Est assimilé à un handicap, une maladie curable ou incurable entraînant une limitation physique, mentale ou psychique. La réduction du temps de travail peut être considérée comme une mesure d'aménagement que doit prendre l'employeur pour permettre à une personne handicapée de travailler. Telles sont les solutions retenues par la Cour de justice de l'Union européenne dans un arrêt du 11 avril 2013 (CJUE, 11 avril 2013, aff. C-335/11 et C-337/11
N° Lexbase : A1362KCG).
Dans cette affaire, un syndicat de travailleurs danois a introduit deux actions en réparation au nom de deux salariées, en raison de leur licenciement avec un préavis réduit. Le syndicat affirme que ces deux employées étant atteintes d'un handicap, leur employeur respectif était tenu de leur proposer une réduction de leur temps de travail. Le syndicat affirme également que la disposition nationale concernant le préavis réduit ne peut s'appliquer à ces deux travailleuses car leurs absences pour cause de maladie résultent de leur handicap. La cour maritime et commerciale du Danemark, saisi de ces deux affaires, demande à la Cour de justice de préciser la notion de handicap. Il s'agit également de savoir si la réduction du temps de travail peut être considérée comme une mesure d'aménagement raisonnable et si la loi danoise concernant le préavis réduit de licenciement est contraire au droit de l'Union. La Cour relève que, contrairement à ce que font valoir les employeurs dans ces deux affaires, la notion de "handicap" n'implique pas nécessairement l'exclusion totale du travail ou de la vie professionnelle. En outre, le constat de l'existence d'un handicap ne dépend pas de la nature des mesures d'aménagement que doit prendre l'employeur, telles que l'utilisation d'équipements spéciaux. Il appartiendra à la juridiction nationale d'apprécier si, en l'espèce, les travailleuses étaient des personnes handicapée. Pour la Cour, la Directive 2000/78 du 27 novembre 2000 (
N° Lexbase : L3822AU4) impose à l'employeur de prendre les mesures d'aménagement appropriées et raisonnables, notamment, pour permettre à une personne handicapée d'accéder à un emploi, de l'exercer ou d'y progresser. Il incombe cependant au juge national d'apprécier si, en l'espèce, la réduction du temps de travail en tant que mesure d'aménagement représente une charge disproportionnée pour les employeurs. La Cour énonce aussi que la Directive doit être interprétée en ce sens qu'elle s'oppose à une disposition nationale qui prévoit qu'un employeur peut mettre fin au contrat de travail avec un préavis réduit si le travailleur handicapé concerné a été absent pour cause de maladie avec maintien de la rémunération pendant 120 jours au cours des douze derniers mois lorsque ces absences sont la conséquence de l'omission, par l'employeur, de prendre les mesures appropriées conformément à l'obligation de prévoir des aménagements raisonnables prévue à l'article 5 de cette Directive.
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