[Jurisprudence] Forfaits-jours : compromis à la française !

Depuis une dizaine d'années, la législation française relative aux conventions de forfait en jours sur l'année est sur la sellette, le Comité européen des droits sociaux l'ayant à plusieurs reprises jugée non conforme aux exigences de la Charte sociale européenne révisée. Faute d'une force normative suffisante, ces décisions n'ont jamais eu d'influence sur le législateur français qui, au contraire, a encore étendu les possibilités de conclure de telles conventions par la loi du 20 août 2008 (loi n° 2008-789, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail N° Lexbase : L7392IAZ). La position de la Chambre sociale de la Cour de cassation était, dès lors, très attendue (1). En effet, la Haute juridiction avait l'occasion d'écarter l'application du régime français des forfaits-jours ou de le maintenir. Par un arrêt très important du 29 juin 2011, la Chambre sociale maintient sans aucune ambiguïté le système des conventions de forfait-jours sur l'année, mais elle tient compte des exigences constitutionnelles, européennes et unionistes pour en encadrer très strictement le régime. Ainsi, lorsque l'employeur manque aux obligations prévues par accord collectif et garantissant le droit à la santé et au repos des travailleurs, mais seulement dans ce cas, la convention de forfait-jours pourra être rendue inefficace (I). A l'analyse, il s'agit d'une décision toute en nuances qui montre la préférence nette de la Cour de cassation pour le droit de l'Union européenne et qui traduit son attachement aux garanties établies par accord collectif (II). En somme, la décision sous examen caractérise un véritable compromis à la française !

Résumé Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Les Etats membres de l'Union européenne ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Commentaire

I - Forfaits-jours : contrôle des garanties conventionnelles renforcé

• Les grands traits du régime français des conventions de forfait-jours

La convention de forfait "est l'accord par lequel un employeur et un salarié conviennent d'une rémunération globale pour l'ensemble des heures de travail à effectuer, sans distinguer heures normales et heures supplémentaires" (2). Créées par la loi "Aubry II" du 19 janvier 2000 (loi n° 2000-37 N° Lexbase : L0988AH3) et remodelées par la loi du 20 août 2008 (3), les conventions de forfait-jours sur l'année constituent un mode très particulier d'aménagement du temps de travail dont on a longtemps enseigné qu'il abolissait la quasi-totalité des limites relatives au temps de travail comptabilisé en heures (4). Le salarié qui accepte un forfait en jours s'engage, en effet, à travailler un certain nombre de jours par année, nombre qui ne doit pas excéder une limite fixée par accord collectif et qui ne peut en principe dépasser le seuil de 218 jours par an imposé par l'article L. 3121-44 du Code du travail (N° Lexbase : L3857IBH) (5).

Le principe et les modalités de conclusion des conventions de forfait-jours avec les salariés de l'entreprise doivent être établis par voie d'accord collectif (6) d'entreprise ou, à défaut, par accord collectif de branche (7). Seuls peuvent conclure une convention de forfait-jours sur l'année, "les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés" ou "les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées" (8).

• Les contestations récurrentes du système du forfait-jours

Qui connaît, dans son entourage, des salariés au forfait-jours peut en témoigner : ces salariés travaillent beaucoup. S'agissant le plus souvent de salariés dont les responsabilités et l'autonomie dans l'entreprise sont réellement importantes, il n'y a rien d'étonnant à ce qu'ils travaillent davantage que la majorité des autres salariés de l'entreprise. Cependant, les limites horaires déduites, par la négative, des temps de repos obligatoires, peuvent mener ces salariés à travailler 13 heures par jour et 78 heures par semaine. A un tel stade, les risques d'altération de la santé du salarié sont importants, à tel point que plusieurs fois déjà, le système du forfait-jours a fait l'objet de contestations devant différentes instances.

C'est, d'abord, le Comité européen des droits sociaux, organe du Conseil de l'Europe, qui fut saisi de la question des conventions de forfait-jours sur l'année. Dès 2001, une requête fut introduite contre le régime établi par la loi "Aubry II" sur le fondement de l'article 2 § 1 de la Charte sociale européenne révisée (9). Constatant que le salarié pouvait être amené à travailler 78 heures par semaine, le comité jugea "qu'une telle durée est manifestement trop longue pour être qualifiée de raisonnable au sens de l'article 2 paragraphe 1 de la Charte sociale révisée" (10). Cette position fut plusieurs fois réitérée par le comité sans que la France ne tienne compte de ces décisions et ne modifie les règles des conventions de forfait-jours à l'année (11).

Ce fut encore le cas, en 2005, à l'occasion d'une loi qui étendait la faculté de conclure des forfaits-jours avec des salariés non-cadres (12). Ce texte fit l'objet d'une saisine du Conseil constitutionnel sur le fondement, notamment, de l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946 (N° Lexbase : L1356A94) (13). Le Conseil jugea qu'il était loisible au législateur d'étendre à des salariés non cadres le régime du forfait en jours "sous réserve de ne pas priver de garanties légales les exigences constitutionnelles relatives au droit à la santé et au droit au repos de ces salariés" et conclut à la conformité du texte à la Constitution.

En revanche, la Cour de justice de l'Union européenne n'a jamais eu l'occasion de se prononcer sur la conformité du système des forfait-jours aux Directives relatives à l'aménagement du temps de travail et, en particulier, à la Directive 2003/88 du 4 novembre 2003 (N° Lexbase : L5806DLM). L'article 17 § 1 de cette Directive ouvre, il est vrai, la faculté pour les Etats membres de déroger aux durées maximales qu'elle établit lorsque "la durée du temps de travail, en raison des caractéristiques particulières de l'activité exercée, n'est pas mesurée et/ou prédéterminée ou peut être déterminée par les travailleurs eux-mêmes, et notamment lorsqu'il s'agit de cadres dirigeants ou d'autres personnes ayant un pouvoir de décision autonome". En parallèle, l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (N° Lexbase : L8117ANX) dispose cependant que le "travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi qu'à une période annuelle de congés payés", règle qui semble s'opposer à la validité de convention de forfait-jours imposant des durées de travail trop élevées.

• Espèce : faits et procédure

Un salarié avait été engagé en 2001 en qualité de cadre autonome comme responsable commercial sur une zone internationale. Son contrat de travail comportait une convention de forfait en jours telle que prévue à l'accord sur l'organisation du travail du 28 juillet 1998 conclu dans la branche de la métallurgie. Après avoir démissionné, le salarié saisit la juridiction prud'homale en invoquant des insuffisances de l'employeur quant au contrôle du nombre de jours travaillés ou de suivi de son organisation et de sa charge de travail, en conséquence desquelles il estimait ne pas avoir perçu toutes les sommes auxquelles il pouvait prétendre au titre de l'exécution de son contrat de travail.

La cour d'appel de Caen débouta le salarié de ses demandes portant sur le paiement d'heures supplémentaires et sur la qualification de travail dissimulé. Le raisonnement des juges du fond était relativement simple : le salarié, cadre jouissant d'une large autonomie dans la gestion et l'organisation de son temps de travail, avait accepté une convention de forfait conforme à l'accord collectif applicable à l'entreprise en matière d'aménagement du temps de travail ; or, la conclusion d'un forfait en jours exclut la rémunération de toute heure supplémentaire. Par conséquent, la référence dans les bulletins de paie à un horaire de 151,67 heures de travail par mois et les insuffisances de l'employeur en matière de contrôle du nombre de jours travaillés ou en suivi de l'organisation et de la charge de travail, à les supposer établies, n'étaient pas de nature à remettre en cause la convention de forfait fixé en jours. Les juges concluaient que "cette convention exclut les dispositions sur la durée légale du travail, les heures supplémentaires et des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et donc un décompte de la durée du travail en heures".

• Espèce : motivation

Cette décision est cassée par un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 26 juin 2011 (14). L'arrêt est paré de tous les atours qui font les grandes décisions. Il fait l'objet d'une publicité maximale puisqu'il s'agit d'un arrêt P+B+R+I accompagné d'un communiqué de presse sur le site de la Cour de cassation. Le visa est très impressionnant, par sa taille comme par sa consistance. Outre l'article L. 3121-45 du Code du travail (N° Lexbase : L0340H9H) dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et interprété à la lumière de deux Directives de l'Union européenne et d'un article de la Charte des droits fondamentaux de l'Union (15), sont également visés l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946 (N° Lexbase : L6821BH4), le Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (N° Lexbase : L3625IEY) et, enfin, l'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 étendu sur l'organisation du travail dans la métallurgie.

L'arrêt comporte pas moins de quatre chapeaux de tête ! La Chambre sociale énonce, d'abord, "que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles". Elle continue, ensuite, en disposant "qu'il résulte des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur". La Haute juridiction poursuit en énonçant "que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires". Elle reprend, enfin, par un dernier chapeau, les dispositions de l'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 étendu sur l'organisation du travail dans la métallurgie aux termes duquel "le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises", "l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail", lequel document "peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur". Elle relève, encore, que l'accord précise "que le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail", que "le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité" et, surtout, "que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé". Le moins que l'on puisse dire, c'est que la Chambre sociale ne s'est pas imposée d'imperatoria brevitas comme elle a pourtant l'habitude de le faire !

En définitive, la Chambre sociale conclut "que les stipulations de l'accord collectif du 28 juillet 1998 dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours n'avaient pas été observées par l'employeur, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était privée d'effet et que le salarié pouvait prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont elle devait vérifier l'existence et le nombre, la cour d'appel a violé les textes susvisés".

II - Forfaits-jours : un compromis entre validité de principe et inefficacité à titre particulier

• La validité de principe des forfaits-jours maintenue

Le raisonnement de la Chambre sociale, repris par le communiqué de presse, est limpide. Les conventions de forfait-jours doivent garantir le droit au repos des salariés. C'est à l'accord collectif de travail de traduire concrètement cette exigence de protection de la santé du salarié. Or, l'accord collectif du 28 juillet 1998 comportait des dispositions suffisamment protectrices, en conséquence de quoi les conventions de forfait conclues par application de cet accord sont valables. Cependant, si l'employeur ne respecte pas les obligations imposées par l'accord, la sauvegarde de la santé du salarié n'est pas garantie et, dans ce cas, la convention de forfait est privée d'effets, si bien que l'employeur est tenu de rémunérer les horaires effectués par le salarié selon un mode de calcul classique, sans tenir compte donc de la convention de forfait. En revanche, comme l'explique le communiqué de presse, la décision "ne remet pas en cause la validité du système du forfait-jours" comme, pourtant, certains auteurs l'avaient envisagé (16).

Tous les éléments semblaient, en effet, réunis pour que la Chambre sociale juge le régime français des conventions de forfait-jours contraire à la Charte sociale européenne révisée. Par une décision très remarquée, la Cour de cassation avait confronté la réforme de la représentativité syndicale issue de la loi du 20 août 2008 à différents textes internationaux parmi lesquels figuraient les articles 5 et 6 de la Charte sociale européenne révisée (17). Quoiqu'il ne s'agissait pas d'une décision de censure, l'applicabilité directe de ce Traité international semblait avérée, même si l'on sait que la Haute juridiction réserve parfois un sort différent aux diverses dispositions d'une Convention internationale selon leur faculté à être ou non applicables directement.

Il semble qu'aucun moyen tiré de la conformité du dispositif à la Charte sociale européenne n'ait été soulevé (18). Cependant, si d'aventure la Cour de cassation avait souhaité faire application de ce texte et juger les conventions de forfait-jours non conformes à ses dispositions, divers instruments lui étaient offerts tels que le moyen soulevé d'office (19) ou le recours à un obiter dictum (20). A nouveau, le communiqué de presse en atteste, la Chambre sociale n'avait nullement l'intention d'écarter de manière générale les dispositions légales relatives aux conventions de forfait (21).

L'arrêt marque finalement un choix très clair entre respect du droit de l'Union européenne et conformité à la Charte sociale européenne révisée. L'invocation de l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union et des différentes Directives relatives à l'aménagement du temps de travail marquent un choix sans ambiguïté. Il existait, en effet, un conflit latent entre droit de l'Union, d'une part, et droit européen, d'autre part. Le Comité européen des droits sociaux avait tenté, tant bien que mal, de concilier les positions du droit de l'Union et les dispositions de la Charte (22). La Chambre sociale ne s'embarrasse donc pas de cette conciliation et fait application des règles du droit de l'Union dont, pour l'essentiel, la faculté d'opt-out valide le principe des conventions de forfait en jours.

• Le contrôle renforcé du forfait-jours

L'arrêt comporte cependant une avancée qui constitue un revirement de jurisprudence, revirement lui aussi souligné par le communiqué de presse. La violation par l'employeur des obligations conventionnelles rend inefficace la convention de forfait. La Haute juridiction ne se contente donc plus de prévoir une indemnisation pour le salarié victime (23) et va beaucoup plus loin puisque les heures effectuées au-delà de la durée légale seront rémunérées comme des heures supplémentaires lorsque l'employeur ne respectera pas les obligations prévues par l'accord collectif encadrant les conventions de forfait en jours.

Dit autrement, si la Chambre sociale refuse de censurer le système des forfait-jours de manière générale, elle ne rechigne plus à invalider de manière particulière une convention non conforme aux règles légales et, surtout, aux règles conventionnelles.

• Les conventions de forfait-jours définitivement validées ?

La décision commentée tente donc, tout en nuance, de trouver un compromis entre validité de principe des conventions de forfait-jours et interprétation finalement restrictive des conditions de leur validité et, surtout, des conséquences de leur irrégularité. Bien sûr, on ne pourra pas s'empêcher de penser qu'il s'agit d'une décision opportuniste, au moins pour deux raisons. D'abord, parce que la Chambre sociale fait logiquement le choix d'appliquer les textes internationaux dont la normativité est mieux assurée. Si la Charte sociale européenne a la valeur d'un Traité au même titre que les Traités de l'Union, les décisions du CEDS sont, en revanche, d'une faible coercitivité. La décision est opportuniste, ensuite, car la censure automatique des conventions de forfait aurait certainement eu des effets ravageurs sur le budget des entreprises concernées.

Reste finalement à se demander si la conformité des conventions de forfait en jours pourra encore être remise en cause. Ni le législateur français, ni la Cour de cassation ne semblent décidés à se plier aux (faibles) injonctions du Comité européen des droits sociaux. Pour autant, d'autres évolutions pourraient survenir du côté, cette fois, du droit de l'Union européenne.

D'abord que parce nul ne peut prédire quelle position adopterait la Cour de justice de l'Union européenne sur ce sujet puisqu'elle estime que la limite maximale de 48 heures prévue par la Directive 2003/88 "constitue une règle de droit social communautaire revêtant une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale destinée à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé" (24). Ensuite, et surtout, parce que le processus de révision de la Directive 2003/88 est toujours en cours et que le Parlement européen a clairement exprimé sa volonté de voir disparaître les clauses d'opt-out. Si une telle issue devait survenir, plus rien ne permettrait à la Chambre sociale de maintenir les conventions de forfait-jours...

---

(1) Elle a d'ailleurs été remarquée par les quotidiens nationaux, v. par ex. Le monde.
(2) J. Pélissier, G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, Dalloz, 25ème édition, 2010, p. 801.
(3) Loi n° 2008-789 du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et nos obs., Articles 18 et 19 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail : les heures supplémentaires et les conventions de forfait, Lexbase Hebdo n° 318 du 18 septembre 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N1808BHG).
(4) Seules les exigences d'un repos quotidien de onze heures consécutives et de repos hebdomadaire de trente-cinq heures consécutives s'imposent, v. A. Teissier, Le droit de la durée du travail des cadres au forfait en jours, JCP éd. E, 2002, 1684. Comme le relèvent certains auteurs, ces limites peuvent mener le salarié au forfait-jours à l'année à travailler treize heures par jours et 78 heures par semaine... J. Pélissier, G. Auzero, E. Dockès, préc., p. 804, note 2.
(5) En réalité, cette limite peut être portée à 235 jours puisque les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire, v. C. trav., art. L. 3121-45 (N° Lexbase : L3952IBY).
(6) L'article L. 3121-39 du Code du travail (N° Lexbase : L3942IBM) impose la conclusion d'un accord collectif préalable pour la mise en place de conventions de forfait en jours ou en heures sur l'année.
(7) La Chambre sociale opère un contrôle autoritaire et strict sur le contenu de ces accords collectifs, v. Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-43.876, FS-P+B+R (N° Lexbase : A2447DZN) et les obs. de G. Auzero, Le forfait jours sous la surveillance de la Cour de cassation, Lexbase Hebdo n° 281 du 15 novembre 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N0155BD4). Adde. H. Gosselin, Le contrôle du juge sur le forfait-jours, SSL, 2007, n° 1327 ; D., 2007, AJ, p. 2876, obs. L. Perrin ; RDT, 2008, p. 110, obs. M. Véricel.
(8) C. trav., art. L. 31231-43 (N° Lexbase : L3869IBW]. Là encore, le contrôle de la Chambre sociale est très étroit, v. Cass. soc., 26 mars 2008, n° 06-45.990, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6062D7N) et les obs. de G. Auzero, Les conventions individuelles de forfait dans le collimateur de la Cour de cassation, Lexbase Hebdo n° 300 du 10 avril 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N6557BEL).
(9) Lequel article dispose que les Etats parties s'engagent "à fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire, la semaine de travail devant être progressivement réduite pour autant que l'augmentation de la productivité et les autres facteurs entrant en jeu le permettent".
(10) CEDS, 16 novembre 2001, RJS, 2002, p. 513, obs. J.-Ph. Lhernould ; Gaz. pal., 1er août 2002, p. 5 s., note Ch. Pettiti.
(11) CEDS, 12 octobre 2004, RJS, 2005, p. 512, obs. J.-Ph. Lhernould ; CEDS, 23 juin 2010, Réclamation n° 55/2009. Pour un bilan de la question, v. J.-F. Akandji-Kombé, Réflexions sur l'efficacité de la Charte sociale européenne : à propos de la décision du Comité européen des droits sociaux du 23 juin 2010, RDT, 2011, p. 233 ; S. Laulome, L'enchevêtrement des sources internationales du droit du travail : à propos des décisions du Comité européen des droits sociaux du 23 juin 2010, RDT, 2011 p. 298 ; M. Miné, Le droit du temps de travail à la lumière de la Charte sociale européenne, SSL, 2011, n° 1475, p. 7.
(12) Loi n° 2005-882, 2 août 2005, en faveur des petites et moyennes entreprises, art. 95 (N° Lexbase : L7582HEK).
(13) Cons. const., décision n° 2005-523 DC, du 29 juillet 2005, Loi en faveur des petites et moyennes entreprise, cons. 6 (N° Lexbase : A1644DK4).
(14) Outre une question de recevabilité du pourvoi formé par le MEDEF, la Chambre sociale statue sur deux moyens. Seul le premier sera étudié, le second moyen relatif à la modification de la rémunération du salarié paraissant plus anodin.
(15) Art. 17 § 1 et § 4 de la Directive 1993/104 CE du Conseil du 23 novembre 1993 (N° Lexbase : L7793AU8) ; art. 17 §1 et art. 19 de la Directive 2003/88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 (N° Lexbase : L5806DLM) ; art. 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.
(16) V. notamment S. Laulome, préc. ; J.- F. Akandji-Kombé, préc..
(17) Cass. soc., 14 avril 2010, n° 09-60.426, FS-P+B+R (N° Lexbase : A9981EU9) et les obs. de G. Auzero, La réforme du droit de la représentativité déclarée conforme au droit international, Lexbase Hebdo n° 393 du 6 mai 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N0570BPS).
(18) V. les moyens annexés à l'arrêt.
(19) Technique dont elle avait déjà fait usage pour contrôler les accords collectifs encadrant les forfait-jours, cf. supra, note 7.
(20) Sur cette technique, v. L'obiter dictum de la Cour de cassation, RTD civ., 2011, p. 45.
(21) La même posture avait déjà été adoptée par certaines juridictions du fond, v. par ex. CA Versailles, 5ème ch., 20 mai 2010, n° 09/01765 (N° Lexbase : A0650EYQ).
(22) Pour un exposé d'une grande clarté, v. S. Laulom, préc..
(23) Cass. soc., 13 janvier 2010, n° 08-43.201, FS-P+B (N° Lexbase : A3058EQC) ; Cass. soc., 7 décembre 2010, n° 09-40.750, FS-D (N° Lexbase : A9089GML).
(24) CJCE, 5 octobre 2004, aff. C-397/01 (N° Lexbase : A5431DDI), spéc. pt. 100.

Décision Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A5499HU9) Cassation, CA Caen, 18 septembre 2009 Textes visés : C. proc. civ., art. 327 (N° Lexbase : L1999H4S) et art. 330 (N° Lexbase : L2007H44) ; Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, al. 11 (N° Lexbase : L6821BH4) ; Traité sur le fonctionnement de l'UE (N° Lexbase : L3625IEY) ; C. trav., art. L. 1221-1 (N° Lexbase : L0767H9B) et art. L. 3121-45 (N° Lexbase : L0340H9H) dans rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 (N° Lexbase : L7392IAZ) interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993/104 CE du Conseil du 23 novembre 1993 (N° Lexbase : L7793AU8), des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003/88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 (N° Lexbase : L5806DLM)) et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; C. civ., art. 1134 (N° Lexbase : L3625IEY). Mots-clés : conventions de forfait, forfait en jours, droit à la santé, droit au repos, garanties conventionnelles, Inefficacité de la convention de forfait Liens Base : (N° Lexbase : E0542ETA)

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable