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Le décret n° 2015-1419 du 4 novembre 2015, révisant et complétant les tableaux des maladies professionnelles annexés au livre IV du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L2432KQ7), a été publié au Journal officiel du 6 novembre 2015. Il étend le champ d'application du tableau de maladies professionnelles n° 76 (N° Lexbase : L2281KQK), relatif aux maladies liées à des agents infectieux ou parasitaires contractées en milieu d'hospitalisation et d'hospitalisation à domicile afin de permettre au personnel des établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) de pouvoir bénéficier d'une reconnaissance de maladie professionnelle au titre de ce tableau.

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L'instruction de la Direction générale du travail, n° 2015/238, du 16 octobre 2015, portant sur l'application du décret du 29 juin 2015 (décret n° 2015-789 du 29 juin 2015, relatif aux risques d'exposition à l'amiante N° Lexbase : L4271I93), relatif aux risques d'exposition à l'amiante (N° Lexbase : L9778KPT) a été publiée. Elle a pour objectif d'expliciter les mesures de prévention collective et individuelle qui devront être mises en oeuvre lors des opérations exposant à l'amiante, afin de garantir le respect de la valeur limite d'exposition professionnelle (VLEP) aux fibres d'amiante abaissée depuis le 2 juillet 2015 à 10 fibres par litre. Elle appelle à une vigilance accrue des agents de contrôle de l'Etat et des acteurs concernés afin d'améliorer la gestion des opérations réalisées notamment sur les plâtres "amiantés" en recommandant la mise en oeuvre de mesures d'ordre organisationnel et technique qu'impose l'abaissement de la VLEP. Enfin, elle appelle également à une attention particulière sur les mesures d'empoussièrement réalisées par les organismes accrédités pour les phases de travail générant des empoussièrements importants.

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Au regard des articles L. 411-1 (N° Lexbase : L5211ADD), L. 452-1 (N° Lexbase : L5300ADN) et R. 441-14 (N° Lexbase : L6170IEA) du Code de la Sécurité sociale, si la décision de prise en charge de l'accident du travail, de la maladie professionnelle ou de la rechute, motivée et notifiée dans les conditions prévues par le dernier de ces textes, revêt à l'égard de l'employeur, en l'absence de recours dans le délai imparti, un caractère définitif, elle ne fait pas obstacle à ce que celui-ci conteste, pour défendre à l'action en reconnaissance de la faute inexcusable, le caractère professionnel de l'accident ou de la maladie. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 5 novembre 2015 (Cass. civ. 2, 5 novembre 2015, n° 13-28.373, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A7339NUD).
Dans cette affaire, M. G., salarié intérimaire de la société M. et mis à la disposition de la société A., a été victime d'un accident vasculaire cérébral lors d'un trajet. La caisse primaire d'assurance maladie ayant pris en charge cet accident au titre de la législation professionnelle, le salarié a saisi la juridiction de Sécurité sociale d'une action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur. La cour d'appel (CA Dijon, 24 octobre 2013, n° 13/00521 N° Lexbase : A5219KNM), pour retenir la faute inexcusable de l'employeur, s'est bornée à constater que les demandes d'inopposabilité de la décision de prise en charge de l'accident du travail sont irrecevables, faute de contestation dans le délai de deux mois à compter de la notification.
L'employeur forme un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse et annule l'arrêt de la cour d'appel au visa des articles susmentionnés. Elle ajoute que l'opposabilité de cette décision ne privait pas l'employeur, dont la faute inexcusable était recherchée, de contester le caractère professionnel de l'accident (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E3078ET8).

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Au regard des articles L. 141-1 (N° Lexbase : L4594H9Z), L. 141-2 (N° Lexbase : L4640AD9) et R. 142-24-1 (N° Lexbase : L6239ADG) du Code de la Sécurité sociale, les contestations d'ordre médical, relatives à l'état de la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, selon les deux premiers de ces textes, donnent lieu à une procédure d'expertise médicale dans les conditions fixées par les articles R. 141-1 et suivants du Code de la Sécurité sociale. Il résulte de l'article R. 142-24-1 du Code de la Sécurité sociale que lorsque le différend porte sur une décision après mise en oeuvre de cette procédure, le juge peut ordonner un complément d'expertise, ou, sur la demande d'une partie, une nouvelle expertise. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 5 novembre 2015 (Cass. civ. 2, 5 novembre 2015, n° 14-23.226, F-P+B N° Lexbase : A0228NWD ; voir en ce sens, Cass. civ. 2, 14 octobre 2003, n° 02-30.472, inédit N° Lexbase : A8381C9B, Cass. civ. 2, 30 mai 2013, n° 12-21.078, F-P+B N° Lexbase : A9432KE3).
Dans cette affaire, la caisse primaire d'assurance maladie, dans une décision prise après mise en oeuvre d'une expertise technique, a fixé la date de consolidation de la maladie professionnelle de M. V. Ce dernier, pour contester cette décision, saisit d'un recours la juridiction de Sécurité sociale. La cour d'appel (CA Amiens, 18 juin 2014, n° 13/02491 N° Lexbase : A3996MRG), pour ordonner une nouvelle expertise, retient que l'expertise de M. A. doit être écartée, ce dernier ayant outrepassé sa mission, et, que l'expertise de M. B. doit aussi être écartée, car les conclusions de ce dernier ne traduisent pas les affirmations de la caisse selon laquelle l'expert aurait observé une instabilité de l'épaule droite sans lien direct et certain avec la maladie.
La caisse forme alors un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse et annule l'arrêt de la cour d'appel au visa des articles susmentionnés. Après avoir écarté les conclusions des deux expertises médicales techniques et en l'absence de demande de nouvelle expertise par une des parties, il appartenait aux juges du fond de recourir seulement à un complément d'expertise (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E0240AEM).

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De nombreux rapports et propositions actuels de réforme du Code du travail prônent de donner une plus grande autonomie aux partenaires sociaux, de favoriser la négociation de branche et d'entreprise au détriment de la loi, trop coercitive, et du contrat de travail, trop résistance au statut. A ceux qui croient qu'un tel mouvement aurait pour vertu de simplifier le droit du travail devrait être donné à lire l'arrêt rendu par l'Assemblée plénière de la Cour de cassation le 23 octobre 2015.
Cette décision, issue d'une procédure longue qui mérite d'être isolée (I), illustre, en effet, à la perfection, les ambiguïtés et le manque de clarté que peuvent revêtir les dispositions conventionnelles. Il s'agissait, dans cette affaire, d'identifier si une clause conventionnelle avait pour conséquence la contractualisation du lieu de travail des salariés travaillant dans son champ d'application. L'Assemblée plénière juge, à rebours de la solution classiquement admise par la Chambre sociale, que ces dispositions n'intègrent pas le champ contractuel (II). Le changement de lieu de travail relève alors du domaine des conditions de travail et le salarié ne peut le refuser sans commettre une faute dont la gravité dépend, comme toujours, des circonstances dans lesquelles elle a été commise (III).

Résumé Les dispositions de l'article 3 de l'avenant "Mensuels" du 2 mai 1979 à la Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne (N° Lexbase : X0668AEH) ne confèrent pas au lieu de travail un caractère contractuel et signifient seulement qu'en cas de non-acceptation par le salarié de la modification envisagée du lieu de travail, l'employeur qui n'entend pas renoncer à la modification doit prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail en engageant une procédure de licenciement. Le refus de la modification du lieu de travail par les salariés, pour la justification duquel aucune raison légitime n'était avancée, caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite de leur relation contractuelle de travail.

Commentaire

I - L'affaire

Les faits. Conformément aux indications portées par leurs contrats de travail, trois salariés étaient employés au sein d'un établissement situé à Rungis. En raison d'une restructuration interne de l'entreprise, l'employeur les informa de leur mutation dans des locaux situés dans le 8ème arrondissement de Paris, tout en respectant un délai de prévenance qui semblait suffisant.

Considérant qu'il s'agissait d'une modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail, les salariés refusèrent la modification de lieu de travail. Ils continuèrent à se présenter de manière systématique à l'établissement de Rungis. Face à cette attitude, l'employeur licencia les salariés pour faute grave.

Les règles applicables. Si on laisse pour le moment de côté les règles prétoriennes applicables au lieu de travail, on peut immédiatement constater, dans cette affaire, que les contrats de travail des salariés et le statut collectif applicable à l'entreprise paraissaient à première vue contradictoires.

D'un côté, en effet, les contrats de travail comportaient chacun une clause de mobilité dont la zone géographique d'effet était limitée à la région parisienne, cela en indiquant que le lieu de travail initial était situé à Rungis.

D'un autre côté, l'article 3 de l'avenant "Mensuels" du 2 mai 1979 à la Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne, comporte des dispositions intéressant le lieu de travail.

Ainsi, le texte dispose que l'engagement d'un salarié doit être confirmé à l'issue de la période d'essai par une lettre stipulant notamment "l'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé". Le texte poursuit surtout en prévoyant que "toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite" et que "dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par l'intéressé, elle sera considérée comme une rupture de contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle".

La procédure. Déboutés en première instance de leurs demandes visant à contester les licenciements, les salariés interjetèrent appel devant la cour de Paris qui confirma le jugement prud'homal, en décidant que l'article 3 de l'accord n'avait pas "pour effet de conférer automatiquement au lieu de travail un caractère contractuel ni de statuer par avance sur le bien-fondé du licenciement consécutif au refus du salarié".

Cette décision fut cassée par la Chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt rendu le 26 septembre 2012 (1) qui jugea que les stipulations du contrat de travail n'étaient pas plus favorables que celles de l'accord collectif, alors que les salariés "n'avaient pas accepté de modification de l'établissement où ils exerçaient leur emploi, ce dont il résult[ait] que la rupture du contrat était imputable à l'employeur".

La cour d'appel de Paris, à nouveau saisie, résista à la position de la Chambre sociale, en considérant que l'accord collectif n'avait pas pour effet de contractualiser le lieu de travail des salariés et que leurs refus d'une modification du lieu de travail, pourtant prévue par la clause de mobilité, constituaient des fautes dont la gravité résultait de l'obstruction systématique à laquelle ils s'étaient livrés (2).

La solution. Les salariés formèrent un nouveau pourvoi afin de voir fixée la doctrine de la Cour de cassation, et la Chambre sociale décida de renvoyer l'affaire devant l'Assemblée plénière de la Cour de cassation.

Par un arrêt rendu le 23 octobre 2015, l'Assemblée plénière contredit la solution rendue par la Chambre sociale en 2012 et rejette donc le pourvoi formé contre le second arrêt de la cour d'appel de Paris dont elle avalise le raisonnement, en jugeant que les dispositions conventionnelles "ne confèrent pas au lieu de travail un caractère contractuel et signifient seulement qu'en cas de non-acceptation par le salarié de la modification envisagée du lieu de travail, l'employeur qui n'entend pas renoncer à la modification doit prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail en engageant une procédure de licenciement".

S'agissant de la qualification de faute grave, l'Assemblée plénière ajoute que l'attitude d'obstruction systématique des salariés malgré le respect par l'employeur d'un délai de prévenance suffisant permettait à la cour d'appel de considérer que "leurs refus, pour la justification duquel aucune raison légitime n'était avancée, caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite de leur relation contractuelle de travail".

Premiers éléments. La décision rendue par l'Assemblée plénière de la Cour de cassation doit être analysée sous deux aspects.

Elle présente, d'abord, l'intérêt de permettre de faire le point sur l'influence des multiples sources du droit du travail sur la détermination du lieu de travail du salarié. Le travail d'articulation entre les contrats de travail et l'accord collectif était rendu d'autant plus délicat que les formules employées par l'accord collectif n'étaient pas d'une grande clarté et devaient, par conséquent, être interprétées par le juge.

L'interprétation aboutissant, ensuite, à atténuer les effets de l'accord collectif sur la détermination du lieu de travail, c'est une analyse plus classique du caractère fautif du refus d'un changement des conditions de travail qui devait être menée.

II - L'interprétation téléologique de l'accord collectif de travail

Le contrat de travail, siège naturel des règles encadrant le lieu de travail. Le lieu de travail du salarié constitue l'un des éléments de la relation de travail qui peut, selon les cas, relever du domaine du contrat de travail ou des simples conditions de travail.

Le lieu de travail est un élément du contrat de travail, d'abord, lorsque les parties ont stipulé une clause de sédentarité, c'est-à-dire une clause prévoyant expressément, de manière claire et précise, que le lieu de travail est contractualisé. Cette situation est exceptionnelle puisque, depuis la fin du XXème siècle (3), la jurisprudence considère qu'à défaut d'une telle clause précise, l'employeur est libre de modifier le lieu de travail du salarié, à condition que celui-ci reste situé dans une même zone géographique. L'indication du lieu de travail dans le contrat de travail, sans contractualisation expresse, ne constitue qu'une clause informative (4).

Ensuite, lorsque le lieu de travail indiqué au contrat n'a que valeur informative, c'est le secteur géographique de travail dans lequel est situé ce lieu de travail initial qui fait figure d'élément essentiel du contrat de travail et que l'employeur ne peut modifier unilatéralement. La taille du secteur géographique et, par conséquent, les limites du pouvoir de l'employeur en la matière, doit être appréciée de manière objective en fonction de la distance géographique entre les deux lieux de travail, des moyens de transport et de communication à la disposition du salarié, etc. (5). Le changement de lieu de travail à l'intérieur des limites de ce secteur géographique est un simple changement des conditions de travail.

Enfin, la taille de ce secteur géographique peut être modifiée par le jeu d'une clause de mobilité qui l'étendra aux seules conditions que le secteur géographique envisagé soit précisément délimité (6) et que l'employeur ne se réserve pas le droit, par la clause, d'en modifier unilatéralement les frontières (7).

Ces règles peuvent toutefois être perturbées par des dispositions conventionnelles portant elles aussi sur le lieu de travail

L'influence de l'accord collectif sur le lieu de travail. Sans aucun doute, le lieu de travail des salariés de l'entreprise ou de la branche peut faire l'objet de dispositions conventionnelles. D'abord, parce que ces questions relèvent bien du domaine de la négociation collective, ensuite parce que l'article L. 2254-1 du Code du travail (N° Lexbase : L2417H9E) règle l'éventuel conflit qui peut survenir entre les dispositions conventionnelles et le contrat de travail, socle naturel des règles relatives au lieu de travail. Ainsi, les clauses conventionnelles "s'appliquent aux contrats de travail conclus [...] sauf stipulations plus favorables".

Il est, par exemple, permis aux partenaires sociaux de prévoir que les salariés placés dans son champ d'application seront soumis à une clause de mobilité, à la condition qu'ils soient informés, au moment de l'embauche, de l'existence de l'accord collectif, et qu'ils soient mis en mesure d'en prendre connaissance (8).

A l'inverse, certains accords collectifs peuvent durcir le régime juridique du lieu de travail en prévoyant clairement que le lieu de travail stipulé dans le contrat de travail aura valeur contractuelle et ne pourra donc être modifié, même dans les limites de la zone géographique de travail. De telles dispositions sont toutefois bien rares, et l'on trouve plus fréquemment des textes alambiqués qui ne prévoient pas clairement que le lieu de travail est contractualisé mais semblent offrir au salarié le droit de refuser la modification (9).

Les difficultés ne proviennent pas du domaine conventionnel mais de la manière dont les textes sont rédigés par les partenaires sociaux.

L'interprétation des dispositions conventionnelles. Comme Madame Depommier le rappelle parfaitement dans le rapport joint à l'arrêt (10), les dispositions conventionnelles sont souvent susceptibles de multiples interprétations. Cela était le cas en l'espèce puisque les partenaires sociaux se sont abstenus de disposer clairement que le lieu de travail était un élément du contrat de travail ou que l'accord du salarié était obligatoire.

Certains termes de l'article 3 de l'accord laissaient penser que le lieu de travail était contractualisé. Ainsi, par exemple, la référence à une "modification de caractère individuel" fait spontanément penser à une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, tout comme l'éventualité que la modification ne soit pas "acceptée par l'intéressé", ce qui laisse entendre que le salarié aurait la faculté de refuser la modification.

D'autres, au contraire, incitent à penser que le lieu de travail n'est pas contractualisé. Comme en cas de refus d'un changement des conditions de travail, le refus de la modification sera considéré comme une rupture du fait de l'employeur (11), c'est-à-dire à l'initiative de l'employeur par un licenciement. L'exigence que le lieu de travail soit indiqué au salarié, dans la lettre d'engagement ou par écrit au moment du changement de lieu évoque elle aussi le caractère informatif de la clause du contrat de travail.

Les règles d'interprétation d'un accord collectif de travail sont globalement calquées sur les méthodes d'interprétation de la loi. C'est d'abord la lettre du texte qui doit être analysée, dans une approche exégétique. Si cette approche est infructueuse, en particulier s'agissant de textes dont on peine à identifier l'intention exacte de ses rédacteurs, l'interprète peut adopter l'analyse retenue pour une disposition législative portant sur le même objet ou, en dernier recours, s'engager dans la voie d'une interprétation téléologique (12).

Le choix d'une interprétation téléologique. Confrontée à une disposition conventionnelle ambiguë en matière de lieu de travail, la Chambre sociale de la Cour de cassation a souvent considéré que l'accord contractualisait le lieu de travail, qu'il était donc plus favorable que le contrat de travail, et que ses dispositions s'imposaient à l'employeur, comme cela fut d'ailleurs le cas dans la première décision rendue par la Chambre sociale, en 2012, sur cette affaire (13).

Ce raisonnement pouvait toutefois sembler anachronique (14). En effet, les accords collectifs prévoyant des dispositions similaires à celles de l'article 3 de l'accord en cause avaient pour objectif de paralyser les effets de la jurisprudence relative à la modification du contrat de travail avant 1987. On se souviendra qu'à cette époque, le salarié qui refusait une modification de son contrat de travail était considéré comme démissionnaire, que la modification soit ou non substantielle. En renversant le principe et en imputant la rupture à l'employeur, ces accords faisaient une application de la jurisprudence "Raquin" avant l'heure.

Or, la jurisprudence a évolué et la rupture suivant une modification refusée est désormais toujours imputable à l'employeur, celui-ci conservant la possibilité de démontrer l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Dans ce nouveau contexte juridique, l'article 3 de l'accord collectif était privé de but. Lui trouver une nouvelle raison d'être allait bien au-delà des fonctions d'interprétation du juge.

Un reniement de la lettre de l'accord collectif. Si l'on comprend parfaitement cette argumentation, il n'est pas possible d'ignorer totalement que le texte n'a pas seulement de l'importance s'agissant des effets du refus d'une modification ou d'un changement des conditions de travail.

L'emploi, à plusieurs reprises, du terme "modification" par le texte, peine à convaincre d'une volonté de contractualisation du lieu de travail, car il a été rédigé à une époque où la distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail n'existait pas.

En revanche, la référence à une modification qui "ne serait pas acceptée" par l'intéressé suscite davantage l'interrogation. Pour que le salarié puisse ne pas accepter une modification, il faut qu'un droit au refus lui soit ouvert. Prévoir l'hypothèse d'un refus pouvait tout aussi bien être interprété comme manifestant le droit au refus et donc la qualification contractuelle. Le droit de refuser va de pair avec le refoulement de la modification unilatérale du contrat de travail, sans s'intéresser encore au régime juridique de la rupture du contrat de travail qui s'ensuivra.

Comment l'accord collectif peut-il évoquer l'hypothèse de non-acceptation par le salarié et, dans le même temps, le juge conclure que le lieu de travail n'est pas contractualisé, qu'il peut donc être modifié librement par l'employeur -dans les limites du secteur géographique- sans que le salarié ait le droit de s'y opposer ? A titre de comparaison, le changement des conditions de travail ne peut être refusé par le salarié, ce refus est illicite, et c'est précisément pour cela qu'il justifie un licenciement pour motif disciplinaire.

Les signes d'une interprétation opportuniste. L'interprétation du texte aurait pu être dédoublée. En considérant, d'une part, que la faculté de refuser, offerte clairement par le texte, avait pour conséquence une contractualisation du lieu de travail. En concluant, d'autre part, que le régime du refus, l'imputation de la rupture à l'employeur, n'avait plus véritablement d'objet depuis l'introduction de la jurisprudence "Raquin". Le régime conventionnel aurait alors été interprété comme la conséquence logique de tout refus par le salarié d'une modification du contrat de travail : l'employeur peut prendre la responsabilité de le licencier, le licenciement sera justifié à condition que la proposition de modification ait elle-même reposé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Malgré l'argument historique avancé par l'avocat général et le rapporteur, l'interprétation menée par la Cour de cassation entend finalement s'inscrire dans un mouvement plus général du droit du travail de promotion de la mobilité. La fin du XXème siècle a vu le développement des clauses de mobilité et la rétrogradation des clauses du contrat de travail relatives au lieu de travail en simples clauses informatives. Le début du XXIème siècle a vu encore se développer toutes sortes de mobilités, par les accords de mobilité qui peuvent imposer une mobilité au salarié, nonobstant la rédaction de leur contrat de travail, par l'invention des périodes de mobilité volontaire sécurisée. Et l'on parle déjà, pour demain, du nomadisme professionnel.

Voilà une bien curieuse volte-face du droit français qui, pendant cent cinquante ans, a cherché à sédentariser la main-d'oeuvre, pour finalement, aujourd'hui, promouvoir la mobilité tous azimuts.

Une fois admis que l'accord collectif n'avait pas pour effet de contractualiser le lieu de travail, la qualification des faits fautifs répondait à une démarche beaucoup plus classique.

III - L'appréciation classique de l'existence d'une faute grave

L'analyse de l'appréciation de la faute du salarié en cas de refus du changement de lieu de travail ne mérite qu'une attention moindre.

La Chambre sociale de la Cour de cassation juge de manière constante que le refus d'un salarié de changer de lieu de travail dans un même secteur géographique est constitutif d'une faute professionnelle (15). Pour autant, ce manquement ne suffit pas, "à lui seul", à qualifier une faute grave (16), quand bien même une clause de mobilité aurait été stipulée au contrat (17). Le contrôle léger de la qualification de faute grave par la Chambre sociale (18) lui permet de préciser que l'ancienneté, les antécédents disciplinaires, le niveau de responsabilité, les fonctions exercées, l'attitude de l'employeur pouvant expliquer la faute ou encore les circonstances particulières entourant le manquement, peuvent influer sur la qualification de faute grave.

Il faut donc un élément aggravant, s'ajoutant au refus, pour que le manquement soit qualifié de faute grave. C'est à cette fin que la Chambre sociale met en exergue le respect par l'employeur d'un "délai de prévenance suffisant" et l'attitude persistante d'obstruction des salariés qui ont continué à se présenter de "manière systématique" sur leur ancien lieu de travail (19). La Chambre sociale en conclut qu'aucune "raison légitime" ne pouvait excuser le refus et permettre de ne retenir qu'une faute sérieuse.

Les deux premiers arguments ne surprennent pas puisqu'ils peuvent être perçus comme des éléments supplémentaires venant aggraver le comportement des salariés (20). La conclusion tirée est plus surprenante, parce qu'elle semble exiger du salarié qu'il justifie d'une raison légitime pour obtenir l'allègement de la qualification en faute sérieuse.

Etonnant, d'abord, parce que la charge de la preuve de la gravité de la faute repose sur les épaules de l'employeur, même s'il est vrai que la pratique judiciaire du débat probatoire s'apparente davantage à un dialogue qu'à un monologue.

Intriguant, ensuite, car il ressort de cette approche une sorte de renversement du raisonnement. Au lieu de considérer que la faute est sérieuse et que, si un élément s'y ajoute, elle pourra être qualifiée de faute grave, l'exigence d'une raison légitime laisse penser que la qualification spontanée est une faute grave qui pourrait être excusée en cas de raison légitime.

A la réflexion toutefois, il ne s'agit là que d'une illustration du caractère très pragmatique et empirique du processus de qualification de la faute grave. La Chambre sociale ne raisonne pas ici sur deux, mais sur trois temps : le manquement, à lui seul, n'est pas une faute grave ; les circonstances aggravantes permettent de qualifier la faute grave ; cette qualification pourrait tomber si des raisons légitimes justifiaient les comportements fautifs ou aggravants du salarié.

Pour conclure, on peut enfin penser que la "raison légitime" exigée par la Chambre sociale aurait pu être identifiée. D'abord, en raison de l'ambiguïté de la disposition conventionnelle dont on a vu qu'elle était susceptible de plusieurs interprétations. Ensuite, en raison de la position constante de la Chambre sociale de la Cour de cassation interprétant jusqu'ici ces dispositions comme ayant pour effet de contractualiser le lieu de travail. S'il n'y a, certes, pas de droit acquis à une jurisprudence constante (21), le refus des salariés aurait parfaitement pu être analysé comme une erreur de droit dont on peine à croire qu'il ne s'agisse pas alors d'une raison légitime de refuser la modification.

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(1) Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-20.452, F-D (N° Lexbase : A5981ITP).
(2) CA Paris, 11 septembre 2013, Pôle 6, 9ème ch., 11 septembre 2013, n° 12/10306 (N° Lexbase : A9557KK8).
(3) Cass. soc., 16 décembre 1998, n° 96-40.227 (N° Lexbase : A4538AG8) ; Dr. soc., 1999, p. 566, note Ph. Waquet ; Cass. soc., 4 mai 1999, n° 97-40.576 (N° Lexbase : A4696AGZ) ; Les grands arrêts du droit du travail, 4ème éd., D., 2008, n° 51.
(4) Cass. soc., 3 juin 2003, n° 01-40.376, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A6993CK9) ; Dr. soc., 2003, p. 884, obs. J. Savatier.
(5) V. Ph. Waquet, Le renouveau du contrat de travail, RJS, 1999, p. 383.
(6) Cass. soc., 12 juillet 2006, n° 04-45.396, F-P+B (N° Lexbase : A4407DQB) et nos obs., La précision de la zone géographique de la clause de mobilité : principe et sanction, Lexbase Hebdo n° 227 du 14 septembre 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N2633AL4).
(7) Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-45.846, FS-P+B (N° Lexbase : A9457DPX) et les obs. de G. Auzero, La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application, Lexbase Hebdo n° 221 du 29 juin 2006 - édition sociale N° Lexbase : N0070AL8).
(8) Cass. soc., 27 juin 2002, n° 00-42.646 (N° Lexbase : A0076AZT).
(9) V. les exemples cités par Madame J. Depommier, rapport, pp. 21-23.
(10) Ibid..
(11) Une interprétation plus causaliste pourrait être retenue en considérant qu'il n'est pas seulement ici question d'initiative mais d'imputabilité de la rupture, auquel cas d'ailleurs ces termes rapprocheraient le texte d'une approche contractualiste.
(12) J.-Y. Frouin, L'interprétation des conventions et accords collectifs de travail, RJS, 3/96, p. 137 ; M.-L. Morin, Le dualisme de la négociation collective à l'épreuve des réformes : validité et loyauté de la négociation, application et interprétation de l'accord, Dr. soc., 2008, p. 24.
(13) En se limitant aux décisions rendues après l'élaboration de la distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail, v. par ex. Cass. soc., 4 février 2003, n° 01-40.384, F-P (N° Lexbase : A9035A4E) ; Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-45.388, F-D (N° Lexbase : A8551DPE) ; Cass. soc., 18 octobre 2006, n° 05-42.558, F-D (N° Lexbase : A2111DSY) ; Cass. soc., 19 septembre 2013, n° 11-28.657, F-D (N° Lexbase : A4938KLH).
(14) V. en ce sens J. Depommier, préc. ; v. également l'avis de l'avocat général Madame C. Courcol-Bouchard.
(15) Cass. soc., 24 juin 1992, n° 88-44.805 (N° Lexbase : A9343AAB) ; Cass. soc., 25 juin 1992, n° 88-42.498 (N° Lexbase : A1540AAB).
(16) Cass. soc., 23 février 2005, n° 03-42.018, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A8789DGM) ; Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-41.753, F-P+B (N° Lexbase : A2319DIQ) ; Cass. soc., 12 mai 2015, n° 14-10.408, F-D (N° Lexbase : A8613NHH).
(17) Cass. soc., 23 janvier 2008, n° 07-40.522, FS-P+B+R (N° Lexbase : A1079D4Q).
(18) Cass. soc., 30 novembre 2010, n° 08-43.499, FS-P+B (N° Lexbase : A6257GMP) et nos obs., Le contrôle de la qualification de faute grave : refus de la modification du lieu de travail et propos désobligeants du salarié, Lexbase Hebdo n° 422 du 6 janvier 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N0336BRU).
(19) Pour une illustration récente, v. Cass. soc., 24 juin 2015, n° 13-25.522, FS-P+B (N° Lexbase : A9797NLG) et les obs. de Ch. Radé, L'obligation pour le salarié en fin de détachement de réintégrer son poste d'origine, Lexbase Hebdo n° 620 du 9 juillet 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N8291BUM).
(20) Quoique l'on pourrait discuter avec Madame Courcol-Bouchard, préc., p. 22, de l'obstination des salariés à refuser le changement du lieu de travail, qui pourrait être vue comme une simple manifestation du refus et du fait de se présenter sur l'ancien lieu de travail étant destiné à éviter de se voir reprocher un abandon de poste.
(21) Cass. soc., 22 septembre 2010, n° 09-40.968, FS-P+B+R (N° Lexbase : A2304GAL).

Décision Ass. plén., 23 octobre 2015, n° 13-25.279, P+B+R+I (N° Lexbase : A8615NTA). Rejet (CA Paris, 11 septembre 2013, Pôle 6, 9ème ch., 11 septembre 2013, n° 12/10306 N° Lexbase : A9557KK8, statuant sur renvoi après cassation, Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-20.452, F-D N° Lexbase : A5981ITP). Textes concernés : Avenant "Mensuels" du 2 mai 1979 à la Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne, art. 3 (N° Lexbase : X0668AEH). Mots-clés : lieu de travail ; contrat de travail ; accord collectif de travail ; licenciement disciplinaire. Lien base : (N° Lexbase : E2290ETY).

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L'obligation de n'examiner que des CV anonymes lors d'un recrutement ayant été abrogée par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (N° Lexbase : L2618KG3), aucune astreinte tendant à l'édiction du décret mettant en oeuvre cette obligation ne peut être prononcée. Telle est la solution dégagée par le Conseil d'Etat dans un arrêt rendu le 4 novembre 2015 (CE, 10° s-s., 4 novembre 2015, n° 387014, inédit aux tables du recueil Lebon N° Lexbase : A6502NUD).
Pour rappel, l'article 24 de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 (N° Lexbase : L9534HHL), codifiée à l'article L. 1221-7, ancien, du Code du travail (N° Lexbase : L6284ISK), avait prévu que, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, le curriculum vitae (CV) d'un candidat à un emploi devait être examiné dans des conditions préservant son anonymat. Pour pouvoir être appliquée, cette disposition nécessitait que le Gouvernement prenne un décret d'application. En l'absence de ce décret d'application, cette disposition imposant le CV anonyme n'était pas entrée en vigueur. A la demande de plusieurs requérants, le Conseil d'Etat avait enjoint au Premier ministre de prendre ce décret, par une décision du 9 juillet 2014 (CE, 9° et 10° s-s-r., 9 juillet 2014, n° 345253 N° Lexbase : A0574MUS).
Ce décret n'ayant pas été pris, le Conseil d'Etat avait été saisi par une association, au début de l'année 2015, d'une demande tendant à prononcer une astreinte de 1000 euros par jour de retard à l'encontre de l'Etat tant qu'il n'aurait pas pris le décret.
Mais, entre temps, par l'article 48 de la loi du 17 août 2015, le législateur a modifié l'article L. 1221-7 du Code du travail (N° Lexbase : L5778KG4) : cet article prévoit désormais que le CV anonyme est facultatif et non plus obligatoire.
Par conséquent, dès lors que l'obligation de n'examiner que des CV anonymes lors des recrutements a disparu, le Conseil d'État constate qu'il n'y a plus lieu de prononcer une astreinte tendant à l'exécution de sa décision du 9 juillet 2014 car cette décision était fondée sur l'existence de cette obligation. Il a donc rejeté la demande (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7289ESR et N° Lexbase : E7355ES9).

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Aux termes de l'article 3 chapitre II de l'accord du 22 juin 1999, relatif à la durée du travail et annexé à la Convention collective nationale Syntec (N° Lexbase : X0585AEE), lequel instaure une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire pour les salariés relevant des modalités 2 réalisations de missions, lesdites modalités s'appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète, et tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la Sécurité sociale. Il en résulte que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la Sécurité sociale relèvent des modalités 2 réalisations de mission ; or, lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une Convention collective, ces clauses s'appliquent au contrat de travail, sauf stipulations plus favorables et le salarié ne peut renoncer aux droits qu'il tient de la Convention collective. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 4 novembre 2015 (Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-25.745, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A6496NU7).
En l'espèce, Mme X et onze autres salariés ont été engagés en qualité d'ingénieur consultant par la société A., relevant de la Convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. Leurs contrats de travail stipulaient, en application de l'article 3 chapitre II de l'accord du 22 juin 1999, relatif à la durée du travail et annexé à la Convention collective, une convention horaire sur une base hebdomadaire de 38 heures trente. Les salariés ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires.
Les demandes des salariés ayant été accueillies par la cour d'appel, l'employeur s'est pourvu en cassation.
Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0540ET8).

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Il n'y a pas lieu d'introduire une restriction aux conditions d'attribution de la prime familiale prévue par accord collectif dans la mesure où la convention rédigée en termes clairs et précis ne prévoyait pas que les enfants du bénéficiaire soient à sa charge. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 4 novembre 2015 (Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-18.917, FS-P+B N° Lexbase : A0232NWI).
En l'espèce, M. J. a été salarié de la société Caisse d'épargne Loire Centre d'août 1978 à juillet 2011. Invoquant le fait que l'employeur ne lui avait payé la prime familiale que pour un seul enfant, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de sommes à titre de rappel de cette prime.
La cour d'appel ayant condamné l'employeur à payer au salarié un rappel de salaire à titre de prime familiale, ce dernier s'est pourvu en cassation.
Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction en déduit que la cour d'appel a exactement décidé que la prime familiale devait être attribuée au salarié justifiant être père de trois enfants pour rejeter le pourvoi formé par l'employeur (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2469ETM).

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Il y a lieu de considérer que l'article 8.4 de la Convention collective nationale des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1992 (N° Lexbase : X0575AEZ) qui dispose, d'abord que pour chaque entreprise, le point de départ des petits déplacements, c'est-à-dire le centre des zones concentriques, est fixé à son siège social, ou à son agence régionale ou à son bureau local si l'agence ou le bureau y est implanté depuis plus d'un an avant l'ouverture du chantier, ensuite, que lorsque l'entreprise ouvre un chantier qui ne se situe plus dans le système des zones concentriques prévu ci-dessus, et sous réserve de l'application des dispositions relatives aux grands déplacements, le point de départ sera fixé en un point géographique, mairie ou hôtel de ville, du chef-lieu du canton sur le territoire duquel ouvre le chantier, doit être interpréter comme devant s'appliquer, y compris si le point de départ est distant de moins d'un kilomètre du chef-lieu de canton sur le territoire duquel se trouvait le chantier ouvert. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 4 novembre 2015 (Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-14.564, FS-P+B N° Lexbase : A0236NWN).
En l'espèce, MM. D. et L., demeurant à Sedan, ouvriers non sédentaires des entreprises de travaux publics, engagés par la société S. dont le siège social est à Knutange en Moselle et affectés sur le site d'exploitation de sa cliente la société A. à Mouzons dans la région Champagne-Ardennes, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives au paiement d'une somme à titre d'indemnité de petit déplacement définie par la Convention collective nationale de travail des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
La cour d'appel (CA Metz, 27 janvier 2014, cinq arrêt, n° 11/04061 N° Lexbase : A0194MDK ; n° 11/04056 N° Lexbase : A0382MDI ; n° 11/04058 N° Lexbase : A0278MDN ; n° 11/04060 N° Lexbase : A0292MD8 ; n° 11/04059 N° Lexbase : A0501MDW) ayant débouté les deux salariés de leur demande de condamnation de la société S. à leur payer une somme à titre d'indemnité de petit déplacement de la région Champagne-Ardennes, zone 2, pour la période de janvier 2006 à mars 2011, ces derniers se sont pourvus en cassation.
Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi.

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La circulaire de l'AGIRC-ARRCO, n° 2015-9-DRJ, du 22 octobre 2015, relative à l'assiette des cotisations du 1er janvier 2016 et la suppression de la réglementation relative aux sommes versées à l'occasion du départ d'une entreprise dites "sommes isolées" (N° Lexbase : L9777KPS) a été publiée. A partir du 1er janvier 2016, les sommes entrant dans l'assiette sociale, versées ou non à l'occasion du départ de l'entreprise, seront soumises à cotisations de retraite complémentaire dans les conditions et limites d'assiettes générales AGIRC et ARRCO. La circulaire, en complément de la circulaire AGIRC-ARRCO, n° 2014-8-DRJ, du 30 juin 2014 (N° Lexbase : L6899I3W), qui annonçait ce changement de réglementation, résume la réglementation à compter du 1er janvier 2016 (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E4560ACU).

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Au regard des articles L. 243-7 (N° Lexbase : L1296I77) et R. 243-59, dernier alinéa (N° Lexbase : L8686IYD), du Code de la Sécurité sociale, le juge ne peut faire produire à une demande de remboursement au titre d'une année, les effets d'un contrôle des bases de cotisations et en étendre les conséquences aux années ultérieures. Telle est la solution retenue par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 5 novembre 2015 (Cass. civ. 2, 5 novembre 2015, n° 14-26.007, F-P+B N° Lexbase : A0169NW8).
Dans cette affaire, en février 2018, le centre communal d'action sociale a formé une demande de remboursement des cotisations versées au titre de l'année 2007, motif pris de l'exonération des charges patronales de Sécurité sociale afférentes aux activités d'auxiliaire de vie, demande à laquelle a fait droit l'URSSAF, en juin 2008. Ensuite, en mars 2010, l'URSSAF a procédé au redressement des cotisations du centre, redressement portant notamment sur les exonérations d'aides à domicile et services à la personne pour les années 2007 à 2009. Ce dernier a donc saisi d'un recours la juridiction de Sécurité sociale en contestation de ce redressement. La cour d'appel accueille le recours du centre, au motif qu'en accordant le remboursement de cotisations au titre de l'année 2007, l'URSSAF a validé la pratique de l'exonération d'aide à domicile.
L'URSSAF forme alors un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse et annule l'arrêt de la cour d'appel au visa des articles susmentionnés (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E5512E7B).

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Au regard de l'article L. 242-1, alinéa 1er, du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L0132IWS), pour le calcul des cotisations des assurances sociales sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion du travail. Tel est le cas de la rémunération d'apposition de publicité sur un véhicule. Telle est la solution retenue par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 5 novembre 2015 (Cass. civ. 2, 5 novembre 2015, n° 14-23.184, P+B N° Lexbase : A0173NWC ; voir dans le même sens, Cass. soc., 9 mars 1983, n° 82-10277, publié au bulletin N° Lexbase : A7421CGX).
Dans cette affaire, la société R. a conclu avec certains de ses salariés, d'anciens salariés et des tiers à l'entreprise, des contrats de location en vue d'apposer de la publicité pour la société sur leurs véhicules personnels moyennant versement mensuel d'un loyer. A la suite d'un contrôle opéré par l'URSSAF, cette dernière a fait l'objet d'un redressement, l'organisme estimant que ces primes de publicité devaient s'analyser comme un avantage en espèce soumis à cotisations parce que versées à l'occasion du travail. La société, pour contester cette décision, saisit donc la juridiction de Sécurité sociale. Le tribunal des affaires de Sécurité sociale, pour annuler le redressement, retient que les avantages litigieux devaient s'analyser en des baux consentis en dehors de toute appartenance à l'entreprise.
L'URSSAF forme alors un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse et annule le jugement du tribunal des affaires de Sécurité sociale au visa de l'article susmentionné. Elle ajoute que la salariée concernée avait perçu de son employeur une rémunération en contrepartie d'une prestation complémentaire qu'elle avait accepté de fournir à l'employeur (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E3639AUC).

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Au regard de l'article L. 752-1, 1° du Code rural et de la pêche maritime (N° Lexbase : L0835IZX), les personnes qui exercent simultanément une activité non salariée agricole et une activité non salariée non agricole sont obligatoirement assurées contre les accidents du travail et les maladies professionnelles, lorsqu'elles sont occupées dans les exploitations, entreprises ou établissements énumérés aux 1° à 5° de l'article L. 722-1 du même code (N° Lexbase : L7025IUQ). Telle est la solution retenue par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 5 novembre 2015 (Cass. civ. 2, 5 novembre 2015, n° 14-26.123, F-P+B N° Lexbase : A0283NWE).
Dans cette affaire, M. D., qui exerce une activité non salariée agricole et une activité non salariée non agricole, conteste la contrainte décernée par la caisse de mutualité sociale agricole en vue du recouvrement des cotisations et majorations de retard afférentes à l'assurance contre les accidents du travail et maladies professionnelles des non salariés des professions agricoles. Il saisit alors la juridiction de Sécurité sociale. Le tribunal des affaires de Sécurité sociale, pour annuler la contrainte litigieuse, retient que M. D., avait été admis à faire valoir ses droits à la retraite auprès de la caisse du régime social des indépendants (RSI), l'inaptitude au travail ne permettant pas à la MSA de considérer que ce dernier poursuivait une activité agricole en 2012 susceptible de le soumettre au paiement de cotisations pour accident du travail.
La caisse de la MSA forme alors un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse et annule l'arrêt de la cour d'appel au visa des articles L. 752-1, 1°, L. 752-16 du Code rural et de la pêche maritime (N° Lexbase : L2885HWR), et L. 171-3 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L1255I7M). Le tribunal, sans rechercher si l'intéressé avait effectivement cessé d'exercer son activité agricole, ce qui ne pouvait se déduire de la seule mise à la retraite pour inaptitude au travail décidée par la caisse du RSI, a privé sa décision de base légale.

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L'effet attaché au certificat E 101 délivré, conformément aux articles 11, paragraphe 1, et 12 bis, paragraphe 1 bis, du Règlement n° 574/72/CEE du 21 mars 1972 (N° Lexbase : L4570DLT), fixant les modalités d'application du Règlement n° 1408/71/CEE du 14 juin 1971, relatif à l'application des régimes de Sécurité sociale aux travailleurs salariés, aux travailleurs non salariés et aux membres de leurs familles qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté (N° Lexbase : L7131AUN), par l'institution désignée par l'autorité de l'Etat membre dont la législation de Sécurité sociale demeure applicable à la situation du travailleur salarié, s'impose-t-il, d'une part, aux institutions et autorités de l'Etat d'accueil, d'autre part, aux juridictions du même Etat membre, lorsqu'il est constaté que les conditions de l'activité du travailleur salarié n'entrent manifestement pas dans le champ d'application matériel des règles dérogatoires de l'article 14, paragraphes 1 et 2, du Règlement n° 1408/71 ? Telle est la question posée à la Cour de justice de l'Union européenne par l'Assemblée plénière de la Cour de cassation réunie sur renvoi de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation (Cass. civ. 2, 13 mai 2015, n° 13-25.467, FS-D N° Lexbase : A8671NHM), dans un arrêt rendu le 6 novembre 2015 (Ass. plén., 6 novembre 2015, n° 13-25.467, P+B+R+I N° Lexbase : A8408NUX).
Dans cette affaire, la société A., société allemande dont la succursale suisse exploite deux bateaux de croisière en France, conteste la mise en demeure pour le recouvrement de cotisations, à la suite d'un contrôle inopiné sur les deux embarcations. La société saisit alors la juridiction de Sécurité sociale. La cour d'appel, pour rejeter la demande de la société, constate que les salariés concernés par le redressement exerçaient leur activité sur le seul territoire français et qu'en conséquence, ils ne pouvaient dépendre de l'article 14, paragraphe 1 et 2, du Règlement n° 1408/71. La cour d'appel relève notamment le caractère incomplet et tardif des certificats E 101, document prouvant la régularité de l'affiliation des travailleurs détachés au régime de Sécurité sociale de l'Etat membre où est établi l'employeur. La société forme donc un pourvoi en cassation.
Par sa décision, la Haute juridiction sursoit à statuer et renvoie la question susmentionnée à la Cour de justice de l'Union européenne. Elle motive ce renvoi par le fait qu'à présent, la question se pose dans de nombreux litiges en raison de l'internationalisation de l'activité des entreprises et de l'adoption des stratégies d'optimisation fiscale et sociale, de nature à remettre en cause les principes de la libre circulation des travailleurs, de la libre prestation des services et l'existence d'une concurrence effective et non faussée dans le marché intérieur.

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Lors d'un détachement de travailleurs, dans le cas d'une personne qui exerce une activité salariée sur le territoire d'un Etat membre au service d'une entreprise dont elle relève normalement et qui est détachée par cette entreprise sur le territoire d'un autre Etat membre afin d'y effectuer un travail pour le compte de celle-ci, l'institution désignée par l'autorité compétente de l'Etat membre dont la législation reste applicable délivre, à la demande du travailleur salarié ou de son employeur, un certificat attestant que le travailleur salarié demeure soumis à cette législation et indiquant jusqu'à quelle date. En conséquence, le certificat E 101 délivré conformément à l'article 11, paragraphe 1, du Règlement n° 574/72 (N° Lexbase : L7131AUN) est le seul document susceptible d'attester la régularité de la situation sociale du cocontractant établi ou domicilié à l'étranger au regard du Règlement n° 1408/71 (N° Lexbase : L4570DLT), au sens de l'article D. 8222-7 du Code du travail (N° Lexbase : L2628IRR). Telle est la solution retenue par l'Assemblée plénière de la Cour de cassation réunie sur renvoi de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation, le 13 mai 2015 (Cass. civ. 2, 13 mai 2015, n° 14-10.182, FS-D N° Lexbase : A8795NH9 et Cass. civ. 2, 13 mai 2015, n° 14-10.193, FS-D N° Lexbase : A8872NH3) dans deux arrêts rendus le 6 novembre 2015 (Assemblée plénière, deux arrêts, 6 novembre 2015, n° 14-10.182, P+B+R+I (N° Lexbase : A0368NWK) et n° 14-10.193, P+B+R+I (N° Lexbase : A0297NWW).
Dans ces deux affaires, la caisse de mutualité sociale agricole (la caisse) a adressé à chacune des sociétés une lettre d'observations les avisant de la mise en oeuvre à leur encontre de la solidarité financière prévue par l'article L. 8222-2 du Code du travail (N° Lexbase : L3605H9E), ainsi que du montant des cotisations estimées dues, à la suite du redressement pour travail dissimulé effectué à l'égard de la même société sous-traitante de nationalité portugaise. Les deux sociétés donneuses d'ordre ont donc contesté la décision de la caisse devant la juridiction de Sécurité sociale. La cour d'appel accueille le recours des sociétés au motif que tout document pertinent sur la régularité de la situation sociale du sous-traitant vis-à-vis de ses salariés détachés suffit et qu'il en est ainsi des nombreux documents produits par la société sur cette situation.
La caisse forme alors un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse et annule les arrêts rendus par la cour d'appel au visa de l'article D. 8222-7 du Code du travail, ensemble l'article 14 du Règlement CE n° 1408/71, du 14 juin 1971 et l'article 11, du Règlement n° 574/72 du Conseil, du 21 mars 1972 (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7311ESL).

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Publié au Journal officiel du 7 novembre 2015, le décret n° 2015-1435 du 5 novembre 2015 (N° Lexbase : L2321KQZ), pris pour l'application de l'article 20 de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, ouvre la possibilité aux ateliers et chantiers d'insertion de déroger à la durée minimale de travail hebdomadaire de vingt heures, pour les personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales, professionnelles particulièrement importantes, qui caractérisent une situation de grande exclusion (C. trav., art. R. 5132-43-5 N° Lexbase : L2494KQG et s.).
Par ailleurs, il transpose au contrat à durée déterminée d'insertion les dispositions relatives au transfert d'employeur mentionnées à l'article R. 5134-30 du Code du travail (N° Lexbase : L3230IU8), applicables au contrat unique d'insertion (CUI-CAE) .

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Les conventions de forfait doivent nécessairement être passées par écrit. Tel n'est pas le cas de la mention portée par l'employeur sur les bulletins de salaire du salarié. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 4 novembre 2015 (Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-10.419, FS-P+B N° Lexbase : A0312NWH).
En l'espèce, M. K. exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable informatique et technique avec le statut de cadre pour le compte de la société B.. Ayant été licencié, il a saisi la juridiction prud'homale.
Pour accueillir les demandes du salarié tendant à obtenir un rappel de salaire conventionnel et de congés payés et à ordonner la remise des documents sociaux, la cour d'appel (CA Colmar, 12 novembre 2013, n° 12/02295 N° Lexbase : A4004KPY) retient que la réalité de la convention de forfait en jours sur l'année résulte des mentions portées par l'employeur sur les bulletins de salaire du salarié.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt au visa de l'article L. 212-15-3, I phrases 1 et 2 (N° Lexbase : L7755HBT), devenu L. 3121-38 du Code du travail dans sa rédaction alors applicable (N° Lexbase : L0332H98). Elle précise qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations qu'aucune convention individuelle de forfait n'avait été passée par écrit entre les parties, la cour d'appel a violé le texte susvisé (sur l'exigence d'un écrit, voir en ce sens Cass. soc., 26 mars 2008, n° 06-45.990, FS-P+B+R N° Lexbase : A6062D7N) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0371ETW).

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Il y a des jurisprudences qui résistent au temps, qui passent et qui traversent les années sans subir de modifications. C'est le cas de la faute lourde du salarié, définie depuis 1990 comme la faute témoignant de l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Dans deux arrêts rendus le 22 octobre 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation apporte de nouveaux éléments pour apprécier l'intention de nuire, sans toutefois modifier en rien sa volonté de protéger les salariés concernés. Selon la Haute juridiction, en effet, "l'intention de nuire à l'employeur [...] implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise". Au-delà de la nouveauté apparente de la formulation (I), cette précision ne devrait pas modifier la physionomie de la faute lourde du salarié, mais on se demandera, toutefois, si les principaux bénéficiaires méritent une telle protection, singulièrement dans les circonstances de l'espèce (II).

Résumé La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.

Commentaire

I - Une formulation inédite

Cadre juridique. La faute lourde constitue, dans le Code du travail, la faute la plus grave qu'on puisse reprocher à un salarié, et a notamment pour conséquence de le priver, outre des indemnités de préavis et de licenciement, de l'indemnité compensatrice de congés payés (1). Depuis 1990, cette faute ne peut être retenue que si elle témoigne de la volonté du salarié de nuire à son employeur, ou à son entreprise (2), et une observation attentive de la jurisprudence de ces vingt-cinq dernières années montre à quel point la Cour de cassation tient bon sur cette exigence et résiste aux cour d'appel qui auraient tendance à se montrer plus sensibles aux arguments des entreprises (3).

Jusqu'à présent, lorsque la Haute juridiction considérait que les juges d'appel n'avaient pas véritablement caractérisé l'intention de nuire du salarié, elle se contentait de casser pour défaut de base légale, sanctionnant ainsi une motivation insuffisante au regard des éléments de fait du dossier, mais sans véritablement donner d'indication générale sur l'appréciation de cette intention de nuire.

C'est désormais chose faite avec ces deux arrêts publiés en date du 22 octobre 2015 qui introduisent une nouvelle formule dont il conviendra, bien entendu, d'analyser la nature et la portée, selon laquelle "la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise".

Première affaire (n° 14-11.291). Le salarié avait ici été engagé en janvier 2006 en qualité d'assistant export, puis avait travaillé dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable import-export, avant d'être licencié pour faute lourde en mars 2009.

La cour d'appel de Bordeaux l'avait débouté de ses demandes portant singulièrement sur l'indemnité compensatrice du droit à congés payés, après avoir retenu qu'il avait détourné sur son compte personnel une somme de 60 000 euros venant en règlement partiel, par un client, d'une facture correspondant à la livraison d'une commande de vins, qu'il avait reconnu avoir sollicité cette somme auprès du client et l'avoir perçue et ne démontrait pas qu'il s'agissait d'un prêt personnel ni en avoir informé l'employeur, qu'il n'apportait aucune preuve contraire de ce qui constitue un abus de confiance au préjudice de son employeur et une tentative d'enrichissement personnel au détriment de la société, et qu'il a manifestement commis une faute grave avec intention de nuire à son employeur.

Cet arrêt est cassé, au visa de l'article L. 3141-26 du Code du travail (N° Lexbase : L0576H99). Après avoir affirmé que "la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise", l'arrêt de la cour de Bordeaux est cassé pour manque de base légale, pour ne pas avoir caractérisé la volonté de nuire du salarié.

Seconde affaire (n° 14-11.801). Le salarié avait été engagé par une association d'accueil aux personnes âgées, en décembre 2010, en qualité de directeur d'établissement, avant d'être licencié pour faute lourde en janvier 2011, et contestait également le non-versement de son indemnité compensatrice du droit à congés payés.

Il contestait donc la qualification de faute lourde, mais avait été débouté sur ce point par la cour d'appel de Lyon qui avait relevé qu'il s'était fait octroyer une augmentation de sa rémunération de sujétion spéciale et de son coefficient ainsi qu'une prime exceptionnelle de 3 000 euros, qu'il s'était accordé des acomptes sur salaires de 15 000 euros sans prévoir les modalités de remboursement, qu'il avait fait bénéficier d'avantages anormaux deux salariés, dont sa soeur qu'il avait engagée, et indiqué que de telles dérives financières, tant en sa faveur qu'au profit de proches, qui avaient préjudicié gravement à l'association sur le plan financier, et l'obtention a posteriori de la garantie du président alors que l'alerte écrite de l'expert-comptable venait d'être réalisée, caractérisaient une intention de nuire du salarié.

Tel n'est pas l'avis de la Haute juridiction qui casse cet arrêt, également pour manque de base légale, au visa de l'article L. 3141-26 du Code du travail, après avoir repris la même formule que dans l'autre décision rendue le même jour.

II - Une faute lourde (presque) impossible à établir

Le sens de la formule. Selon la Haute juridiction, "la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise". En d'autres termes, le seul fait qu'un salarié commette, même volontairement, des actes nuisibles à l'entreprise, ce qui sera le cas à chaque fois qu'il l'appauvrit sans contrepartie (60 000 euros détournés dans la première affaire, et sans doute autant dans la seconde), il faudra établir l'existence d'une volonté particulière de nuire à l'entreprise, une sorte de dol spécial qui ne saurait se confondre avec la recherche d'un enrichissement personnel, ou d'un enrichissement de ses proches.

La portée de la formule. Il n'est pas certain que cette nouvelle formule changera quoi que soit à la ligne que suit la Cour de cassation depuis vingt-cinq ans, comme le montre la double cassation intervenue dans ces deux affaires, et qui vient s'ajouter à la liste déjà longue des censures intervenues auparavant pour des motifs comparables. Sauf à obtenir des aveux du salarié, ou à produire des courriers ou des témoignages directs indiquant que le salarié a volontairement cherché à nuire à l'entreprise, en plus de son enrichissement personnel, il sera presque impossible de caractériser sa faute lourde (4). Le salarié conservera ainsi son indemnité compensatrice du droit à congés payés et ne pourra sans doute pas, pour la même raison, être condamné par le juge prud'homal à rembourser l'entreprise des sommes pourtant détournées.

Une jurisprudence difficilement compréhensible. La mansuétude dont la Cour de cassation fait preuve à l'égard de ces crapules est a priori difficilement compréhensible, même si, à défaut de retenir la faute lourde, le juge retiendra la faute grave privative de préavis et des indemnités de licenciement. Que la Cour cherche à protéger le salarié distrait, maladroit, à l'humour douteux, ou qui croit bien faire, en refusant d'admettre la faute lourde, quelle que soit la gravité intrinsèque des comportements en cause, peut se comprendre ; l'employeur supporte, par le contrat de travail, les risques de l'activité, et il s'agit ici de risques qu'on pourrait qualifier de normaux et prévisibles. Mais que la qualification de faute lourde soit écartée face à des malversations financières avérées destinées, par la force des choses, à l'enrichissement des salariés ou de leurs proches, et au détriment de l'entreprise qui se trouve ainsi spoliée, n'est pas compréhensible (5).

Cette indulgence est d'autant plus incompréhensible que le Code du travail ne définit pas la faute lourde, laissant au juge une marge d'appréciation conséquente, et que, dans ces affaires, l'intention de nuire était bien recherchée par les juges du fond (à défaut de quoi les cassations seraient intervenues pour violation de la loi) et pouvait raisonnablement être déduite du caractère volontaire des actes d'enrichissement personnel des salariés. Tout se passe alors comme si vouloir appauvrir l'entreprise n'était pas synonyme de vouloir lui nuire, comme si l'argent ne comptait pas, ce qui est un comble, et comme s'il était plus grave de dénigrer une entreprise auprès de ses clients (6) que de lui voler 60 000 euros !

Remarques conclusives. Ce raisonnement, qui est propre à la Chambre sociale de la Cour de cassation, pourrait bien conduire les entreprises, confrontées à de telles malversations, à poursuivre les salariés au pénal et à demander au juge pénal de statuer sur les intérêts civils, car l'examen de la jurisprudence criminelle démontre que le juge répressif n'a pas à caractériser la faute du salarié, condamné en raison de vols ou d'abus de confiance, pour qu'il soit condamné sur les intérêts civils à indemniser son employeur, dans la mesure où le dommage résulte directement de l'infraction pénale (7).

Reste alors la question de l'incidence de la faute lourde sur l'indemnité compensatrice du droit aux congés payés non pris au moment de la rupture du contrat, réduite à peau de chagrin, comme on peut le constater ici. Dans ces conditions, ne pourrait-on pas imaginer se passer de l'exception tirée de la faute lourde, comme le suggère la Cour de cassation depuis le rapport annuel 2013, et comme elle l'a rappelé dans le rapport 2014, cette règle semblant contraire aux dispositions de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail (N° Lexbase : L5806DLM) qui ne prévoit pas de perte des droits à congés payés, lesquels sont quatre semaines au minimum par an. Reste que cette question excède la compétence de la Cour de cassation, et qu'elle n'est pas comptable des défauts de transpositions des Directives qui sont imputables au ministère du Travail et/ou au Parlement. Ne pourrait-on pas, également, dissocier l'analyse de la faute lourde pour préserver l'effectivité du droit aux congés payés, de celle qui prévaut lorsqu'est en cause la responsabilité civile des salariés, pour permettre aux juges du fond de les condamner plus facilement en cas de malversations ?

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(1) C. trav., art. L. 3141-26 (N° Lexbase : L0576H99).
(2) Cass. soc., 29 novembre 1990, n° 88-40.618, (N° Lexbase : A9254AAY) ; sur cette faute, lire l'Encyclopédie de droit du travail (N° Lexbase : E9192ESA). Notre ouvrage Droit du travail et responsabilité civile, Droit du travail et responsabilité civile, LGDJ - Bibliothèque de droit privé, n° 282, 1997, Préface J. Hauser, 398 p..
(3) Dernièrement, notre étude Responsabilité pécuniaire du salarié : la Cour de cassation ne lâche rien, Lexbase Hebdo n° 351 du 21 mai 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N0776BKX). Dernièrement, Cass. soc., 17 septembre 2014, n° 13-19.499, F-D (N° Lexbase : A8399MWY) et nos obs., Retour sur la faute lourde du salarié, Lexbase Hebdo n° 585 du 2 octobre 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N3849BU4) : ni les propos injurieux adressés sans publicité au dirigeant de l'entreprise, ni la mise en cause de la société cliente dans le procès prud'homal, en l'absence d'abus, ni la déclaration de main courante déposée au commissariat de police dans laquelle le salarié dénonçait seulement ses conditions de travail, ne caractérisent son intention de nuire.
(4) Antérieurement, Cass. soc., 6 juillet 1999, n° 97-42.815, publié (N° Lexbase : A4757AGB) ; Cass. soc., 3 octobre 2000, n° 98- 45.426, F-D (N° Lexbase : A9810ATI).
(5) Dans certaines affaires antérieures, la Cour semblait d'ailleurs plus sévère à l'égard des salariés. Le détournement, par la salariée, des sommes par encaissement de chèques établis par des clients ou des compagnies d'assurances, en procédant à l'attribution d'avoirs et à de faux enregistrements comptables qui masquaient les opérations frauduleuses, fait ressortir une intention de nuire à l'employeur constituant une faute lourde (Cass. soc., 30 septembre 2013, n° 12-15.143, FS-D N° Lexbase : A3373KMU).
(6) Admettant la faute lourde : Cass. soc., 5 avril 2005, n° 02-46.628, F-D (N° Lexbase : A7517DHU) ; Cass. soc., 18 décembre 2013, n° 12-15.009, F-D (N° Lexbase : A7261KSQ).
(7) Ainsi, Cass. crim., 25 février 2015, n° 13-87.602, F-D (N° Lexbase : A5116NCH) : "le préjudice subi par la partie civile résultant directement de l'abus de confiance commis par le demandeur, la cour d'appel, qui n'avait pas à caractériser une faute lourde à l'encontre de ce dernier, a justifié sa décision".

Décisions 1° Cass. soc., 22 octobre 2015, n° 14-11.291, FP-P+B (N° Lexbase : A0160NUH). Cassation partielle (CA Bordeaux, 26 novembre 2013, n° 11/07372 N° Lexbase : A2091KQI). 2° Cass. soc., 22 octobre 2015, n° 14-11.801, FP-P+B ([LXB=A0259NU7)]. Cassation partielle (CA Lyon, 5 décembre 2013, n° 12/07410 N° Lexbase : A1515KRK). Texte applicable : C. trav., art. L. 3141-26 (N° Lexbase : L0576H99). Mots clef : licenciement ; faute lourde ; intention de nuire. Lien base : (N° Lexbase : E9192ESA).

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L'arrêt de cassation partielle rendu le 28 octobre 2015 par la Chambre sociale de la Cour de cassation est de ceux qui suscitent ce sentiment d'étonnement très particulier né de l'évidence de leur solution. Il convient donc d'aller un peu plus loin dans l'analyse qu'une approbation qui va de soi.

Résumé Il ne peut être dérogé par contrat aux dispositions de la loi française concernant l'entretien préalable au licenciement.

Ce n'est pas que les données de l'espèce aient été particulièrement simples. En l'occurrence le salarié, M. X, avait été engagé en 1991 par la société Y dont il était devenu en 1999 directeur commercial international. En octobre 2005, il signa trois conventions avec cette société et la société Z par lesquelles il devenait, pour une période qui ne pourrait excéder cinq ans, directeur général de la succursale belge de la société filiale de droit français Z. En septembre 2010, il fixa de nouveau sa résidence en France et sollicita sa réintégration au sein de la société mère, en l'occurrence la société Y. En août 2011, la société-mère lui proposa un poste de directeur du marché Belgique, proposition qu'il refusa en même temps qu'il cessait d'occuper son poste à la succursale belge de la société Z, tout en se mettant à la disposition de la société mère en France. La société Z, faisant application de la loi belge, prit acte en octobre 2011 de la rupture du contrat de travail aux torts du salarié pour abandon de poste. Un mois plus tard la société mère lui notifia son licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif de son abandon de poste et de son refus de la proposition de reclassement en son sein. Le salarié contesta alors les deux ruptures de ses contrats de travail devant le conseil de prud'hommes de Reims. L'affaire vint par la suite en appel devant la cour d'appel de Reims, qui rendit un arrêt défavorable au salarié. C'est sur le pourvoi du salarié, fondé sur cinq moyens, que l'arrêt de cassation est rendu. Il s'agit, on l'a dit, d'un arrêt de cassation partielle.

Il convient ici de s'étendre plus particulièrement sur la cassation fondée sur le deuxième moyen, pris en ses deuxième et troisième branches. Il s'agit de la prise d'acte par la société Z de la rupture du contrat aux torts du salarié selon la loi belge. S'appuyant sur la loi belge, la société employeur s'était, en effet, dispensée de convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement. Toute la question était donc de savoir s'il s'agissait bien la loi belge qui était compétente en l'espèce, ou si la compétence ne revenait pas à la loi française, qui exige au contraire un entretien préalable.

Certes, on aurait pu se demander si le contrat était véritablement international et, dans ce cas, si la loi belge était réellement compétente. La première question faisait le coeur du premier moyen de cassation, mais elle fut écartée comme un moyen nouveau, que le salarié n'avait en effet pas soulevé jusque là. Quant à la deuxième question, elle n'avait pas, en l'occurrence, beaucoup d'importance, puisqu'il est apparu à la cour qu'en toute hypothèse, le contrat avait plus de contacts avec l'ordre juridique français qu'avec l'ordre juridique belge et que, par conséquent, l'éventuelle compétence de la loi belge ne pouvait priver le salarié de la protection des dispositions impératives de la loi qui aurait été applicable à défaut de choix, autrement dit de la loi française. C'est dire qu'il convenait de se demander si l'exigence d'un entretien préalable, incontestablement protectrice, rentrait bien dans le cadre des dispositions impératives de la loi française applicables à défaut de choix.

Formulée en ces termes, la question appelle une réponse positive évidente. En l'occurrence, la règle de conflit applicable figurait dans la Convention de Rome du 19 juin 1980, sur la loi applicable aux obligations contractuelles (N° Lexbase : L1180ASI), qui énonce, en effet, dans son article 6 § 1 que, "nonobstant les dispositions de l'article 3, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection qui lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article" et qui, dans l'article 3 § 3, précise déjà que, par dispositions impératives, il faut entendre les dispositions auxquelles on ne peut déroger par contrat, ce qui est bien le cas de l'exigence d'un entretien préalable avant licenciement.

On ne peut donc que s'étonner que l'arrêt d'appel soit resté sur le terrain de la loi belge. La cassation était certaine et elle l'eût été tout autant si le Règlement du Parlement et du Conseil n° 593/2008 du 17 juin 2008, sur la loi applicable aux obligations contractuelles (N° Lexbase : L7493IAR), dit Règlement "Rome I", avait déjà été applicable puisque, reprenant pour l'essentiel les dispositions de la Convention de Rome, il énonce de son côté, cette fois en son article 8 § 1, que le choix de la loi applicable au contrat de travail "ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article". On ne saurait être plus clair.

Pourquoi, dès lors, a-t-il fallu, en l'occurrence, aller jusqu'en cassation ? Sans doute à cause d'une séquence jurisprudentielle assez malheureuse, à laquelle l'arrêt ici commenté, qui n'est, du reste, pas le seul ni le premier en ce sens cette année (1), vient sans doute mettre fin. Si, en effet, la Cour de cassation a, dans un premier temps, qualifié de dispositions impératives toutes celles auxquelles on ne peut déroger par contrat, elle s'est, par la suite, risquée sur un chemin aventureux.

Ainsi, dans un arrêt rendu le 12 juillet 2010 (2), la Chambre sociale de la Cour de cassation censurait-elle l'arrêt d'appel pour avoir écarté le délai de prescription de vingt jours posé à l'action en contestation du licenciement par le droit espagnol choisi par les parties au profit des dispositions impératives françaises plus protectrices en la matière puisqu'elles prévoyaient un délai de trente ans (3). Pour ce faire, la Chambre sociale avait considéré que le délai espagnol, pourtant fort court, ne privait pas le salarié de tout droit effectif d'accès à son juge et que, de toute façon, il n'était pas contraire à notre conception de l'ordre public international. Comme on a pu le remarquer fort exactement, c'était confondre l'ensemble des dispositions impératives d'un ordre juridique, autrement dit l'ensemble de ses règles d'ordre public, à quoi se réfère l'article 6 de la Convention de Rome, avec, dans cet ensemble, le très petit nombre de règles tellement essentielles que leur méconnaissance par la loi étrangère normalement compétente, contredit notre conception de l'ordre public international. Or, rien ne permet de penser que les rédacteurs de la Convention de Rome aient voulu donner un sens aussi étroit aux dispositions impératives auxquelles ils se sont référés et, tout au contraire, valide l'interprétation selon laquelle les dispositions impératives en question sont toutes les règles d'ordre public de la loi concernée, c'est-à-dire, pour reprendre une terminologie classique, l'ensemble des règles impératives, par opposition aux règles seulement supplétives.

Certes, on voit bien que la solution adoptée en 2010 donne au choix de la loi par les parties un plus large espace d'application que la solution orthodoxe contraire, en sauvant les dispositions de la loi choisie chaque fois que, bien que différentes, elles seront jugées garantir les droits des salariés de façon équivalente ou au moins comparable à celles de la loi applicable à défaut de choix. Et l'on voit bien aussi, dans la rédaction du pourvoi, pointer l'idée que la Belgique étant un pays membre de l'Union européenne, les règles du procès équitable s'y imposent en toute hypothèse et y sont respectées. Mais l'on voit tout autant, et les données de l'espèce de l'arrêt de 2010 le montraient amplement, combien la réduction des dispositions impératives aux seules règles d'ordre public international était porteuse de graves dangers pour les salariés. Or, si l'on veut qu'il y ait un réel équilibre du choix de la loi du contrat d'un côté et de la protection des travailleurs de l'autre, il faut, bien entendu, que les dispositions impératives applicables à défaut de choix, et dont la protection est recherchée, ne se réduisent pas à la portion congrue.

L'intérêt majeur de l'arrêt ici commenté, même si, encore une fois, il n'est pas le tout premier à le faire, est d'abandonner l'interprétation aventurée et dangereuse que l'arrêt de 2010 paraissait ouvrir, et de ramener le jeu des articles 6 et 3 de la Convention de Rome vers un chemin plus traditionnel et plus réellement protecteur des salariés. On s'en réjouira d'autant plus que l'on sait que le Règlement "Rome I" de 2008 adopte une règle de rattachement du contrat de travail international très proche de celle de la Convention de Rome et donne une forte assise à l'interprétation la plus large des dispositions impératives en question.

Il reste bien sûr à rappeler qu'en droit français interne du travail, l'exigence d'un entretien préalable à toute décision de licenciement, énoncée à l'article L. 1232-2 du Code du travail (N° Lexbase : L1075H9P) (4), est bien une règle impérative, qui ne pourrait nullement être écartée par contrat.

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(1) Voir en effet déjà Cass. soc., 9 juillet 2015, n° 14-13.497, FS-P+B (N° Lexbase : A7526NMP), et nos obs., La loi choisie par les parties à un contrat de travail international ne peut l'emporter sur la protection, par hypothèse, meilleure, assurée au salarié par les dispositions impératives de la loi qui aurait été compétente à défaut de choix, Lexbase Hebdo n° 622 du 23 juillet 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N8542BUW) ; sur cet arrêt, voir aussi le commentaire de L. Pailler, L'articulation des dispositions impératives objectivement applicables au contrat de travail international et de la loi élue par les parties (à propos de l'article 6 § 1de la convention de Rome), Droit social, 2015, 741.
(2) Cass. soc., 12 juillet 2010, n° 07-44.655, FS-P+B (N° Lexbase : A6720E4N) ; Rev. crit. DIP, 2011, 72, note F. Jault-Seseke ; Dr. soc., 2011, 212, obs. M. Keller ; JCP éd. S, 2010, n° 41, 1409, S. Brissy.
(3) On sait que ce délai de droit commun a été ramené à cinq ans par la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, portant réforme de la prescription en matière civile (N° Lexbase : L9102H3I) (C. civ., art. 2224 N° Lexbase : L7184IAC).
(4) Selon ce texte, en effet, en son premier alinéa, "l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable". Sur la question, voir notamment G. Auzero et E. Dockès, Droit du travail, D., Précis, 30ème éd., 2015, n° 441 et s., p. 489 et s.. Et l'on sait que cette exigence n'est écartée que pour les grands licenciements collectifs de plus de dix personnes sur une même période de trente jours, et encore, à condition qu'il existe une représentation du personnel dans l'entreprise (C. trav., art. L. 1233-38 N° Lexbase : L6239ISU).

Décision Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-16.269, FS-P+B (N° Lexbase : A5204NUB). Cassation partielle (CA Reims, 5 mars 2014, n° 13/00232 N° Lexbase : A2061MGG). Textes visés : Convention de Rome du 19 juin 1980, sur la loi applicable aux obligations contractuelles, art. 6, § 1 (N° Lexbase : L1180ASI). Mots clés : Loi applicable au contrat de travail international ; loi choisie par les parties ; protection des dispositions impératives de la loi applicable à défaut de choix ; outes dispositions qui ne peuvent être écartées par contrat ou par accord ; disposition impérative requérant un entretien préalable au licenciement. Lien base : (N° Lexbase : E5177EXZ).

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Un fort vent réformiste souffle sur le droit du travail depuis l'automne 2015 (rapport "Combrexelle" (1), rapport de l'Institut Montaigne (2), rapport "Terra Nova" (3) ou enfin, propositions de R. Badinter et A. Lyon-Caen), mais étonnamment, le régime du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) semble épargné. Ce silence peut se comprendre, pour certains de ces travaux (par exemple, le rapport "Combrexelle", dont l'objet est le droit de la négociation, qui intervient à la périphérie du droit du licenciement) ; moins, pour d'autres. Pourtant, le droit du licenciement pour motif économique collectif visant plus de dix salariés sur une même période de trente jours (avec mise en place d'un PSE) constitue l'exemple, poussé à son extrême, de la complexité du droit du travail : multiplicité des règles (issues du droit privé comme du droit public, depuis la loi de sécurisation de l'emploi (loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l'emploi N° Lexbase : L0394IXU), puisque la DIRECCTE intervient au titre de l'homologation ou de la validation du PSE) ; enchevêtrement des règles (issues des dispositions légales et réglementaires, mais aussi conventionnelles, au titre des accords de méthode, accords majoritaires ou accords de maintien de l'emploi) ; accessibilité incertaine pour les profanes de ces règles (la plupart ont une origine contentieuse) ; intelligibilité et compréhension délicate (liées à la complexité). Trois arrêts rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation, le 28 octobre 2015 (Cass. soc., 28 octobre 2015, pourvois n° 14-16.519, 14-16.115 et 14-17.712) témoignent de la prise en compte par la Cour de cassation de ce facteur "complexité", et de sa volonté de contribuer à la mise en place d'un régime équilibré (intérêts bien compris des employeurs et des salariés), gérable (par l'employeur, en termes de complexité et de faisabilité) et acceptable (permettant d'assurer l'efficience économique et le progrès social).
Le premier est procédural (Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-16.519, FS-P+B) : dès lors qu'un salarié conteste un PSE, en ce que l'employeur n'aurait pas respecté ses obligations, la Cour de cassation en tire la conséquence que l'irrégularité affectant la procédure de consultation du comité d'entreprise sur cette modification ouvre seulement droit à la réparation du préjudice subi à ce titre. Est irrecevable la demande de la salariée fondée sur l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture. Les deux autres portent sur le contenu du PSE et le contrôle exercé par les juges. D'une part, la Cour de cassation a voulu clarifier et simplifier le régime du reclassement interne (Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-16.115 et n° 14-17.712) : les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l'employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n'ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés pour l'établissement du plan de reclassement (intégré au PSE), ce dernier devant seulement préciser le nombre, la nature, la localisation, le statut et la rémunération des emplois disponibles au sein du groupe. D'autre part, la Cour de cassation (Cass. soc., 28 octobre 2015, pourvoi n° 14-16.115) confirme que l'atteinte au principe de non-discrimination n'a pas vocation à être invoquée systématiquement et sans pertinence par les acteurs : l'indemnité a bénéficié à tous les salariés compte tenu de leur âge et de leur ancienneté. Son plafonnement forfaitaire a reposé sur la volonté de l'employeur de privilégier les salariés percevant de bas salaires afin de ne pas les priver d'une juste réparation de leur préjudice. L'employeur a justifié par des raisons objectives et pertinentes, la limitation du montant de l'indemnité, au regard du principe de l'égalité de traitement.

Résumés Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-16.519, FS-P+B L'irrégularité affectant la procédure de consultation du comité d'entreprise sur cette modification ouvre seulement droit à la réparation du préjudice subi à ce titre, en sorte qu'est irrecevable la demande de la salariée fondée sur l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture. Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-17.712, FS-P+B Les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l'employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n'ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés pour l'établissement du plan de reclassement (intégré au PSE), ce dernier devant seulement préciser le nombre, la nature, la localisation, le statut et la rémunération des emplois disponibles au sein du groupe. Les procédures conventionnelles de reclassement externe ne doivent être mises en oeuvre qu'au cas où l'entreprise ne pourrait fournir un poste de reclassement interne ; ces obligations ne s'imposaient pas en cas de refus par les salariés de plusieurs postes de reclassement à l'intérieur de l'entreprise, équivalents au poste précédent et en rapport avec leurs aptitudes Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-16.115, FS-P+B L'indemnité a bénéficié à tous les salariés compte tenu de leur âge et de leur ancienneté. Son plafonnement forfaitaire a reposé sur la volonté de l'employeur de privilégier les salariés percevant de bas salaires afin de ne pas les priver d'une juste réparation de leur préjudice. L'employeur a justifié par des raisons objectives et pertinentes, la limitation du montant de l'indemnité, au regard du principe de l'égalité de traitement.

Commentaire

I - Principe et limites de l'individualisation des mesures contenues dans le PSE

Les deux arrêts rapportés (pourvoi n° 14-17.712 et s. et n° 14-16.115) évoquent les deux dimensions de l'individualisation de l'obligation de reclassement et les écueils que l'employeur doit éviter : la mesure de reclassement proposée par l'employeur doit être juste et respectueuse du principe d'égalité de traitement (prohibition de toute discrimination) ; elle doit être individualisée mais pas jusqu'à être assortie du profil personnalisé des salariés concernés.

A - Individualisation de l'offre de reclassement : le piège de la discrimination

Le principe d'un traitement égal entre salariés bénéficiaires d'un PSE et autres salariés (qui en sont exclus) a été rappelé par la Cour de cassation en 2001 (4) : un PSE peut contenir des mesures réservées à certains salariés, mais à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé et que les règles déterminant les conditions d'attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

Ainsi, ne remplit pas cette condition (en d'autres termes, doit être écartée la qualification de discrimination) :

- le plan social prévoyant que le montant de l'indemnité de licenciement économique des salariés âgés de plus de 54 ans sera inférieur à celui des autres travailleurs (5). La méthode de calcul de l'indemnité, fondée sur la première date possible de départ à la retraite, est bien une différence de traitement fondée sur l'âge, elle ne constitue pas pour autant une discrimination (Directive 2000/78 du Conseil N° Lexbase : L3822AU4), art. 2 § 2 et art. 6 § 1) ;

- l'exclusion de salariés bénéficiant d'une préretraite ou d'une pension d'invalidité du droit à l'indemnité additionnelle instituée par le PSE (6). En effet, les salariés qui bénéficient d'une préretraite ou d'une pension d'invalidité se trouvent, après leur licenciement, dans une situation de précarité moindre que les salariés en activité qui perdent, après la rupture de leur contrat de travail, l'intégralité de leur salaire et donc l'essentiel de leurs revenus ;

- l'exclusion du droit à une indemnité additionnelle des salariés en congé sans solde ayant retrouvé un emploi externe. Elle n'est pas discriminatoire, au motif que la perte de l'emploi a, pour eux, des conséquences moindres (7) ;

- l'indemnité bénéficiant à tous les salariés, compte tenu de leur âge et de leur ancienneté (arrêt rapporté, pourvoi n° 14-16115). Son plafonnement forfaitaire a reposé sur la volonté de l'employeur de privilégier les salariés percevant de bas salaires afin de ne pas les priver d'une juste réparation de leur préjudice. L'employeur a justifié par des raisons objectives et pertinentes, la limitation du montant de l'indemnité, au regard du principe de l'égalité de traitement.

Mais réciproquement, la Cour de cassation et la CJUE ont retenu la qualification de discrimination, dans la mesure où :

- la réduction de l'indemnité de licenciement économique du fait de la possibilité de départ à la retraite anticipée liée au handicap est une mesure discriminatoire et injustifiée, car elle porte une atteinte excessive aux intérêts des travailleurs gravement handicapés, selon la CJUE (8) ;

- la réduction progressive du montant d'une indemnité de départ est incluse dans un PSE à mesure que s'élève l'âge du salarié. Même si les salariés plus jeunes subissent un préjudice de carrière plus important et une minoration dans l'acquisition des droits à pension de retraite, la diminution progressive de l'indemnité est jugée discriminatoire (9) ;

- l'employeur réserve, dans un premier temps, l'accès au plan de départ volontaire aux salariés d'un établissement, sans expliquer pourquoi le reclassement des salariés de cet établissement était plus problématique que celui des autres (10) ;

- l'attribution aux seuls salariés concernés par la fermeture d'un site de l'indemnité spécifique est prévue par le PSE. Un PSE peut prévoir des avantages pour certains salariés lorsque leur attribution repose sur un critère objectif et contrôlable. Si le ciblage des mesures repose sur des critères objectifs et contrôlables, il faut aussi que les critères soient pertinents (11).

B - Individualisation de l'offre de reclassement : pas d'exigence de profil personnalisé

Dans le sillage du législateur (C. trav., art. L. 1233-4 N° Lexbase : L2149KGP, in fine), la Cour de cassation exige que l'obligation de reclassement prise par l'employeur au titre du PSE, réponde à des caractéristiques propres : elle doit être précise et concrète. Est-ce à dire que la proposition de reclassement doive être assortie du profil personnalisé ?

La question est plutôt délicate. Elle dépend de l'appréciation de la situation : si l'employeur est trop général dans l'offre de reclassement, il encourt une sanction ; réciproquement, jusqu'à quel point l'offre de reclassement doit être précise, individualisée et spécifique aux salariés ?

1 - Une offre de reclassement trop générale n'est pas admissible

La Cour de cassation estime qu'une proposition suffisante n'est pas caractérisée lorsque l'employeur se borne à :

- adresser deux lettres, l'une à la société mère, l'autre à l'un des établissements (12) ;

- faire état d'une liste de postes vacants contenue dans le PSE, qui concernait des emplois différents de celui occupé par le salarié, sans faire à ce dernier aucune proposition personnalisée de reclassement, ni prévoir son adaptation effective à des emplois disponibles (13) ;

- informer son personnel par voie d'affichage que des possibilités de reclassement existent dans les sociétés du groupe dont les adresses étaient indiquées et que les salariés étaient invités à prendre contact avec la société mère (14) ;

- diffuser la liste des postes disponibles sur le site intranet, adresser la liste des salariés dont le licenciement est envisagé à toutes les succursales du groupe, proposer les services d'un bureau de placement, sans faire aucune proposition personnelle aux salariés ni procéder à l'examen individuel des possibilités de reclassement (15) ;

- adresser des lettres circulaires à des sociétés du groupe auquel appartient l'employeur invitant celles-ci à signaler les emplois éventuellement disponibles pour des reclassements (16) ;

- communiquer au salarié, l'offre de reclassement, comprenant une liste répertoriant quatre postes disponibles dans l'entreprise sans indiquer les modalités de l'adaptation du salarié au seul poste éventuellement compatible avec ses compétences professionnelles (17).

2 - L'offre de reclassement doit atteindre un degré raisonnable de précision

Ce caractère "raisonnable" de l'offre de reclassement formulée par l'employeur, dans le cadre d'un PSE, très circonstancié, dépend des éléments soumis à l'appréciation du juge :

- satisfont à l'obligation de reclassement les propositions personnelles adressées préalablement au licenciement et refusées par la salariée portant sur tous les postes disponibles susceptibles de correspondre à sa catégorie professionnelle, l'un d'entre eux n'entraînant qu'un changement d'horaires de travail et certains autres ne nécessitant aucune formation (18) ;

- est suffisamment personnalisée la lettre de demande de recherche de reclassement qui comporte le nom des salariés, leur classification et la nature de leur emploi (19) ;

- doivent être adressées à chaque salarié, individuellement, les mesures de reclassement (20), mais les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l'employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n'ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés pour l'établissement du plan de reclassement (intégré au PSE), ce dernier devant seulement préciser le nombre, la nature, la localisation, le statut et la rémunération des emplois disponibles au sein du groupe (arrêt rapporté, pourvoi n° 14-17.712).

II - Contrôle du PSE et des actes subséquents

La question de la recevabilité d'une demande fondée sur l'absence de cause réelle et sérieuse est tranchée par l'arrêt rapporté (pourvoi n° 14-16.519) dans le sens d'une irrecevabilité. La solution est conforme à la jurisprudence, aussi bien relative à l'appréciation d'un motif économique, lorsque le licenciement s'inscrit dans un PSE (jurisprudence "Vivéo" (Cass. soc., 3 mai 2012, n° 11-20.741, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A5065IKS)) que celle portant sur les effets d'une irrégularité de procédure.

A - Irrecevabilité d'une discussion sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse

En l'espèce (arrêt rapporté, pourvoi n° 14-16.519), la salariée a signé avec l'employeur une convention de rupture d'un commun accord de son contrat de travail suivant un dispositif de cessation anticipée d'activité ; cette rupture d'un commun accord est intervenue dans le cadre d'un départ volontaire dont les modalités ont été mises en oeuvre après adoption d'un accord de méthode signé par les syndicats. Or, ce dispositif de cessation anticipée d'activité n'a pas été prévu dans les mesures comprises dans le PSE, mais a été ajouté à la demande des organisations syndicales suivant un document intitulé "addendum" joint au livre III du PSE.

Pour les juges du fond (CA Versailles, 6 mars 2014, n° 12/00353 N° Lexbase : A2789MGE), la procédure de consultation du comité d'entreprise doit être considérée comme irrégulière, car la discussion sur ce dispositif, devant le comité d'entreprise, n'a été que partielle. Le comité d'entreprise, avant de donner son avis, n'a pas eu communication du texte de l'"addendum" que l'employeur envisageait d'adjoindre au PSE (prévoyant les modalités de départ des salariés pouvant relever de ce dispositif). Aussi, pour la cour d'appel, en l'absence d'éléments suffisants permettant d'apprécier l'existence d'une réelle menace pesant sur la compétitivité de la société S., cette rupture ne peut qu'être jugée sans cause réelle et sérieuse et produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sans surprise, la Cour de cassation (arrêt rapporté, pourvoi n° 14-16.519) a prononcé la censure. La convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail est intervenue dans le cadre d'une procédure de licenciement économique collectif, suivant les modalités prévues au PSE modifié au cours de la procédure de consultation du comité d'entreprise par l'ajout d'une mesure de départ volontaire avec un dispositif de cessation anticipée d'activité. L'irrégularité affectant la procédure de consultation du comité d'entreprise sur cette modification ouvre seulement droit à la réparation du préjudice subi à ce titre (en cas de non-respect par l'employeur des procédures de consultation du comité d'entreprise, le juge accorde au salarié une indemnité calculée en fonction du préjudice subi : C. trav., art. L. 1235-12 N° Lexbase : L1359H99) ; elle n'autorise pas la demande de la salariée fondée sur l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture.

B - Une solution conforme à la jurisprudence

La solution retenue par la Cour de cassation (arrêt rapporté, pourvoi n° 14-16.519), raisonnable, doit être approuvée. Elle est conforme à sa jurisprudence, à double titre.

Appréciation du motif économique (jurisprudence "Vivéo"). L'arrêt rapporté doit être rapproché de la jurisprudence "Vivéo" (21), selon laquelle la procédure de licenciement ne peut être annulée en considération de la cause économique de licenciement, la validité du PSE étant indépendante de la cause du licenciement. En effet, les textes (C. trav., art. L. 1235-10 N° Lexbase : L0726IX8) ne prévoient que deux possibilités d'annulation du PSE, l'absence ou l'insuffisance du PSE soumis aux représentants du personnel.

La Cour de cassation avait déjà eu l'occasion d'affirmer que seule l'absence d'un PSE ou la nullité de celui-ci entraîne la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique (Cass. soc., 11 janvier 2007, n° 05-10.350, FS-P+B N° Lexbase : A4802DTZ).

Effets de l'irrégularité de procédure. Le non-respect par l'employeur de ses obligations au titre de la procédure de consultation des représentants du personnel (C. trav., art. L. 2323-6 N° Lexbase : L2734H97 et C. trav., art. L. 2323-15 N° Lexbase : L0723IX3) entraîne deux types de sanctions civiles et pénales : délit d'entrave pour non-consultation et suspension de la procédure de licenciement économique collectif.

La première sanction civile repose sur l'idée d'une régularisation. Le juge des référés peut enjoindre à l'employeur de reprendre la procédure de licenciement, tout en suspendant des licenciements éventuellement prononcés (22). En effet, l'irrégularité de la procédure consultative permet seulement d'obtenir la suspension de la procédure de licenciement et non sa nullité (23).

La seconde sanction possible est liée à la loi de sécurisation de l'emploi et à la nouvelle procédure d'homologation/validation du PSE. L'homologation du PSE par la DIRECCTE doit être annulée, si l'employeur n'a pas satisfait à son obligation d'informer le comité d'entreprise des observations faites par l'administration pendant la phase d'élaboration du PSE (24).

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(1) Rapport de J.-D. Combrexelle, La négociation collective, le travail et l'emploi, 9 septembre 2015, Premier ministre, Commissariat général à la stratégie et à la prospective. Le rapport évoque bien la question de l'emploi, mais en termes généraux, et non spécifiques aux restructurations. Voir la question des accords au niveau européen et mondial (p. 100) ; les filières, en tant que niveau de négociation (p. 99-100) et les territoires, là aussi envisagés en tant que niveau pertinent de la négociation (p. 97-98).
(2) G. Adam, Y. Faure et G. François, Sauver le dialogue social. Priorité à la négociation d'entreprise, Rapport septembre 2015, Institut Montaigne.
(3) G. Cette et J. Barthélémy, Réformer le droit du travail, éd. O. Jacob, septembre 2015.
(4) Cass. soc., 10 juillet 2001, n° 99-40.987 (N° Lexbase : A1731AUN), JSL, n° 87-2 ; Cass. soc., 30 janvier 2008, n° 06-46.447, F-D (N° Lexbase : A6092D4E).
(5) CJUE, 6 décembre 2012, aff. C-152/11 (N° Lexbase : A3975IYU), LSQ, n° 16259, 9 janvier 2013.
(6) Cass. soc., 5 décembre 2012, n° 10-24.204, FP-P+B (N° Lexbase : A5660IYB).
(7) Cass. soc., 30 janvier 2008, n° 06-46.447, F-D, préc..
(8) CJUE, 6 décembre 2012, aff. C. 152/11, LSQ, n° 16259, 9 janvier 2013, préc..
(9) Cass. soc., 9 octobre 2012, n° 11-23.142, FS-P+B (N° Lexbase : A3532IUD) ; H. Tissandier, Discrimination en raison de l'âge et plan de départ volontaire : des liaisons dangereuses, LSE, n° 317, 13 décembre 2012.
(10) Cass. soc., 12 juillet 2010, n° 09-15.182, FS-P+B (N° Lexbase : A6782E4X), JSL, 2010, n° 284-2.
(11) Cass. soc., 23 octobre 2013, n° 12-23.457, FS-P+B (N° Lexbase : A4764KNR), JSL, n° 355/356, 19 décembre 2013 ; LSQ, no 206, 12 novembre 2013.
(12) Cass. soc., 31 mars 1998, n° 96-40.765, inédit (N° Lexbase : A8837AGE).
(13) Cass. soc., 29 janvier 2003, n° 01-40.288, inédit (N° Lexbase : A8246A48).
(14) Cass. soc., 12 mars 2003, n° 00-46.700, inédit (N° Lexbase : A4066A7Q).
(15) Cass. soc., 26 septembre 2006, n° 05-43.841, F-P+B (N° Lexbase : A3609DR4).
(16) Cass. soc., 13 février 2008, n° 06-44.984, F-D (N° Lexbase : A9273D49).
(17) Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-20.008, F-D (N° Lexbase : A1387HYZ), JSL, n° 309, 18 novembre 2011.
(18) Cass. soc., 5 juin 2012, n° 11-21.110, F-D (N° Lexbase : A3779INB), JSL, n° 326, 19 juillet 2012.
(19) Cass. soc., 22 octobre 2014, n° 13-20.403, FS-P+B (N° Lexbase : A0416MZG).
(20) Cass. soc., 17 janvier 2001, n° 98-46.111 (N° Lexbase : A9307ASI) et Cass. soc., 12 mars 2003, n° 00-46.700, inédit (N° Lexbase : A4066A7Q).
(21) Cass. soc., 3 mai 2012, n° 11-20.741, préc., lire (N° Lexbase : N1794BTM) ; J.-Ph. Lhernould, Affaire Vivéo : la procédure de licenciement ne peut pas être annulée pour absence de cause économique, JSL, n° 323 du 7 juin 2012 ; P. Lokiec et A. Lyon-Caen, Contre la violation efficace du droit du licenciement, À propos de l'affaire Vivéo, SSL, n° 1550, Suppl. 10 septembre 2012 ; S. Béal, L'arrêt Vivéo ou la dernière étape d'une trilogie infernale !, JCP éd. S, 2012, n° 1065 ; C. Fougea, Nullité de la consultation du CE en raison du défaut de cause économique, JCP éd. S, 2011, n° 1389 ; Rapport P. Bailly, SSL, n° 1550, suppl., 10 septembre 2012. Cf. l’Ouvrage "Droit du travail" (N° Lexbase : E9332ESG). La Cour de cassation avait déjà eu l'occasion d'affirmer que seule l'absence d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou la nullité de celui-ci entraîne la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique : Cass. soc., 11 janvier 2007, n° 05-10.350, FS-P+B (N° Lexbase : A4802DTZ).
(22) Cass. soc., 12 novembre 1996, n° 92-44.905 (N° Lexbase : A3964AA3), Bull. civ. V, n° 375 ; Cass. soc., 4 juillet 2000, n° 98-18.885 (N° Lexbase : A9153AG4), Bull. civ. V, n° 265 ; Cass. soc., 14 janvier 2003, n° 01-10.239 (N° Lexbase : A6811A4Z).
(23) Cass. soc., 2 mars 1999, n° 97-15.625, inédit (N° Lexbase : A2249CLU) ; Cass. soc., 9 mai 2000, n° 98-20.588 (N° Lexbase : A9368AT7), SSL, 2000, n° 982.
(24) CAA Marseille, 7ème ch., 15 avril 2014, n° 14MA00387 (N° Lexbase : A7449MK4), JSL, n° 367, 4 juin 2014 ; nos obs., Homologation du PSE : les premiers contentieux depuis la loi de sécurisation de l'emploi, Lexbase Hebdo n° 569 du 8 mai 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N2116BUW) ; nos obs., Le contentieux administratif des PSE, période juin-novembre 2014 : des demandes variées, des solutions attendues, Lexbase Hebdo n° 592 du 27 novembre 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N4800BUC).

Décisions Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-16.519, FS-P+B (N° Lexbase : A5241NUN) Cassation (CA Versailles, 6 mars 2014, n° 12/00353 N° Lexbase : A2789MGE) Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-17.712, FS-P+B (N° Lexbase : A5191NUS) Rejet (CA Dijon, 20 mars 2014, n° 11/00608 N° Lexbase : A5197MHX) Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-16.115, FS-P+B (N° Lexbase : A5287NUD) Rejet (CA Paris, Pôle 6, 5ème ch., 20 février 2014, n° 12/02173 N° Lexbase : A6572ME7) Textes concernés : - pourvoi n° 14-16.519 : c. civ., art. 1134 (N° Lexbase : L1234ABC), C. trav., art. L. 1221-1 (N° Lexbase : L0767H9B), L. 1233-3 (N° Lexbase : L8772IA7), L. 1233-30 à L. 1233-33 (N° Lexbase : L0709IXK) et L. 1235-12 (N° Lexbase : L1359H99) ; - pourvoi n° 14-17.712 : article 14-2 de la Convention collective nationale du caoutchouc (N° Lexbase : X0606AE8) et article 3-2 de l'avenant du 23 juin 2004 à la Convention collective nationale du caoutchouc ; - pourvoi n° 14-16.115 : c. trav., art. L. 1233-62 (N° Lexbase : L1239H9R) et L.1132-1 (N° Lexbase : L5203IZQ). Mots-clés : - pourvoi n° 14-17.712 : PSE ; offre de reclassement ; recherches de postes disponibles ; sociétés du groupe auquel appartient l'employeur ; profil personnalisé des salariés concernés ; exigence (non) ; - pourvoi n° 14-16.519 : consultation du comité d'entreprise ; irrégularité ; droit à la réparation du préjudice subi (oui) ; demande de la salariée fondée sur l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture ; irrecevabilité ; - pourvoi n° 14-16.115 : mise en place volontaire d'un PSE ; versement d'une indemnité complémentaire de licenciement ; indemnité ouverte à tous les salariés compte tenu de leur âge et de leur ancienneté ; plafonnement forfaitaire ; volonté de l'employeur de privilégier les salariés percevant de bas salaires ; égalité de traitement ; justification ; raisons objectives et pertinentes. Liens base : (N° Lexbase : E9327ESA) ; (N° Lexbase : E9306ESH).

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Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 4 novembre 2015 (Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-11.879, FS-P+B N° Lexbase : A0388NWB).
En l'espèce, Mme P., engagée par la société C. en qualité de secrétaire de direction, a été déclarée par le médecin du travail, à l'issue de deux visites médicales des 1er et 15 avril 2010, inapte à son poste. Elle a été convoquée le 15 avril 2010 à un entretien préalable en vue de son licenciement et licenciée le 7 mai 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle a saisi la juridiction prud'homale.
Pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient qu'il ne peut être tiré du fait que la lettre de convocation à l'entretien préalable a été envoyée le jour de l'avis d'inaptitude, la conclusion qu'aucune possibilité de reclassement n'a été recherchée par l'employeur, qu'en effet, la seconde fiche de visite est rédigée dans les mêmes termes que la première, et le délai de quinze jours qui les sépare est précisément destiné à engager une réflexion sur le reclassement, de sorte que l'employeur a disposé de ce délai pour examiner les différentes possibilités, qu'en l'espèce cet examen pouvait être fait rapidement, dès lors qu'il n'existe qu'une seule structure, comportant sept salariés y compris les dirigeants, et qu'ainsi, les possibilités d'emploi pouvaient être examinées sans consultation d'autres établissements, par une personne connaissant parfaitement l'entreprise. A la suite de cette décision, la salariée s'est pourvue en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt d'appel au visa de l'article L. 1226-2 du Code du travail (N° Lexbase : L1006H97) (voir en ce sens Cass. soc., 28 janvier 2004, n° 01-46.442, F-P N° Lexbase : A0418DB4 ; Cass. soc., 26 novembre 2008, n° 07-44.061, F-P+B N° Lexbase : A4704EBT ; Cass. soc., 28 mars 2007, n° 06-41.332, F-D N° Lexbase : A8092DUA ; Cass. soc., 7 juillet 2009, n° 08-42.670, F-D N° Lexbase : A7556EIP) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E3274ETG).

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Les dispositions de l'article L. 1234-20 du Code du travail (N° Lexbase : L8044IA8) ne prévoient pas l'obligation pour l'employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de six mois pour le dénoncer. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 4 novembre 2015 (Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-10.657, FS-P+B N° Lexbase : A0199NWB).
En l'espèce, M. S. travaillait en qualité de vendeur dans la société G.. Ayant démissionné le 9 juin 2010, il a signé, le 29 juillet 2010, un document indiquant qu'une somme lui était versée pour solde de tout compte, en paiement des salaires, accessoires du salaire, remboursement de frais et indemnités de toute nature dus au titre de l'exécution et de la cessation de son contrat de travail et qu'elle se ventilait comme suit : salaire brut, "prime VN", indemnité de compte épargne temps, indemnité de congés payés. Le 4 février 2011, il a saisi la juridiction prud'homale.
La cour d'appel (CA Aix-en-Provence, 14 novembre 2013, n° 12/07655 N° Lexbase : A6541KPX) ayant déclaré les demandes du salarié irrecevables, ce dernier s'est pourvu en cassation.
Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi. Elle précise que la cour d'appel ayant souverainement retenu que le reçu pour solde de tout compte, non dénoncé dans le délai de six mois, faisait mention des sommes versées en précisant la nature de celles-ci, à titre notamment de salaire, en a exactement déduit que ce reçu avait un effet libératoire (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9987ESP et N° Lexbase : E9054ES7).

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Ne caractérise pas un cas de force majeure susceptible d'entraîner la rupture anticipée de la convention CIFRE la décision prise par le directeur de thèse d'arrêter l'encadrement du doctorant. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 4 novembre 2015 (Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-22.851, FS-P+B N° Lexbase : A0319NWQ).
En l'espèce, Mme P. a été engagée par l'Institut du porc (IFIP), par CDD d'une durée de trois ans, du 6 avril 2009 au 5 avril 2012, dans le cadre d'une thèse financée par une bourse CIFRE, mise en oeuvre sous la co-tutelle de l'IFIP, de l'INRA et de l'Agrocampus Ouest. Le directeur de thèse (chargé de recherches à l'INRA) a notifié à l'IFIP le 15 novembre 2010 sa décision d'arrêter d'encadrer la thèse. L'IFIP a alors notifié à la salariée le 13 décembre 2010 la rupture du CDD pour disparition de son objet. Contestant la rupture, l'intéressée a saisi la juridiction prud'homale.
Pour débouter la salariée de ses demandes en dommages-intérêts, la cour d'appel (CA Rennes, 18 juin 2014, n° 12/07063 N° Lexbase : A3681MRR) retient que l'examen de l'ensemble des mails échangés confirme que c'est bien le directeur de thèse, rattaché à l'INRA, qui a pris la décision d'arrêter l'encadrement de la thèse pour "absence de maîtrise des notions fondamentales pour l'appréhension des enjeux de la filière porcine", que la décision de l'INRA d'arrêter l'encadrement de la thèse, qui entraînait la rupture des conventions CIFRE et du contrat de collaboration scientifique IFIP/INRA a constitué pour l'IFIP une situation de force majeure, privant le CDD, de son objet, qu'alors que l'employeur qui recrute un salarié en CDD doit justifier d'un motif précis et que le CDD ne peut comporter qu'un seul motif, celui de Mme P. ne pouvait se poursuivre, faute de support financier et universitaire ainsi que de possibilité d'accueil à mi-temps à l'INRA, outre que l'IFIP perdait également le bénéfice de la possibilité d'utiliser le résultat des travaux de la doctorante, et que l'IFIP ne pouvait être contraint à transformer le CDD classique, alors que le besoin d'un poste d'ingénieur en CDD au Pôle économie n'existait pas. A la suite de cette décision, la salariée s'est pourvue en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt d'appel au visa des articles L. 1243-1 (N° Lexbase : L1457H9T, devenu N° Lexbase : L0887I7Y) et L. 1243-4 N° Lexbase : L1462H9Z devenu N° Lexbase : L2988IQQ) du Code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011 (N° Lexbase : L2893IQ9), en précisant que sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7865ES4).

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Le décret n° 2015-1418 du 4 novembre 2015, autorisant un traitement automatisé de données à caractère personnel relatif à la surveillance de la santé des travailleurs, dénommé "COSET" (N° Lexbase : L2425KQU), a été publié au Journal officiel du 6 novembre 2015. Il autorise l'Institut de veille sanitaire (InVS) à mettre en oeuvre un traitement de données à caractère personnel relatif à la surveillance de la santé des travailleurs, dénommé "COSET". L'InVS pourra utiliser à cette fin, le numéro d'inscription au répertoire national des personnes physiques en vue de collecter des données issues du système national interrégimes de l'assurance maladie. Ce traitement a pour finalité de décrire l'état de santé des travailleurs actifs relevant des régimes de protection sociale des professions agricoles et des indépendants, selon leur activité professionnelle, et d'analyser son évolution dans le temps. Le décret énonce ainsi l'ensemble des catégories de données à caractère personnel et d'informations enregistrées dans le traitement.

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Retrouvez, chaque semaine, une sélection des arrêts inédits de la Cour de cassation, les plus pertinents, classés par thème.
I - AT/MP

II - Congés

III - Contrat de travail

• Règlement intérieur/non-respect des formalités d'affichage/inopposabilité du contrôle d'alcoolémie prévu dans le règlement intérieur

- Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-18.573, F-D (N° Lexbase : A0289NWM) : aux termes de l'article L. 1231-4 du Code du travail (N° Lexbase : L1068H9G), le règlement intérieur n'entre en vigueur qu'un mois après l'accomplissement des formalités d'affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement. Dès lors que l'employeur ne démontre pas l'accomplissement de ces formalités, les dispositions du règlement permettant d'établir, sous certaines conditions, l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle d'alcoolémie, ne sont pas opposables au salarié, de sorte que le licenciement reposant exclusivement sur un tel contrôle est nécessairement sans cause réelle et sérieuse (sur l'opposabilité du règlement intérieur régulièrement pris, voir notamment Cass. soc., 25 septembre 1991, n° 87-42.396 N° Lexbase : A3864ABQ ; Cass. soc., 27 février 1985, n° 83-44.955 N° Lexbase : A9312AA7) (rejet, CA Rouen, 8 avril 2014, n° 12/05525 N° Lexbase : A7997MIZ) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2660ETP).

IV - Discrimination et harcèlement

• Harcèlement moral/matérialité des faits/appréciation des éléments de fait par le juge/présomption de harcèlement

- Cass. soc., 5 novembre 2015, n° 14-14.683, F-D (N° Lexbase : A0148NWE) : au regard des articles L. 1152-1 (N° Lexbase : L0724H9P) et L. 1154-1 (N° Lexbase : L0747H9K) du Code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, s'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dans les faits, huit attestations révélant des pressions et des propos humiliants tenus de manière répétée à son égard par la directrice du centre et la dégradation de son état de santé étaient produites ; ces faits pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral (cassation, CA Lyon, 31 janvier 2014, n° 13/03184 N° Lexbase : A3948MDL) (voir en ce sens, Cass. soc., 10 décembre 2014, n° 13-23.625, F-D N° Lexbase : A6102M77 ; Cass. soc., 25 mars 2015, n° 13-23.556, F-D N° Lexbase : A6621NEX) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0281E7K).

• Agissements non constitutifs de harcèlement moral/incidents entre deux salariés/rôle de l'employeur/absence de lien hiérarchique et de fonction commune/ impossibilité d'imputer la responsabilité à l'un plus qu'à l'autre

- Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-12.281, F-D (N° Lexbase : A0382NW3) : ayant relevé que la salariée n'avait aucun lien hiérarchique et aucune fonction commune avec son collègue et qu'il n'était pas possible d'imputer la responsabilité des incidents les ayant opposé en décembre 2008, novembre 2009 puis en mai 2010 à l'un plus qu'à l'autre, la cour d'appel a estimé que l'employeur démontrait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral (CA Pau, 12 décembre 2013, n° 13/04719 N° Lexbase : A1717KRZ) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0282E7L).

V - Droit de grève

VI - Droit disciplinaire

VII - Durée du travail

VIII - Egalité de traitement

• Différences de traitement/catégories professionnelles/accords collectifs négociés/preuve

- Cass. soc., 5 novembre 2015, n° 14-22.328, F-D (N° Lexbase : A0343NWM) : au regard du huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 N° Lexbase : L6821BH4), du principe d'égalité de traitement, ensemble des articles 7 et 10 de l'accord d'entreprise du 25 avril 1988 et de l'article 1.1.3 du chapitre 3 de l'avenant à l'accord sur l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail du 31 mars 2006, les différences de traitement entre les catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération d'ordre professionnel (cassation, 19 arrêts dont CA Colmar, 5 juin 2014, n° A 12/02346 N° Lexbase : A2226MQI) (voir en ce sens, Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A3401NA9) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2592ET8).

• Différences de traitement conventionnelles entre catégories professionnelles/justification présumée/charge de la preuve

- Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-16.135, F-D (N° Lexbase : A0219NWZ) : les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (voir en ce sens Cass. soc., 27 janvier 2015, six arrêts, n° 13-22.179, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A3401NA9 ; n° 13-25.437, FS-P+B N° Lexbase : A6934NA3 ; n° 13-14.773, FS-P+B N° Lexbase : A7024NAE ; n° 13-23.818, FS-D N° Lexbase : A6956NAU ; n° 14-13.569, FS-D N° Lexbase : A7019NA9). Ayant retenu que les différences de traitement opérées par la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (N° Lexbase : X0805AEK) au profit des cadres par rapport aux autres salariés n'étaient pas étrangères à toute considération de nature professionnelle, la cour d'appel a légalement justifié sa décision de limiter à une certaine somme l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et l'indemnité de licenciement (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2592ET8).

• Différences de traitement entre catégories professionnelles/disparité de l'attribution des primes/obligation pour le juge de rechercher l'existence de raisons objectives et pertinentes de nature à justifier la différence de traitement

- Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-16.135, F-D (N° Lexbase : A0219NWZ) : en limitant à une certaine somme le rappel de salaire alloué au salarié au titre des primes de bilan non versées de 2004 à 2009 alors que le salarié prétendait avoir droit, en vertu du principe d'égalité de traitement, à des primes d'un montant égal à celles allouées aux cadres de l'entreprise, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la disparité de l'attribution des primes décidée par l'employeur selon l'appartenance des salariés à des catégories professionnelles différentes, reposait sur des raisons objectives et pertinentes de nature à justifier la différence de traitement entre les intéressés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe "à travail égal, salaire égal" (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0722ETW et N° Lexbase : E2592ET8).

IX- Négociation collective

X - Procédure prud'homale

XI - Relations collectives de travail

• Absorption de société/application de l'accord collectif le plus favorable/versement d'une prime

- Cass. soc., 5 novembre 2015, n° 14-22.328, F-D (N° Lexbase : A0343NWM) : pour condamner l'employeur à payer aux salariés un rappel de salaire, alors qu'il résultait des conclusions des salariés, que ceux-ci revendiquaient le bénéfice de l'accord collectif applicable au sein de la société A express, devenue B express, société absorbante, tant pour le rappel de salaire que pour le versement de la prime de vacances au titre de l'année 2005, soutenant que cet accord était plus favorable au regard de ces avantages que celui de la société A international, société absorbée qui les avait embauchés, la cour d'appel (19 arrêts dont CA Colmar, 5 juin 2014, n° A 12/02346 N° Lexbase : A2226MQI), qui a fait droit aux demandes des salariés, n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé l'article L. 2261-14 du Code du travail (N° Lexbase : L2442H9C) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8885ESU).

XII - Rémunération

XIII - Rupture du contrat de travail

• Licenciement pour motif personnel/liberté d'expression/abus/propos injurieux, diffamatoires ou excessifs

- Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-19.140, F-D (N° Lexbase : A0164NWY) : si le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression, il ne peut en abuser en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. La cour d'appel (CA Versailles, 3 avril 2014, n° 13/01217 N° Lexbase : A6013MIK) a ainsi estimé que le salarié avait dépassé sa liberté d'expression en injuriant le président de la société et en le diffamant devant ses collègues sur des questions de probité, comportement que ne pouvait autoriser sa qualité d'associé et décidé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse (voir en ce sens, Cass. soc., 30 octobre 2002, n° 00-40.868, inédit N° Lexbase : A4145A3W, Cass. soc., 11 février 2015, n° 13-24.200, F-D N° Lexbase : A4410NBX) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4680EXM).

• Transfert des contrats de travail/licenciements privés d'effet/transfert des contrats à l'entreprise cessionnaire

- Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-22.193, F-D (N° Lexbase : A0152NWK) : pour reconnaître les salariés créanciers d'indemnités de préavis, de licenciement et de congés payés à l'égard du cédant, alors que les licenciements prononcés par le liquidateur dans le cadre du plan de cession sont privés d'effet lorsque les salariés sont effectivement passés au service de l'entreprise cessionnaire à l'égard de laquelle les contrats de travail se poursuivent, en sorte que, sauf collusion frauduleuse entre les employeurs successifs, les salariés ne peuvent prétendre à l'égard du cédant au paiement d'indemnités pour la perte de leur emploi, la cour d'appel (15 arrêts dont CA Douai, 28 mai 2014, n° 13/02958 N° Lexbase : A1012MQK) a violé l'article L. 1224-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0840H9Y) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8864ES4).

• Licenciement nul/prise d'acte/salarié protégé/délégué du personnel/indemnité pour violation du statut protecteur/montant

- Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-23.750, F-D (N° Lexbase : A0320NWR) : pour condamner l'employeur à payer au salarié des indemnités égales à quarante-quatre mois de salaire pour violation du statut protecteur, alors que le délégué du personnel dont la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois, la cour d'appel (CA Versailles, 26 juin 2014, n° 12/03208 N° Lexbase : A8703MRR) a violé les articles L. 2411-5 (N° Lexbase : L0150H9G) et L. 2314-27 du Code du travail (N° Lexbase : L2650H9Z) (voir en ce sens, Cass. soc., 15 avril 2015, n° 13-27.211, FS-P+B+R N° Lexbase : A9279NGR et Cass. soc., 14 octobre 2015, n° 14-12.193, FS-P+B N° Lexbase : A6040NTU) .

• Mandat de conseiller prud'homal/défaut d'information à l'employeur lors de l'entretien préalable/inapplicabilité de la protection

- Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-13.232, F-D (N° Lexbase : A0317NWN) : le salarié protégé n'est pas en droit de se prévaloir de la protection résultant d'un mandat extérieur à l'entreprise lorsqu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, sauf à prouver que l'employeur en avait connaissance (voir en ce sens, Cass. soc., 6 mai 2014, n° 13-16.498, F-D N° Lexbase : A9344MKB). La salariée qui ne justifie pas avoir informé son employeur de son mandat de conseiller prud'homal lors de l'entretien préalable ni de ce que l'employeur a précisément connaissance de l'objet de la formation à laquelle elle a participé, ne peut se prévaloir de la protection en résultant (sur ce thème voir également Cass. soc., 30 septembre 2015, n° 14-17.748, FS-P+B N° Lexbase : A5591NSU) (rejet, CA Metz, 7 janvier 2014, n° 11/03019 N° Lexbase : A0980KTH) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9544ESB).

XIV - Temps de travail

XV - Social général

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La circulaire de l'AGIRC-ARRCO, n° 2015-9-DRJ, du 22 octobre 2015, relative à l'assiette des cotisations du 1er janvier 2016 et la suppression de la réglementation relative aux sommes versées à l'occasion du départ d'une entreprise dites "sommes isolées" (N° Lexbase : L9777KPS) a été publiée. A partir du 1er janvier 2016, les sommes entrant dans l'assiette sociale, versées ou non à l'occasion du départ de l'entreprise, seront soumises à cotisations de retraite complémentaire dans les conditions et limites d'assiettes générales AGIRC et ARRCO. La circulaire, en complément de la circulaire AGIRC-ARRCO, n° 2014-8-DRJ, du 30 juin 2014 (N° Lexbase : L6899I3W), qui annonçait ce changement de réglementation, résume la réglementation à compter du 1er janvier 2016 (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E4560ACU).

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L'effet attaché au certificat E 101 délivré, conformément aux articles 11, paragraphe 1, et 12 bis, paragraphe 1 bis, du Règlement n° 574/72/CEE du 21 mars 1972 (N° Lexbase : L4570DLT), fixant les modalités d'application du Règlement n° 1408/71/CEE du 14 juin 1971, relatif à l'application des régimes de Sécurité sociale aux travailleurs salariés, aux travailleurs non salariés et aux membres de leurs familles qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté (N° Lexbase : L7131AUN), par l'institution désignée par l'autorité de l'Etat membre dont la législation de Sécurité sociale demeure applicable à la situation du travailleur salarié, s'impose-t-il, d'une part, aux institutions et autorités de l'Etat d'accueil, d'autre part, aux juridictions du même Etat membre, lorsqu'il est constaté que les conditions de l'activité du travailleur salarié n'entrent manifestement pas dans le champ d'application matériel des règles dérogatoires de l'article 14, paragraphes 1 et 2, du Règlement n° 1408/71 ? Telle est la question posée à la Cour de justice de l'Union européenne par l'Assemblée plénière de la Cour de cassation réunie sur renvoi de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation (Cass. civ. 2, 13 mai 2015, n° 13-25.467, FS-D N° Lexbase : A8671NHM), dans un arrêt rendu le 6 novembre 2015 (Ass. plén., 6 novembre 2015, n° 13-25.467, P+B+R+I N° Lexbase : A8408NUX).
Dans cette affaire, la société A., société allemande dont la succursale suisse exploite deux bateaux de croisière en France, conteste la mise en demeure pour le recouvrement de cotisations, à la suite d'un contrôle inopiné sur les deux embarcations. La société saisit alors la juridiction de Sécurité sociale. La cour d'appel, pour rejeter la demande de la société, constate que les salariés concernés par le redressement exerçaient leur activité sur le seul territoire français et qu'en conséquence, ils ne pouvaient dépendre de l'article 14, paragraphe 1 et 2, du Règlement n° 1408/71. La cour d'appel relève notamment le caractère incomplet et tardif des certificats E 101, document prouvant la régularité de l'affiliation des travailleurs détachés au régime de Sécurité sociale de l'Etat membre où est établi l'employeur. La société forme donc un pourvoi en cassation.
Par sa décision, la Haute juridiction sursoit à statuer et renvoie la question susmentionnée à la Cour de justice de l'Union européenne. Elle motive ce renvoi par le fait qu'à présent, la question se pose dans de nombreux litiges en raison de l'internationalisation de l'activité des entreprises et de l'adoption des stratégies d'optimisation fiscale et sociale, de nature à remettre en cause les principes de la libre circulation des travailleurs, de la libre prestation des services et l'existence d'une concurrence effective et non faussée dans le marché intérieur.

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L'obligation générale d'information dont les organismes de Sécurité sociale sont débiteurs envers leurs allocataires leur impose seulement de répondre aux demandes qui leur sont soumises. Telle est la solution retenue par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 5 novembre 2015 (Cass. civ. 2, 5 novembre 2015, n° 14-25.053, F-P+B+I N° Lexbase : A7340NUE ; voir en ce sens sur l'obligation générale d'information, Cass. civ. 2, 28 novembre 2013, n° 12-24.210, F-P+B N° Lexbase : A4563KQ3, et, Cass. soc., 25 mai 2004, n° 02-30.997, publié N° Lexbase : A2760DC9).
Dans cette affaire, Mme X reproche à la caisse d'allocations familiales de ne pas l'avoir suffisamment informée de ses droits, la privant ainsi du bénéfice pour partie de la prestation d'accueil du jeune enfant, complément de libre choix du mode de garde. Elle saisit alors la juridiction de Sécurité sociale. Le tribunal des affaires de Sécurité sociale, pour condamner la caisse à indemniser l'allocataire, relève que cette dernière avait rempli les demandes des allocations en cause, qu'elle avait appelé la caisse à plusieurs reprises et que la caisse connaissait ses dates de congés maternité et sa situation d'emploi ; ainsi, l'allocataire n'avait pas disposé de l'ensemble des informations nécessaires pour faire valoir ses droits et la caisse, en ne délivrant qu'une information partielle, a pu induire en erreur l'allocataire.
La caisse d'allocations familiales forme alors en pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse et annule le jugement du tribunal des affaires de Sécurité sociale au visa de l'article 1382 du Code civil (N° Lexbase : L1488ABQ). En effet, le tribunal n'a pas constaté que l'allocataire avait bien présenté une demande de renseignement relative à la prestation "complément de libre choix du mode de garde".

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Au regard de l'article 13 du Règlement n° 1408/71 du Conseil du 14 juin 1971 (Règlement (CE) n° 1408/71 du Conseil, 14 juin 1971, relatif à l'application des régimes de Sécurité sociale aux travailleurs salariés, aux travailleurs non salariés et aux membres de leur famille qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté N° Lexbase : L4570DLT), la personne qui exerce son activité professionnelle à bord d'un navire battant pavillon d'un Etat membre est soumise à la législation de Sécurité sociale de cet Etat, sous réserve des exceptions et particularités prévues par l'article 14 ter du même Règlement. Telle est la solution retenue par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 6 novembre 2015 (Cass. civ. 2, 5 novembre 2015, n° 14-26.055, F-P+B N° Lexbase : A0331NW8).
Dans cette affaire, Mme N., salariée sur un navire appartenant à la société britannique A., a été victime d'un accident pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation professionnelle. Cette dernière ne relevant pas de la législation française, la caisse lui a demandé le remboursement des prestations servies. Elle a donc fait opposition devant une juridiction de Sécurité sociale. Le tribunal des affaires de Sécurité sociale, déboutant partiellement la caisse de ses demandes, retient que la salariée a payé des cotisations maladie à la caisse de Sécurité sociale française en continu pendant les années précédent l'accident.
La caisse forme donc un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse et annule le jugement du tribunal des affaires de la Sécurité sociale au visa des articles 13 et 14 ter du Règlement n° 1408/71 du Conseil, du 14 juin 1971, relatif à l'application des régimes de Sécurité sociale aux travailleurs salariés, aux travailleurs non salariés et aux membres de leur famille qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté, applicables à la date de l'accident litigieux.

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Le dépassement d'au moins deux heures par semaine de l'horaire convenu sur une période de douze semaines consécutives ou sur douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, et qui ouvre droit à la modification du contrat de travail à temps partiel, doit être calculé en fonction de l'horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période de référence. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 4 novembre 2015 (Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-16.338, FS-P+B+R N° Lexbase : A0295NWT).
En l'espèce, Mme J. a été engagée le 4 juillet 2007 par Mme G. en qualité de vendeuse pour une durée hebdomadaire de travail de dix heures. Estimant avoir dépassé d'au moins deux heures par semaine l'horaire contractuellement prévu, sur deux périodes de chacune douze semaines consécutives, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un rappel de salaire et de sommes au titre de la rupture du contrat de travail.
La cour d'appel (CA Poitiers, 26 février 2014, n° 12/04134 N° Lexbase : A9145MEG) ayant fait droit à ses demandes, l'employeur s'est pourvu en cassation.
Pour rejeter le pourvoi et énoncer la règle susvisée, la Haute juridiction rappelle que selon l'article L. 3123-15 du Code du travail (N° Lexbase : L3873IB3), lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 (N° Lexbase : L3950IBW) si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé ; l'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli .

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Ont le même objet et ne peuvent donc pas se cumuler les avantages accordés aux salariés travaillant de nuit et consistant en des journées de repos équivalant, selon un usage d'entreprise, à 16 % de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures, et les temps de repos de compensation prévus par l'accord collectif applicable équivalant à 2,50 % de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 4 novembre 2015 (Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-11.172, FS-P+B N° Lexbase : A0314NWK).
En l'espèce, Mme X et six salariées de la société Y aux droits de laquelle vient la société Y, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à l'obtention des contreparties au travail de nuit prévues par la Convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 (N° Lexbase : X0807AEM).
La cour d'appel (plusieurs arrêts dont CA Reims, 27 novembre 2013, n° 12/02300 N° Lexbase : A2573KQD) ayant débouté les salariées de ces demandes, elles se sont pourvues en cassation.
Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette leur pourvoi (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0576ETI et N° Lexbase : E2298ETB).

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