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La tarification des accidents du travail/maladies professionnelles présente un degré de complexité assez élevé. En effet, il existe trois modes de tarification : la tarification individuelle, qui repose sur une évaluation du coût réel du risque dans l'établissement considéré ; la tarification collective, qui résulte de barèmes nationaux par branche d'activité ; la tarification mixte, qui fait intervenir une fraction du taux collectif de la branche d'activité et une fraction du taux propre de l'établissement. Le principe de la tarification repose sur l'établissement, en tant qu'unité de tarification. La tarification a donné lieu à la mise en place d'un régime juridique précis, définissant la classification de l'établissement (catégorie professionnelle de l'établissement, pluralité d'activités dans un même établissement), le calcul de l'effectif (décompte de l'effectif global de l'entreprise, détermination de l'effectif par établissement, cas particuliers du travailleurs à domicile, des salariés à temps partiel, des personnel des entreprises de travail temporaire,...), et, enfin, les modalités de tarification (tarification collective, tarification mixte, tarification individuelle, en tenant compte des situations particulières : tarification des établissements nouveaux et tarification des bureaux et sièges sociaux). Or, précisément, sur cette question de tarification des bureaux et sièges sociaux, la Cour de cassation vient, par un arrêt rendu le 28 mai 2015, préciser le régime de la tarification spéciale des sièges sociaux, tel que défini par le pouvoir réglementaire, en 1995 (arrêté du 17 octobre 1995, art. 1er-III N° Lexbase : L3703A8N). En l'espèce, la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail du Centre a exclu de l'application du taux réduit des cotisations d'accidents du travail propre au personnel des sièges sociaux et bureaux des entreprises certains des salariés d'une entreprise (la société X). La Cour nationale de l'incapacité et de la tarification de l'assurance des accidents du travail a rejeté le recours formé par l'employeur, au motif que les salariés qui, en raison de leurs activités, sont soumis au risque principal de l'entreprise, ne sont pas considérés comme faisant partie des sièges sociaux et bureaux et ne peuvent donc être considérés comme des établissements distincts pouvant faire l'objet d'une tarification préférentielle. Il n'y aurait donc pas lieu d'examiner les deux conditions posées par l'arrêté du 17 octobre 1995 (préc.). La Cour de cassation a cassé cet arrêt, invitant à faire le point sur le régime du taux réduit des cotisations d'accidents du travail propre au personnel des sièges sociaux et bureaux des entreprises.

Résumé Les sièges sociaux et bureaux des entreprises constituent des établissements distincts qui doivent faire l'objet d'une tarification particulière si les risques d'accidents du travail auxquels est exposé leur personnel ne sont pas aggravés par d'autres risques relevant de la même entreprise tels que ceux engendrés par les chantiers, magasins, atelier, dépôt, qu'ils soient ou non distincts géographiquement et si le personnel employé est sédentaire. Selon la Cour nationale de l'incapacité et de la tarification, les salariés qui, de par leurs activités, sont soumis au risque principal de l'entreprise ne sont pas considérés comme faisant partie des sièges sociaux et bureaux et ne peuvent donc être considérés comme des établissements distincts pouvant faire l'objet d'une tarification préférentielle, et ce sans qu'il y ait lieu d'examiner les deux conditions posées par l'arrêté ; le personnel travaillant dans les bureaux et exclu du taux bureau par la caisse, exerce des fonctions qui sont directement soumis au risque de l'activité principale de l'entreprise ; qu'en statuant ainsi par des motifs étrangers à la caractérisation des risques effectifs auxquels était exposé le personnel administratif de la société, la Cour nationale a violé l'article 1er-III, de l'arrêté du 17 octobre 1995.

Commentaire

I - Première condition, relative aux risques relevant de la même entreprise

La ligne directrice a été fixée par la doctrine administrative (arr. min., 17 octobre 1995, art. 1er-III) (1). Les sièges sociaux et bureaux des entreprises constituent des établissements distincts qui doivent faire l'objet d'une tarification particulière s'ils répondent aux deux conditions. Selon la première, les risques d'accident du travail auxquels est exposé leur personnel ne sont pas aggravés par d'autres risques relevant de la même entreprise tels que ceux engendrés par les chantiers, magasins, atelier, dépôt, qu'ils soient ou non distincts géographiquement.

A - Notion de localisation géographique de l'établissement/siège

1 - La localisation géographique de l'établissement

Selon la doctrine administrative (arr. min., 17 octobre 1995, art. 1er, préc.), en cas de localisation géographique identique aux bureaux et à un autre établissement de la même entreprise, l'utilisation commune par le personnel d'installations telles que entrées, aires de circulation piétonne, parc de stationnement, cantine et restaurant de l'entreprise, vestiaires, locaux sanitaires, ne saurait être considérée comme un motif de refus d'appliquer les modalités particulières de tarification, dans la mesure où cette utilisation commune n'est pas susceptible d'aggraver le risque d'accidents du travail du personnel des bureaux.

Un plan de circulation précisant, notamment, les aires de stationnement réservées aux véhicules légers et utilitaires établit cette absence d'aggravation.

La jurisprudence façonnée par la Cour de cassation permet de mieux saisir la notion de risques auxquels sont exposés les salariés, dans de telles hypothèses. Elle est plutôt sévère :

- il n'y a pas réelle indépendance dans la mesure où les agents administratifs doivent traverser une cour intérieure desservant le garage (Cass. soc., 6 octobre 1994, n° 92-13.605 N° Lexbase : A2377AG7). En l'espèce, les locaux de bureaux sont installés dans la même enceinte que les magasins et le dépôt. Les différents locaux communiquant entre eux, les agents administratifs doivent traverser la cour intérieure qui dessert également le garage. Aussi, les risques auxquels est exposé le personnel du bureau ne sont pas indépendants de ceux engendrés par les autres installations ;

- lorsqu'il n'y a pas de séparation hermétique entre les bureaux, d'une part, et les ateliers, garages ou dépôts, d'autre part, il est nécessaire pour obtenir le taux distinct de pouvoir prouver qu'il n'y a réellement pas de risques supplémentaires, par exemple ceux découlant des transports de matériaux (Cass. soc., 19 octobre 1989, n° 87-11.608, inédit au bulletin N° Lexbase : A1284CXT). La commission nationale technique, en l'espèce, a relevé l'existence d'une perte de communication entre les bureaux et un atelier de l'entreprise, ce qui permettait au personnel administratif d'y accéder. En fait, cette situation constitue un facteur d'aggravation des risques de nature à exclure l'application du taux réduit ;

- dès lors qu'existent dans les locaux des possibilités d'avoir accès au lieu où se situaient les activités de production, les juges du fond en ont exactement déduit que ces possibilités d'accès, nonobstant les consignes données au personnel de bureau et les précautions matérielles prises, sont de nature à aggraver le risque (Cass. civ. 2, 20 janvier 2012, n° 10-26.578, F-D N° Lexbase : A1520IBW) ;

- dernière précision, les activités de sous-traitants ne sont pas assimilables à des activités relevant de la même entreprise (Cass. soc., 19 octobre 1989, n° 87-12.717, inédit au bulletin N° Lexbase : A1287CXX). En l'espèce, la société X revendiquait le bénéfice du taux de cotisation réduit réservé aux sièges sociaux et bureaux des entreprises classées dans le groupe des industries du bâtiment et des travaux publics. Ce taux n'étant accordé qu'aux sièges sociaux et bureaux annexes à une entreprise du bâtiment ne pouvait être appliqué à l'établissement en cause qui constituait l'unique centre où s'exerçait l'activité de la société, les activités de ses sous-traitants n'étant pas assimilables à des activités relevant de la même entreprise, au sens des arrêtés précités.

2 - Localisation du siège dans le même immeuble que le lieu d'activité

Les taux réduits réservés aux sièges sociaux ne peuvent être appliqués dans le cas d'une société dont l'activité principale s'exerce dans l'immeuble où se trouve son siège social (Cass. soc., 11 mars 1987, n° 84-17.074 N° Lexbase : A6173AAU) (6). L'établissement en cause constituant l'unique centre où s'exerçait son activité de location de véhicules industriels sans chauffeur, il ne pouvait lui être appliqué le taux réduit réservé aux sièges sociaux proprement dits d'une entreprise, indépendants du lieu où elle exerce son activité. Aussi, la caisse régionale a pu lui appliquer le taux collectif correspondant à celle-ci, la circonstance que les risques encourus réellement par son personnel seraient moindres étant sans influence sur la fixation de ce taux.

En revanche, la présence de laboratoires dans l'immeuble où est occupé le personnel administratif d'une société n'exclut pas nécessairement l'application du taux réduit, dans la mesure toutefois où ces laboratoires servent uniquement à la recherche, à l'étude et à la mise au point des produits fabriqués dans les usines de production (Cass. soc., 6 juillet 1988, n° 86-10.442 N° Lexbase : A1776AHA) (7).

B - Caractérisation du risque

1 - Raisonnement de la Cour nationale de l'incapacité et de la tarification

Pour la Cour nationale de l'incapacité et de la tarification, les salariés sédentaires qui ne participent pas directement à l'activité principale de l'entreprise, c'est-à-dire dont les activités ne se rattachent pas directement au risque principal de l'entreprise, constituent un établissement distinct et peuvent faire l'objet d'un taux de cotisation particulier, sauf si les risques d'accident du travail auxquels ils sont exposés sont aggravés par d'autres risques relevant de la même entreprise. En ceci, la Cour nationale de l'incapacité et de la tarification respecte la solution préconisée par l'arrêté du 17 octobre 1995 (préc.).

Mais les salariés qui, en raison de leurs activités, sont soumis au risque principal de l'entreprise, ne sont pas considérés comme faisant partie des sièges sociaux et bureaux. Aussi, pour la Cour nationale de l'incapacité et de la tarification, ces salariés ne peuvent donc être considérés comme des établissements distincts justifiant pouvant faire l'objet d'une tarification préférentielle. Il n'y a donc pas lieu à examiner les deux conditions posées par l'arrêté du 17 octobre 1995. En l'espèce le personnel travaillant dans les bureaux et exclu du taux "bureau" par la caisse, exerce des fonctions qui sont directement soumises au risque de l'activité principale de l'entreprise. En résumé, ce qui compte, pour la Cour nationale de l'incapacité et de la tarification, est la fonction exercée par un salarié, fonction qui les rapproche des autres salariés de l'entreprise, hors siège social donc.

En l'espèce :

- le responsable d'exploitation parc se chargeait de missions qui avaient trait à l'activité des conducteurs, à la gestion du matériel et à la gestion du fret ;

- le responsable d'exploitation se chargeait de missions qui avaient trait à l'activité des conducteurs, à la gestion du matériel et à la gestion du fret ;

- le responsable adjoint de l'affrètement se chargeait de missions qui avaient trait à la gestion du fret et des transports ainsi qu'au management des salariés gérant les transports effectués par les conducteurs de la société ou des sous-traitants ;

- le responsable d'affrètement se chargeait de missions qui avaient trait à la gestion du fret et des transports, ainsi qu'au management des salariés gérant les transports effectués par les conducteurs de la société ou des sous-traitants ;

- enfin, les agents administratifs d'exploitation et d'affrètement se chargeaient de missions qui avaient trait à la gestion du fret et des transports effectués par les conducteurs de la société ou des sous-traitants.

Pour la Cour nationale de l'incapacité et de la tarification, ces missions exercées par les salariés constituaient l'un des aspects d'une activité de transports routiers de marchandises.

2 - Raisonnement de la Cour de cassation

La Cour de cassation (arrêt rapporté) prononce la cassation, dans la mesure où la Cour nationale de l'incapacité et de la tarification s'est prononcée par des motifs étrangers à la caractérisation des risques effectifs auxquels était exposé le personnel administratif de la société. L'erreur du raisonnement de la Cour nationale de l'incapacité et de la tarification est de considérer que les salariés sédentaires, qui, du fait même de leur fonction, participaient directement à l'activité principale de l'entreprise, ne pouvaient être considérés comme faisant partie des sièges sociaux et bureaux.

En effet, comme le relève l'employeur dans ses écritures, l'activité de transports routiers de marchandises concernait non seulement l'activité de livraison exercée par les chauffeurs routiers mais également l'activité des salariés en charge de la gestion des transports, préalable nécessaire à toute livraison. La Cour nationale de l'incapacité et de la tarification aurait dû vérifier que les risques d'accident du travail auxquels était exposé ce personnel administratif se trouvaient effectivement aggravés du fait d'une exposition à d'autres risques inhérents à l'activité de transports routiers de marchandises.

II - Seconde condition, relative à l'emploi de personnel sédentaire

A - Personnel sédentaire

Les sièges sociaux et bureaux des entreprises constituent des établissements distincts qui doivent faire l'objet d'une tarification particulière s'ils répondent aux deux conditions. La première (supra) vise les risques relevant de la même entreprise tels que ceux engendrés par les chantiers, magasins, atelier, dépôt, qu'ils soient ou non distincts géographiquement. La seconde condition porte sur le personnel employé, qui doit être sédentaire (Arr. min. 17 octobre 1995, art. 1er-III, JO du 18 octobre).

B - Personnel non sédentaire

L'arrêté du 17 octobre 1995 relatif à la tarification des risques d'accidents du travail et des maladies professionnelles autorise l'application du régime dérogatoire de tarification du risque AT/MP propre aux sièges sociaux et bureaux qui emploient du personnel non sédentaire. L'arrêté du 17 octobre 1995 a fixé un cadre dans les limites suivantes :

Effectif total moyen du siège social ou du bureau	Limites fixées pour le personnel non sédentaire
	En nombre	En pourcentage
1 salarié	-	-
2 salariés	1	-
3 à 10 salariés	2	-
11 à 15 salariés	3	-
16 à 20 salariés	4	-
A partir de 21 salariés	-	20

Les juges vérifient que ces chiffres soient bien respectés (Cass. civ. 2, 20 janvier 2012, n° 10-26.578). La Cour nationale a retenu que onze salariés sur les quarante-cinq de cet établissement étaient amenés à se déplacer pour le compte de l'employeur. Elle en a déduit que le nombre de salariés non sédentaires était supérieur dans cet établissement à la limite de 20 % fixée par l'article 1er-III de l'arrêté du 17 octobre 1995 (préc.), et que n'était pas remplie l'une des deux conditions cumulatives prévues pour retenir le taux réduit pour un établissement considéré comme siège de l'entreprise.

Si le directeur commercial, le directeur de travaux, le directeur technique et le conducteur de travaux de la société se rendaient régulièrement sur les chantiers, il en est déduit qu'étant exposés aux risques d'accident du travail inhérents aux chantiers, la condition de non-aggravation des risques n'était pas remplie pour chacun de ces quatre salariés (Cass. civ. 2, 6 mai 2010, n° 09-12.253, F-P+B N° Lexbase : A0738EXM) (2).

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(1) Arrêté du 17 octobre 1995, relatif à la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles, JO du 18 octobre 1995 ; CSS, art. D. 242-6-1 (N° Lexbase : L8934IN9) à D. 242-6-18, D. 242-29 (N° Lexbase : L8942INI) à D. 242-36. L'arrêté du 17 octobre 1995 a été modifié par l'arrêté du 29 décembre 2011 relatif à la tarification des accidents du travail et de maladies professionnelles (N° Lexbase : L0675IT8) (JORF n° 0302 du 30 décembre 2011, page 22831), mais cette modification n'affecte pas le régime juridique de la tarification des risques AT/MP, un régime propre pour les sièges sociaux et bureaux des entreprises.
(2) Cass. soc., 6 juillet 1988, n° 86-10.442, Bull. civ. V, p. 268.

Décision Cass. civ. 2, 28 mai 2015, n° 14-18.536, F-P+B (N° Lexbase : A8145NII) Texte concerné : arrêté 17 octobre 1995, art. 1er-III (N° Lexbase : L3703A8N). Mots-clés : risque AT/MP ; cotisations ; sièges sociaux et bureaux des entreprises ; taux réduit ; conditions ; non-aggravation des risques ; détermination ; portée. Lien base : (N° Lexbase : E7383AB3)

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A été publié au Journal officiel du 5 juin 2015, un décret n° 2015-603 du 3 juin 2015 (N° Lexbase : L7524I88) modifiant le décret n° 2013-435 du 27 mai 2013, relatif à l'attribution d'une allocation spécifique de cessation anticipée d'activité à certains fonctionnaires et agents non titulaires relevant du ministère chargé de la Mer (N° Lexbase : L8938IWX). Ce décret concerne les conditions d'attributions de l'allocation spécifique de cessation anticipée d'activité aux agents reconnus atteints d'une maladie professionnelle provoquée par l'amiante. Ainsi, peuvent en bénéficier, sur leur demande et dès l'âge de cinquante ans, les fonctionnaires et agents non titulaires relevant du ministère chargé de la Mer reconnus atteints d'une maladie professionnelle provoquée par l'amiante figurant sur une liste établie par arrêté conjoint des ministres chargés du Travail et de la Sécurité sociale. Il étend aux salariés âgés de plus de cinquante ans et atteint d'une maladie professionnelle liée à l'amiante, le bénéfice de l'allocation spécifique de cessation anticipée d'activité (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E5389EXU).

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A été publié au Journal officiel du 9 juin 2015, le décret n° 2015-636 du 5 juin 2015 révisant et complétant les tableaux de maladies professionnelles annexés au livre VII du Code rural et de la pêche maritime (N° Lexbase : L7668I8I). Ce décret modifie l'annexe II du livre VII du Code rural et de la pêche maritime relative aux tableaux des maladies professionnelles en agriculture. Il crée un tableau des maladies professionnelles n° 59 relatif aux hémopathies malignes provoquées par les pesticides permettant la prise en charge du lymphome malin non hodgkinien au titre des maladies professionnelles.

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Est justifié le licenciement d'une salariée qui, de retour d'un congé sabbatique, s'est vu proposer plusieurs postes présentant des caractéristiques équivalentes à celles de responsable client qu'elle occupait avant son départ en congé, et qu'elle a refusés. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 3 juin 2015 (Cass. soc., 3 juin 2015, n° 14-12.245, FS-P+B N° Lexbase : A2331NKK).
En l'espèce, Mme X a été engagée le 24 janvier 2000 en qualité d'assistante clientèle par la société Y, au sein de laquelle elle a été nommée responsable clients Moyen-Orient à compter du 1er avril 2001. Elle a pris un congé sabbatique du 2 janvier au 1er décembre 2009 à l'issue duquel, son poste ayant été pourvu, elle s'est vu proposer plusieurs postes qu'elle a refusés. Elle a été licenciée le 25 octobre 2011 et a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Déboutée de ses demandes par la cour d'appel (CA Versailles, 18 décembre 2013, n° 13/01406 N° Lexbase : A5609KR8), elle s'est alors pourvue en cassation.
Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi sur ce point (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0240ET3).

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Le juge ne peut, s'agissant d'un cadre en forfait jours exerçant son activité en Moselle, considérer que l'employeur ne peut positionner les jours de congés payés prévus par l'article B.2.1 du chapitre II de l'annexe 2 de l'accord du 13 janvier 2000 sur le temps de travail au Crédit agricole, sur le vendredi Saint et la Saint-Etienne, alors qu'il doit rechercher, comme il lui était demandé, si le salarié, relevant d'une convention de forfait en jours, n'avait pas travaillé au maximum deux cent six jours chaque année en litige, tout en bénéficiant de tous ses repos hebdomadaires, de tous ses congés payés et des treize jours fériés et chômés dans l'entreprise. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 3 juin 2015 (Cass. soc., 3 juin 2015, n° 13-25.542, FS-P+B N° Lexbase : A2232NKU).
En l'espèce, M. X occupait, en dernier lieu, un emploi de conseiller privé, sous le régime du forfait en jours, dans la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Lorraine. Il a saisi la juridiction prud'homale.
Pour condamner l'employeur à payer au salarié des sommes à titre de salaire et de congés payés pour des journées correspondant au vendredi Saint et la Saint-Etienne, la cour d'appel (CA Metz, 16 septembre 2013, n° 11/01205 N° Lexbase : A2369KLC) retient, d'abord, que les jours de repos acquis au titre d'un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail ne peuvent être positionnés sur un jour férié chômé, et, ensuite, que cet employeur, afin d'atteindre le nombre de cinquante-six jours de congés ou de repos annuels prévus par l'annexe de la convention collective, ajoute, pour les salariés de Moselle, aux vingt-cinq jours de congés payés annuels, les jours fériés applicables sur l'ensemble du territoire outre les deux jours fériés chômés supplémentaires résultant des dispositions particulières aux départements de Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, une telle comptabilisation aboutissant à réduire d'autant le nombre des autres jours de congés pour les salariés du département de la Moselle. La cour d'appel ajoute que ces autres jours de congés étant des jours acquis au titre d'un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail, la pratique réduit d'autant les jours acquis au titre d'un tel accord pour les salariés mosellans par rapport aux salariés des autres départements, ce alors que les jours de repos pour réduction du temps de travail ont pour objet de compenser, pour l'ensemble des salariés, les heures de travail, quel que soit le lieu d'affectation des salariés. Elle précise, enfin, que cette pratique revient à positionner, pour les salariés mosellans, des jours de repos acquis et dus au titre de cet accord sur des jours fériés chômés. A la suite de cette décision, le salarié s'est pourvu en cassation.
Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt d'appel (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4318EX9).

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Le maintien des contrats de travail en cas de changement dans la situation juridique de l'employeur est un dispositif tout à fait exceptionnel en ce qu'il porte atteinte, à plusieurs égards, au droit commun des contrats. Compte tenu de ce caractère exceptionnel, la Chambre sociale de la Cour de cassation a toujours cherché à interpréter strictement les règles légales, ce qui se traduit notamment par le refus de les transposer aux cas où le transfert du contrat de travail survient par application d'un accord collectif de travail, en particulier en cas de perte de marché. C'est cette conception étroite qui est réaffirmée par un arrêt rendu le 27 mai 2015, rendu à propos d'une indemnité de requalification, dont la charge ne peut peser sur l'entreprise entrante faute que l'accord collectif prévoyant le transfert ne l'envisage (I). Cohérente avec sa propre jurisprudence, la Chambre sociale n'ignore pas, pour autant, les ouvertures permises par le droit de l'Union européenne en la matière et accepte donc que les effets du transfert soient amplifiés par voie conventionnelle, une telle issue semblant pourtant assez hypothétique (II).

Résumé Le nouveau prestataire n'est pas tenu des obligations qui incombaient à l'ancien au moment du transfert du contrat de travail lorsque la poursuite du contrat de travail résulte de la seule application de dispositions conventionnelles qui ne le prévoient pas.

Commentaire

I - Perte de marché, transfert conventionnel et indemnité de requalification

Distinction entre transfert légal et transfert conventionnel. De manière constante depuis 1985, la Cour de cassation juge que la seule perte d'un marché ne caractérise pas le transfert d'une entité économique autonome et ne peut, par conséquent, donner lieu au maintien des contrats de travail auprès du nouveau prestataire (1). Cette règle, régulièrement réaffirmée (2), peut toutefois être contredite par accord collectif de travail dans le cadre de ce que l'on nomme généralement les hypothèses de transfert conventionnel ou d'application volontaire de l'article L. 1224-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0840H9Y) (3).

Le régime applicable au transfert conventionnel d'entreprise diffère sensiblement de celui appliqué au transfert légal. Si, en effet, l'article L. 1224-1 du Code du travail emporte le maintien automatique et obligatoire du contrat de travail auprès de l'entreprise entrante (4), le transfert résultant de l'application d'une convention collective de travail ne s'opère pas de plein droit et ne s'impose donc pas au salarié (5). Il s'agit, selon les termes employés par la Chambre sociale de la Cour de cassation, d'une novation du contrat de travail qui exige, par conséquent, l'accord exprès du salarié (6).

Les conséquences du transfert conventionnel. Outre la faculté laissée au salarié de refuser le transfert, ce sont encore les conséquences du transfert des contrats de travail qui sont aménagées.

En cas de transfert légal, l'article L. 1224-2 du Code du travail (N° Lexbase : L0842H93) dispose que, "le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification". Le nouvel employeur sera, ainsi, tenu des dettes de salaire dont l'entreprise sortante était débitrice (7), de l'indemnité de congés payés correspondante aux périodes travaillées pour le compte de l'entreprise sortante (8) et même d'une indemnité de requalification due en raison de contrats de travail irréguliers conclus par celle-ci (9). Sont, en revanche, exclues les créances nées de la rupture du contrat de travail antérieure au transfert.

L'article L. 1224-2 du Code du travail ajoute, toutefois, que ce transfert des obligations incombant à l'ancien employeur est exclu en cas de "substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci". Cette exclusion, qui couvre probablement un domaine plus vaste (10), concerne surtout la perte de marché à l'occasion de laquelle il n'est pas possible d'identifier de lien contractuel entre l'entreprise sortante et le prestataire entrant (11). Des arrêts anciens et relativement rares jugeaient seulement que l'indemnité de congés payés était mise à la charge du nouveau prestataire alors qu'une partie de cette charge aurait dû peser sur l'entreprise sortante (12).

La rareté du contentieux relatif aux effets du transfert conventionnel et la nouveauté de la solution rendue à propos du sort de l'indemnité de requalification dans cette situation, justifiaient qu'une attention particulière soit portée à la décision présentée.

L'espèce. Une salariée avait été recrutée par contrat de travail à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée dans une entreprise de nettoyage. La société employeur perdait, quelques temps plus tard, le marché auquel la salariée était affectée. Conformément à l'article 7 de l'annexe de la Convention collective nationale des entreprises de propreté et de services associés (N° Lexbase : X0704AES), le contrat de travail de la salariée a été transféré à l'entreprise ayant repris le marché. Près de quatre années plus tard, la salariée a été licenciée pour inaptitude. Elle a saisi le juge prud'homal d'une demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

La cour d'appel de Montpellier a accepté la requalification. Conformément à la jurisprudence traditionnelle de la Chambre sociale en cas de transfert légal, les juges d'appel ont considéré que "l'obligation au paiement d'une indemnité de requalification d'un contrat à durée déterminée naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales" (13). Ils ont ajouté qu' "en application des dispositions conventionnelles sur les conditions de garantie de l'emploi et continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire", le nouvel employeur était tenu à l'égard des salariés dont le contrat lui avait été transféré des "obligations qui incombaient à l'ancien employeur". L'entreprise entrante a été condamnée à verser l'indemnité de requalification à la salariée.

Par un arrêt rendu le 27 mai 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision au visa des articles 7 à 7.7 de la Convention collective nationale des entreprises de propreté et de services associés du 26 juillet 2011, ensemble les articles L. 1224-1 (N° Lexbase : L0840H9Y) et L. 1224-2 (N° Lexbase : L0842H93) du Code du travail. En statuant de la sorte, alors que "la poursuite du contrat de travail résultait de la seule application des dispositions conventionnelles susvisées, lesquelles ne prévoient pas que le nouveau prestataire est tenu des obligations qui incombaient à l'ancien au moment du transfert du contrat de travail", la cour d'appel a violé les dispositions conventionnelles et fait une fausse application des dispositions légales.

II - Perte de marché et aménagements conventionnels des effets du transfert

L'inapplication de l'article L. 1224-2 aux transferts conventionnels. Même s'il s'agit du premier enseignement à retirer de cette décision, c'est sans grande surprise que l'on peut relever que la Chambre sociale maintient les hypothèses de perte de marché et de transfert conventionnel en dehors du cadre d'application de l'article L. 1224-2 du Code du travail. La solution se comprend parfaitement au regard de deux principes importants du droit commun des contrats, celui de l'effet relatif des conventions, d'une part, celui de l'impossibilité de présumer l'existence d'une solidarité des dettes, d'autre part.

D'abord, la règle qui impose au cessionnaire d'une entreprise le maintien des contrats de travail constitue un cas de cession légale de contrat qui, en tant que tel, porte atteinte au principe de l'effet relatif et doit donc, comme toute exception, être interprétée strictement. Le régime légal de cette cession du contrat de travail doit être strictement réservé aux cas prévus par le législateur, ce qui explique tout aussi bien l'absence d'automaticité du transfert en cas d'application volontaire ou conventionnelle que le refoulement du régime juridique accompagnant la cession légale.

Ensuite, la règle posée par l'article L. 1224-2 du Code du travail est généralement entendue comme créant une solidarité entre le sortant et l'entrant. Or, la solidarité ne se présume point, elle ne peut exister qu'à la condition que la loi l'impose ou que les deux débiteurs émettent la volonté d'être solidairement tenus (14). Le transfert conventionnel du contrat de travail ne permet pas de caractériser l'existence d'une solidarité passive entre les entreprises successives.

L'aménagement conventionnel des obligations mise à la charge du repreneur. Conformément à l'idée selon laquelle la solidarité peut être prévue par la loi ou par convention, la Chambre sociale laisse, toutefois, une porte entr'ouverte. En jugeant que les dispositions conventionnelles ne prévoyaient pas "que le nouveau prestataire est tenu des obligations qui incombaient à l'ancien au moment du transfert du contrat", la Chambre sociale semble, en effet, accepter que de telles dispositions conventionnelles puissent exister et produire effet.

Les conventions collectives de travail organisant le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché pourraient donc parfaitement comporter des stipulations mettant à la charge du nouvel employeur un certain nombre de dettes pourtant nées, alors que le salarié était au service de l'entreprise sortante. Cette interprétation est, par ailleurs, conforme aux dispositions de la Directive 2001/23du Conseil du 12 mars 2001 (N° Lexbase : L8084AUX) dont l'article 8 dispose que le texte communautaire "ne porte pas atteinte au droit des Etats membres d'appliquer ou d'introduire des dispositions législatives, réglementaires et administratives plus favorables aux travailleurs ou de favoriser ou de permettre des conventions collectives ou des accords conclus entre partenaires sociaux plus favorables aux travailleurs" (15). Le texte européen prime, ici, clairement sur les dispositions légales du Code civil qui devrait conduire à exclure toute solidarité, celle-ci n'étant pas prévue par la loi ou les débiteurs solidaires eux-mêmes.

La formule prétorienne, relativement ouverte, pourrait théoriquement permettre l'instauration d'une solidarité globale ou la ventilation des obligations, certaines étant affectées d'une solidarité quand d'autres resteraient à la charge exclusive du sortant. Concrètement, toutefois, la tâche des partenaires sociaux pourrait être bien délicate dans ce dernier cas, puisqu'il serait nécessaire de détailler quelles obligations seraient affectées par la solidarité.

A cela s'ajoute que les conventions actuellement en vigueur ne semblent pas être favorables à créer de telles solidarités, le poids du transfert des contrats étant déjà vécu comme une contrainte importante pour l'entreprise entrante. Pour reprendre l'exemple des entreprises de propreté, la Convention collective nationale ne met à la charge du nouvel employeur que l'octroi de congés annuels déjà indemnisés par l'entreprise sortante (16). La question est envisagée de manière similaire par la Convention collective des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 (17). Cette position, plus restrictive que celle qu'adoptait la Chambre sociale à la fin des années 1970, devrait donc l'emporter sur la jurisprudence ancienne (18).

La primauté donnée au droit de l'Union ne semble donc pas devoir emporter de conséquences immédiates importantes mais pourrait éventuellement avoir une influence sur de futures négociations.

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(1) Ass. plén., 15 novembre 1985, n° 82-40301, publié (N° Lexbase : A1163AAC) ; Dr. soc., 1986, p. 1, concl., G. Picca.
(2) Cass. soc., 20 décembre 2006, n° 04-19.829, FS-P+B (N° Lexbase : A0829DTU).
(3) Les secteurs d'activité les plus souvent concernés sont ceux des entreprises de propreté, des entreprises de sécurité et de surveillance ou des entreprises de restauration collective.
(4) L'article L. 1224-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0840H9Y) est d'ordre public absolu, les conventions collectives ou des conventions particulières entre les parties ne peuvent y déroger pour écarter le transfert du contrat de travail : v. Cass. soc., 13 juin 1990, n° 86-45.216, publié (N° Lexbase : A4230ACN). Toute clause contraire est réputée non écrite : v. Cass. mixte, 7 juillet 2006, n° 07-14.788, P+B+R+I (N° Lexbase : A4285DQR).
(5) Cass. soc., 2 décembre 2009, n° 08-43.722, FS-P+B (N° Lexbase : A3521EP4).
(6) Cass. soc., 3 mars 2010, deux arrêts, n° 08-41.600, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6512ESY) et n° 08-40.895, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6509ESU) et nos obs., Le rôle de l'inspection du travail redéfini en matière de transfert conventionnel du contrat de travail, Lexbase Hebdo n° 387 du 18 mars 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N5911BNA) ; Dr. soc., 2010, p. 606, note Y. Struillou.
(7) Par ex., une dette de salaire relative à une prime : Cass. soc., 8 novembre 1988, n° 85-43.067 (N° Lexbase : A3685AAQ) ; Cass. soc., 14 mai 1997, n° 94-45.109 (N° Lexbase : A1667ACQ).
(8) Cass. soc., 6 février 1996, n° 92-45.013 (N° Lexbase : A6488AYX).
(9) Cass. soc., 7 novembre 2006, n° 05-41.723, FS-P+B (N° Lexbase : A5400DSS) ; Dr. soc., 2007, p. 246, obs. A. Mazeaud ; Cass. soc., 16 mars 2011, n° 09-69.945, FS-P+B (N° Lexbase : A1597HDI).
(10) Le lien conventionnel qui permet l'exclusion est toutefois entendu de manière large, puisqu'il est admis qu'un lien indirect, par le jeu d'une chaîne de contrat, suffise à le caractériser, comme cela est, par exemple, le cas en matière de succession de contrats de location-gérance, les deux locataires n'étant pas liés l'un à l'autre : v. Cass. soc., 24 septembre 2002, n° 00-44.939, FS-P (N° Lexbase : A4856AZU).
(11) Cass. soc., 18 novembre 1992, n° 89-42.281 (N° Lexbase : A4979ABZ).
(12) Cass. soc., 8 novembre 1978, n° 77-40.896, publié (N° Lexbase : A6707CGI).
(13) Cass. soc., 7 novembre 2006, n° 05-41.723, FS-P+B, préc..
(14) C. civ., art. 1202 (N° Lexbase : L1304ABW).
(15) Nous soulignons.
(16) Convention collective nationale des entreprises de propreté et de services associés, art. 2, II-C (N° Lexbase : X0704AES) : "l'entreprise entrante devra accorder aux salariés qui en font la demande la période d'absence correspondant au nombre de jours de congés acquis déjà indemnisés par l'entreprise sortante, conformément aux dispositions prévues à l'article 3-III".
(17) Convention collective des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 (N° Lexbase : X0720AEE), art. 3-2 de l'annexe relative à la reprise du personnel : "la possibilité est donnée au personnel repris de prendre des congés sans solde, à concurrence du nombre de jours de congés qui lui ont été versés par l'entreprise sortante lorsque aucun accord de transfert des congés n'est intervenu dans les conditions prévues à l'article 3.1.".
(18) Cass. soc., 8 novembre 1978, n° 77-40.896, publié, préc..

Décision Cass. soc., 27 mai 2015, n° 14-11.155, FS-P+B+R (N° Lexbase : A8154NIT). Cassation (CA Montpellier, 27 novembre 2013). Textes visés : Convention collective nationale des entreprises de propreté et de services associés, art. 7 à 7.7 (N° Lexbase : X0704AES) ; C. trav., art. L. 1224-1 (N° Lexbase : L0840H9Y) et L. 1224-2 (N° Lexbase : L0842H93). Mots-clés : transfert conventionnel ; perte de marché ; obligation à la charge de l'entreprise entrante ; indemnité de requalification. Lien base : (N° Lexbase : E8882ESR).

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Il est, parfois, bien difficile de concilier l'intérêt de l'entreprise et les désirs des salariés qui souhaitent préserver aussi leur vie familiale. La Cour de cassation a ainsi forgé la notion de "secteur géographique" pour circonscrire la mobilité naturelle du salarié à une aire raisonnable, tout en laissant à l'entreprise la possibilité de se relocaliser, sans risquer de se heurter à un refus de ses salariés. Un arrêt en date du 28 mai 2015 permet de bien comprendre comme le juge appréhende cette notion.

Résumé Commet une faute grave le salarié qui refuse une mutation géographique constituant un changement des conditions de travail, le nouveau lieu de travail de la salariée, situé à 12 kilomètres de l'ancien lieu d'exécution du contrat, étant desservi par les transports collectifs et situé dans le même secteur géographique.

Commentaire

I - Mobilité géographique au sein de l'agglomération bordelaise

Cadre juridique. Le salarié qui conclut un contrat de travail est particulièrement attentif au lieu d'exécution de la prestation de travail, en raison de l'articulation évidente entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. La Cour de cassation a trouvé un équilibre entre les intérêts des salariés, et ceux des employeurs, au travers de la notion de "secteur géographique", censée décrire la zone d'exécution du contrat de travail au sein de laquelle l'employeur peut déplacer le salarié selon l'intérêt de l'entreprise, mais au-delà duquel il s'agit d'une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir qu'avec son accord (2).

Les faits. Ce nouvel arrêt, rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 28 mai 2015, fournit une bonne illustration des critères mobilisés par le juge pour déterminer l'étendue de cette zone géographique.

Dans cette affaire, une salariée, engagée en mars 2009 en qualité de démonstratrice selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, avait été licenciée en juin 2010 pour faute grave, notamment après avoir refusé un changement de lieu de travail, la société étant placée en liquidation judiciaire quelques mois plus tard. Elle avait, alors, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, mais avait été déboutée par la cour d'appel de Bordeaux ; elle n'a pas eu gain de cause non plus en cassation puisque son pourvoi est ici rejeté.

La motivation du rejet. Pour la Chambre sociale de la Cour de cassation, la cour d'appel avait constaté que le nouveau lieu de travail de la salariée, situé à 12 kilomètres de l'ancien, était desservi par les transports collectifs et situé dans le même secteur géographique, et que la nouvelle répartition horaire, acceptée par la salariée, était compatible avec ses autres engagements professionnels. La salariée se devait donc de l'accepter, et son refus, accompagné d'un abandon de poste, pouvait être qualifié de faute grave.

Appréciation. Cet arrêt s'inscrit parfaitement dans la jurisprudence actuelle et permet de mieux comprendre comme s'apprécie la notion de secteur géographique.

II - Identification du secteur géographique, mode d'emploi

Distance et présomption d'identité de secteur géographique. L'examen de la jurisprudence montre qu'il n'existe pas d'identité absolue entre la distance qui sépare deux lieux, et la notion de secteur géographique, même si on peut raisonnablement affirmer qu'une faible distance permet de présumer que les deux lieux concernés se situent au sein d'un même secteur géographique qui n'a pas à être caractérisé par d'autres éléments ; il s'agit alors, en quelque sorte, d'une présomption d'identité de secteur géographique.

Cette présomption semble jouer jusqu'à une distance de 25 kilomètres environ : ont ainsi été considérées comme appartenant à un même secteur géographique les villes de Champdôtre et Auxonne, près d'Auxerre, et distantes de 8 kilomètres (3) ; de Muntzenheim et Obersaasheim, près de Colmar, et distantes de 14 kilomètres (4). La même qualification a été admise pour deux points situés à 15 kilomètres (5), 17 kilomètres (6), 19 kilomètres (7), voire 26 kilomètres (8).

Distance et prise en compte du bassin d'emploi. Lorsque la distance entre deux points est trop importante pour présumer l'identité de secteur, le juge prend en compte des indices supplémentaires (9) ; les juges d'appel doivent alors justifier en quoi il s'agirait d'un même secteur géographique et renverser alors une sorte de présomption négative (10).

Ainsi, il fait parfois référence à la notion de "bassin d'emploi" venant soit confirmer le critère de l'éloignement (11), soit au contraire le compenser (12).

C'est souvent l'accessibilité du nouveau lieu qui détermine la position du juge. Si celui-ci ne peut être rejoint que difficilement, et que le temps de trajet s'en trouve sensiblement allongé, alors il sera enclin à retenir la modification du contrat de travail et à affirmer qu'il ne s'agit pas du même secteur géographique.

Mais si le salarié se voit attribuer un véhicule de service (13), que le nouveau lieu de travail peut-être joint par autoroute dans un délai raisonnable (14), ou au contraire par une route présentant des difficultés de circulation (15), ou qu'il est bien desservi par le réseau de transports en commun (16), alors la qualification de secteur géographique identique sera retenue. La Cour a ainsi parfois admis que deux points très éloignés fassent partie du même secteur : 87 kilomètres réalisables en une heure (17), voire 150 kilomètres, entre Dax et Bordeaux, "en considération des moyens de transport desservant les sites" (18).

Le juge prendra également en compte des variables plus personnelles tenant, par exemple, à l'état de santé du salarié (19).

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(1) Titre emprunté à l'ouvrage éponyme de Michel Houellebecq, prix Goncourt 2010 (éditions Flammarion, 2010).
(2) Cass. soc., 16 décembre 1998, n° 96-40.227 (N° Lexbase : A4538AG8).
(3) Cass. soc., 30 avril 2014, n° 13-14.042, F-D (N° Lexbase : A6861MKC).
(4) Cass. soc., 18 janvier 2012, n° 10-10.981, F-D (N° Lexbase : A1288IBC) ; Cass. soc., 19 novembre 2014, n° 13-19.304, F-D (N° Lexbase : A9373M3K).
(5) Cass. soc., 20 novembre 2013, n° 12-30.100, FS-P+B (N° Lexbase : A0478KQR) ; Cass. soc., 3 mai 2012, n° 10-27.152, F-D (N° Lexbase : A6652IKL).
(6) Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-18.005, F-D (N° Lexbase : A1966KHB).
(7) Cass. soc., 25 octobre 2011, n° 10-21.191, F-D (N° Lexbase : A0574HZB) ; Cass. soc., 12 avril 2012, n° 11-15.971, F-D (N° Lexbase : A5812II4).
(8) De Colmar à Ensisheim : Cass. soc., 3 juin 2009, n° 08-41.041, F-D (N° Lexbase : A6419EH9).
(9) Les juges du fond devront, toutefois, veiller à justifier leurs affirmations, aucune évidence ne prévalant ici : à propos d'une distance de 60 kilomètres, en région parisienne, le trajet pouvant se réaliser en 50 minutes : Le Blanc Mesnil - Gargenville : Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 09-42.221, F-D (N° Lexbase : A2494GNP).
(10) Cass. soc., 17 novembre 2010, n° 09-66.755, F-D (N° Lexbase : A5854GKZ) : "changement de localisation du lieu de travail entre les communes de Villers-lès-Nancy et Metz"
(11) Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-14.756, F-D (N° Lexbase : A5975ITH) : 47,5 kilomètres : "le nouveau lieu de travail n'appartenait pas à la même aire géographique que celui où travaillaient jusqu'alors les salariés et [...] l'un et l'autre étaient situés dans des bassins d'emploi différents".
(12) Cass. soc., 12 décembre 2012, n° 11-23.762, F-D (N° Lexbase : A1175IZK) : la nouvelle affectation du salarié à une distance de 40 kilomètres reliée par une autoroute se situant dans un département voisin de son lieu de travail précédent, dans le même bassin d'emploi et dans le même secteur géographique, la cour d'appel en a exactement déduit l'absence de modification du contrat de travail.
(13) Distance de 87 kilomètres entre Marignane et Toulon : Cass. soc., 3 avril 2013, n° 11-23.678, F-D (N° Lexbase : A6398KBL) ; "elle bénéficiait d'un véhicule de service".
(14) Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-40.285, F-D (N° Lexbase : A8482GQ9) : temps de trajet augmenté de cinq heures par jour, pour une distance de 27 kilomètres ; Cass. soc., 3 avril 2013, n° 11-23.678, F-D, préc. ; Cass. soc., 12 décembre 2012, n° 11-23.762, F-D, préc..
(15) Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-15.139, F-D (N° Lexbase : A2328MRN) : "la nouvelle affectation, distante de 30 kilomètres du précédent lieu de travail de la salariée et reliée à celui-ci par une route sur laquelle la circulation était parfois difficile en hiver, n'était pas dans le même secteur géographique".
(16) Cass. soc., 3 mai 2012, n° 10-30.869, F-D (N° Lexbase : A6597IKK) : "Evry et la Tour Montparnasse, distants de 30 kilomètres mais reliés par RER, appartiennent au même secteur géographique" ; Cass. soc., 15 juin 2004, n° 01-44.707, FP-D (N° Lexbase : A7324DCA) ; Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 04-41.763, F-D (N° Lexbase : A5584DMR) : "constatations relatives à la distance entre les deux sites et de leur desserte par les transports en commun".
(17) Cass. soc., 3 avril 2013, n° 11-23.678, F-D (N° Lexbase : A6398KBL).
(18) Cass. soc., 10 avril 2013, n° 11-26.082, F-D (N° Lexbase : A0763KCA).
(19) Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-40.285, F-D (N° Lexbase : A8482GQ9).

Décision Cass. soc., 28 mai 2015, n° 14-13.166, F-D (N° Lexbase : A8178NIQ). Rejet (CA Bordeaux, 26 mars 2013, n° 12/04856 N° Lexbase : A9742KA3). Textes concernés : C. civ., art. 1134 (N° Lexbase : L1234ABC) ; C. trav., art. L. 1221-1 (N° Lexbase : L0767H9B). Mots clef : modification du contrat de travail ; changement des conditions de travail ; secteur géographique. Liens base : (N° Lexbase : E9144ESH).

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Une société utilisatrice ne peut justifier le recours à 114 contrats d'intérims, avec le même salarié, pour occuper le même emploi de manutentionnaire quel que soit le motif de recours au travail temporaire, par le fait qu'elle souhaitait privilégier l'embauche en intérim d'une personne qui connaissait bien son travail et dont elle était satisfaite, plutôt que d'un salarié intérimaire inconnu qu'elle allait devoir former. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 3 juin 2015 (Cass. soc., 3 juin 2015, n° 14-17.705, FS-P+B N° Lexbase : A2101NKZ).
En l'espèce, Mme X a effectué 200 missions d'intérim auprès de la société Y entre le 17 juin 2002 et le 20 décembre 2009 en qualité de manutentionnaire. Elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalification de ses contrats de travail temporaire depuis le 29 juillet 2002 en contrat à durée indéterminée et de paiement de diverses sommes en conséquence de la requalification et de la rupture.
Pour débouter la salariée, la cour d'appel (CA Toulouse, 5 juillet 2013, n° 11/05217 (N° Lexbase : A4099KIN) retient qu'elle a effectivement accompli des missions d'intérim entre septembre 2003 et janvier 2006 puis entre mai 2008 et décembre 2009, que l'interruption totale des missions pendant 27 mois entre février 2006 et avril 2008 ne lui permet pas de prétendre à une requalification des contrats d'intérim en contrat à durée indéterminée à effet du 1er septembre 2003, qu'à partir de mai 2008, le nombre important de contrats (114) et le fait qu'ils aient été réguliers ne suffisent pas à établir qu'ils auraient eu pour but de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, la société Y souhaitant privilégier l'embauche en intérim d'une personne qui connaissait bien son travail et dont elle était satisfaite, plutôt que l'embauche d'un salarié intérimaire inconnu qu'elle allait devoir former. Elle retient également que tous les contrats de mission temporaire mentionnaient le motif soit d'accroissement temporaire d'activité, avec les références de la commande, soit de remplacement d'un salarié absent, avec le nom du salarié et le motif de son absence et que la salariée ne conteste pas la réalité des commandes et des absences de salariés. Elle ajoute que les contrats pour accroissement temporaire d'activité étaient entrecoupés par les contrats pour remplacement de salarié absent, de sorte que les surcroîts d'activité étaient bien ponctuels et non permanents pour en conclure que le recours à l'intérim était régulier et qu'il n'y avait pas lieu à requalification des contrats d'intérim en contrat à durée indéterminée. A la suite de cet arrêt, la salariée s'est pourvue en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt d'appel au visa des articles L. 1251-5 (N° Lexbase : L1525H9D) et L. 1251-6 (N° Lexbase : L3211IMU) du Code du travail (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7970ESY).

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Le Conseil d'Etat décide que l'arrêté du ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social du 29 mai 2013 (N° Lexbase : L9749IWY) est annulé en tant qu'il étend le dernier alinéa de l'article IV-10 et les trois premiers alinéas de l'article IV-13 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012, et décide qu'il est sursis à statuer sur les conclusions de la requête de la Fédération UNSA spectacle et communication tendant à l'annulation de l'arrêté du 29 mars 2013 en tant qu'il étend les stipulations du dernier alinéa de l'article XVI-3 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012 et sur les conclusions présentées au titre de l'article L. 761-1 du Code de justice administrative (N° Lexbase : L3227AL4), jusqu'à ce que le tribunal de grande instance de Paris se soit prononcé sur le point de savoir si le dernier alinéa de l'article XVI-3 de la convention collective pouvait légalement subordonner à un agrément de toutes les parties signataires l'adhésion à la convention d'organisations non représentatives. Telle est la décision rendue par le Conseil d'Etat dans un arrêt rendu le 1er juin 2015 (CE, 1° et 6° s-s-r., 1 juin 2015, n° 369914, publié au recueil Lebon N° Lexbase : A9218NIA).
Dans cette affaire, la fédération UNSA spectacle et communication a demandé au Conseil d'Etat l'annulation pour excès de pouvoir de l'arrêté d'extension du ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social du 29 mai 2013 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012 pour l'article IV-5, le quatrième alinéa de l'article IV-10, le premier alinéa de l'article IV-13, les trois premiers alinéas de l'article IV-16, les deux premiers alinéas de l'article V-4b et le dernier alinéa de l'article XVI-3 de cette convention.
Le Conseil d'Etat a accédé en partie à la requête de la Fédération. Il annule les stipulations de l'article IV-10 au motif qu'elles ne peuvent limiter le bénéfice des réunions syndicales aux seules sections syndicales des organisations représentatives sans porter atteinte aux principes d'égalité. Il annule par ailleurs les trois premiers alinéas de l'article IV-13 au motif que limiter la diffusion des publications et tracts syndicaux sur les lieux de travail aux délégués des syndicats représentatifs, restreint les droits syndicaux que les représentants des salariés tiennent de l'article L. 2142-4 du Code du travail (N° Lexbase : L2162H9X) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1836ET8 et N° Lexbase : E1840ETC).

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Les articles 01.02.3.1 et 01.02.3.2 de la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (FEHAP) (N° Lexbase : X0721AEG), disposent que la Convention s'applique aux différentes catégories de salariés visés à l'annexe I ainsi qu'aux salariés dont les métiers ne sont pas prévus à l'annexe I et dont le classement s'effectue alors dans le cadre du contrat de travail par assimilation aux métiers répertoriés à ladite annexe, de telle sorte qu'à défaut d'accords le prévoyant expressément, la Convention collective ne s'applique pas aux médecins, pharmaciens, biologistes, aux dentistes, aux personnes de statut libéral honorées à l'acte et, s'agissant des dispositions spécifiques à la rémunération, aux personnes bénéficiaires de contrats aidés, mais n'exclut pas les assistants familiaux. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 3 juin 2015 (Cass. soc., 3 juin 2015, n° 14-18.930, FS-P+B N° Lexbase : A2139NKG).
Mme X a été engagée en qualité d'assistante maternelle pour accueil à titre permanent par l'association Y. A la suite du retrait de son agrément, la salariée a été licenciée. Estimant ne pas être remplie de ses droits et revendiquant l'application à la relation de travail de la Convention collective FEHAP, la salariée a saisi la juridiction prud'homale.
Pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d'appel retient que la consultation de la liste des métiers figurant à l'annexe I révèle que celui d'assistant familial exercé par l'intéressée n'y figure pas et que l'assimilation de cet emploi à l'un des métiers visés à cette annexe I n'est pas possible puisque, d'une part, les emplois se rapprochant quelque peu de celui d'assistant familial sont des emplois très spécialisés exigeant la possession de diplômes spécifiques pour leur exercice. Elle ajoute que le métier d'assistant familial ne se comprend que dans un cadre d'accueil d'un enfant à domicile qui s'avère être fondamentalement éloigné des dispositions habituelles de la Convention collective applicable à un personnel salarié classique en matière notamment d'horaires de travail, de congés-payés, de frais de transport. Elle précise, enfin, que la Convention collective prévoit expressément les métiers auxquels elle s'applique en y ajoutant celui spécifique des assistants familiaux spécialisés dans les placements à visée thérapeutique mais ne contient aucune disposition relative aux assistants familiaux exerçant dans les placements classiques en provenance de l'aide sociale à l'enfance, sous le contrôle de cet organisme de sorte que les partenaires sociaux ont, de manière implicite, entendu exclure du champ d'application de la Convention collective le métier exercé par l'intéressée. A la suite de cet arrêt, la salariée s'est pourvue en cassation.
Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt d'appel.

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Est transmise à la Cour de cassation une QPC relative à l'article L. 3141-9 du Code du travail (N° Lexbase : L0560H9M) pour savoir si les dispositions de cet article portent atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution (N° Lexbase : L7403HHN), par les dispositions de l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (N° Lexbase : L2459IPR), et par la Directive 76/207/CEE relative à l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de travail (N° Lexbase : L9232AUH). Telle est la solution dégagée par la cour d'appel dans un arrêt rendu le 4 juin 2015 (CA Orléans, 4 juin 2015, n° 15/01015 N° Lexbase : A0212NK3).
Dans cette affaire, M. X a demandé à son employeur le bénéficie de congés payés supplémentaires accordés aux femmes salariées ayant des enfants à charge sur le fondement de l'article L. 3141-9 du Code du travail. Ce dernier ayant refusé de lui accorder ces jours, le salarié a donc saisi le conseil des prud'hommes. Débouté de ses demandes par le conseil, il a donc fait appel de la décision.
Pour transmettre la question à la Cour de cassation, la cour d'appel décide qu'elle présente un caractère sérieux car l'article L. 3141-9 du Code du travail apparaît en contradiction avec les principes d'égalité et de non discrimination qui ont valeur constitutionnelle et avec les dispositions de l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne ainsi qu'avec la Directive 76/207/CEE relative à l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de travail. De plus, la combinaison de cet article avec les dispositions de la loi n° 2013-404, ouvrant le mariage aux couples de personnes du mêmes sexe (N° Lexbase : L7926IWH), est de nature à créer, dans l'application de l'article L. 3141-9 du Code du travail, des situations distinctes également contraires aux principes d'égalité et de non-discrimination (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E5347EXC).

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Le juge, qui requalifie le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, ne peut fixer une durée de travail supérieure à la durée légale. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 3 juin 2015 (Cass. soc., 3 juin 2015, n° 13-21.671, FS-P+B N° Lexbase : A2328NKG).
En l'espèce, après avoir été engagé en qualité de distributeur de journaux gratuits et de publicités par la société Y, M. X a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein et en paiement de diverses sommes.
Après avoir retenu que le contrat de travail à temps partiel ne satisfaisait pas aux exigences de l'article L. 3123-14 du Code du travail (N° Lexbase : L0679IXG), la cour d'appel (CA Chambéry, 23 mai 2013, n° 12/01012 N° Lexbase : A8394KDA), statuant sur renvoi après cassation (Cass. soc., 13 mai 2009, n° 08-41.399, F-D N° Lexbase : A9858EG9) l'a requalifié en contrat à temps plein de 169 heures. A la suite de cette décision le salarié s'est pourvu en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt d'appel au visa des articles L. 3123-1 (N° Lexbase : L0404H9T), L. 3123-10 (N° Lexbase : L0419H9E) et L. 3123-14 du Code du travail (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0440ETH).

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Le Conseil d'Etat décide que l'arrêté du ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social du 29 mai 2013 (N° Lexbase : L9749IWY) est annulé en tant qu'il étend le dernier alinéa de l'article IV-10 et les trois premiers alinéas de l'article IV-13 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012, et décide qu'il est sursis à statuer sur les conclusions de la requête de la Fédération UNSA spectacle et communication tendant à l'annulation de l'arrêté du 29 mars 2013 en tant qu'il étend les stipulations du dernier alinéa de l'article XVI-3 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012 et sur les conclusions présentées au titre de l'article L. 761-1 du Code de justice administrative (N° Lexbase : L3227AL4), jusqu'à ce que le tribunal de grande instance de Paris se soit prononcé sur le point de savoir si le dernier alinéa de l'article XVI-3 de la convention collective pouvait légalement subordonner à un agrément de toutes les parties signataires l'adhésion à la convention d'organisations non représentatives. Telle est la décision rendue par le Conseil d'Etat dans un arrêt rendu le 1er juin 2015 (CE, 1° et 6° s-s-r., 1 juin 2015, n° 369914, publié au recueil Lebon N° Lexbase : A9218NIA).
Dans cette affaire, la fédération UNSA spectacle et communication a demandé au Conseil d'Etat l'annulation pour excès de pouvoir de l'arrêté d'extension du ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social du 29 mai 2013 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012 pour l'article IV-5, le quatrième alinéa de l'article IV-10, le premier alinéa de l'article IV-13, les trois premiers alinéas de l'article IV-16, les deux premiers alinéas de l'article V-4b et le dernier alinéa de l'article XVI-3 de cette convention.
Le Conseil d'Etat a accédé en partie à la requête de la Fédération. Il annule les stipulations de l'article IV-10 au motif qu'elles ne peuvent limiter le bénéfice des réunions syndicales aux seules sections syndicales des organisations représentatives sans porter atteinte aux principes d'égalité. Il annule par ailleurs les trois premiers alinéas de l'article IV-13 au motif que limiter la diffusion des publications et tracts syndicaux sur les lieux de travail aux délégués des syndicats représentatifs, restreint les droits syndicaux que les représentants des salariés tiennent de l'article L. 2142-4 du Code du travail (N° Lexbase : L2162H9X) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1836ET8 et N° Lexbase : E1840ETC).

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L'article L. 1237-13 du Code du travail (N° Lexbase : L8385IAS), relatif à l'indemnité de rupture conventionnelle, se réfère aux seules dispositions de l'article L. 1234-9 (N° Lexbase : L8135IAK) du même code relatif à l'indemnité de licenciement, de sorte que le calcul du minimum de l'indemnité est celui prévu par les articles R. 1234-1 (N° Lexbase : L2354IAG) et R. 1234-2 (N° Lexbase : L0417IB3) de ce code, et non celui prévu pour les journalistes à l'article L. 7112-3 du Code du travail (N° Lexbase : L3086H98). Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 3 juin 2015 (Cass. soc., 3 juin 2015, n° 13-26.799, FS-P+B+R N° Lexbase : A2216NKB).
En l'espèce, M. X a été engagé le 22 juillet 1985 par la société Y en qualité de rédacteur en chef adjoint, journaliste. Au dernier état de la relation de travail, il occupait les fonctions de rédacteur en chef du service politique économique et social de France 3, devenue France télévisions. Les parties ont, le 23 mars 2010, conclu une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à ce que la rupture conventionnelle produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour accueillir les demandes du salarié relatives à la rupture du contrat de travail, la cour d'appel (CA Paris, Pôle 6, 6ème ch., 23 octobre 2013, n° 11/12386 N° Lexbase : A3173KNT) retient, d'une part, que l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 n'est pas applicable au litige, que les articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du Code du travail ne fixent pas un mode de calcul unique de l'indemnité de licenciement mais un mode de calcul minimum auquel il peut être dérogé, et que l'indemnité de licenciement du journaliste prévue à l'article L. 7112-3 du Code du travail constitue une indemnité de licenciement, au sens de l'article L. 1234-9 du Code du travail auquel la convention de rupture ne pouvait pas déroger par application des dispositions de l'article L. 1237-13 du même code. D'autre part, elle retient que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est l'un des éléments substantiels de la rupture conventionnelle, de sorte que le salarié ne peut y renoncer et que l'intéressé ayant perçu une indemnité inférieure à l'indemnité de licenciement qui lui était due, la convention de rupture n'est pas valide et produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. A la suite de cet arrêt, le salarié s'est pourvu en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt au visa des articles L. 1237-13, L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du Code du travail (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0210E7W).

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Retrouvez, chaque semaine, une sélection des arrêts inédits de la Cour de cassation, les plus pertinents, classés par thème.
I - AT/MP

II - Congés

III - Contrat de travail

• Travail intérimaire/absence de requalification du contrat de travail temporaire en CDI/missions différentes, espacées et autonomes

- Cass. soc., 3 juin 2015, n° 14-13.909, F-D (N° Lexbase : A2289NKY) : dès lors que les postes occupés par le salarié intérimaire sont différents et que les missions qui lui sont confiées sont autonomes et espacées, sa demande de requalification de sa relation de travail en contrat à durée indéterminée n'est pas recevable (rejet, CA Rouen, 14 janvier 2014, n° 13/01228 N° Lexbase : A3413KTL) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7969ESX).

• Requalification des CDD en CDI/appréciation souveraine des juges du fond/éléments factuels

- Cass. soc., 3 juin 2015, n° 14-15.587, F-D (N° Lexbase : A2265NK4) : après avoir rappelé que la société a signé avec la salariée 508 CDD de 1993 à 2006, la cour d'appel (CA Angers, 11 février 2014, n° 12/01049 N° Lexbase : A1137MET), statuant sur renvoi après cassation (Cass. soc., 18 janvier 2012, n° 10-14.814, F-D N° Lexbase : A1306IBY), a relevé, par motifs adoptés, que la salariée était contactée par la société pour des propositions de CDD la veille pour le lendemain, que pour obtenir des contrats de travail à la société il lui était nécessaire d'accepter tout contrat qui lui était proposé et qu'il était établi que la salariée s'était tenue à la disposition permanente de la société, justifiant ainsi légalement la requalification de l'ensemble des CDD en un CDI à temps plein (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7876ESI).

• Contrats saisonniers successifs/cumul des durées des contrats pour calculer l'ancienneté /caractère durable et répétitif des contrats/requalification en CDI

- Cass. soc., 3 juin 2015, n° 13-27.592, F-D (N° Lexbase : A2147NKQ) : d'une part, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans la même entreprise sont cumulées pour calculer l'ancienneté du salarié. D'autre part, en rejetant la demande en requalification des contrats de travail à caractère saisonnier en CDI sans préciser concrètement la nature et la date des différents emplois ayant donné lieu à la conclusion des contrats saisonniers litigieux ni vérifier si le salarié avait été affecté à l'accomplissement de tâches à caractère strictement saisonnier et non durables, appelées à se répéter chaque année à une époque voisine, en fonction du rythme des saisons, la cour d'appel (CA Aix-en-Provence, 11 janvier 2013, n° 11/19025 N° Lexbase : A0395I3Z) a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1242-2, 3° (N° Lexbase : L0883I7T) et L. 1244-1, 30° (N° Lexbase : L1480H9P) du Code du travail .

• Modification du contrat de travail/refus du salarié/rupture du contrat de travail

- Cass. soc., 3 juin 2015, n° 14-10.137, F-D (N° Lexbase : A2302NKH) : en déboutant le salarié, engagé en qualité de préparateur physique d'un groupe professionnel sportif, de ses demandes en paiement de sommes au titre de la rupture du contrat de travail intervenue pour avoir cessé de se présenter à son poste à la suite d'un refus d'affectation dans une autre équipe, sans vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, si les joueurs composant cette équipe n'évoluaient pas dans un championnat amateur, en sorte que cette nouvelle affectation pouvait constituer une déclassification caractérisant une modification du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil (N° Lexbase : L1234ABC) et L. 1243-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0887I7Y) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8966ESU).

IV - Discrimination et harcèlement

• Préjudice moral consécutif au harcèlement moral/non-respect, par les juges du fond, de leur obligation d'examiner les éléments apportés par le salarié/présomption de harcèlement moral/absence de justification objective des agissements de l'employeur

- Cass. soc., 3 juin 2015, n° 14-13.481, F-D (N° Lexbase : A2121NKR) : en rejetant la demande de dommages-intérêts formée par la salariée pour préjudice moral consécutif au harcèlement moral dont elle aurait fait l'objet, sans examiner tous les éléments allégués par la salariée, notamment l'embauche d'une nouvelle formatrice plus jeune et mieux rémunérée en contrat de travail à durée indéterminée ni rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis ne laissaient pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, et si, dans l'affirmative, les agissements de l'employeur étaient justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel (CA Paris, Pôle 6, 4ème ch., 7 janvier 2014, n° 11/10139 N° Lexbase : A9869KSC) n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 (N° Lexbase : L0724H9P) et L. 1154-1 (N° Lexbase : L0747H9K) du Code du travail (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0281E7K).

V - Droit de grève

VI - Droit disciplinaire

VII - Durée du travail

VIII - Egalité salariale hommes/femmes

IX- Négociation collective

X - Procédure prud'homale

XI - Rupture du contrat de travail

XII - Temps de travail

XIII - Social général

• Obligation de sécurité de l'employeur/responsabilité de l'employeur en matière d'exposition des salariés au tabagisme passif/motifs impropres à l'exonérer de sa responsabilité

- Cass. soc., 3 juin 2015, n° 14-11.324, F-D (N° Lexbase : A2337NKR) : au regard de l'article L. 4121-1 du Code du travail (N° Lexbase : L3097INZ), constitue des motifs impropres à exonérer l'employeur de sa responsabilité en matière d'exposition de la salariée au tabagisme passif, le fait, pour la cour d'appel (CA Rennes, 27 novembre 2013, n° 12/03901 N° Lexbase : A2612KQS), de retenir qu'il résulte du document manuscrit particulièrement détaillé et spontané, réalisé pour son entretien d'évaluation, que la salariée était très satisfaite de ses conditions de travail, qu'elle dépeignait une bonne ambiance d'équipe et de bonnes relations avec l'employeur, et ne se plaignait en aucune façon de tabagisme passif ou de froid, que l'employeur précise qu'elle accompagnait ses collègues lors des pauses cigarette dans le garage, alors qu'elle n'y était nullement obligée, que sa présence dans le cabinet était extrêmement réduite, se comptant en jours, à compter d'octobre 2010, et qu'au vu du certificat médical produit, ses arrêts étaient motivés par une tendinopathie calcifiante, affection sans aucun lien avec un tabagisme passif (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E3492ETI).

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Les apports du projet de loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, la future loi "Macron", sont assez modestes en matière de dialogue social puisque le projet de loi "Rebsamen", relatif au dialogue social est actuellement discuté, en parallèle. Quelques réformes méritent cependant d'être présentées en la matière ainsi que les dispositions concernant le délit d'entrave. Précisons, toutefois, que l'Assemblée nationale et le Sénat n'ayant, sans surprise, pas réussi à se mettre d'accord devant la Commission mixte paritaire le 3 juin 2015, sur une version commune du projet de loi, l'Assemblée nationale examine jusqu'au 24 juin 2015 le texte dans sa version issue du Sénat pour en proposer une version définitive. I - La réforme du dialogue social

L'objectif du projet de loi "Macron" est de simplifier et de sécuriser le processus électoral et son contentieux, de renforcer l'information des syndicats, afin d'assurer une meilleure représentation des salariés dans les entreprises, et de renforcer l'effectivité et la cohérence des dispositions du droit du travail relatives au dialogue social en entreprise. En réalité, le projet de loi a vocation, en la matière, à s'inscrire dans la continuité de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale (N° Lexbase : L6066IZP).

Protocole électoral : compétence judiciaire en cas de désaccord. Aujourd'hui, en cas de désaccord en matière préélectorale, la compétence est éclatée entre le juge judiciaire (le tribunal d'instance) et la Direccte puisque cette dernière est compétente pour la reconnaissance de l'établissement distinct ou la perte de cette qualité ; pour la répartition du personnel et des sièges entre collèges électoraux ; pour la fixation du nombre d'établissements distincts et pour la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories en vue de l'élection du comité centrale d'entreprise. Cet éclatement aboutit souvent à beaucoup de complexité alors que le protocole électoral est déjà, en lui-même, très complexe, puisque les règles de majorité ne sont pas les mêmes en fonction des sujets abordés.

L'objet de la réforme consiste à confier l'ensemble du contentieux électoral au tribunal d'instance et à dessaisir la Directe de cette compétence.

Le Sénat a cependant souhaité supprimer cette disposition, considérant qu'elle était prématurée compte tenu du projet de loi "Rebsamen" sur le dialogue social et de la réforme sur la juridiction du travail.

Résultat des élections : transmission aux organisations syndicales. Le projet de loi s'est également intéressé, toujours en matière d'élections, à la transmission des procès-verbaux des élections aux organisations syndicales. Alors qu'aujourd'hui les procès-verbaux doivent simplement être transmis à l'inspecteur du travail, les organisations syndicales ont souhaité, dans le cadre des travaux relatif au dialogue social, bénéficieer d'une information renforcée en obtenant leur transmission. Le texte projette ainsi d'ajouter un alinéa à l'article L. 2314-24 du Code du travail (N° Lexbase : L3759IBT) disposant qu'"après la proclamation des résultats, l'employeur transmet dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès verbaux aux organisations syndicales des salariés". Sont concernées par cette disposition les organisations syndicales qui ont présenté plus de dix candidats aux élections et qui ont participé à la négociation du protocole préélectoral.

Ordre du jour du CHSCT : inscription de plein droit. Le texte prévoit également une mesure d'adaptation qui était souhaitée depuis plusieurs années concernant l'ordre du jour du CHSCT : bien souvent, les dispositions concernant le CHSCT ne sont pas exactement calquées sur celles du CE (ex. : demande de réunion exceptionnelle, ordre du jour...). Depuis 2005, dans les domaines où la consultation du comité d'entreprise est obligatoire, l'employeur ou le secrétaire peut fixer de l'ordre du jour de plein droit. Cette mesure n'existant pas pour le CHSCT, le projet de loi "Macron" a prévu d'introduire une inscription de plein droit à l'ordre du jour par l'employeur ou par le secrétaire des dispositions rendue obligatoires par des dispositions législatives, réglementaire ou par un accord collectif.

Remise d'informations au comité d'entreprise : précisions. Dans la continuité de la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014, relative à l'économie sociale et solidaire (N° Lexbase : L8558I3D), le texte a prévu un nouvel aménagement concernant l'information écrite au comité d'entreprise. Pour rappel, le comité d'entreprise doit disposer d'une information écrite et d'un délai suffisant afin de pouvoir rendre un avis éclairé. Désormais, cette information écrite pourra être dispensée via la base de données économique et sociale, la BDES. Ces mesures ayant été validées par l'Assemblée nationale et le Sénat, il est très probable qu'elles soient validées en dernière lecture par l'Assemblée nationale.

IRP : de nouveaux seuils. Le Sénat, qui a souhaité accélérer le débat sur le dialogue social, a également voulu réformer les seuils de mise en place des instances représentatives du personnel alors même que le projet de loi sur le dialogue social est actuellement en discussion. Il prévoit notamment le relèvement des seuils de mise en place des délégués du personnel de 11 à 21 salariés ainsi que celui du comité d'entreprise et du CHSCT de 50 à 100 salariés. Ces modifications de seuil ayant été réalisées contre l'avis du Gouvernement, il est cependant peu probable qu'elles survivent à la deuxième lecture par l'Assemblée nationale, d'autant plus que le projet de loi sur le dialogue social prévoit également de réformer la matière.

Pour rappel, le projet de loi "Rebsamen" prévoit un relèvement du seuil de mise en place de la délégation du personnel de 200 à 300 salariés avec l'intégration du CHSCT ainsi que la possibilité, lorsqu'il y a plus de 300 salariés, de fusionner par voie d'accord collectif majoritaire les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT.

Enfin, le Sénat a prévu, également contre l'avis du Gouvernement, que lorsqu'une entreprise franchira le seuil retenu pour mettre en place un comité d'entreprise ou un CHSCT, elle disposera d'un délai de trois ans avant d'être contrainte d'organiser des élections en ce sens. Pour rappel, la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l'emploi (N° Lexbase : L0394IXU) prévoyait déjà un délai d'un an en ce sens, simplement cette disposition légale était subordonnée à un décret qui n'est jamais paru.

II - La réforme du délit d'entrave

Souhaitée par le président de la République, le projet de loi "Macron" vient également modifier les peines assortissant le délit d'entrave.

Délit d'entrave : modification des peines. Dans une allocution télévisée au mois d'octobre 2014, le président de la République avait déclaré que les sanctions relatives au délit d'entrave, notamment constituées d'une peine d'emprisonnement, sont aujourd'hui un signal négatif adressé aux investisseurs étrangers.

En réalité, ces peines sont peu prononcées (en moyenne deux par an) et consistent, le plus souvent, en des peines d'amendes relativement limitées pour des entreprises (un an d'emprisonnement et 3 750 euros d'amende, le double en cas de récidive). Sont concernées les entraves à trois types de comportement :

- l'entrave au fonctionnement des instances représentatives du personnel (absence de consultation du CE) ;

- l'entrave à la constitution des instances représentatives du personnel (franchissement du seuil des cinquante salariés et absence de réalisation des élections permettant la mise en place du CE) ;

- l'entrave au statut des représentants du personnel (licenciement d'un salarié protégé sans demande d'autorisation à l'administration du travail).

Si le projet loi ne modifie en rien l'entrave au statut des représentants du personnel, il réforme, en revanche, les peines relatives à l'entrave au fonctionnement et à la constitution des instances représentatives du personnel.

Le Gouvernement ainsi que l'Assemblée nationale en première lecture ont considéré, pour leur part, que porter atteinte au fonctionnement des IRP ne supposait pas nécessairement une intention malveillante de la part du chef de l'entreprise justifiant une peine de prison, lequel pouvait soit méconnaître les textes imposant cette consultation, soit mal les interpréter.

Le Sénat a voulu aller plus loin en supprimant également la peine de prison s'agissant de l'entrave à la constitution des IRP. Dans tous les cas, l'entrave reste un délit, la peine est modifiée mais pas la qualification de l'infraction. Le tribunal correctionnel reste donc compétent.

L'inscription sur le casier judiciaire des peines prononcées sera également maintenue, à défaut de dispense octroyée par le tribunal correctionnel.

Corrélativement à la suppression de cette peine de prison, en pratique, inappliquée, les peines d'amendes ont été augmentées : elles seront doublées s'agissant de l'entrave au fonctionnement des IRP, et quadruplées s'agissant de l'entrave à leur constitution selon la version du Sénat. Ces modifications concerneront toutes les instances, qu'il s'agisse du comité d'entreprise, des délégués du personnel, du CHSCT, ou du comité d'entreprise européen. La loi ne prévoit pas de date d'entrée spécifique en vigueur de ces dispositions, simplement, pour rappel, en droit pénal, c'est la loi la plus douce qui s'applique. Par conséquent, la suppression des peines de prison sera automatique, en revanche pour les comportements qui ont eu lieu et qui ont été poursuivis avant l'entrée en vigueur de la loi, ce seront les anciennes peines d'amende plus douces qui continueront à s'appliquer.

L'inspection du travail réformée par voie d'ordonnance. Un grand volet du projet de loi qui portait sur l'inspection du travail, a été supprimé par le Sénat. Cependant, il est probable qu'il soit rétabli en dernière lecture par les députés.

Le texte initial prévoyait d'octroyer des pouvoirs au Gouvernement pour lui permettre de prendre des ordonnances afin de réformer l'inspection du travail. Si le projet de loi est adopté en la matière, l'administration du travail aura dorénavant la capacité de prononcer des sanctions administratives. Comme en matière d'entrave, la sanction pénale n'est pas extrêmement efficace, l'administration du travail dresse peu de procès-verbaux et, en tout état de cause, lorsqu'elle le fait, les poursuites ne sont pas déclenchées. L'idée serait d'avoir des sanctions administratives prononcées par la Direccte sur proposition de l'inspecteur du travail lorsque certaines infractions sont commises, notamment en matière de durée du travail, de salaire minimal, d'installations sanitaires et de restauration.

Si cette réforme par voie d'ordonnancess est confirmée, le Gouvernement aura alors neuf mois pour les adopter et compléter la panoplie des mesures permettant d'assurer le contrôle du respect du droit du travail.

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(1) Cet article est tiré d'une conférence organisée le 26 mai 2015 et intitulée "La loi Macron : tout ce qu'il faut savoir sur les changements annoncés", présentée par Stéphanie Guedes da Costa, Aurélie Cormier Le Goff et Charlotte Michaud, avocats associés au cabinet Flichy-Grangé

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A l'issu d'un conseil des ministres restreint, le 9 juin 2015, le Premier ministre a présenté (dossier de presse) diverses mesures pour favoriser l'embauche dans les très petites, petites et moyennes entreprises (PME et TPE) qui devraient être ajoutées au projet de loi "Macron" , au projet de loi sur le dialogue social et l'emploi et dans les lois de finances de fin d'année. Ces mesures étaient particulièrement attendues des entrepreneurs. Elles visent à lever les freins à l'emploi, développer l'activité, faciliter la création et la reprise d'entreprise et alléger les formalités pour les entreprises.
L'annonce principale porte sur la création d'un plafond et d'un plancher des indemnités de licenciement décidées par les conseils de prud'hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette mesure est présentée sous forme de barèmes en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise. Par ailleurs, concernant les CDD, ces derniers pourront être renouvelés deux fois au lieu d'une actuellement. En revanche, la durée maximale reste plafonnée à dix-huit mois. A été également annoncée une aide de 4 000 euros, immédiate, pour le recrutement par les entreprises d'un premier salarié en CDI ou en CDD de plus de un an entre le 15 juin 2015 et le 15 juin 2016. Cette prime sera décomposée sur deux ans : 2 000 euros pour chaque année. A aussi été présentée une initiative visant à "lisser" les seuils sociaux qui s'appliquent aux entreprises qui franchissent différents seuils dans le nombre d'employés, et qui déclenchent une série de contraintes pour les entreprises. Cette initiative vise, durant les trois prochaines années, à ne pas effectuer de prélèvements fiscaux et sociaux supplémentaires pour les entreprises dépassant le seuil de cinquante salariés. Les obligations sociales jusqu'à présent fixées aux entreprises de plus de neuf, dix ou onze salariés seront uniformisées au seuil de onze salariés. Cela concerne le versement transport, la participation à la formation continue, la contribution au financement des prestations complémentaires de prévoyance et les cotisations sociales sur les salaires des apprentis. Ainsi cette initiative vise à encourager les entreprises à franchir ces derniers.

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Il résulte des dispositions du statut du personnel de la Banque de France, édictées par son conseil général sur le fondement de l'article L. 142-9 du Code monétaire et financier (N° Lexbase : L5248IXN), que les agents de direction sont recrutés par concours, après titularisation à l'issue d'un stage probatoire, en vue d'y accomplir leur carrière et non seulement d'occuper un emploi ; que ces dispositions, inspirées du droit de la fonction publique, tiennent compte de la nature particulière et des caractéristiques propres de cette personne publique, chargée par la loi de missions de service public ; qu'elles sont, en vertu de l'article L. 1211-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0764H98), seules applicables aux agents de direction de la Banque de France, à l'exclusion de celles des articles L. 1221-19 (N° Lexbase : L8751IAD) et L. 1221-21 (N° Lexbase : L8446IA3) de ce code prévoyant une période d'essai de quatre mois pouvant être portée à huit mois par accord de branche. La durée d'un an de cette période probatoire ne pouvait être regardée comme déraisonnable au sens du paragraphe 2 (b) de l'article 2 de la Convention internationale du travail n° 158 (N° Lexbase : L4795I3Y) concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur. Telle est la solution dégagée par le Conseil d'Etat dans un arrêt rendu le 5 juin 2015 (CE, 2° et 7° s-s-r, 5 juin 2015, n° 382015, publié aux tables du recueil Lebon N° Lexbase : A2008NKL).
En l'espèce, après avoir été admis au concours externe d'adjoint de direction de la Banque de France, M. X a été affecté, à compter du 1er février 2011, à la direction générale des opérations en qualité d'adjoint de direction de 3ème classe, sur le poste de spécialiste en systèmes de paiement et infrastructures de marché, pour une période probatoire d'un an. A la suite de deux rapports d'évaluation ainsi que de l'avis de la commission de fin de période probatoire, le gouverneur de la Banque de France a, par décision du 26 janvier 2012, refusé de l'admettre à titre définitif dans le personnel des cadres de la Banque de France et prononcé son licenciement à l'issue d'un préavis de trois mois qu'il l'a dispensé d'effectuer. Saisi par M. X d'une demande tendant à l'annulation de la décision du 26 janvier 2012 et à la réparation de son préjudice financier et moral, le tribunal administratif de Paris a annulé cette décision et fait partiellement droit à sa demande indemnitaire.
La cour administrative d'appel (CAA Paris, 28 avril 2014, n° 13PA01793 N° Lexbase : A1805NA4) ayant, sur recours de la Banque de France, annulé le jugement de première instance et rejeté la demande présentée devant le tribunal administratif par M. X, ce dernier s'est pourvu en cassation.
Cependant, en énonçant les règles susvisées, la Haute juridiction rejette son pourvoi.

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A été publié au Journal officiel du 5 juin 2015, un décret n° 2015-611 du 3 juin 2015, relatif au barème des allocations familiales, de la majoration pour âge et de l'allocation forfaitaire (N° Lexbase : L7522I84). Ce décret est pris pour l'application de l'article 85 de la loi n° 2014-1554 du 22 décembre 2014 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2015 (N° Lexbase : L1120I7M). Il définit le barème des allocations familiales, de la majoration pour âge et du forfait d'allocations familiales, dont les montants varient en fonction des ressources perçues au cours de l'année civile de référence. Les plafonds de ressources ainsi définis sont majorés pour chaque enfant à charge et revalorisés au 1er janvier de chaque année par arrêté interministériel, conformément à l'évolution en moyenne annuelle des prix à la consommation hors tabac. Le montant des allocations familiales varie également en fonction du nombre des enfants à charge. Un complément dégressif est versé lorsque les ressources du bénéficiaire excèdent l'un des plafonds, dans la limite d'un certain montant. Le décret détermine les modalités de calcul de ces montants et du complément dégressif. Les dispositions de ce texte sont applicables aux prestations dues à compter du 1er juillet 2015.

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Une circulaire DSS n° 2015/179 du 26 mai 2015, relative aux modalités d'attribution des indemnités dues au titre de la maladie (N° Lexbase : L7145I87), a été publiée. Ce texte a pour objet de synthétiser en un document unique les principaux aspects des législations et réglementations relatives aux indemnités journalières dues au titre de l'assurance maladie. En effet, plusieurs instructions n'ont jamais été publiées sur le site institutionnel www.circulaire.legifrance.gouv.fr. Par la publication de cette circulaire, ces instructions ne sont donc plus applicables, conformément à l'article 1er, deuxième alinéa, du décret n° 2008-1281 du 8 décembre 2008, relatif aux conditions de publication des instructions et circulaires (N° Lexbase : L1366ICL) (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E9685ABC).

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Le travail dominical fait partie des volets importants du projet de loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, dit "Macron". Sujet sensible au Parlement et ayant fait couler beaucoup d'encre, ce volet est consacré au titre III du projet de loi intitulé travailler. Trois grands axes se dégagent du texte :
- premièrement, la généralisation du volontariat. Quelque soit le dispositif dérogatoire du travail dominical, la clé de voûte est le volontariat. Le salarié devra donner son accord par écrit et aura droit au retour s'il ne souhaite plus travailler le dimanche ;
- deuxièmement, la négociation. Il n'y aura pas d'ouverture le dimanche s'il n'y a pas d'accord collectif ;
- enfin, la compensation salariale pour tout dispositif dérogatoire.
Si la philosophie du texte est claire, sa mise en oeuvre risque, en revanche, de s'avérer complexe. En outre, l'Assemblée nationale et le Sénat n'ayant, sans surprise, pas réussi à se mettre d'accord devant la Commission mixte paritaire le 3 juin 2015, sur une version commune du projet de loi, l'Assemblée nationale examine jusqu'au 24 juin 2015 le texte dans sa version issue du Sénat pour en proposer une version définitive. I - Première dérogation au repos dominical : possibilité de travailler jusqu'à douze dimanches par an sur autorisation du maire

Si aujourd'hui, il est possible de travailler jusqu'à cinq dimanches par an sur autorisation du maire, le texte prévoit de porter ce nombre à douze. Plus précisément, le maire pourra autoriser de zéro à douze dimanches. Au delà des cinq dimanches déjà en place, il lui appartiendra donc, avec son conseil municipal et l'intercommunalité de donner son accord.

S'agissant de la contrepartie, le texte ne prévoit aucun changement. Les dispositions actuelles demeurent en vigueur, à savoir une rémunération doublée et un repos compensateur équivalent. Le Sénat a toutefois apporté une modification par rapport au texte initial puisque les jours fériés qui auraient été travaillés ne seront plus déduits concernant les supermarchés et les hypermarchés.

Le Sénat a également précisé que les dimanches devront être arrêtés, notamment au regard d'événements particuliers, avant le 30 novembre de l'année N+. A titre transitoire, le Gouvernement est intervenu pour que les dimanches travaillés soient fixés à la fin de l'année 2015, afin de pouvoir bénéficier des douze dimanches autorisés par le maire en 2016.

II - Les dérogations au repos dominical sur le fondement géographique

Le paysage juridique est pour le moins complexe, puisque six catégories de dérogations coexistent avec des régimes différents. On se situe donc, aujourd'hui, dans un véritable brouillard juridique, qui donne lieu à une insécurité juridique voire, parfois, à des solutions incohérentes.

Aujourd'hui, il existe des dérogations permanentes pour les zones d'intérêt touristique ou zones thermales. Elles sont mises en place par arrêté du préfet sur proposition du maire. A coté de ces zones, il existe des dérogations temporaires, avec les fameuses PUCE (périmètres d'usage de consommation exceptionnelles). Ces dernières nécessitent une autorisation de l'autorité administrative et sont soumises à des contreparties sociales. Cet enchevêtrement de règles et de conditions brouille le paysage juridique. L'objectif est donc de rationaliser et d'instaurer des règles plus simples en passant par de nouvelles zones géographiques.

III - Ouverture possible tous les dimanches dans les zones à fort potentiel d'activité

Les zones commerciales (ZC) et les zones touristiques (ZT) vont se substituer aux actuelles zones d'intérêt touristique (ZIT) et aux PUCE.

Les ZT sont caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes. Les ZC, à l'opposé des fameuses PUCE, reposent, quant à elles, sur une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes. Il appartiendra à un décret en Conseil d'Etat de préciser les modalités d'application. Les zones PUCE et ZIT actuellement définies seront automatiquement transformer en ZT et ZC sans qu'il y ait lieu d'initier de procédure particulière.

La délimitation de ces zones se fera sur demande du maire ou de l'intercommunalité qui sera ensuite transmise au préfet de région. Ces dérogations concernent les ventes au détail de biens et de services et non le domaine de l'alimentaire.

La véritable nouveauté de la réforme sur le repos dominical repose sur la création d'une troisième zone : la zone touristique internationale (ZTI). Elle a été définie par rapport au rayonnement international, à l'affluence exceptionnelle de touristes étrangers et à l'importance de leurs achats. Il s'agit, pour les parisiens des Champs Elysées, du quartier des grands magasins mais certaines villes comme Cannes, Deauville et Nice sont également sur la liste. Ce n'est pas le maire qui définira ces ZTI mais le ministre. Dès lors qu'il s'agit d'un commerce correspondant aux critères de ces zones, non seulement il sera possible d'ouvrir le dimanche, mais l'ouverture pourra également se prolonger jusqu'à minuit.

IV - Ouverture tous les dimanches dans les ZC, ZT et ZTI... mais sous condition d'un accord collectif

L'ouverture des ZT, ZC et ZTI le dimanche sera soumise à une condition d'accord. Quelle que soit la zone concernée, un accord collectif devra avoir été préalablement conclu. Le Sénat a précisé qu'il devrait s'agir d'un accord collectif de branche, d'entreprise, d'établissement ou de groupe (le groupe n'ayant pas été prévu par le texte initial ni par l'Assemblée nationale).

A défaut d'accord collectif, le Sénat a également prévu que l'ouverture pourra être décidée par une décision de l'employeur prise après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et approuvée par référendum. Cette proposition, qui figurait dans le texte initial, avait été retirée par l'Assemblée nationale. Réintroduite par le Sénat, il n'est donc pas certain que cette mention subsiste.

Le Sénat a également prévu que les commerces de moins de onze salariés dans les zones touristiques ne seront soumis ni à la conclusion d'un accord collectif, ni à des contreparties salariales pour pouvoir ouvrir le dimanche.

L'un des points sensibles qui devra être abordé par ces accords concerne les contreparties salariales. Aucun socle minimal n'est visé par le texte. Là encore, le sujet a fait l'objet d'un débat relativement sensible à l'Assemblée nationale puisque nombre de députés souhaitait qu'un socle minimal soit visé par les textes. Le ministre s'y étant opposé, il appartiendra aux partenaires sociaux de fixer la contrepartie salariale. Au-delà de cet élément déterminant de l'accord, devront figurer des dispositions obligatoires portant sur l'engagement pris en termes d'emploi en faveur des publics en difficulté ou personnes handicapées ainsi que des mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée pour les travailleurs du dimanche. L'accord devra également prévoir des contreparties salariales pour compenser les charges induites par la garde des enfants et pour les grands magasins qui ouvriront jusqu'à minuit.

V - Travail de nuit : ouverture le dimanche jusqu'à minuit dans les ZTI et les ZT

Initialement, le travail de nuit était envisagé exclusivement pour les ZTI. Le Sénat l'a ouvert au ZT contre l'avis du Gouvernement. Par conséquent, il n'est pas certain que cette ouverture du travail de nuit pour les ZT perdure.

Il s'agira, pour les établissement, d'ouvrir de 21 heures à minuit moyennant, bien évidemment, des contreparties salariales adéquates ; la mise en place d'une série de mesures destinées à mettre à disposition un moyen de transport financé par l'entreprise pour les travailleurs du soir afin qu'ils puissent regagner leur domicile ainsi que des mesures destinées à faciliter la conciliation entre vie privée/vie professionnelle des salariés concernés. Comme pour le travail dominical de jour, le salarié qui aura accepté de travaillé de nuit pourra toujours changer d'avis.

Bien qu'ils ne soient pas aujourd'hui considérés comme des travailleurs de nuit, une série de dispositions spécifiques aux travailleurs de nuit devra s'appliquer aux salariés concernés, telle que la possibilité de refuser de travailler le soir pour des raisons familiales impérieuses. Concrètement, à Paris, seraient concernés les Champs Elysées, l'avenue Montaigne, les grands magasins du boulevard Haussmann, le secteur de l'Opéra et de la rue de Sèvres et le boulevard saint Germain. Ces zones seront déterminées par arrêté. Pour ouvrir le dimanche et jusqu'à minuit, ces grands magasins devront avoir conclu un accord collectif. A défaut d'accord, le Sénat a également prévu qu'ils pourront ouvrir le dimanche avec un procès-verbal de désaccord sur décision unilatérale de l'employeur. Ils seront soumis au principe du volontariat et devront appliquer des contreparties salariales qui restent encore à définir.

VI - Ouverture des commerces de détail alimentaire après 13 heures le dimanche

Le projet de loi prévoit, en outre, une ouverture dominicale plus large s'agissant, cette fois-ci, des commerces de détail alimentaire. Sont concernés ici les gares, qui, si elles ne sont pas situées dans les zones précédemment exposées, reçoivent, pour autant un nombre exceptionnel de passagers, ainsi que les commerces de détail alimentaire.

Les règles propres au travail dominical du matin pour ces commerces (soit jusqu'à 13 heures) sont maintenues : les salariés ont droit à une journée de repos compensateur par roulement et par quinzaine mais l'employeur n'est pas tenu de verser une contrepartie salariale pour cette première tranche d'heures.

En revanche, le projet de loi élargit l'ouverture de ces commerces le dimanche après 13 heures. Les commerces alimentaires de détail pourront ouvrir au-delà de 13 heures hors zone ou dans les ZTI, sous réserve, là encore, d'un accord, de contreparties salariales, et de dispositions spécifiques en terme d'accompagnement. L'Assemblée nationale avait, dans un premier temps, prévu que l'accord concernerait tant le travail du matin que celui de l'après-midi. Le Sénat, en revanche, ne prévoit de contreparties salariales que pour le travail dominical de l'après-midi.

VII - Ouverture de droit le dimanche aux commerces de détail de biens culturels

Il a été question, lors des débats devant le Sénat, d'introduire une nouvelle dérogation pour les commerces de détail des biens culturels. Cependant, l'ouverture le dimanche de ces commerces ne serait pas soumise à un accord collectif préalable.

Ces dérogations seront fixées, de droit, par voie réglementaire. L'ouverture le dimanche, pour les commerces de détails des biens culturels sera insérée directement dans la loi puisqu'il s'agit d'une dérogation de droit et ces commerces pourront déroger à l'attribution d'un repos par roulement.

Encore faudra-t-il définir ce que l'on entend par commerce de détails de biens culturels puisqu'une petite librairie n'a pas le même fond de commerce qu'un grand magasin de distribution qui peut tout aussi bien vendre des livres de nature culturelle que de l'électroménager. Il faudra donc attendre la version finale de l'Assemblée nationale pour savoir si ce nouvel élément survivra au projet de loi.

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