérieur de ces limites que s'exerce le pouvoir de direction. Et puisqu'aucune des autres sphères de regroupement d'entreprises, que sont l'unité économique et sociale ou le groupe, ne se trouve investie de la qualité d'employeur, le domaine d'application de la délégation de pouvoirs semble cantonnée aux frontières de l'entreprise individuelle ou sociale. On sait, cependant, que ce n'est pas cette vision restrictive, et finalement bien éloignée de la finalité du mécanisme, qu'a retenue la Chambre criminelle de la Cour de cassation lorsque la délégation s'accompagne d'un transfert de responsabilité (32).

L'extension du périmètre de la délégation d'une société-mère aux filiales. Initialement, la jurisprudence avait surtout eu à traiter des problèmes de la délégation dans des entreprises dans lesquelles l'infraction avait été commise par des délégataires qui avaient la qualité de préposé du chef de l'entreprise, désignés donc par lui seul.

S'est posée la question de savoir si un tiers à l'entreprise (le chef d'une société-mère) pouvait être appelé à jouer un rôle de délégant dans un périmètre plus large que celui de l'entreprise dans laquelle il se trouve.

Les arrêts rendu par la Chambre criminelle le 26 mai 1994 (33) viennent apporter une réponse : rien n'interdit au chef d'un groupe de sociétés de déléguer ses pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité au dirigeant d'une autre société du groupe, sur lequel il exerce son autorité hiérarchique.

L'apparition d'un superdélégataire dans les structures complexes. Une autre question, liée à la complexification des structures, est apparue avec un arrêt que la Chambre criminelle de la Cour de cassation rendu le 14 décembre 1999 (34) : en l'espèce, il s'agissait d'entreprises groupées qui s'étaient mises d'accord pour créer une société en participation pour la durée d'un chantier. Elles se sont alors accordées pour désigner un seul délégataire de manière à couvrir la responsabilité des dirigeants. Le juge pénal valide des délégations confiées sur le support d'un contrat de société en participation, car elle constate que chaque chef d'entreprise a lui-même habilité le délégataire commun à exercer une fraction de son pouvoir sur ses propres salariés. Le délégataire commun est bénéficiaire d'une multi-habilitation (35).

L'originalité dans ce mécanisme de délégation admis par la jurisprudence vient du fait que le préposé qui recueille la délégation de pouvoir ne devient pas le salarié de toutes les entreprises, il reste le salarié de l'une d'entre elle uniquement.

3 - L'évolution de la délégation avec l'apparition de la responsabilité pénale des personnes morales

Depuis la généralisation de la responsabilité pénale des personnes morales par la loi n° 2004-204 du 9 mars 2004 (N° Lexbase : L1768DP8), dite "Perben II", la responsabilité pénale de la personne morale est susceptible d'être engagée pour toute infraction commise pour son compte par ses organes ou représentants. Or, la jurisprudence (36) a admis que le délégataire pouvait être assimilé à un représentant de la personne morale au sens de l'article 121-2 du Code pénal (N° Lexbase : L3167HPY). Pour que la responsabilité pénale de la personne morale soit engagée, la Chambre criminelle de la Cour de Cassation (37) exige que soit démontré en quoi les infractions retenues avaient bien été commises -par l'organe ou le représentant- pour le compte de la personne morale mise en cause.

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(1) Cass. crim., 23 novembre 2004, n° 04-81.601, F-P+F (N° Lexbase : A1379DES) ; Cass. crim., 8 mars 1988, n° 87-83.882, inédit (N° Lexbase : A3129AUG).
(2) Cass. crim., 28 juin 1902, Bull. crim., n° 237, p. 425.
(3) Cass. crim., 22 avril 1966, n°65-91.789, publié (N° Lexbase : A5387CID).
(4) Cass. crim., 25 mars 1997, n° 96-82.163, inédit (N° Lexbase : A6938AHG).
(5) Cass. soc., 28 janvier 1975, n° 74-91.495, publié (N° Lexbase : A2696CK3).
(6) Cass. crim., 28 mars 1979, n° 77-93.719 (N° Lexbase : A3005CKI)
(7) Cass. crim., 8 octobre 2002, n° 02-82.752, inédit (N° Lexbase : A9072CPP).
(8) Cass. crim., 27 février 1979, n° 78-92.381 (N° Lexbase : A3532AGW).
(9) Cass. crim., 8 mars 1988, n° 87-83.882, inédit (N° Lexbase : A3129AUG) ; Cass. crim., 17 juin 1997, n° 95-83.010, publié (N° Lexbase : A0887ACT).
(10) Cass. crim., 25 avril 2006, n°05-84.239, inédit (N° Lexbase : A5544NBX)
(11) Cass. crim., 30 mars 1999, n° 98-81.433, inédit (N° Lexbase : A3729C7A).
(12) Cass. crim., 20 juillet 2011, n° 10-86.705, F-D (N° Lexbase : A3316HWQ).
(13) Cass. crim., 5 décembre 2000, n° 00-83.260, inédit (N° Lexbase : A2788CNL).
(14) Cass. Crim., 27 octobre 1976, n°75-93.068 (N° Lexbase : A3314AGT).
(15) Cass. crim., 14 mars 2000, n° 99-83.586, inédit (N° Lexbase : A0395CTS).
(16) Cass. crim., 14 février 2012, n° 11-82.220, F-D (N° Lexbase : A4178IGT).
(17) Cass. crim., 11 octobre 2011, n° 10-87.212, F-P+B (N° Lexbase : A7526HYE).
(18) Cass. crim., 13 janvier 1972, n° 70-90.649, publié (N° Lexbase : A2490CHP).
(19) Cass. crim., 20 juillet 2011, n° 10-87.348, F-D (N° Lexbase : A3315HWP).
(20) Cass. crim., 26 mai 1994, n° 93-83.213, publié (N° Lexbase : A0838CKA).
(21) Cass. crim., 7 juin 2011, n° 10-84.283, F-D (N° Lexbase : A0354HWZ).
(22) Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 10-19.001, FS-P+B (N° Lexbase : A0635HZK).
(23) Cass. crim., 8 décembre 2009, n° 09-82.183, FS-P+F+I (N° Lexbase : A0973EQ4).
(24) Cass. soc., 21 novembre 2000, n° 98-45.420 (N° Lexbase : A9451AHI).
(25) Cass. crim., 12 mai 2009, n° 08-82.187, F-D (N° Lexbase : A4826MD4).
(26) Cass. crim., 11 mars 1993, deux arrêts n° 91-80.598 (N° Lexbase : A1522ATK) et n° 92-80.773 (N° Lexbase : A1552ATN).
(27) La délivrance de bulletins de paie irréguliers (Cass. crim., 8 juin 1971, n° 70-91.873 N° Lexbase : A2000ABP) ; la médecine du travail (Cass. crim., 6 février 1990, n° 89-82.963, inédit N° Lexbase : A3602CNQ) ; les formalités liées à l'embauche d'un travailleur étranger, la représentation du personnel, le harcèlement, la discrimination, etc).
(28) Cass. crim., 11 mars 1993, n° 91-80.598, préc..
(29) Notamment dans un arrêt du 29 avril 1998 (Cass. crim., 29 avril 1998, n° 97-82.420, inédit N° Lexbase : A8970AGC).
(30) Cass. crim., 15 mars 1994, n° 93-82.109 (N° Lexbase : A9977ATP).
(31) Cass. crim., 15 mai 2007, n° 06-84.318, F-P+F (N° Lexbase : A5200DWI).
(32) Cass. crim., 26 mai 1994, deux arrêts, n° 93-83.179, publié (N° Lexbase : A8378ABW) et n° 93-83.180, publié (N° Lexbase : A0837CK9).
(33) Voir la note préc..
(34) Cass. crim., 14 décembre 1999, n° 99-80.104 (N° Lexbase : A4939AGZ).
(35) Voir également : Cass. crim., 23 novembre 2010, n° 09-85.115, FS-P+B (N° Lexbase : A6891GNK) ; Cass. crim., 13 octobre 2009, n° 09-80. 857, F-P+F (N° Lexbase : A0975EM3).
(36) Cass. crim., 1^er décembre 1998, n° 97-80.560, publié (N° Lexbase : A4794AGN)
(37) Cass. crim., 22 janvier 2013, n° 12-80.022, F-P+B (N° Lexbase : A6425I74) ; Cass. crim. 11 avril 2012, n° 10-86.974, FS-P+B (N° Lexbase : A5810IIZ).

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Retrouvez, chaque semaine, une sélection des arrêts inédits de la Cour de cassation, les plus pertinents, classés par thème. I - AT/MP

II - Congés

III - Contrat de travail

• Recours massif et abusif à des contrats à durée déterminée et à des avenants illégaux/caractérisation d'un préjudice distinct de celui réparé par l'indemnité de requalification

- Cass. soc., 11 février 2015, n° 13-23.080, FS-D (N° Lexbase : A4415NB7) : ayant retenu que le recours massif et abusif à des contrats à durée déterminée et à des avenants illégaux pour une activité normale et permanente de l'entreprise avait mis les salariés dans une situation d'incertitude matérielle et professionnelle et les avait privés d'une façon générale des dispositifs de gestion de personnel, de formation et de perspectives de carrière jusqu'à leur embauche en contrat de travail à durée indéterminée, la cour d'appel (CA Limoges, 17 juin 2013, quatre arrêts, n° 12/01190 N° Lexbase : A6505KGZ ; n° 12/01207 N° Lexbase : A6165KGG ; n° 12/01184 N° Lexbase : A6297KGC et n° 12/01208 N° Lexbase : A6813KGG) a caractérisé l'existence d'un préjudice distinct de celui réparé par l'indemnité de requalification allouée (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E5171EXS).

• Modification dans la situation juridique de l'employeur/maintien légal des contrats de travail/conditions/contentieux relatif à la notion d'entité économique autonome

- Cass. soc., 11 février 2015, n° 13-27.518, F-D (N° Lexbase : A4462NBU) : en retenant que l'association n'a jamais constitué une entité économique autonome poursuivant un objectif propre, empêchant dès lors tout transfert d'une entité économique conservant son identité avec poursuite ou reprise d'activité, sans rechercher si les moyens matériels, techniques et en personnel étaient spécifiquement affectés à une finalité économique propre, peu important que ces moyens nécessaires à l'activité aient été subventionnés et mis à la disposition de l'association par le syndicat, et si ce dernier avait poursuivi cette activité en conservant son identité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1224-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0840H9Y) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8828ESR).

IV - Discrimination et harcèlement

V - Droit de grève

VI - Droit disciplinaire

VII - Durée du travail

VIII - Egalité salariale hommes/femmes

IX- Négociation collective

X - Procédure prud'homale

XI - Rupture du contrat de travail

• Licenciement/absence de trouble manifestement illicite/usage abusif de la liberté d'expression/absence de discrimination syndicale

- Cass. soc., 11 février 2015, n° 13-22.977, F-D (N° Lexbase : A4325NBS) : ayant constaté que la lettre collective adressée depuis la messagerie professionnelle de M. B. à trois membres de la direction générale de l'entreprise, les accusait d'user de procédés tels que la diffamation ou la diversion pour ne pas prendre en compte les préoccupations des salariés et leur adressait un ultimatum d'obéir à un ordre d'engager immédiatement des négociations et de répondre à leur convocation en adoptant un ton menaçant, la cour d'appel a pu en déduire que le salarié avait fait un usage abusif de sa liberté d'expression. Ayant par ailleurs constaté, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que le salarié n'invoquait aucun autre élément que son appartenance syndicale, au titre des éléments laissant présumer une discrimination, elle a pu en déduire que son licenciement ne caractérisait pas un trouble manifestement illicite (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4680EXM).

• Licenciement pour faute grave/contrôle de la cause du licenciement par les juge du fond/abus de la liberté d'expression

- Cass. soc., 11 février 2015, n° 13-24.200, F-D (N° Lexbase : A4410NBX) : après avoir relevé que la lettre de licenciement reprochait au salarié d'avoir abusé de sa liberté d'expression dans une lettre du 29 juillet 2010 qu'il avait adressée à son supérieur hiérarchique et d'avoir ainsi manqué à son obligation de loyauté envers son employeur, la cour d'appel, procédant à la recherche de la véritable cause du licenciement, a retenu que le salarié avait été licencié pour ce seul motif et non pas pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4682EXP).

• Licenciement personnel/faute grave/abus de la liberté d'expression du salarié

- Cass. soc., 11 février 2015, n° 13-24.200, F-D (N° Lexbase : A4410NBX) : ayant relevé par motifs propres et adoptés que dans sa lettre du 29 juillet 2010 qu'il a diffusée tant auprès de la responsable des ressources humaines que des membres de son service, le salarié avait porté atteinte à l'image de son supérieur hiérarchique en qualifiant de fallacieux les raisons pour lesquelles celui-ci avait pris les mesures dont il contestait le bien fondé, en mettant en cause ses méthodes de travail en des termes excessifs, voire diffamatoires, la cour d'appel a caractérisé un abus de la liberté d'expression de sorte qu'elle a pu retenir que ce comportement rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constituait une faute grave (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4680EXM).

• Absence de caractérisation d'un manquement du salarié à son obligation de loyauté manifestant une intention de nuire à son employeur/constitution d'une société pendant la période de préavis

- Cass. soc., 11 février 2015, n° 13-26.843, F-D (N° Lexbase : A4392NBB) : la cour d'appel (CA Caen, 27 septembre 2013, n° F11/00136 N° Lexbase : A0151KMK) a constaté que, si le salarié, dont le préavis expirait le 6 octobre 2010, a, le 1er septembre 2010, constitué avec deux associés une société ayant notamment pour objet la réparation et l'affûtage d'instrumentalisation chirurgicale dont les statuts, le désignant comme gérant, ont été enregistrés le 29 septembre 2010, et en dépit d'une date d'exploitation mentionnée au Kbis comme étant celle du 4 octobre, il ne résulte d'aucun élément que l'intéressé a accompli, entre le 4 et le 6 octobre 2010 une réelle activité professionnelle pour le compte de la société R.. Ayant ainsi fait ressortir que n'était pas caractérisé un manquement du salarié à son obligation de loyauté manifestant une intention de nuire à son employeur, seule susceptible de constituer une faute lourde engageant sa responsabilité à l'égard de celui-ci, elle a légalement justifié sa décision (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9165ESA).

• Licenciement pour motif économique/mesures de réorganisation de l'entreprise/absence de nécessité pour la sauvegarde de sa compétitivité/rupture du contrat de travail inhérente à la personne du salarié

- Cass. soc., 11 février 2015, n° 13-22.406, F-D (N° Lexbase : A4303NBY) : appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel (CA Agen, 4 juin 2013, n° 12/01162 N° Lexbase : A1729KG7) a retenu, par motifs propres et adoptés, que l'employeur ne justifiait pas que des mesures de réorganisation de l'entreprise étaient nécessaires pour la sauvegarde de sa compétitivité, que le seul salarié licencié sur un effectif de cinquante et un, avait la capacité et la volonté de s'adapter à l'évolution de son emploi, que l'intéressé avait, avant même son licenciement, été remplacé par un autre salarié récemment embauché, ce dont elle a pu déduire que la véritable cause de la rupture du contrat de travail était inhérente à la personne du salarié .

XII - Temps de travail

XIII - Social général

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Publié au Journal officiel du 15 février 2015, le décret n° 2015-172 du 13 février 2015, relatif au socle de connaissances et de compétences professionnelles (N° Lexbase : L9150I7Z), pris pour l'application de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale (N° Lexbase : L6066IZP), vise à définir le socle de connaissances et de compétences professionnelles prévu aux articles L. 6121-2 (N° Lexbase : L6951IZH), L. 6324-1 (N° Lexbase : L6428IZ4) et L. 6323-6 (N° Lexbase : L6373IZ3) du Code du travail. Il s'agit de l'ensemble des connaissances utiles à l'insertion professionnelle et la vie sociale, civique et culturelle.
Le décret identifie sept modules constituant le socle. Des modules complémentaires peuvent être ajoutés à l'initiative des régions, notamment dans le cadre de la lutte contre l'illettrisme. Enfin, le décret prévoit que le socle de connaissances et de compétences fait l'objet d'une certification.

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Les messages écrits ("short message service" ou SMS) envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels. La production en justice des messages n'ayant pas été identifiés comme étant personnels par le salarié ne constitue donc pas un procédé déloyal au sens des articles 9 du Code civil (N° Lexbase : L3304ABY) et 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (N° Lexbase : L7558AIR) rendant irrecevable ce mode de preuve. L'empêchement légitime résultant du secret bancaire ne cesse pas du seul fait que l'établissement financier est partie à un procès, dès lors que son contradicteur n'est pas le bénéficiaire du secret auquel le client n'a pas lui-même renoncé. Telles sont les solutions dégagées par la Chambre commerciale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 10 février 2015 (Cass. com., 10 février 2015, 13-14.779, FS-P+B N° Lexbase : A4423NBG).
En l'espèce, la société X et la société Y ont l'une et l'autre pour objet le courtage d'instruments financiers. La société X reprochant à la société Y d'avoir provoqué la désorganisation de son activité en débauchant un grand nombre de ses salariés, a été autorisée, par ordonnance sur requête, à faire procéder à un constat au siège de cette société ainsi que sur les outils de communication mis à la disposition de ses anciens salariés. L'ordonnance du juge des référés rejetant la demande de la société Y tendant à la rétractation de cette autorisation a été partiellement confirmée par la cour d'appel. La cour d'appel (CA Paris, Pôle 1, 2ème ch., 10 janvier 2013, n° 12/04782 N° Lexbase : A9337IZT) ayant rejeté la demande de rétractation de l'ordonnance autorisant la mesure, la société Y s'est pourvue en cassation.
En énonçant les règles susvisées, la Haute juridiction rejette le premier moyen du pourvoi formé par la société Y, tendant à démontrer que les messages en question avaient un caractère professionnel. En revanche, elle accueille le second moyen tendant à faire reconnaître l'empêchement légitime résultant du secret bancaire (sur ce sujet, voir Secret bancaire : empêchement légitime opposable au juge civil, Lexbase Hebdo n° 602 du 19 février 2015 - édition affaires N° Lexbase : N6064BU7) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4640EX7).

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Le juge ne peut subordonner la validité d'une clause de désignation à une mise en concurrence préalable par les partenaires sociaux, de plusieurs opérateurs économiques. Telle est la solution dégagé par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 11 février 2015 (Cass. soc., 11 février 2015, n° 14-11.409, FS-P+B N° Lexbase : A4340NBD).
En l'espèce, les représentants des employeurs et des organisations syndicales représentatives des salariés du secteur de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie, soumis à la Convention collective nationale étendue des entreprises artisanales relevant de ce secteur, ont conclu, le 24 avril 2006, un avenant n° 83 à cette Convention collective par lequel ils ont décidé de mettre en oeuvre un régime de remboursement complémentaire obligatoire des frais de santé pour les salariés entrant dans le champ d'application de ce secteur. Ag2r prévoyance a été désignée aux termes de l'article 13 de cet avenant pour gérer ce régime et l'article 14 a imposé à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de l'avenant n° 83 de souscrire les garanties qu'il prévoit à compter du 1er janvier 2007. L'accord a été étendu au plan national à toute la branche de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie. M. L., artisan boulanger ayant contracté en 2006 auprès d'un autre organisme d'assurance complémentaire, a refusé de s'affilier au régime géré par Ag2r prévoyance. Cette dernière, soutenant que l'adhésion était obligatoire, a obtenu une ordonnance enjoignant à M. L. de lui payer un rappel de cotisations. Celui-ci a formé opposition et a saisi un tribunal de grande instance aux fins de voir prononcer la nullité de la clause de désignation contenue dans l'avenant n° 83 comme contraire aux articles 9 et 102 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE).
La cour d'appel (CA Douai, 18 décembre2013, n° 12/07538 N° Lexbase : A5775KRC) aillant accueilli cette demande et débouter Ag2r prévoyance de ses prétentions, cette dernière s'est pourvue en cassation.
Après avoir rappelé la décision de la Cour de justice de l'Union européenne dans un arrêt rendu le 3 mars 2011 (CJUE, 3 mars 2011, aff. C-437/09 N° Lexbase : A8049G3I), la Haute juridiction, en énonçant la règle susvisée, casse l'arrêt d'appel au visa des articles 101 (N° Lexbase : L2398IPI), 102 (N° Lexbase : L2399IPK) et 106 (N° Lexbase : L2403IPP) du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, L. 912-1 du Code de la Sécurité sociale dans sa rédaction applicable au litige (N° Lexbase : L5837ADK) et l'avenant n° 83 du 24 avril 2006 à la Convention collective nationale des entreprises artisanales de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976 (N° Lexbase : X0661AE9).

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En indiquant, dans sa décision du 13 juin 2013 (Cons. const., décision n° 2013-672 DC, du 13 juin 2013 N° Lexbase : A4712KGM), que la déclaration d'inconstitutionnalité de l'article L. 912-1 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L5837ADK) n'était pas applicable aux contrats pris sur ce fondement, en cours lors de la publication de la décision et liant les entreprises à celles qui sont régies par le Code des assurances, aux institutions relevant du titre III du Code de la Sécurité sociale et aux mutuelles relevant du Code de la mutualité, le Conseil constitutionnel visait les actes ayant le caractère de conventions ou d'accords collectifs ayant procédé à la désignation d'organismes assureurs pour les besoins du fonctionnement des dispositifs de mutualisation que les partenaires sociaux ont entendu mettre en place, voire les actes contractuels signés par eux avec les organismes assureurs en vue de lier ces derniers et de préciser les stipulations du texte conventionnel de branche et ses modalités de mise en oeuvre effective. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 11 février 2015 (Cass. soc., 11 février 2015, n° 14-13.538, FS-P+B N° Lexbase : A4480NBK).
Les représentants des employeurs et des organisations syndicales représentatives des salariés du secteur de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie, soumis à la Convention collective nationale étendue des entreprises artisanales relevant de ce secteur, ont conclu, le 24 avril 2006, un avenant n° 83 à cette Convention collective par lequel ils ont décidé de mettre en oeuvre un régime de remboursement complémentaire obligatoire des frais de santé pour les salariés entrant dans le champ d'application de ce secteur. Ag2r prévoyance a été désignée et l'article 14 a imposé à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de l'avenant n° 83 de souscrire les garanties qu'il prévoit à compter du 1er janvier 2007. L'accord a été étendu au plan national à toute la branche de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie. La société P. ayant contracté auprès d'un autre organisme d'assurance complémentaire a refusé de s'affilier au régime géré par Ag2r prévoyance. Cette dernière soutenant que l'adhésion était obligatoire a saisi un tribunal de grande instance pour obtenir la régularisation de l'adhésion et le paiement d'un rappel de cotisations.
La cour d'appel (CA Chambéry, 7 janvier 2014, n° 12/02382 N° Lexbase : A0021KTX) ayant rejeté ces demandes, Ag2r prévoyance s'est alors pourvue en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt d'appel au visa de article 62 de la Constitution (N° Lexbase : L1328A93), ensemble l'article L. 912-1 du Code de la Sécurité sociale dans sa rédaction alors applicable et l'avenant n° 83 à la Convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976 (N° Lexbase : X0661AE9).

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Les dispositions de l'article L. 452-4 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L7788I3T) ne font pas obstacle à ce que d'autres personnes y ayant intérêt interviennent à l'instance ou y soient attraites dans les conditions prévues par les articles 330 (N° Lexbase : L2007H44) et 331 (N° Lexbase : L2009H48) du Code de procédure civile. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 12 février 2015 (Cass. civ. 2, 12 février 2015, n° 13-26.133, FS-P+B N° Lexbase : A4473NBB). Dans cette affaire, M. T., salarié de M. C., a été victime, le 23 avril 2008, d'un accident pris en charge, au titre de la législation professionnelle, par la caisse primaire d'assurance maladie. Il a saisi une juridiction de Sécurité sociale d'une action en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. Pour déclarer irrecevable l'intervention de la société A., assureur de l'employeur, la cour d'appel avait relevé que celle-ci ne se bornait pas à formuler une demande de déclaration de jugement commun, mais qu'elle entendait intervenir aux débats, à titre principal, en tant que partie à part entière, en contestant toute reconnaissance d'une faute inexcusable et en opposant des moyens de fond aux demandes présentées par M. T.. La Haute juridiction casse et annule l'arrêt, seulement en ce qu'il a déclaré irrecevable l'intervention de la compagnie d'assurance, sur le visa des articles L. 452-4 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L7788I3T), ainsi que les articles 330 et 331 (N° Lexbase : L2009H48) du Code de procédure civile. En effet, le premier de ces textes ne donne compétence à la juridiction du contentieux général de la Sécurité sociale, saisie par la victime ou ses ayants droit ou par la caisse primaire d'assurance maladie, que pour connaître de l'existence de la faute inexcusable reprochée à l'employeur et du montant de la majoration et des indemnités mentionnées à l'article L. 452-3 du même code, ces dispositions ne faisant toutefois pas obstacle à ce que d'autres personnes y ayant intérêt interviennent à l'instance ou y soient attraites dans les conditions prévues par les deux derniers (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E5447ACQ).

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La compétence donnée par l'article L. 452-4 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L7788I3T) à la juridiction du contentieux général de la Sécurité sociale pour connaître de l'existence de la faute inexcusable reprochée à l'employeur ainsi que du montant de la majoration et des indemnités mentionnées à l'article L. 452-3 (N° Lexbase : L5302ADQ) ne s'étend pas à la demande de garantie fondée sur un contrat de cession formée par l'auteur d'une faute inexcusable contre un autre. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 12 février 2015 (Cass. civ. 2, 12 février 2015, n° 13-25.524, F-P+B N° Lexbase : A4397NBH).
Dans cette affaire, M. B. ayant travaillé du 20 janvier 1969 au 31 octobre 1999 pour le compte de la société F., devenue V. sur un site de production cédé par celle-ci à la société A. aux droits de laquelle vient la société H., a été atteint d'une maladie prise en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie. Il a saisi une juridiction de Sécurité sociale pour faire reconnaître une faute inexcusable de ses employeurs successifs. A son décès ses ayants droit ont repris l'instance.
La cour d'appel s'étant déclarée incompétente pour statuer sur le recours en garantie que la société V. a formé à l'encontre de la société H., la société V. a formé un pourvoi en cassation.
La Haute juridiction rejette le pourvoi, conformément à la règle susvisée, la cour d'appel n'étant saisie par l'effet dévolutif que des demandes soumises aux premiers juge (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E8054ADN).

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Les conditions d'ouverture des droits aux prestations en espèces de l'assurance maladie et maternité doivent s'apprécier, pour les assurés qui bénéficient du maintien de leur qualité d'assuré, en application de l'article L. 311-5 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L8818IQN), à la date de la dernière cessation d'activité. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 12 février 2015 (Cass. civ. 2, 12 février 2015, n° 13-25.591, FS-P+B N° Lexbase : A4367NBD). Dans cette affaire, Mme G., alors en congé parental, a été licenciée le 10 octobre 2009 et a perçu des allocations de chômage à compter du 1er janvier 2011. La caisse primaire d'assurance maladie ayant refusé de lui verser des indemnités journalières d'assurance maladie au titre d'un arrêt de travail du 12 décembre 2011 au 13 février 2012 et d'assurance maternité à compter du 23 février 2012, Mme G. a saisi d'un recours une juridiction de Sécurité sociale. Le tribunal des affaires de Sécurité sociale avait constaté que l'intéressée était toujours en période d'indemnisation chômage lors de la survenance de son arrêt de travail, et en avait ainsi décidé qu'elle pouvait prétendre à des prestations en espèces pour les périodes litigieuses. La caisse avait alors formé un pourvoi en cassation. En vain. En effet, la Cour de cassation, rappelant la solution précitée, approuve les premiers juges d'avoir retenus que l'assurée avait travaillé plus de 200 heures durant les trois mois précédant sa perte d'emploi et qu'elle était, de ce fait éligible aux prestations en espèces de l'assurance maladie maternité pour cette période (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E4826ACQ et N° Lexbase : E9310ABG).

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En application de l'article 5, 4°, de l'arrêté du 20 décembre 2002, relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale pour bénéficier d'une telle déduction sur les indemnités forfaitaires versées à ses salariés en mission temporaire à l'étranger, l'employeur doit justifier que ces indemnités sont destinées à compenser des dépenses supplémentaires de repas et de logement, la présomption d'utilisation conforme dans les limites fixées réglementairement ne pouvant jouer qu'une fois cette preuve apportée. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 12 février 2015 (Cass. civ. 2, 12 février 2015, n° 14-10.635, F-P+B N° Lexbase : A4298NBS). Dans cette affaire, à la suite d'un contrôle portant sur les années 2003 à 2005, l'URSSAF a réintégré dans l'assiette des cotisations de Sécurité sociale dues par la société C. le montant des indemnités de résidence versées à ses salariés, conseillers nucléaires en poste à l'étranger. La société avait saisi d'un recours une juridiction de Sécurité sociale. La cour d'appel avait estimé que les indemnités versées aux conseillers nucléaires en poste à l'étranger ne constituaient pas des indemnités de grand déplacement à l'étranger au sens de l'article 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, de sorte que leur montant devait être réintégré dans l'assiette de cotisation de celui-ci. La société avait formé un pourvoi en cassation. En vain. La Haute juridiction rejette le pourvoi au motif que l'employeur qui se borne à invoquer l'existence de charges liées à l'exercice des fonctions de conseiller nucléaire en poste à l'étranger et aux conditions de vie locales, mais ne verse aucun élément concret pour en justifier, les conseillers nucléaires ayant leur résidence habituelle à l'étranger n'ayant pas à supporter des frais d'hébergement et de repas supplémentaires en raison de l'éloignement de leur résidence bien que la circonstance de leur présence à l'étranger soit prévue pour une durée déterminée ne suffit pas à les placer dans la situation des salariés en grand déplacement (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E1659CTM et N° Lexbase : E3708AUU).

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Sont considérés comme travailleurs indépendants pour le paiement de la cotisation d'allocations familiales des travailleurs indépendants due par toute personne physique exerçant, même à titre accessoire, une activité non salariée, les personnes mentionnées aux 1°, 4°, 5°, 6°, 7° et 8° de l'article L. 613-1 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L5359I3U) et celles mentionnées au troisième de l'article L. 722-1 du Code rural et de la pêche maritime (N° Lexbase : L1621GUL). Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 12 février 2015 (Cass. civ. 2, 12 février 2015, n° 14-10.994, F-P+B N° Lexbase : A4443NB8). Dans cette affaire, l'URSSAF a fait signifier plusieurs contraintes à M. E., président de la fédération D., en vue du recouvrement de cotisations d'allocations familiales et majorations de retard impayées au titre des troisième et quatrième trimestres 2012, premier et deuxième trimestres 2013. Ce dernier a ensuite formé opposition à celles-ci devant une juridiction de Sécurité sociale. Pour valider les contraintes, le tribunal retient que le conseil d'administration de la fédération D. a décidé de l'octroi d'une rémunération dans les limites fixées par la loi qui s'ajoute aux frais de déplacement pris en charge par cette même fédération. Faute pour M. E. d'être lui-même affilié aux assurances sociales obligatoires, c'est à juste titre qu'au regard de la rémunération ainsi perçue, il se trouve affilié au régime des travailleurs indépendants non salariés. M. E. avait alors formé un pourvoi en cassation. La Haute juridiction casse le jugement sur le visa des articles L. 613-1 et R. 241-2 (N° Lexbase : L8672IUQ) du Code de la Sécurité sociale, ainsi que l'article L. 722-1 du Code rural et de la pêche maritime. En se déterminant ainsi, le tribunal des affaires de Sécurité sociale, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si l'intéressé exerçait une activité non salariée au sens des textes susvisés, a privé sa décision de base légale.

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Selon l'article R. 142-6 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L1977IPW), lorsque la décision de la commission de recours amiable n'a pas été portée à la connaissance du requérant dans le délai d'un mois, celui-ci peut considérer sa demande comme rejetée et se pourvoir devant le tribunal des affaires de Sécurité sociale. L'expiration de ce délai n'a pas pour effet de dessaisir la commission de recours amiable de la réclamation de l'intéressé. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 12 février 2015 (Cass. civ. 2, 12 février 2015, n° 14-11.398, F-P+B N° Lexbase : A4434NBT). Dans cette affaire, à l'issue d'un contrôle, la caisse d'allocations familiales avait suspendu, à compter du 2 mars 2007, les droits de M. N. au titre de l'allocation de logement sociale. M. N. avait saisi d'un recours une juridiction de Sécurité sociale. La cour d'appel (CA Paris, 17 janvier 2013, n° 10/06416 N° Lexbase : A3471I3X) avait estimé que depuis 1999, la caisse versait une allocation de logement sociale à M. N. pour un appartement situé à Paris. L'enquête avait été diligentée à la suite d'un signalement de l'administration fiscale dans le cadre d'une demande de revenu minimum d'insertion formée par M. N., ce dernier avait alors refusé de se prêter au contrôle. Il avait ensuite été procédé à son audition et une décision avait été prise par une motivation détaillée au terme d'une procédure contradictoire, au terme de laquelle M. N. n'avait pas pu rapporter la preuve de sa résidence principale pour laquelle lui étaient allouées les allocations de logement sociales. L'assuré avait alors formé un pourvoi en cassation faisant grief à l'arrêt que la décision de la Commission de recours amiable n'avait pas été portée à sa connaissance dans un délai d'un mois. En vain. La Haute juridiction rejette le pourvoi et rappelle la solution précitée (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E3661ADX).

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Le tribunal qui qualifie de sanction la demande d'entente préalable pour la prise en charge des frais exposés à l'occasion d'un trajet vers un centre hospitalier alors qu'il s'agit d'une condition d'attribution des prestations par la caisse viole les articles L. 321-1 (N° Lexbase : L4710IXQ), R. 322-10 (N° Lexbase : L2638I34), dans sa rédaction issue du décret n° 2011-258 du 10 mars 2011 (N° Lexbase : L5076IPP), et R. 322-10-4 (N° Lexbase : L2640I38) du Code de la Sécurité sociale. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 12 février 2015 (Cass. civ. 2, 12 février 2015, n° 13-23.876, F-P+B (N° Lexbase : A4316NBH). Dans cette affaire, la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de prendre en charge les frais exposés par M. A. à l'occasion d'un transport aller-retour, effectué en mai 2011, pour conduire sa fille de Marne-la-Vallée au centre hospitalier de Montpellier. L'intéressé a saisi d'un recours une juridiction de Sécurité sociale. Le tribunal des affaires de Sécurité sociale pour condamner la caisse à prendre en charge les frais de transport litigieux, avait retenu que le refus notifié par celle-ci, au motif qu'elle n'avait pas été rendue destinataire, préalablement à la réalisation du transport, d'une demande d'entente préalable, constituait une sanction disproportionnée eu égard au manquement de M. A., l'absence de saisine de l'organisme social dans les jours qui avaient précédé le transport s'expliquait par les conditions matérielles dans lesquelles ce dernier s'est déroulé et par le court délai entre la convocation et le rendez-vous donné par le praticien, qui était une circonstance totalement indépendante de la volonté de l'assuré. La caisse avait alors formé un pourvoi en cassation. La Haute juridiction casse le jugement sur le visa des articles L. 321-1, R. 322-10, dans sa rédaction issue du décret n° 2011-258 du 10 mars 2011, et R. 322-10-4 et rappelle la solution précitée (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E8364ABE).

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Le 26 janvier 2015, les partenaires sociaux ont conclu la convention relative au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (convention UNEDIC, du 26 janvier 2015, relative au contrat de sécurisation professionnelle N° Lexbase : L8694I77). Cette convention, entrée en vigueur le 1er février 2015 est applicable jusqu'au 31 décembre 2016. Le CSP est un dispositif d'accompagnement renforcé destiné aux salariés licenciés économiques des entreprises de moins de 1 000 salariés et des entreprises en redressement ou liquidation judiciaire. Il comprend plusieurs mesures visant à accélérer le retour vers l'emploi : un accompagnement personnalisé et renforcé, un droit d'accès à la formation, une indemnisation et des mesures d'incitation à la reprise d'emploi. Les principales évolutions du dispositif sont la possibilité de prolonger la durée du CSP en cas de reprise d'activité rémunérée, le renforcement de l'accès à la formation, avec l'orientation vers les formations éligibles au CPF, la baisse de l'indemnisation à 75 % du salaire journalier de référence brut (au lieu de 80%), la création d'une prime au reclassement, l'assouplissement des conditions d'accès à l'indemnité différentielle de reclassement, avec la suppression du seuil de 15 % et l'abaissement à 3 jours de la durée minimale des périodes de travail rémunéré pendant le CSP (au lieu de 15 jours). Le bénéficiaire du CSP accède de droit aux formations éligibles au compte personnel de formation (CPF), si elles correspondent à son projet professionnel. L'employeur peut aussi abonder le CPF des salariés potentiellement éligibles au CSP. L'allocation de sécurisation professionnelle (ASP) est égale à 75 % de l'ancien salaire brut pour les salariés justifiant de 2 ans d'ancienneté, pendant 12 mois maximum. L'allocation est plafonnée au montant maximal de l'allocation d'aide au retour à l'emploi. Pour les salariés qui ont moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'allocation est égale à l'ARE, comprise entre 57 % et 75 % du salaire précédent, sur une période qui dépend de leur durée d'affiliation à l'Assurance chômage (4 à 36 mois). Pour les salariés qui ont entre 1 et 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, ils pourront bénéficier de l'ASP sous certaines conditions, qui seront prochainement définies dans une convention entre l'Etat et l'UNEDIC (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E6538ETC).

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Le nombre de conventions ou accords collectifs de branche jugés insuffisants en matière de forfaits jours ne cesse de s'accroître (1). Par un arrêt rendu le 4 février 2015 (I), la Chambre sociale porte son appréciation sur la Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (N° Lexbase : X0805AEK) dont les stipulations ne permettent pas de garantir que la charge et l'amplitude de travail des salariés au forfait demeurent raisonnables. Sans révolutionner la matière, la décision opère quelques rappels s'agissant des sources du forfait en jours mais aussi des conséquences de l'annulation de la convention individuelle de forfait (II). La décision est également l'occasion de revenir sur les règles de preuve en matière de temps de travail et de temps de repos puisqu'elle confirme la volonté de la Cour de cassation de maintenir une portée très stricte aux règles probatoires spécialement prévues par le Code du travail lorsqu'il s'agit de démontrer l'existence ou le nombre d'heures de travail accomplies (III).

Résumé La Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et l'accord collectif de réduction du temps de travail de l'entreprise ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.

Commentaire

I - L'affaire

Les faits. Un salarié, cadre dans une enseigne de discount alimentaire, était engagé par contrat de travail comportant une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Formulant différents griefs contre l'employeur, le salarié introduisit une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail avant d'être licencié.

Il reprochait, en particulier, à l'employeur l'irrégularité de sa convention de forfait en jours, sollicitait un rappel d'heures supplémentaires et des dommages-intérêts pour manquements répétés à la législation relative aux temps de repos.

La procédure. La cour d'appel de Limoges, saisie de cette affaire, jugea que la convention individuelle de forfait devait être privée d'effet car les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise ne prévoyaient aucun examen de la charge et de l'amplitude de travail des salariés.

En revanche, elle débouta le salarié de sa demande de paiement d'heures supplémentaires, jugeant, d'abord, que le salarié n'apportait pas la preuve de la réalisation de ces heures, et ensuite, que le montant du salaire conventionnel qui lui était servi incluait déjà le paiement de 16,5 heures supplémentaires par semaine. Elle refusa, en outre, de faire droit à la demande d'indemnités au titre du non-respect des durées de repos minimales et du dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, le salarié ne rapportant pas la preuve d'avoir été empêché de prendre ces temps de congé.

Le salarié forma un pourvoi en cassation sur les deuxième et troisième questions, tandis que l'employeur introduisit un pourvoi incident s'agissant de la première.

La solution. Par un arrêt rendu le 4 février 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi incident de l'employeur mais accueille celui formé par le salarié sur chacun des deux moyens.

Après avoir rappelé l'ensemble des règles qu'elle a pour habitude d'invoquer pour apprécier le contenu des accords collectifs autorisant la conclusion de conventions de forfait en jours, la Chambre sociale juge que les dispositions de la Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, qui se limitent à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, "ne sont [pas] de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé". Ce résultat n'est pas davantage atteint par l'accord d'entreprise qui, s'agissant de l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, prévoit seulement l'organisation sur cinq jours de l'activité des salariés concernés, aux fins qu'ils puissent exercer utilement leur droit au repos hebdomadaire et l'établissement d'un document récapitulant leur présence sur l'année.

Sur le premier moyen soulevé par le salarié, la Chambre sociale casse la décision d'appel au visa des articles L. 3121-22 (N° Lexbase : L0314H9I) et L. 3171-4 (N° Lexbase : L0783H9U) du Code du travail. Sur ce fondement, elle juge que "le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du Code du travail (N° Lexbase : L0783H9U) et [...] que le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires".

Sur le second moyen soulevé par le salarié, elle casse également l'arrêt d'appel au visa des articles L. 3121-31 (abrogé N° Lexbase : L0323H9T) (2), L. 3121-34 (N° Lexbase : L0328H9Z) et L. 3121-35 (N° Lexbase : L0329H93) du Code du travail ainsi que de l'article 1315 du Code civil (N° Lexbase : L1426ABG). La Chambre sociale juge que "la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur", si bien que la cour d'appel a "inversé la charge de la preuve".

II - Conséquences de l'annulation d'une convention individuelle de forfait en jours

La Chambre sociale s'intéresse donc une nouvelle fois au contenu des accords collectifs de travail prévoyant la faculté de recourir au forfait en jours mais c'est, surtout, s'agissant des conséquences de l'annulation que la décision retient l'attention.

Insuffisance de la Convention de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

La Chambre sociale poursuit son travail d'appréciation des conventions collectives nationales de branche et des dispositions que celles-ci stipulent s'agissant des conventions de forfait en jours. Comme elle le fit récemment à propos de la Convention du notariat (N° Lexbase : X0674AEP) (3), la Cour juge que la Convention du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Il faut bien reconnaître que l'accord de branche était particulièrement indigent en la matière puisqu'il ne prévoyait que l'existence d'un entretien individuel du salarié avec son supérieur hiérarchique, mesure que, par ailleurs, le Code du travail impose déjà (4).

Confirmation du rôle de la négociation d'entreprise. La Chambre sociale effectue également une appréciation du contenu de l'accord collectif de réduction du temps de travail applicable à l'entreprise, qui comportait, lui aussi, quelques stipulations relatives aux forfaits jours. Elle confirme, de la sorte, que les sources conventionnelles du forfait en jours peuvent être diverses (5).

A nouveau, toutefois, l'accord ne permettait pas de répondre aux exigences de la Chambre sociale s'agissant du respect des durées de repos et des durées maximales de travail mais, surtout, du contrôle de la charge et de l'amplitude de travail (6). Le texte prévoyait, certes, "l'organisation sur cinq jours de l'activité des salariés concernés", ce qui assurait le respect des règles relatives au repos hebdomadaire, en revanche, aucune mesure n'assurait le respect des durées maximales de travail ni du repos quotidien minimal. En outre, "l'établissement d'un document récapitulant [la présence des salariés] sur l'année" semble bien insuffisant quand la Chambre sociale exige que l'employeur contrôle que la charge de travail et l'amplitude soient raisonnables.

S'il n'est donc pas surprenant que les deux accords collectifs soient jugés insuffisants, les conséquences de cette insuffisance sont utilement précisées.

Conséquences de l'insuffisance des accords collectifs. Tout en rejetant le pourvoi formé contre la décision d'appel, la Chambre sociale de la Cour de cassation rectifie la sanction prononcée contre la convention individuelle de forfait qui n'est pas "privée d'effet", comme l'avaient décidé les juges limougeauds, mais bien nulle (7). L'annulation de la convention individuelle de forfait déploie l'ensemble de ses effets et impose donc de comptabiliser les heures de travail réalisées et de rémunérer, avec majoration, l'ensemble des heures supplémentaires effectuées (8).

La cour d'appel jugeait pourtant que la rémunération du salarié dépassait notablement celle qu'il aurait dû percevoir en appliquant le taux horaire conventionnel à la durée légale de travail et que, par conséquent, le salarié avait déjà obtenu un paiement majoré correspondant à des heures supplémentaires. Cette argumentation était astucieuse mais vouée à la cassation, cela pour au moins trois raisons.

D'abord, parce que les conventions de forfait en jours n'ont pas vocation, comme cela est le cas des forfaits en heures, de forfaitiser, par avance, un certain nombre d'heures supplémentaires (9). L'idée de départ, s'agissant des conventions de forfait en jours était, au contraire, de déconnecter la rémunération du temps de travail réalisé pour lequel la plupart des limites étaient abolies (10). Cette vocation a nettement été remise en cause par la Chambre sociale puisqu'elle exige que l'accord collectif de branche comporte des mesures garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Pour autant, dans ces limites, les heures supplémentaires du salarié ne sont pas comptabilisées et, par conséquent, ne sont pas forfaitisées. La seule exigence posée par le Code du travail en la matière tient à ce que la rémunération offerte au salarié ne soit pas "manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées" (11), termes qui s'éloignent volontairement du vocabulaire habituellement utilisé, lorsqu'il s'agit de calculer une rémunération proportionnelle au temps de travail réalisé. L'idée selon laquelle 16,5 heures supplémentaires étaient forfaitisées et donc déjà rémunérée ne pouvait convaincre.

Ensuite, parce qu'en dehors de l'hypothèse précise des conventions de forfait en heures, l'employeur n'est jamais autorisé à substituer une autre modalité de rémunération des heures supplémentaires au paiement majoré imposé par l'article L. 3121-22 du Code du travail (N° Lexbase : L0314H9I) (12). Il ne peut pas, par exemple, remplacer le paiement majoré par le versement d'une prime, ni (13), comme cela était le cas en l'espèce, considérer que les heures supplémentaires sont payées par le versement d'une rémunération contractuelle plus favorable que celle à laquelle le salarié pouvait prétendre en application des classifications conventionnelles (14).

Enfin, parce que, quand bien même on aurait admis qu'une forfaitisation des heures supplémentaires découle de la convention de forfait, cette forfaitisation ne pouvait être invoquée puisque la convention de forfait était annulée. La simple privation d'effet, prononcée par la cour d'appel, emportait, d'ailleurs, des conséquences identiques : il n'est pas concevable de retenir un forfait issu d'une convention qui ne produit aucun effet (15).

Cet argument est toutefois réversible. En effet, l'annulation de la convention de forfait en jours emporte destruction rétroactive de l'acte, si bien que la rémunération confortable dont le salarié a bénéficié en application du forfait jours devrait pouvoir être remise en cause. La nullité semble pourtant, dans cette affaire, ne produire d'effets qu'à l'encontre d'une seule des deux parties au contrat.

Si l'on tente de jeter un regard d'ensemble sur ce dispositif, on s'aperçoit qu'un salarié peut obtenir l'annulation d'une convention de forfait en jours dont il n'a pas nécessairement souffert (16), simplement parce que les stipulations conventionnelles étaient insuffisantes. Dans ce cas de figure, il conserve la rémunération spécifique et favorable prévue en cas de forfait jours, mais bénéficie, en outre, de majorations pour les nombreuses heures supplémentaires réalisées. Aussi justifiée que soit la sévérité de la Chambre sociale à l'égard des conventions de forfait qui, doit-on le rappeler, semblent en profonde contradiction avec les engagements internationaux de notre pays, le risque d'instrumentalisation du contentieux des forfaits jours est flagrant.

III - La preuve des temps de travail et de repos

La décision permet enfin de revenir sur les différentes règles de preuve applicables au temps de travail.

D'un côté, s'agissant de la preuve des horaires effectivement réalisés par le salarié et qui, le plus souvent, permettent de calculer la rémunération majorée pour heures supplémentaires qui lui est due, l'article L. 3171-4 du Code du travail (N° Lexbase : L0783H9U) pose une règle de partage de la charge de la preuve que la Chambre sociale impose aux juges du fond de respecter. La cour d'appel de Limoges ne pouvait donc pas exiger du salarié qu'il démontre avoir réalisé des heures supplémentaires.

D'un autre côté, l'article L. 3171-4 du Code du travail ne concerne que la preuve de l'existence ou du nombre "d'heures de travail accomplies". La Chambre sociale interprète strictement cette disposition et refuse régulièrement de l'appliquer à d'autres cas de figure.

Ainsi, la preuve du respect des droits à congés du salarié (17), des droits de repos a minima (18) ou des durées maximales de travail (19) n'est pas soumise à cette règle probatoire particulière. Puisqu'il incombe à l'employeur l'obligation de respecter ces durées, c'est sur lui que repose la charge de prouver qu'il s'est bien exécuté, conformément à la règle prévue par l'article 1315, alinéa 2, du Code civil (N° Lexbase : L1426ABG). Ce n'est que cela que rappelle la Chambre sociale en jugeant, de manière globale, "que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur".

Comme l'expliquait le Professeur Gauriau dans ces colonnes, le raisonnement semble un peu artificiel en ce que l'appréciation du respect des durées maximales de travail ou minimales de repos implique nécessairement la mesure des horaires effectivement réalisés par le salarié (20). Il ne peut pourtant pas être soutenu que cette règle soit appliquée car le calcul des heures réalisées n'est qu'accessoire, le but principal étant de déterminer si les seuils ont été respectés. La règle de l'article L. 3171-4 du Code du travail faisant figure d'exception aux règles de droit commun, sa portée ne doit pas être étendue et elle ne doit être utilisée que lorsque ce sont les horaires de travail réalisés qui sont concernés à titre principal.

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(1) Pour un tour d'horizon, v. J.-B. Cottin, Forfait jours : état des lieux du contrôle jurisprudentiel des accords collectifs, JCP éd. S, 2015, 1080.
(2) L'article L. 3121-31 du Code du travail (N° Lexbase : L0323H9T) a été abrogé par l'article 18 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (N° Lexbase : L7392IAZ), et concernait le versement d'une indemnité au salarié au moment de la rupture de son contrat de travail en raison de la perte de repos compensateur dus en raison de la réalisation d'heures supplémentaires. La question des repos compensateurs n'étant pas évoquée ni par la décision d'appel, ni par la Chambre sociale de la Cour de cassation, on peut se demander s'il ne s'agit pas ici d'une erreur matérielle. Le visa de l'article L. 3121-33 du Code du travail (N° Lexbase : L0326H9X) aurait semblé plus approprié.
(3) Cass. soc., 13 novembre 2014, n° 13-14.206, FS-P+B (N° Lexbase : A2988M33) et nos obs., Convention de forfait en jours dans les études notariales : le maintien d'une politique jurisprudentielle globale de remise en cause de la négociation de branche, Lexbase Hebdo n° 592 du 27 novembre 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N4799BUB) ; JCP éd. S, 2015, 1024, obs. de M. Morand.
(4) C. trav., art. L. 3121-46 (N° Lexbase : L3891IBQ).
(5) Cass. soc., 17 décembre 2014, deux arrêts, n° 13-23.230, FS-P+B (N° Lexbase : A2936M8A) et n° 13-22.890, FS-P+B (N° Lexbase : A2959M84) et nos obs., Conventions de forfait en jours : de quelques précisions sur l'articulation des sources du forfait, Lexbase Hebdo n° 597 du 15 janvier 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N5446BUA). V. déjà : Cass. soc., 11 juin 2014, n° 11-20.985, F-P+B (N° Lexbase : A2160MRG) et les obs. de G. Auzero, Validité des conventions de forfait en jours et obligations de l'employeur, Lexbase Hebdo n° 576 du 26 juin 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N2841BUR).
(6) Sur les exigences de la Chambre sociale en la matière, v. Convention de forfait en jours dans les études notariales : le maintien d'une politique jurisprudentielle globale de remise en cause de la négociation de branche, préc..
(7) Sur les sanctions, v. notre étude, Le perfectionnement du système de sanction des conventions de forfait en jours, Lexbase Hebdo n° 572 du 29 mai 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N2378BUM).
(8) V. par ex. : Cass. soc. 12 mars 2014, n° 12-29.141, FS-P+B (N° Lexbase : A9489MGK) et les obs. d'A. Fabre, Le forfait-jours sous le contrôle du juge : entre exigence de précision de la convention individuelle et respect des mesures de protection du salarié, Lexbase Hebdo n° 566 du 10 avril 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N1702BUL).
(9) Pour les conventions de forfait en heures, v. C. trav., art. L. 3121-41 (N° Lexbase : L3932IBA).
(10) C. trav., art. L. 3121-48 (N° Lexbase : L3955IB4).
(11) C. trav., art. L. 3121-47 (N° Lexbase : L3954IB3).
(12) Sous réserve des dérogations conventionnelles autorisées par ce texte.
(13) Cass. soc., 27 juin 2000, n° 98-41.184, publié (N° Lexbase : A8769AHA) ; Bull. civ. V, n° 248 ; Dr. soc., 2000, p. 1020, obs. de Ch. Radé.
(14) Cass. soc., 11 octobre 1990, n° 88-40247, publié (N° Lexbase : A4411ACD).
(15) Sur les conséquences de la privation d'effet, v. A. Fabre, préc..
(16) On relèvera que, dans cette affaire, le salarié a été débouté par les juges du fond de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement managérial...
(17) Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929, FS-P+B+R (N° Lexbase : A8714IN3) et nos obs., La charge de la preuve du respect du droit à congés annuels, Lexbase Hebdo n° 491 du 28 juin 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N2613BTX) ; Dr. soc., 2012, p. 854, obs. J.-P. Lhernould ; RDT, 2012, p. 565, obs. M. Véricel ; JCP éd. S, 2012, 1370, obs. de M. Morand.
(18) Cass. soc., 17 octobre 2012, n° 10-17.370, F-P+B (N° Lexbase : A7125IUG) et les obs. de B. Gauriau, Respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne : la preuve incombe à l'employeur, Lexbase Hebdo n° 504 du 8 novembre 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N4265BT7) ; RDT, 2010, p. 707, obs. M. Véricel ; JSL, 2012, n° 333-334-4, obs. J.-P. Lhernould.
(19) Cass. soc., 20 février 2013, n° 11-28.811, FS-P+B (N° Lexbase : A4351I8N).
(20) B. Gauriau, préc..

Décision Cass. soc., 4 février 2015, n° 13-20.891, FS-P+B (N° Lexbase : A2465NBW). Cassation partielle (CA Limoges, 14 mai 2013, n° 12/00988 N° Lexbase : A2661KDW). Textes visés : C. trav., art. L. 3121-31 (abrogé N° Lexbase : L0323H9T), art. L. 3121-22 (N° Lexbase : L0314H9I), art. L. 3121-34 (N° Lexbase : L0328H9Z), art. L. 3121-35 (N° Lexbase : L0329H93) et art. L. 3171-4 (N° Lexbase : L0783H9U) ; C. civ., art. 1315 (N° Lexbase : L1426ABG). Mots-clés : convention de forfait en jours ; heures supplémentaires ; durées maximales de travail ; temps de repos minimaux ; preuve. Lien base : (N° Lexbase : E4318EX9).

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