[Jurisprudence] Conventions de forfait en jours : de quelques précisions sur l'articulation des sources du forfait

Par application de l'article L. 3121-39 du Code du travail (N° Lexbase : L3942IBM), les conventions de forfait en jours sur l'année doivent résulter d'une convention individuelle conclue entre l'employeur et le salarié, convention à laquelle il peut être recouru si un accord collectif d'entreprise, d'établissement ou de branche l'autorise. Si depuis 2011, le contenu de ces conventions nourrit l'actualité jurisprudentielle, les décisions s'intéressant à l'articulation entre les différents types d'accords et la convention individuelle sont plus rares (I), ce qui renforce l'intérêt porté à deux arrêts rendus le 17 décembre 2014 par la Chambre sociale de la Cour de cassation (II).

Résumé 1. Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 13-23.230, FS-P+B (N° Lexbase : A2936M8A). L'accord collectif qui se borne à prévoir que le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail n'est pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours. Les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions conventionnelles ont été fixées, non par accord collectif, mais par une note de service. 2. Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 13-22.890, FS-P+B (N° Lexbase : A2959M84). Répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, les dispositions de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 imposant notamment à l'employeur de veiller à la surcharge de travail et d'y remédier, de sorte qu'est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail.

Commentaire

I - Le point sur les sources des conventions de forfait en jours

Forfait en jours - rappels. Il a déjà été tant écrit à propos des conditions de validité des conventions de forfait en jours qu'un bref rappel de l'état du droit et de la jurisprudence sur la question suffit (1).

Le forfait en jours ne peut être mis en place qu'à la double condition qu'un accord collectif de branche ou d'entreprise en prévoie la faculté et qu'un accord écrit soit conclu entre le salarié et l'employeur (2).

C'est surtout à propos de l'accord collectif que la jurisprudence s'est développée depuis un arrêt rendu en 2011 qui exigeait des stipulations "de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié" (3). Faute d'accord ou en cas d'insuffisance de celui-ci, la convention de forfait en jours conclue entre les parties sera nulle, une de ses conditions de validité faisant défaut (4).

Ce n'est toutefois pas la seule incidence de l'accord collectif. En effet, la convention individuelle de forfait en jours peut être privée d'effet si, malgré l'existence et le contenu suffisant de l'accord collectif, l'employeur s'abstient de respecter les stipulations conventionnelles destinées à protéger la sécurité et la santé du salarié (5).

Il y a quelques semaines, nous relevions dans ces colonnes que la Chambre sociale maintenait une position très ferme à l'égard de ces accords collectifs en sanctionnant l'insuffisance de la Convention collective nationale du notariat (6). Par deux arrêts rendus le 17 décembre 2014, ce sont, cette fois, les accords collectifs conclus dans les secteurs du bâtiment et de la banque qui sont mis à l'épreuve.

Première décision : secteur du bâtiment (n° 13-23.230). Après avoir été licencié, un salarié saisit le juge prud'homal d'une demande tendant à considérer que la convention de forfait en jours le liant à l'employeur était illicite. La cour d'appel de Douai fit droit à cette demande en jugeant que l'employeur n'avait pas respecté les dispositions issues de l'accord collectif autorisant la conclusion de conventions de forfait en jours. En effet, cet accord imposait la création dans les entreprises du secteur d'un compte épargne temps ou d'un système équivalent, lequel n'avait pas été institué dans l'entreprise.

L'employeur forma pourvoi en cassation en soutenant que, s'il n'avait, en effet, pas respecté les dispositions conventionnelles relatives au compte épargne temps, ce manquement ne pouvait avoir d'effet sur la validité et l'opposabilité des conventions de forfait en jours puisque le compte épargne temps ne concourt pas à assurer l'effectivité du droit au repos, ni à la protection de la santé du salarié.

Par un arrêt rendu le 17 décembre 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi tout en procédant à une substitution de motif. Si la violation des dispositions conventionnelles relatives au compte épargne temps sont donc écartées, la Chambre sociale substitue à cet argument un raisonnement plus habituel (7) et note que l'accord collectif se contentait de prévoir "que le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail", ce qui "n'est pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié". Elle ajoute, en outre, "que les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions conventionnelles ont été fixées, non par accord collectif, mais par une note de service".

Deuxième décision : secteur bancaire. La seconde affaire intéressait un sous-directeur d'un grand groupe bancaire licencié pour insuffisance professionnelle. Outre qu'il contestait la validité du licenciement prononcé (8), le salarié avait demandé et obtenu de la cour d'appel de Paris que la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis soit jugée illicite. En effet, la convention individuelle stipulait que "l'organisation du travail du salarié fera l'objet d'un suivi régulier avec sa hiérarchie afin que la durée minimale de repos quotidien soit respectée et que le nombre de jours travaillés ne soit pas dépassé. En cas de surcharge de travail, [le salarié] devra informer dès que possible sa hiérarchie".

Les juges d'appel estimèrent que ces stipulations n'étaient pas de "nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de travail de l'intéressé et donc à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié" car "le système auto-déclaratif qui tend en réalité à faire peser sur le salarié la garantie de son droit à la santé et au repos ne saurait être considéré comme licite".

Par un arrêt rendu le 17 décembre 2014, la Chambre sociale casse cette décision. Pour justifier la cassation, elle relève que les dispositions de l'accord collectif de travail applicable aux parties "répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, [...] imposant notamment à l'employeur de veiller à la surcharge de travail et d'y remédier, de sorte qu'est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail". La cour d'appel ne pouvait se référer au "seul contrat de travail".

Les deux décisions sous examen apportent un certain nombre de précisions quant au rôle que doivent ou peuvent jouer les différentes sources du forfait en jours.

II - L'articulation des sources des conventions de forfait en jours

L'application distributive de l'accord collectif de branche. La Chambre sociale exige, d'abord, qu'il soit fait une application distributive de l'accord collectif de travail autorisant la conclusion de conventions de forfait en jours. C'est tout du moins ce que l'on peut déduire de la substitution de motif qui écarte l'argumentation des juges d'appel fondée sur le non-respect des dispositions conventionnelles relatives au compte épargne temps.

En effet, un accord collectif sur le temps de travail peut parfaitement comporter des stipulations n'ayant pas de rapport direct avec les conventions de forfait en jours, sur les heures supplémentaires, sur le temps partiel ou sur la mise en place d'un compte épargne temps, par exemple. Cela est d'autant plus fréquent que le temps de travail est un domaine pour lesquels le législateur délègue souvent une partie de sa compétence à la négociation (9). Dans les entreprises soumises à ce type d'accord, l'ensemble des obligations conventionnelles doit, bien entendu, être respecté par les parties. L'absence d'un compte épargne temps permettrait donc en principe au salarié de saisir le juge d'une demande tendant à l'indemnisation du préjudice subi du fait du manquement à l'accord.

En revanche, ce manquement n'a aucun lien direct avec la conclusion de conventions de forfaits en jours, si bien que les conventions individuelles ne peuvent être invalidées au seul motif de l'absence de compte épargne temps. Il est vrai que le régime des forfaits en jours comme celui du compte épargne temps entretiennent des liens étroits avec les repos, le premier parce qu'il faut s'assurer que le salarié bénéficie de repos suffisants, le second parce qu'il instrumentalise une partie des repos pour les reporter ou les monétiser.

Pour autant, le compte épargne temps ne constitue pas un moyen de garantir les droits au repos, à la santé et à la sécurité du salarié et ne contribue donc pas à la licéité des conventions de forfaits en jours conclues dans les entreprises soumises à l'accord.

Les modalités de mise en oeuvre de l'accord collectif de branche. La Chambre sociale s'intéresse également, dans la première affaire, à la mise en oeuvre de l'accord collectif de branche dans l'entreprise. On se souviendra, en effet, que la Haute juridiction accepte, depuis le mois de juin 2014, qu'un accord collectif d'entreprise supplée aux lacunes de l'accord de branche en matière de garanties de la sécurité et de la santé des salariés au forfait (10).

La délégation donnée par la branche à la négociation d'entreprise peut probablement être plus explicite, les partenaires sociaux dans l'entreprise recevant alors la mission de négocier pour mettre en oeuvre, pour prendre des mesures d'application de l'accord de branche demeuré lacunaire.

Dans un cas comme dans l'autre, la Chambre sociale exige que la mise en oeuvre de ces modalités concrètes ait lieu par accord collectif et non par "note de service". Les notes de service dans l'entreprise peuvent, selon les cas, s'incorporer au règlement intérieur (11) ou constituer des engagements unilatéraux de l'employeur (12). Dans un cas comme dans l'autre, il ne s'agit donc pas d'une norme négociée avec les syndicats ou les représentants du personnel, mais d'une source unilatérale à la seule initiative de l'employeur, sans aucune concertation. Les dispositions de l'article L. 3121-39 du Code du travail réservent cependant aux accords collectifs le soin de fixer "les caractéristiques principales" des conventions de forfait en jours.

Si une répartition des compétences entre branche et entreprise est logiquement tolérée par la Chambre sociale, celle-ci doit rester dans le giron strict de la négociation.

L'articulation entre accord collectif et convention individuelle de forfait. Une dernière question relative aux sources du forfait en jours était posée à la Chambre sociale de la Cour de cassation : le juge peut-il invalider une convention individuelle de forfait apportant des garanties de santé et de sécurité insuffisantes alors que l'accord collectif de branche autorisant ces conventions est de son côté suffisamment protecteur ?

La cour d'appel de Paris avait en effet jugé, dans la seconde affaire, que le contrat de travail et la convention individuelle de forfait reposait sur "un système auto-déclaratif qui tend en réalité à faire peser sur le salarié la garantie de son droit à la santé et au repos". Il a déjà été relevé que le contrôle de la charge de travail et de l'amplitude de travail ne doit pas reposer entièrement sur les épaules du salarié si bien qu'à cet égard, la convention individuelle semblait, en effet, ne pas répondre aux exigences de la Chambre sociale (13).

Pour autant, ces exigences n'ont jamais été posées à l'égard de la convention individuelle de forfait elle-même, mais sont imposées à l'accord collectif de branche permettant la mise en place de forfaits en jours. L'employeur doit certes respecter les stipulations conventionnelles faute, de quoi la convention individuelle sera privée d'effet, mais la Chambre sociale n'a jamais exigé que cette mise en oeuvre soit matérialisée par le contrat de travail lui-même.

D'un côté, si l'on comprend fort bien la logique de la Chambre sociale, la solution a tout de même l'inconvénient d'entretenir un certain flou sur le plan pratique, le salarié pouvant être déconcerté face à des consignes contradictoires, celles de l'accord collectif mettant à la charge de l'employeur la surveillance, celles de son contrat de travail exigeant de lui une autoévaluation.

D'un autre côté toutefois, la solution s'explique parfaitement par l'idée selon laquelle l'évaluation de la charge et de l'amplitude de travail ne peut, en aucun cas, être pleinement unilatérale.

Elle ne peut être mise à la charge intégrale du salarié, tant parce que l'employeur est débiteur d'une obligation de sécurité que parce que c'est lui, d'une manière générale, qui conserve le dernier mot en matière d'articulation entre temps de travail et temps de repos, cela malgré l'autonomie marquée qui caractérise les salariés au forfait.

Elle ne peut pas non plus être mise intégralement à la charge de l'employeur. D'abord parce que cela démontrerait que le salarié ne dispose en réalité d'aucune autonomie dans la détermination de ses horaires et que, par conséquent, il n'était pas éligible au forfait en jours. Ensuite parce que l'appréciation de la charge de travail comporte une part de subjectivité, que chaque salarié vit ou supporte plus ou moins bien une charge de travail différente et qu'il est donc nécessaire que le salarié soit impliqué à cette évaluation.

L'articulation entre un accord mettant certaines obligations à la charge de l'employeur et la convention individuelle en mettant d'autres à la charge du salarié est donc non seulement permise par la Chambre sociale, mais très certainement souhaitable pour un fonctionnement harmonieux des forfaits en jours.

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(1) Dernièrement, v. B. Boubli, Forfaits en jours : conditions de validité et recours, SSL, 2013, n° 1585, p. 8 ; Ph. Flores, Le forfait en jours et l'effectivité des garanties offertes, SSL, 2014, n° 1635.
(2) C. trav., art. L. 3121-39 (N° Lexbase : L3942IBM).
(3) Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A5499HU9) et nos obs., Forfaits-jours : compromis à la française !, Lexbase Hebdo n° 447 du 7 juillet 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N6810BSZ) ; D., 2012, p. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT, 2011, p. 474, Controverse, B. Van Craeynest et P. Masson ; ibid., p. 481, étude M.-F. Mazars, S. Laulom et C. Dejours ; JSL, 2011, n° 304-2, obs. M. Hautefort ; JCP éd. S., 2011, 1332, entretien J.-F. Akandji-Kombé ; ibid., 1333, note P. Morvan ; RJS, 2011, p. 587, chron. F. Favennec-Héry ; Dr. ouvrier 2012, p. 171, obs. A. Lyon-Caen.
(4) Cass. soc., 24 avril 2013, n° 11-28.398, FS-P+B (N° Lexbase : A6800KCT) ; RDT, 2013, p. 493.
(5) Ce qui était précisément le cas dans l'affaire ayant donné lieu à l'arrêt fondateur du 29 juin 2011, préc..
(6) Cass. soc., 13 novembre 2014, n° 13-14.206, FS-P+B (N° Lexbase : A2988M33) et nos obs., Convention de forfait en jours dans les études notariales : le maintien d'une politique jurisprudentielle globale de remise en cause de la négociation de branche, Lexbase Hebdo n° 592 du 27 novembre 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N4799BUB).
(7) La Chambre sociale reprend, par plusieurs chapeaux internes, les règles désormais classiques selon lesquelles "le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles " et " toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires".
(8) Notamment sur le fondement d'une obligation de reclassement conventionnelle que l'employeur n'avait pas respectée.
(9) M. Grévy, Où en est le temps de travail ?, Dr. Ouvr., 2009, p. 192.
(10) Cass. soc., 11 juin 2014, n° 11-20.985, F-P+B (N° Lexbase : A2160MRG) et les obs. de G. Auzero, Validité des conventions de forfait en jours et obligations de l'employeur, Lexbase Hebdo n° 576 du 26 juin 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N2841BUR).
(11) C. trav., art. L. 1321-5 (N° Lexbase : L1848H9C).
(12) Qualification parfois retenue, voir par ex. Cass. soc., 6 janvier 2011, n° 10-18.205, FS-P+B+R (N° Lexbase : A7521GNU).
(13) Cass. soc., 13 novembre 2014 et nos obs., préc. ; Ph. Flores, préc..

Décision 1. Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 13-23.230, FS-P+B (N° Lexbase : A2936M8A). Rejet (CA Douai, 28 juin 2013). Textes cités : Directive 1993/104 du Conseil du 23 novembre 1993, art. 17 (N° Lexbase : L7793AU8) et Directive 2003/88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, art. 17 et 19 (N° Lexbase : L5806DLM). Mots-clés : convention de forfait en jours ; convention individuelle ; accord collectif. Lien base : (N° Lexbase : E4317EX8). 2. Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 13-22.890, FS-P+B (N° Lexbase : A2959M84). Cassation partielle (CA Paris, pôle 6, 6ème ch., 12 juin 2013). Textes visés : Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, al. 11 (N° Lexbase : L1356A94), Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, art. 151, C. trav., art. L. 3121-45 (N° Lexbase : L3952IBY), Directive 1993/104 du Conseil du 23 novembre 1993, art. 17 (N° Lexbase : L7793AU8) et Directive 2003/88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, art. 17 et 19 (N° Lexbase : L5806DLM), Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (N° Lexbase : L8117ANX). Liens base : (N° Lexbase : E9124ESQ) et (N° Lexbase : E4318EX9).

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