Lexbase Social

Il résulte de l'article L. 321-1 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L4710IXQ) que le bénéfice des indemnités journalières est subordonné à la seule constatation de l'incapacité physique de l'assuré de reprendre le travail et que cette incapacité s'analyse non pas dans l'inaptitude de l'assuré à remplir son ancien emploi, mais dans celle d'exercer une activité salariée quelconque. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 mai 2015 (Cass. civ. 2, 28 mai 2015, n° 14-18.830, F-P+B N° Lexbase : A8345NIW).
Dans cette affaire, la caisse primaire d'assurance maladie ayant notifié à M. X l'arrêt du versement de ses indemnités journalières à compter du 20 janvier 2013 au terme de son dernier arrêt de travail, ce dernier a saisi une juridiction de Sécurité sociale aux fins de paiement des prestations en espèces du 20 janvier 2013 au 20 mars 2013, date de la rupture de son contrat de travail pour inaptitude. Le tribunal a accueilli sa demande.
La caisse primaire d'assurance maladie forme donc un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse le jugement du tribunal au visa de l'article L. 321-1 du Code de la Sécurité sociale. Le tribunal, alors qu'il constatait que l'assuré pouvait reprendre une autre activité que celle de son ancien emploi, a violé le texte précité (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E1270EUL).

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Il résulte de l'article premier de l'arrêté du 17 octobre 1995, relatif à la tarification des risques d'accidents du travail et des maladies professionnelles (N° Lexbase : L3703A8N), que les sièges sociaux et bureaux des entreprises constituent des établissements distincts qui doivent faire l'objet d'une tarification particulière si les risques d'accidents du travail auxquels est exposé leur personnel ne sont pas aggravés par d'autres risques relevant de la même entreprise tels que ceux engendrés par les chantiers, magasins, atelier, dépôt, qu'ils soient ou non distincts géographiquement et si le personnel employé est sédentaire. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 mai 2015 (Cass. civ. 2, 28 mai 2015, n° 14-18.536, F-P+B N° Lexbase : A8145NII).
Dans cette affaire, la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (la CARSAT), après avoir procédé au réexamen de la situation du personnel administratif de la société X pour l'application du taux réduit des cotisations d'accidents du travail propre au personnel des sièges sociaux et bureaux des entreprises, a exclu de l'application de ce dernier certains des salariés. La société a donc saisi d'un recours la Cour nationale de l'incapacité et de la tarification de l'assurance des accidents du travail. La Cour a rejeté le recours de cette dernière en retenant que le personnel travaillant dans les bureaux et exclu du taux bureau par la caisse, exerce des fonctions qui sont directement soumis au risque de l'activité principale de l'entreprise.
La société forme donc un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse la décision rendue par la Cour au visa de l'article premier de l'arrêté du 17 octobre 1995. En statuant par des motifs étrangers à la caractérisation des risques effectifs auxquels était exposé le personnel administratif de la société, la Cour nationale a violé le texte précité (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E7383AB3).

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Les dispositions du tableau n° 40 D, relatives à la désignation des maladies dues aux bacilles tuberculeux et à certaines mycobactéries atypiques (N° Lexbase : L4819I3U), subordonnent la prise en charge à titre professionnel de l'infection cutanée granulomateuse à la confirmation de son étiologie par des examens bactériologiques. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 mai 2015 (Cass. civ. 2, 28 mai 2015, n° 14-17.710, F-P+B N° Lexbase : A8299NI9).
Dans cette affaire, la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de prendre en charge l'affection déclarée par M. X au titre du tableau n° 40 D des maladies professionnelles, alors qu'il était salarié de la société A en qualité de poissonnier. Ce dernier a donc saisi d'un recours une juridiction de sécurité sociale. La cour d'appel (CA Bourges, 21 mars 2014, n° 13/00049 N° Lexbase : A5290MHE) a accueilli sa demande.
La caisse primaire d'assurance maladie forme alors un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse l'arrêt de la cour d'appel au visa de l'article L. 461-1 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L5309ADY) et du tableau n° 40 D relatif à la désignation des maladies dues aux bacilles tuberculeux et à certaines mycobactéries atypiques, qui y est annexé. La cour d'appel, pour établir que la maladie professionnelle était établie en se limitant à un courrier d'un docteur en dermatologie et vénéréologie expliquant que les mycobactéries sont très difficiles à mettre en évidence, a violé les textes précités (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E3057ETE).

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Le 28 mai 2015, l'Assemblée nationale est venue modifier le projet de loi sur le dialogue social pour y inscrire via des amendements, que les maladies psychiques pouvaient être reconnues comme maladies professionnelles aux mêmes conditions que les autres affections (article 19 bis).
Aujourd'hui, le syndrome d'épuisement professionnel -le burn-out- n'est pas officiellement classifié comme une maladie par les experts. L'idée à l'origine de cet amendement est d'introduire dans le processus d'élaboration des maladies à caractère professionnel la notion de conditions de travail délétères au point d'altérer la santé physique ou mentale d'un travailleur, et en particulier le fléau de l'épuisement professionnel.
La prise en compte de ces pathologies se fera via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles et non par inscription dans le tableau des maladies professionnelles puisque ce dernier n'est pas adaptée à la spécificité et à la complexité de ces pathologies.
Ces pathologies feront l'objet d'un traitement spécifique par les caisses primaires d'assurance-maladie et les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles, selon des modalités qui seront précisées par décret.

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La poursuite du contrat de travail résultant de la seule application des dispositions des articles 7 à 7.7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et de services associés du 26 juillet 2011 (N° Lexbase : X0704AES), n'implique pas que le nouveau prestataire soit tenu des obligations qui incombaient à l'ancien au moment du transfert du contrat de travail. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 27 mai 2015 (Cass. soc., 27 mai 2015, n° 14-11.155, FS-P+B+R N° Lexbase : A8154NIT).
En l'espèce, Mme X a été engagée en qualité d'agent d'entretien, par la société Y, à partir du 2 mai 2005 sous contrat à durée déterminée d'une durée d'un mois, renouvelé le 1er juin 2005, puis à compter du 2 juillet 2005 en contrat à durée indéterminée. A la suite de la perte du marché par son employeur, conformément à l'annexe 7 de la Convention collective des entreprises de propreté et de services associés, son contrat de travail a été transféré à la société Z, à compter du 2 mai 2008. Placée en arrêt de maladie, avec avis d'inaptitude temporaire du médecin du travail, le 28 juillet 2008, elle a été déclarée définitivement inapte à son poste de travail le 19 janvier 2012, puis licenciée pour inaptitude, le 7 mars 2012. Elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.
Pour condamner l'entreprise entrante à payer à la salariée une somme à titre d'indemnité de requalification, la cour d'appel retient que si l'obligation au paiement d'une indemnité de requalification d'un contrat à durée déterminée naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales et pèse en conséquence sur l'employeur l'ayant conclu, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent et lui sont transférés, en application des dispositions conventionnelles sur les conditions de garantie de l'emploi et continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII), aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification. En conséquence, la salariée est fondée à réclamer le paiement de cette indemnité de requalification au nouvel employeur, ce dernier disposant d'un recours contre l'ancien employeur. A la suite de cette décision, la société Z s'est pourvue en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt d'appel sur ce point au visa des dispositions des articles 7 à 7.7 de la Convention collective nationale des entreprises de propreté et de services associés, ensemble les articles L. 1224-1 (N° Lexbase : L0840H9Y) et L. 1224-2 (N° Lexbase : L0842H93) du Code du travail (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8882ESR).

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A été publié au Journal officiel du 31 mai 2015 le décret n° 2015-586 du 29 mai 2015, relatif aux modalités de recouvrement des cotisations et contributions sociales dues au titre des périodes de congés payés et versées par l'intermédiaire d'une caisse de congés payés (N° Lexbase : L6992I8H). Ce texte est pris en application de l'article 23 de la LFSS pour 2015 (N° Lexbase : L1120I7M). Il fixe ainsi les taux et des modalités de versement par les caisses de congés payés des cotisations et contributions sociales dues au titre des périodes de congés. Les taux sont, pour le secteur du bâtiment et des travaux publics, de 5,65 % pour les caisses situées en métropole et de 3,88 % pour les caisses situées dans les départements d'outre-mer, et, pour les autres secteurs, de 4,06 % .

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Les dispositions de l'article R. 243-59 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L3369HZS), dans leur rédaction applicable à la date du contrôle, qui sont étrangères à l'objet des stipulations de l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales (N° Lexbase : L7558AIR) et qui ne méconnaissent pas les exigences des principes de sécurité juridique et de confiance légitime, ne fixent aucun délai pour l'envoi de la lettre d'observations que l'inspecteur du recouvrement adresse au cotisant à l'issue du contrôle. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 mai 2015 (Cass. civ. 2, 28 mai 2015, n° 14-17.618, F-P+B N° Lexbase : A8152NIR).
En l'espèce, la société X a fait l'objet, en mars et avril 2009, d'un contrôle portant sur les années 2007 et 2008, par l'URSSAF du Calvados agissant pour le compte de l'URSSAF de l'Eure. Cette dernière a adressé à la société le 20 octobre 2010 une lettre d'observations comportant deux chefs de redressement et deux observations pour l'avenir, suivie le 19 janvier 2011, d'une mise en demeure de payer un certain montant de cotisations et majorations de retard. La société a donc saisi d'un recours une juridiction de sécurité sociale. La cour d'appel ayant validé la procédure de contrôle, la société a donc formé un pourvoi en cassation.
En vain. En énonçant le principe susvisé, la Haute juridiction rejette le pourvoi de la société .

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Il résulte de l'article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L2700ICY), dans sa rédaction applicable à l'espèce, que toutes les sommes versées au salarié à l'occasion de la rupture de son contrat de travail sont soumises aux cotisations de sécurité sociale, dans les limites établies par l'article 80 duodecies du Code général des impôts (N° Lexbase : L2446HNW), dans sa rédaction antérieure. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 mai 2015 (Cass. civ. 2, 28 mai 2015, n° 14-14.494, F-P+B N° Lexbase : A8335NIK).
Dans cette affaire, à la suite d'un contrôle portant sur la période du 1er janvier 2006 au 31 décembre 2007, l'URSSAF a notifié à la société X un redressement résultant notamment de la réintégration dans l'assiette des cotisations sociales d'une indemnité transactionnelle de licenciement versée à un de ses salariés, en exécution d'un protocole d'accord du 22 février 2007. La société a saisi d'un recours une juridiction de sécurité sociale. La cour d'appel (CA Versailles, 30 janvier 2014, n° 12/04269 N° Lexbase : A3092MDU) a accueilli sa demande. L'URSSAF a donc formé un pourvoi en cassation.
En vain. En énonçant le principe susvisé, la Haute juridiction rejette le pourvoi (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E0785EUM).

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Lorsqu'un salarié vient à commettre une faute, l'employeur peut, comme on le sait, lui infliger, en vertu du pouvoir disciplinaire dont il est titulaire, une sanction. C'est alors un avertissement, une mise à pied, une mutation, une rétrogradation, ou encore un licenciement qui peut être prononcé, selon la gravité de la faute. Pour être certainement les plus fréquentes, ces mesures n'épuisent cependant pas, à elles seules, la catégorie des "sanctions disciplinaires". Le législateur s'est d'ailleurs bien gardé de donner une liste des mesures en relevant, préférant énoncer, à l'article L. 1331-1 du Code du travail (N° Lexbase : L1858H9P), une définition plus générale de la sanction disciplinaire. Si cette démarche doit être saluée, elle conduit, dans certaines hypothèses particulières, à quelques hésitations au moment de qualifier une mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré, par lui, comme fautif. Tel est le cas des "demandes d'explications", en vigueur dans certaines grandes entreprises françaises. Ainsi que vient le confirmer la Cour de cassation dans un arrêt du 19 mai 2015, ces "demandes d'explications", volontiers présentées comme des mesures d'instruction, ne sont, cependant, nullement exclusives de la qualification de sanction disciplinaire.

Résumé Dès lors qu'il constate que la procédure de demande d'explications écrites en vigueur au sein de La Poste, est mise en oeuvre à la suite de faits considérés comme fautifs, que le salarié doit répondre seul et immédiatement aux questions qui lui sont posées, que tout refus de s'exécuter intervenant après une mise en demeure constitue un grief supplémentaire et peut, à lui seul, justifier une sanction et que le procès verbal consignant les demandes formulées par l'employeur et les réponses écrites du salarié est conservé dans le dossier individuel de celui-ci, le juge doit en déduire le caractère disciplinaire de cette mesure.

Observations

I - Enjeux et difficultés de la qualification de "sanction disciplinaire"

Présentation. L'objet du titre III du livre troisième de la première partie du Code du travail, le Droit disciplinaire, a pour objet de réguler les sanctions disciplinaires. L'application de ce pan important du droit du travail dépend moins de la commission d'une faute par un salarié que de la réaction de l'employeur face à celle-ci et, plus précisément, de sa décision de prendre une sanction disciplinaire. Dès lors qu'une mesure de l'employeur relève de la catégorie "sanction disciplinaire", elle est soumise au droit disciplinaire, lequel exige une procédure, des règles de prescription, de proportionnalité, etc. (1).

Aux termes de l'article L. 1331-1 du Code du travail, "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération". S'il faut savoir gré au législateur d'avoir ainsi donné une définition de la sanction disciplinaire, elle ne permet pas toujours de déterminer aisément si telle ou telle mesure prise par l'employeur relève de la catégorie "sanction disciplinaire". L'arrêt sous commentaire en donne une illustration.

L'affaire. Etait, en l'espèce, en cause un salarié engagé par La Poste, en 1998, par contrat à durée indéterminée. Convoqué pour un entretien préalable le 6 mars 2008, le salarié avait comparu, le 18 mars suivant, devant la commission consultative paritaire et rendu destinataire le 20 mars, en application de l'article 211 du texte de réglementation interne PX 10, d'une demande d'explications sur son attitude. Un licenciement pour faute grave lui ayant été notifié, il avait contesté cette mesure devant la juridiction prud'homale.

Pour dire que le licenciement procédait d'une faute grave, l'arrêt attaqué avait retenu, par motifs adoptés, qu'il est exact que le salarié avait fait l'objet de nombreuses demandes d'explication, qui sont des mesures d'instruction des affaires disciplinaires exposées à l'article 211 du texte de réglementation interne. Il apparaît, en conséquence, que le document, établi à la suite de la demande, qui ne constitue qu'une mesure d'instruction, et qui comporte essentiellement la réponse du salarié à une question qui lui est posée, ne peut s'analyser en une sanction, au sens de l'article L. 1331-1 du Code du travail, aucune mesure n'étant prise de nature à affecter le contrat de travail du salarié qui peut seulement voir la procédure disciplinaire se poursuivre à la demande de sa hiérarchie.

La décision de la cour d'appel est censurée par la Cour de cassation au visa de l'article L. 1331-1 du Code du travail et de l'article 211 du texte de règlementation interne PX 10 au sein de La Poste. Après avoir rappelé la teneur du premier de ces deux textes, la Cour de cassation vient affirmer qu'en statuant comme elle l'a fait, "alors qu'elle constatait que la procédure de demande d'explications écrites en vigueur au sein de La Poste avait été mise en oeuvre à la suite de faits considérés comme fautifs, que le salarié devait répondre seul et immédiatement aux questions qui lui sont posées, que tout refus de s'exécuter intervenant après une mise en demeure constitue un grief supplémentaire et pourrait à lui seul justifier une sanction et que le procès verbal consignant les demandes formulées par l'employeur et les réponses écrites du salarié était conservé dans le dossier individuel de celui-ci, la cour d'appel, qui devait en déduire le caractère disciplinaire de cette mesure, a violé les textes susvisés".

II - La qualification de "sanction disciplinaire" appliquée à une demande d'explications

Une confirmation. La solution retenue dans l'arrêt sous examen ne constitue pas une surprise. Il convient, en effet, de rappeler que dans une décision rendue le 30 janvier 2013, la Cour de cassation, pour approuver une cour d'appel d'avoir qualifié une demande d'explications de sanction disciplinaire, avait énoncé que "la procédure de demande d'explications écrites en vigueur au sein de La Poste, avait été mise en oeuvre à la suite de faits qualifiés de refus d'obéissance et que les demandes formulées par l'employeur et les réponses écrites du salarié étaient conservées dans le dossier individuel de celui-ci" (2).

L'arrêt rendu le 19 mai 2015 venant, à l'évidence, confirmer cette solution, on peut s'étonner qu'il fasse l'objet d'une publication. Sans doute, celle-ci peut-elle s'expliquer par la résistance des juges du fond. Au-delà, il convient de relever que si la solution reste identique dans son principe, la motivation retenue par la Chambre sociale, dans l'arrêt commenté, est plus développée. Celle-ci ne se contente pas de relever que la procédure de demande d'explications avait été mise en oeuvre à la suite de faits qualifiés de refus d'obéissance et que les demandes formulées par l'employeur et les réponses écrites du salarié étaient conservées dans le dossier individuel de celui-ci. Elle ajoute que le salarié devait répondre seul et immédiatement aux questions qui lui étaient posées et que tout refus de s'exécuter intervenant après une mise en demeure constituait un grief supplémentaire et pouvait, à lui seul, justifier une sanction.

A notre sens, ces précisions doivent être appréciées au regard de la motivation qui avait été retenue par les juges d'appel à l'appui de leur décision.

Des précisions. Ainsi qu'il a été vu précédemment, les juges d'appel avaient retenu que les demandes d'explication sont de simples mesures d'instruction des affaires disciplinaires exposées à l'article 211 du texte de règlementation interne. On apprend, à la lecture des moyens annexés à l'arrêt, qu'il résulte de ce texte que, "dès qu'il a connaissance de faits susceptibles de mettre en cause le bon fonctionnement du service ou d'entraîner l'application d'une sanction, le délégataire du pouvoir disciplinaire peut faire procéder dans les meilleurs délais à l'ouverture d'une enquête. Pour la constatation immédiate des irrégularités et fautes commises par le salarié placé sous leur autorité, les chefs immédiats ont à leur disposition les procès-verbaux de constat. L'usage du procès-verbal 532 (annexe n° 2) ou de tout autre document est recommandé pour recueillir, par écrit, les explications du salarié. Lorsque l'enquêteur recueille les explications du salarié en cause, ce dernier doit répondre seul et immédiatement aux questions qui lui sont posées. Tout refus de s'exécuter intervenant après une mise en demeure constitue un grief supplémentaire et pourrait à lui seul justifier une sanction. Le procès-verbal de constat ou d'explication n'a, en aucun cas, valeur de sanction. Le salarié interrogé conserve la faculté d'apporter ultérieurement, et tout au long de la procédure disciplinaire, les précisions et explications qu'il jugerait utiles pour sa défense".

Cette disposition peut, ainsi, laisser à penser que la demande d'explications n'est qu'un élément parmi d'autres du processus pouvant conduire au prononcé d'une sanction disciplinaire ; excluant, de ce fait, qu'elle puisse, elle-même, être constitutive d'une sanction disciplinaire.

Tel n'est pas l'avis de la Cour de cassation ; ce qui doit être pleinement approuvé. Il convient, en premier lieu, de relever que cette demande d'explication constitue bien une mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement qu'il considère comme fautif. Cela est, au demeurant, confirmé par les dispositions même de l'article 211 de la règlementation interne. En second lieu, il apparaît que cette mesure est de nature à affecter la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (3). Cette assertion procède, au premier chef, du fait que la demande d'explications est conservée dans le dossier individuel du salarié concerné. Sans doute n'est-il pas prévu que l'accumulation des demandes d'explications peut conduire à la rupture du contrat de travail. On peut, néanmoins, penser que cet état de fait peut, à un moment ou à un autre, avoir des répercussions sur l'évolution de la carrière, des fonctions ou de la rémunération du salarié. On pourra rétorquer qu'il n'y a là que pure supposition. Mais l'article L. 1331-1 du Code du travail n'interdit pas semblable raisonnement puisque, faut-il le rappeler, il vise les mesures "de nature" à affecter les éléments précités.

On conçoit, ce faisant, qu'il est, pour le moins, difficile de voir, dans la demande d'explications en cause, une simple mesure d'instruction au sein d'une procédure plus large pouvant mener à une sanction disciplinaire. Cela ne signifie toutefois pas qu'une demande d'explications doive, désormais et ipso facto, être qualifiée de sanction disciplinaire. Au contraire, il est parfaitement concevable qu'une telle demande, serait-elle écrite, reste une mesure d'instruction. Pour cela, il importe, tout d'abord, que le document consignant les demandes formulées par l'employeur et les réponses données par le salarié ne soient pas, au final, conservé dans le dossier individuel du salarié.

Ensuite, si tant est que l'on souhaite faire de la demande d'explications une mesure d'instruction, il importe de ne pas spécifier que le refus du salarié de répondre peut lui faire grief, voire pire, comme en l'espèce, peut motiver une sanction. On rappellera, à ce stade, qu'il est, certes, possible d'ajouter à la loi pour ce qui est de la procédure à suivre avant le prononcé d'une sanction disciplinaire (4). Mais, cela ne peut se faire qu'afin d'accroître les garanties légales offertes au salarié menacé d'une telle sanction. Le fait d'imposer au salarié, sous peine de sanction, de répondre seul et immédiatement aux questions posées ne relève pas d'une telle exigence.

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(1) G. Auzero et E. Dockès, Droit du travail, 29ème éd., 2015, §§ 759 et s..
(2) Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-23.891, FS-P (N° Lexbase : A6210I4R) ; JCP éd. S, 2013, 1196, note D. Everaert-Dumont.
(3) Il suffit donc, ici, de s'en tenir à une interprétation stricte de l'article L. 1331-1 du Code du travail (N° Lexbase : L1858H9P), dont on sait qu'elle peut être discutée (v., sur la question, G. Auzero et E. Dockès, op. cit., § 764).
(4) S. Tournaux, Les garanties procédurales fondamentales, Dr. soc., 2015, p. 389.

Décision Cass. soc., 19 mai 2015, n° 13-26.916, FS-P+B (N° Lexbase : A5454NIT). Cassation partielle (CA Aix-en-Provence, 7 décembre 2012, n° 10/20465 N° Lexbase : A5396IYI). Textes visés : C. trav., art L. 1331-1 (N° Lexbase : L1858H9P) ; texte de réglementation interne PX 10 au sein de La Poste, art. 211. Mots-clefs : droit disciplinaire ; sanction disciplinaire ; notion ; demande d'explication Lien base : (N° Lexbase : E2772ETT).

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Si la cessation de l'entreprise est envisagée comme cause de rupture du contrat de travail depuis longtemps, aux articles L. 1234-7 (N° Lexbase : L1311H9G) et L. 1234-10 (N° Lexbase : L1317H9N) du Code du travail, lesquels prévoient respectivement que la cessation de l'entreprise ne libère l'employeur ni de l'obligation de respecter le préavis, ni de celle de verser, s'il y a lieu, l'indemnité de licenciement, il aura fallu attendre l'arrêt "Morvant" du 16 janvier 2001 (1) pour que la Cour de cassation consacre la cessation d'activité comme motif autonome de licenciement pour motif économique (indépendant donc des difficultés économiques), et le 8 avril 2013 pour que le Conseil d'Etat (CE, 4° et 5° s-s-r., 8 avril 2013, n° 348559, publié aux tables du recueil Lebon N° Lexbase : A7203KBE) lui emboîte le pas. Par deux arrêts rendus le 22 mai 2015, le Conseil d'Etat vient préciser la mission de l'autorité administrative saisie d'une demande d'autorisation du licenciement d'un salarié protégé, fondé sur la cessation d'activité de l'entreprise. Dans l'un des arrêts, il rappelle la mission dévolue à l'inspecteur du travail lorsqu'il est saisi d'une demande d'autorisation de licenciement fondée sur la cessation d'activité de l'entreprise consécutive au prononcé de la liquidation judiciaire de la société employeur (I). Dans l'autre, il revient sur la mission de l'autorité administrative lorsque la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est fondée sur la cessation d'activité de la filiale employeur alors que d'autres entreprises du même groupe poursuivent une activité de même nature (II).

Résumé L'inspecteur du travail ne peut fonder sa décision d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé sur la seule base du jugement prononçant la liquidation judiciaire de l'entreprise avec cessation immédiate d'activité. Il lui appartient de contrôler, outre le respect des exigences procédurales légales et des garanties conventionnelles, que la cessation d'activité de l'entreprise est totale et définitive, que l'employeur a satisfait à l'obligation de reclassement, et que la demande ne présente pas de caractère discriminatoire. Il lui incombe, de surcroît, de tenir compte de toute autre circonstance qui serait de nature à faire obstacle au licenciement envisagé, notamment celle tenant à une reprise, même partielle, de l'activité de l'entreprise impliquant un transfert du contrat de travail du salarié à un nouvel employeur en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0840H9Y). Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, la seule circonstance que d'autres entreprises du groupe aient poursuivi une activité de même nature ne fait pas, par elle-même, obstacle à ce que la cessation d'activité de l'entreprise soit regardée comme totale et définitive.

Commentaire

I - L'insuffisance du prononcé de la liquidation judiciaire de l'entreprise pour justifier à lui seul une autorisation administrative de licenciement d'un salarié protégé

L'affaire (CE, 4° et 5° s-s-r., 22 mai 2015, n° 375897) : dans cette affaire le licenciement pour motif économique d'une salariée protégée avait été autorisé par l'autorité administrative qui avait estimé que dans la mesure où le jugement du tribunal de commerce avait prononcé la liquidation judiciaire de la société employeur en fixant la date de cessation d'activité à la date du jugement, le motif économique de la rupture était, de fait, établi. Après avoir été déboutée en première instance de sa demande tendant à l'annulation de cette autorisation, la salariée a finalement obtenu gain de cause devant la cour administrative d'appel qui a annulé le jugement de première instance et la décision d'autorisation du licenciement au motif que l'inspecteur du travail ne pouvait se borner à constater l'existence du jugement prononçant la liquidation judiciaire avec cessation immédiate d'activité pour autoriser le licenciement, sans procéder à l'ensemble des vérifications qu'implique sa mission de contrôle. Le ministre du Travail s'est pourvu en cassation. En vain, le Conseil d'Etat estime que l'inspecteur du travail n'a pas accompli l'ensemble des vérifications nécessaires à l'autorisation du licenciement de la salariée en se bornant à constater l'existence du jugement prononçant la liquidation de la société employeur.

La cessation d'activité cause autonome de licenciement. Dans l'arrêt "Morvant", précité, la Cour de cassation a énoncé "qu'ayant exactement rappelé que l'énumération des motifs économiques de licenciement par l'article [L. 1233-3 N° Lexbase : L8772IA7] du Code du travail n'est pas limitative, la cour d'appel a retenu à bon droit que la cessation d'activité de l'entreprise, quand elle n'est pas due à une faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable, constitue un motif économique de licenciement au sens du texte précité".

Seule une cessation totale et définitive de l'activité de l'entreprise est à même de justifier le prononcé de licenciements pour motif économique (2). En revanche, une cessation partielle des activités d'une entreprise (3), une fermeture temporaire (4) ou celle d'un seul établissement (5) ne constituent pas une cause autonome de licenciement et doivent donc reposer sur un autre motif économique légitime (6). Le Conseil d'Etat a repris cette position puisqu'il rappelle, dans ces arrêts du 22 mai 2015, que, "lorsque la demande est fondée sur la cessation d'activité de l'entreprise, celle-ci n'a pas à être justifiée par l'existence de mutations technologiques, de difficultés économiques ou de menaces pesant sur la compétitivité de l'entreprise ; qu'il appartient alors à l'autorité administrative de contrôler, [...],que la cessation d'activité de l'entreprise est totale et définitive" (7). Cette position jurisprudentielle est une réminiscence de la théorie de l'employeur seul juge, énoncée dans l'arrêt "Brinon" (8). L'interdiction faite aux juges du fond (9) et à l'autorité administrative saisie d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé de contrôler la cause de la cessation d'activité, est fondée sur le désir des Hautes juridictions de préserver la liberté d'entreprendre des employeurs impliquant, également, celle de décider de ne plus entreprendre et de cesser leur activité.

Maintien du statut protecteur en cas de liquidation judiciaire. Dans cet arrêt, le Conseil d'Etat confirme, implicitement, la position de la Cour de cassation selon laquelle le statut protecteur doit être respecté, y compris en cas de liquidation judiciaire impliquant une cessation totale d'activité (10). Si le maintien du statut protecteur en cas de liquidation emportant cessation totale d'activité a pu être critiqué (11), il est faux de prétendre que cette protection est totalement dépourvue d'utilité dans une telle hypothèse, comme le démontre l'arrêt du 22 mai 2015. Certes, si le contrôle par l'inspecteur du travail de l'absence de discrimination peut apparaître superfétatoire, s'agissant d'un licenciement intervenant dans le cadre d'une cessation totale d'activité impliquant le licenciement de l'ensemble du personnel, la vérification de l'impossibilité de procéder au reclassement du salarié peut, pour sa part, s'avérer utile, vérification qui s'impose à l'autorité administrative, comme le rappelle, en l'espèce, le Conseil d'Etat. En effet, le prononcé de la liquidation judiciaire ne dispense pas le liquidateur de procéder à des recherches effectives de reclassement (12). Il est tout à fait envisageable qu'existent, dans d'autres entreprises du groupe, des postes disponibles correspondant aux compétences et qualification du salarié protégé dont le liquidateur envisage le licenciement. Dans une telle hypothèse, le reclassement de l'intéressé étant envisageable, l'inspecteur du travail n'autorisera pas le licenciement et imposera au liquidateur d'exécuter loyalement cette obligation.

Nécessité de s'assurer de l'absence de transfert total ou partiel d'activité dans le cadre de la liquidation. Par ailleurs, et il s'agit là, à notre connaissance, d'une précision inédite, le Conseil d'Etat affirme qu'il incombe à l'inspecteur du travail, saisi d'une demande d'autorisation de licenciement motivée par l'intervention d'un jugement de liquidation judiciaire, de vérifier si la cession des droits et biens de l'entreprise s'est accompagnée d'une reprise, même partielle, de l'activité, dans des conditions impliquant un transfert du contrat de travail du salarié à un nouvel employeur, en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail, une telle circonstance faisant alors obstacle au licenciement demandé.

Cette précision ne peut qu'être approuvée. En effet, lorsqu'est prononcée la liquidation judiciaire d'une société sans maintien d'activité, les licenciements prononcés sur le fondement de ce jugement doivent l'être dans un délai de quinze ou vingt-et-un jours suivant ledit jugement, afin de garantir la couverture des créances résultant des ruptures par l'AGS (13). Or, entre le moment où le liquidateur sollicite l'autorisation administrative de licencier un salarié protégé sur le fondement du jugement prononçant la liquidation, et le jour où l'autorité administrative statue sur cette demande, il est possible qu'un cessionnaire se soit présenté et ait élaboré un plan de cession totale ou partielle visant à poursuivre tout ou partie de l'activité de la société liquidée. Dans cette hypothèse, et dans la mesure où l'article L. 1224-1 du Code du travail imposant le maintien des contrats de travail avec le cessionnaire peut recevoir application, il est on ne peut plus logique qu'une telle circonstance fasse obstacle au licenciement du salarié protégé dont le contrat sera automatiquement transféré au nouvel employeur en cas de transfert total de l'activité de la société cédée ou sera transféré, sous réserve d'une autorisation administrative en ce sens, en cas de cession partielle (14).

En l'espèce, l'inspecteur du travail ayant autorisé le licenciement de la salariée protégée sur la seule base du jugement prononçant la liquidation judiciaire avec cessation immédiate de l'activité, il a méconnu l'étendue de sa mission justifiant par la même l'annulation de l'autorisation de licenciement par la cour d'appel et le rejet du pourvoi du ministre du Travail. Il aurait dû, en effet, vérifier, d'une part, le respect, par le liquidateur, des exigences procédurales légales et des garanties conventionnelles, de l'obligation de reclassement et le fait que la demande ne présentait pas de caractère discriminatoire, et, d'autre part, qu'aucune cession totale ou partielle de l'activité ne remettait pas en cause le caractère total et définitif de la cessation d'activité.

II - L'étendue du contrôle administratif d'une autorisation de licenciement fondée sur la cessation d'activité d'une société appartenant à un groupe

L'affaire (CE, 4° et 5° s-s-r., 22 mai 2015, n° 375897). Dans cette affaire, un salarié délégué syndical a été licencié sur le fondement d'une autorisation délivrée par le ministre du Travail après qu'il a procédé aux "vérifications d'usage" et constaté la cessation totale et définitive de l'activité de la société employeur. Contestant cette décision, le salarié a saisi les juridictions administratives pour que soit annulée cette décision. Il fut débouté en première instance et en appel, et décida donc de se pourvoir en cassation devant le Conseil d'Etat, afin qu'il annule l'autorisation de licenciement délivrée par le ministre du Travail, le salarié arguant du fait que la cessation d'activité ne pouvait être considérée comme totale et définitive, dans la mesure où d'autres sociétés du groupe auquel appartenait son employeur poursuivaient l'exploitation d'activités de même nature et que la société employeur était placée sous la domination économique d'une autre société du groupe. Le Conseil d'Etat rejette son pourvoi après avoir rappelé que la réalité du la cessation d'activité s'apprécie au niveau de l'entreprise et que l'existence d'une situation de domination économique est insuffisante à remettre en cause le caractère total et définitif de la cessation d'activité de la société employeur, laissant ainsi une porte ouverte à la reconnaissance d'une éventuelle situation de coemploi, obstacle à ce que la cessation d'activité de l'une des sociétés coemployeur suffise à justifier, à elle seule, une autorisation de licenciement.

Le rappel de l'étendue du contrôle opéré par l'autorité administrative saisie d'une demande d'autorisation de licenciement fondée sur la cessation d'activité de l'entreprise. A l'instar de l'arrêt précédemment exposé, le Conseil d'Etat rappelle que lorsque la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est fondée sur la cessation d'activité de l'entreprise, il appartient à l'autorité administrative de contrôler que cette cessation d'activité est totale et définitive, sans vérifier si elle est justifiée par l'existence de mutations technologiques, de difficultés économiques ou de menaces pesant sur la compétitivité de l'entreprise. Il réaffirme, de surcroît, qu'il incombe, ainsi, à l'autorité administrative, de tenir compte, à la date à laquelle elle se prononce, de tous les éléments de droit ou de fait recueillis lors de son enquête qui sont susceptibles de remettre en cause le caractère total et définitif de la cessation d'activité, ce qui serait le cas si une cession totale ou partielle de l'activité était envisagée, impliquant un transfert du contrat de travail du salarié à un nouvel employeur, en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail.

Cette dernière précision, inédite, est intéressante puisque, même si, à l'époque des faits, les dispositions imposant aux chefs de certaines entreprises de rechercher un repreneur avant de fermer un établissement impliquant un grand licenciement collectif (15), n'avaient pas vocation à s'appliquer, il n'en reste pas moins qu'entre le moment où un employeur décide de fermer son entreprise et celui où l'autorité administrative statue sur la demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé, il est possible qu'un repreneur se soit présenté pour racheter tout ou partie de l'entreprise afin d'en poursuivre l'activité, entraînant l'application de l'article L. 1224-1 du Code du travail et faisant ainsi obstacle à l'autorisation de licenciement du salarié protégé, dont le contrat sera transféré.

L'indifférence de la poursuite d'activités similaires par d'autres filiales du groupe. A la différence des autres motifs économiques de licenciement (difficultés économiques, mutations technologiques, nécessité de sauvegarder la compétitivité) dont la réalité et le sérieux doivent être caractérisés au niveau du groupe ou du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise (16), la cessation d'activité est la seule cause économique appréciée uniquement au niveau de l'entreprise, peu important qu'elle appartienne ou non à un groupe. Cette position de la Cour de cassation est ici consacrée par le Conseil d'Etat lorsqu'il affirme que, "lorsque l'entreprise appartient à un groupe, la seule circonstance que d'autres entreprises du groupe aient poursuivi une activité de même nature ne fait pas, par elle-même, obstacle à ce que la cessation d'activité de l'entreprise soit regardée comme totale et définitive".

Si l'interdiction faite au juge et à l'autorité administrative de contrôler la cause de la cessation d'activité et de juger de l'opportunité des choix de gestion de l'employeur en limitant l'appréciation de l'existence de la cessation d'activité au seul niveau de l'entreprise apparaît pleinement justifié lorsque le chef d'une entreprise décide de fermer cette dernière, cette solution est, en revanche, nettement plus contestable, lorsque l'entreprise est intégrée dans un groupe. En effet, dans une telle hypothèse, il est envisageable que ce soit la direction du groupe qui décide de fermer une filiale ; dans ce cas, ce n'est donc pas la liberté d'entreprendre du chef d'entreprise induisant celle de cesser d'entreprendre qui fonde la fermeture de l'entreprise. Un risque de contournement des principes fondamentaux du droit du licenciement pour motif économique ne peut donc être totalement écarté lorsque l'entreprise appartient à un groupe qui pourrait décider de fermer l'entreprise dans le seul souci de réaliser des économies, d'augmenter sa rentabilité, de prononcer des "licenciements boursiers", etc..

Il existe, toutefois, des moyens de "contrer" cette éventuelle instrumentalisation de la cessation d'activité par les groupes, qu'il s'agisse de caractériser l'existence d'une situation de coemploi, ce qu'a tenté, maladroitement, le salarié en l'espèce, ou de démontrer l'existence d'une faute ou d'une légèreté blâmable à l'origine de la cessation d'activité.

Le possible recours au coemploi, non caractérisé en l'espèce. Si le réel et le sérieux de la cessation d'activité s'apprécie au seul niveau de l'entreprise, y compris lorsque celle-ci est membre d'un groupe, il en va différemment lorsqu'est caractérisée une situation de coemploi, ce qu'a tenté de faire le salarié en l'espèce, en vain. Dans un arrêt "Jungheinrich" du 18 janvier 2011, la Cour de cassation a, en effet, affirmé que, "lorsque le salarié a pour coemployeurs des entités faisant partie d'un même groupe, la cessation d'activité de l'une d'elles ne peut constituer une cause économique de licenciement qu'à la condition d'être justifiée par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité du groupe dont elles relèvent" (17). Elle approuve, ainsi, la cour d'appel qui, après avoir caractérisé "une confusion d'intérêts, d'activités et de direction" entre la société mère et la filiale et déduit la qualité de coemployeur de la société mère à l'égard du personnel de la filiale, a déclaré sans cause réelle et sérieuse les licenciements des salariés de la filiale.

La Cour de cassation souligne, de surcroît, qu'en l'espèce "la cessation d'activité de la [filiale] ne résultait que de choix stratégiques décidés au niveau du groupe, sans que des difficultés économiques les justifient, au niveau du secteur d'activité du groupe". Cette solution ne peut qu'être approuvée. Dès lors que le salarié a "deux employeurs", la cessation totale et définitive de l'activité de l'un d'entre eux ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, dans la mesure où l'activité de l'autre employeur se poursuit. En effet, si on raisonne par analogie avec la solution adoptée par la Cour de cassation en présence d'une entreprise composée de plusieurs établissements, dans la mesure où deux sociétés sont employeurs des salariés, la fermeture de l'une d'elles s'apparente, en quelque sorte, à la cessation d'activité d'un seul établissement de l'entreprise qui ne peut constituer une cause de licenciement qu'à la condition d'être justifiée par des difficultés économiques, des mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise (18).

Le Conseil d'Etat souscrit, implicitement, à la solution retenue par la Cour de cassation dans l'arrêt "Jungheinrich", lorsqu'il énonce que, " si la cour n'a pas répondu au moyen tiré par M. X de l'absence d'autonomie de la société Y, il ressort des écritures d'appel de l'intéressé que celui-ci ne soutenait pas que les prérogatives de l'employeur auraient dû être regardées comme étant, en réalité, également exercées par une autre société, mais qu'il se bornait à soutenir que l'appartenance de la société Y au groupe Z la plaçait dans un état de domination économique qui était la seule cause de la cessation d'activité ; que cette seule circonstance étant, à la supposer vérifiée, sans incidence sur le caractère total et définitif de la cessation d'activité, l'absence de réponse de la cour à ce moyen inopérant n'a pas entaché son arrêt d'irrégularité". Analysé a contrario, cela signifie que si le salarié avait démontré l'existence d'une situation de coemploi, l'inspecteur du travail aurait dû s'assurer de l'existence d'une cause légitime fondant la cessation d'activité d'un seul des deux employeurs. La notion de coemployeur est donc à même de permettre de rétablir la "réalité juridique" de l'organisation du groupe dont la structuration économique et financière ne correspond pas toujours, loin s'en faut, à l'organisation du pouvoir (19). C'est, d'ailleurs, l'une des finalités de la théorie du coemploi : éviter que les groupes n'instrumentalisent l'absence de personnalité morale du groupe et l'autonomie des personnes morales qui le composent pour contourner le droit du travail.

Toutefois, en se bornant à invoquer la domination économique sous laquelle était placée la société employeur et son absence d'autonomie, le salarié n'a pas caractérisé l'existence d'une situation de coemploi à l'égard de laquelle la jurisprudence est particulièrement stricte, singulièrement lorsqu'une telle situation est invoquée au sein d'un groupe (20).

En se bornant à invoquer l'absence d'autonomie de la filiale employeur et la domination économique sous laquelle elle était placée, le salarié n'a pas caractérisé l'existence de la "triple confusion" d'activités, d'intérêts et de direction, ni mis en exergue l'immixtion d'une autre société dans la gestion de celle qui l'employait, ce qui aurait permis la caractérisation d'un coemploi impliquant le contrôle, par l'autorité administrative, de l'existence d'une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement du salarié protégé, au regard de la situation économique des coemployeurs...

Toutefois, le salarié protégé pourrait saisir le juge judiciaire pour que soit reconnue l'existence d'une faute ou d'une légèreté blâmable à l'origine de la cessation d'activité de nature à lui permettre d'obtenir des dommages et intérêts pour réparer l'irrégularité de son licenciement.

L'éventuel recours au juge judiciaire pour démontrer l'existence d'une faute ou d'une légèreté blâmable à l'origine de la cessation d'activité. Pour mémoire, la cessation totale et définitive d'activité d'une entreprise ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement qu'à la stricte condition de ne pas résulter de la faute ou de la légèreté blâmable de l'employeur (21). Ainsi, si la cause de la cessation totale et définitive de l'activité de l'entreprise est, par principe, indifférente, il en va différemment lorsqu'elle résulte d'une faute de gestion imputable à l'employeur (22).

A ce titre, lorsqu'en 2013 il a, pour la première fois, consacré la cessation d'activité comme cause autonome de licenciement pour motif économique, le Conseil d'Etat a précisé la mission de l'inspecteur du travail dans une telle hypothèse, en affirmant que, "lorsque la demande [d'autorisation de licenciement] est fondée sur la cessation d'activité de l'entreprise, [...]il ne lui appartient pas, [...] de rechercher si cette cessation d'activité est due à la faute ou à la légèreté blâmable de l'employeur" (23).

L'exclusion du contrôle, par l'inspecteur du travail, de l'existence d'une faute ou de la légèreté blâmable de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité de l'entreprise, se comprend, dans la mesure où, en cas de refus par l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement, salarié et employeur se trouveraient dans une impasse. Comme le souligne Gaëlle Dumortier, "contrairement au juge judiciaire, qui est saisi par les salariés ordinaires' alors qu'ils sont déjà licenciés, l'administration est saisie préalablement au licenciement des salariés protégés, dont le licenciement serait nul si l'employeur y procédait avant d'en avoir obtenu l'autorisation. Si l'administration devait refuser le licenciement d'un salarié protégé dont l'entreprise a cessé son activité au motif que cette cessation d'activité est due à la faute de l'employeur, elle mettrait le salarié et l'employeur dans une situation sans issue [...]. L'employeur, ne pouvant régulariser un motif dépourvu de bien-fondé, n'aurait aucun moyen de faire une nouvelle demande régulière. Le salarié, ne pouvant être licencié, serait contraint de rester dans une entreprise qui a cessé toute activité" (24).

Dans la mesure où l'inspecteur du travail n'a pas à contrôler l'existence d'une faute ou d'une légèreté blâmable de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité de l'entreprise, rien ne s'oppose, juridiquement, et notamment pas le principe de séparation des pouvoirs, à ce que le salarié protégé saisisse le conseil de prud'hommes pour faire constater l'existence d'une faute ou de la légèreté blâmable de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité, pour obtenir la réparation du préjudice consistant en la perte de son emploi (25).

Or, la Cour de cassation a rendu, le 1er février 2011, un arrêt "Goodyear" dans lequel elle affirme que, "si, en cas de fermeture définitive et totale de l'entreprise, le juge ne peut, sans méconnaître l'autonomie de ce motif de licenciement, déduire la faute ou la légèreté blâmable de l'employeur de la seule absence de difficultés économiques ou, à l'inverse, déduire l'absence de faute de l'existence de telles difficultés, il ne lui est pas interdit de prendre en compte la situation économique de l'entreprise pour apprécier le comportement de l'employeur" (26).

Elle poursuit en approuvant la cour d'appel qui a déclaré les ruptures sans cause réelle et sérieuse après avoir déduit la légèreté blâmable de l'employeur du fait que "la décision de fermeture [avait] été prise par le groupe, non pas pour sauvegarder sa compétitivité, mais afin de réaliser des économies et d'améliorer sa propre rentabilité, au détriment de la stabilité de l'emploi dans l'entreprise concernée", alors même que la société employeur ne connaissait pas de difficulté et que la baisse de son activité ne résultait que d'une décision du groupe. La Cour de cassation commence donc, dans cet arrêt, par réaffirmer avec force, que la cessation d'activité est une cause autonome de licenciement, pour finalement, dans une certaine mesure, mieux remettre en cause cette autonomie dans les entreprises membres d'un groupe de sociétés (27).

A défaut de caractériser une situation de coemploi, le salarié pourrait, ainsi, obtenir des dommages et intérêts devant le juge judiciaire en démontrant que "la décision de fermeture de la filiale qui l'employait avait été prise par le groupe, non pas pour sauvegarder sa compétitivité, mais afin de réaliser des économies et d'améliorer sa propre rentabilité, au détriment de la stabilité de l'emploi dans l'entreprise concernée", alors même que la filiale était en parfaite santé (28).

Possible recours à la responsabilité civile délictuelle. De même, il semble envisageable que le salarié protégé licencié pour motif économique à la suite de la décision d'une des sociétés du groupe de fermer la filiale qui l'employait, puisse engager la responsabilité de ladite société à la condition, cela va de soi, de démontrer l'existence d'une faute de sa part, d'un dommage et d'un lien de causalité les unissant. A ce titre, la Cour de cassation a d'ailleurs affirmé, au visa des articles 1382 du Code civil (N° Lexbase : L1488ABQ), L. 1233-3 du Code du travail et 92, alinéa 2, du Code de procédure civile (N° Lexbase : L1339H4D), que les salariés d'une société liquidée "étaient en droit d'agir contre [une autre société du groupe] sur le terrain délictuel, même si elle n'était pas leur employeur" et qu'une telle action relevait de la compétence du conseil de prud'hommes (29). Il est à ce titre envisageable que soit reconnue la responsabilité d'une des sociétés du groupe et particulièrement de la société mère, si celle-ci a commis une faute dans la gestion de la filiale en tant que dirigeant de fait.

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(1) Cass. soc., 16 janvier 2001, n° 98-44.647, FS-P+B (N° Lexbase : A2160AIT) ; Bull. civ. V, n° 10 ; D., 2001, IR 523 ; Dr. soc., 2001, p. 416 ; J. Savatier, La cessation d'activité de l'entreprise motif économique de licenciement, Dr. soc., 2001, p. 413 ; RJS, 2001, n° 294.
(2) Cass. soc., 29 avril 2009, n° 07-44.306, F-D (N° Lexbase : A6460EGD) ; Cass. soc., 10 octobre 2006, n° 04-43.453, FS-P+B (N° Lexbase : A7699DRL) ; Bull. civ. V, n° 296 ; RJS, 12/06, n° 1250.
(3) Cass. soc., 5 avril 2005, n° 02-45.784, F-D (N° Lexbase : A7515DHS) ; RJS, 10/05, n° 964.
(4) Cass. soc., 15 octobre 2002, n° 00-44.622, inédit (N° Lexbase : A2546A3P) ; D., 2002, IR 2914 ; Dr. soc., 2002, p 1156, obs. F. Duquesne.
(5) Cass. soc., 14 décembre 2005, n° 04-40.396, F-D (N° Lexbase : A0099DMM) ; RJS, 2/06, n° 181 ; Cass. soc., 16 mars 2004, n° 01-44.477, inédit (N° Lexbase : A5953DB4) ; RJS, 2004, n° 667, 1ère esp..
(6) Cass. soc., 10 octobre 2006, no 04-43.453, FS-P+B, préc..
(7) Affirmation déjà présente dans l'arrêt du Conseil d'Etat du 8 avril 2013 (CE, 4° et 5° s-s-r., 8 avril 2013, n° 348559, publié aux tables du recueil Lebon N° Lexbase : A7203KBE) ; RDT, 2013, p. 400 ; V. concl. G. Dumortier, rapporteur public sur cette affaire, RDT, 2013, p. 394 ; RJS, 7/13, n° 551 ; SSL, 2013, n° 1582, obs. F. Champeaux ; RDT, 2013, obs. T. Sachs. Sur cet arrêt, v. également, F. Géa, "La cause fautive" de licenciement (au miroir des jurisprudences judiciaire et administrative), RJS, 2013, p. 427.
(8) "L'employeur qui porte la responsabilité de l'entreprise est seul juge des circonstances qui le déterminent à cesser son exploitation et aucune disposition légale ne lui fait l'obligation de maintenir son activité à seule fin d'assurer à son personnel la stabilité de son emploi, pourvu qu'il observe, à l'égard de ceux qu'il emploie, les règles édictées par le Code du travail" ; Cass. soc., 31 mai 1956, n° 56-04.323, publié (N° Lexbase : A6403CKD), Bull. civ. IV, n° 499 ; JCP, 1956, II, 9397, note P. Esmein ; D., 1958, jurisp. p. 21, note G. Levasseur.
(9) La Cour de cassation l'affirme sans ambages, "il appartient au juge prud'homal saisi d'un différend né à l'occasion d'un licenciement de se prononcer sur le caractère réel et sérieux des motifs de la rupture du contrat de travail et non sur la cause de la cessation de l'activité de l'employeur" ; Cass. soc., 1er mars 2000, n° 98-40.340 (N° Lexbase : A8179AGZ) ; Bull. civ. V, n° 81.
(10) Cass. soc., 9 octobre 1991, n° 89-44.106, publié (N° Lexbase : A1717AAT) ; JCP éd. G, 1992, II, 21819, note F. Taquet ; Cass. crim., 15 octobre 1991, n° 89-83.551, publié (N° Lexbase : A3694AA3) ; Bull. Crim., n° 349.
(11) En ce sens, P. Morvan, Restructurations en droit social, 3ème éd., LexisNexis, 2013, p. 709.
(12) Cass. soc., 10 mai 1999, n° 97-40.060 (N° Lexbase : A6336AGR) ; Bull. civ. V, n° 203.
(13) C. trav., art. L. 3253-8 (N° Lexbase : L0711IXM).
(14) C. trav., art. L. 2414-1 (N° Lexbase : L4090IXR).
(15) C. trav., art. L. 1233-90-1 (N° Lexbase : L0622IXC) sous l'empire de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l'emploi (N° Lexbase : L0394IXU), JO du 16 juin 2013, p. 9958. Article abrogé et remplacé par les articles L. 1233-57-9 (N° Lexbase : L9583IZX) et s. par la loi n° 2014-384 du 29 mars 2014, visant à reconquérir l'économie réelle (N° Lexbase : L9440IZN), JO du 1er avril 2014, p. 6227.
(16) Cass. soc., 5 avril 1995, n° 93-42.690 (N° Lexbase : A4018AA3) ; Bull. civ. V, n° 123 ; GADT, 4ème éd., n° 114 ; Dr. soc., 1995, p. 482, note P. Waquet ; G. Lyon-Caen, Sur le transfert des emplois dans les groupes multinationaux, Dr. soc., 1995, p. 489 ; Cass. soc., 14 décembre 2011, n° 10-11.042, FS-P+B+R (N° Lexbase : A4851H88) ; Bull. civ. V, n° 295.
(17) Cass. soc., 18 janvier 2011, n° 09-70.662, FS-D (N° Lexbase : A2872GQG) ; P. Bailly, Les limites de la cessation d'activité, comme cause de licenciement pour motif économique, Rev. Juridique de l'éco. pub. 2011, comm. 25 ; P. Morvan, La mort du motif économique de licenciement tiré de la cessation d'activité d'une filiale dans un groupe, Bull. Joly soc., 2011, n° 3, p. 215 ; G. Auzero, Coemployeurs : qualification et effets sur la validité des licenciements économiques, Lexbase Hebdo, n° 426 du 3 février 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N3365BR3) ; G. Couturier, La fermeture d'une filiale : les recours des salariés licenciés, Dr. soc., 2011, p. 372.
(18) G. Auzero, Les effets avérés et à venir du coemploi, JCP éd. S, 2013, 1440.
(19) En ce sens également, B. Gauriau, Le co-employeur, Dr. soc., 2012, p. 995.
(20) Ainsi, la Cour de cassation a affirmé dans l'arrêt "Molex" qu' "hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur à l'égard du personnel employé par une autre, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière" ; Cass. soc., 2 juillet 2014, n° 13-15.208, FS-P+B (N° Lexbase : A2662MTR) ; JCP éd. S, 2014, 1311, note G. Loiseau.
(21) Cass. soc., 16 janvier 2001, n° 98-44.647, préc..
(22) Cass. soc., 16 janvier 2001, n° 98-44.647, préc.. Sont, à ce titre, dépourvues de cause réelle et sérieuse les ruptures consécutives à une cessation d'activité due aux manquements de l'employeur ayant entraîné la résiliation du bail commercial et la fermeture de l'unique établissement ; Cass. soc., 2 juin 2009, n° 08-41.747, F-D (N° Lexbase : A6426EHH). Se rend également coupable de légèreté blâmable, l'employeur cessionnaire d'une activité exercée dans des locaux nécessitant une mise aux normes qui avait engagé des salariés après avoir accepté de "faire son affaire de l'agrément de la commission de sécurité compétente sans avoir, sur ce point, la moindre garantie, puis avait fait preuve de carence à l'égard du propriétaire s'agissant des travaux nécessaires", privant ainsi les licenciements de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 10 mai 2005, n° 03-40.620, F-D N° Lexbase : A2442DIB ; RJS, 2005, n° 720).
(23) CE, 4° et 5° s-s-r., 8 avril 2013, n° 348559, publié aux tables du recueil Lebon, préc..
(24) G. Dumortier, concl. préc.. ; argument qui n'est en rien décisif selon Frédéric Géa, art. préc..
(25) CE, 4° et 5° s-s-r., 8 avril 2013, n° 348559, publié aux tables du recueil Lebon, préc..
(26) Cass. soc., 1er février 2011, n° 10-30.045, F-P+B (N° Lexbase : A3710GRT) ; Bull. civ. V, n° 42 ; P. Bailly, Les limites de la cessation d'activité, comme cause de licenciement pour motif économique, Rev. Juridique de l'éco. pub., 2011, comm. 25 ; G. Auzero, Fermeture définitive et totale de l'entreprise et légèreté blâmable de l'employeur, Lexbase Hebdo n° 428 du 17 février 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N4840BRP) ; G. Couturier, art. préc..
(27) De même, si l'arrêt du "Jungheinrich" est fondé sur la reconnaissance d'une situation de coemploi, la Cour de cassation y souligne que la cessation d'activité de l'entreprise "résultait que de choix stratégiques décidés au niveau du groupe", Cass. soc., 18 janvier 2011, n° 09-70.662, FS-D, préc..
(28) Cass. soc., 1er février 2011, n° 10-30.045, F-P+B, préc..
(29) Cass. soc., 28 septembre 2010, n° 09-41.243, F-D (N° Lexbase : A7618GAE) ; JCP éd. S, 2010, 1516, obs. S. Brissy.

Décisions CE, 4° et 5° s-s-r., deux arrêts, 22 mai 2015, n° 371061, mentionné aux tables du recueil Lebon (N° Lexbase : A5573NIA) et n° 375897, mentionné aux tables du recueil Lebon (N° Lexbase : A5581NIK) Textes visés : C. trav., art. L. 1224-1 (N° Lexbase : L0840H9Y). Mots-clés : licenciement pour motif économique ; cause de licenciement ; cessation d'activité ; autorisation administrative de licenciement ; étendue du contrôle. Lien base : (N° Lexbase : E9572ESC).

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L'articulation entre le régime spécial de rupture du contrat de travail du salarié protégé (et ses éventuels développements contentieux) et le régime du licenciement dans le cadre d'un PSE est une question dont la complexité, bien connue des observateurs attentifs, n'a toujours pas trouvée de réponses satisfaisantes. Il n'est d'ailleurs pas sûr que le contentieux du PSE, depuis 2013 confié aux juridictions administratives, n'apporte des réponses définitives ou tranchées. Par exemple, le Conseil d'Etat (1), par un arrêt rendu le 25 février 2015 (CE, 4° et 5° s-s-r., 25 février 2015, n° 375590, mentionné aux tables du recueil Lebon N° Lexbase : A5170NCH), s'est prononcé sur la légalité de la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement, fondée sur l'insuffisance du PSE : le Conseil d'Etat a retenu le principe, de bon sens, selon lequel il n'appartient pas à l'inspecteur du travail d'apprécier la "validité" du PSE (le caractère suffisant, en l'espèce), dès lors que l'autorisation de licenciement ne fait pas obstacle à ce que le salarié puisse ultérieurement contester cette validité devant la juridiction compétente. La Cour de cassation a rendu, le 19 mai 2015, un arrêt (2) de premier plan, qui renouvelle l'intérêt de la matière. Ce qui était en cause n'était pas le statut du salarié (salarié protégé) et les difficultés juridiques liées à sa gestion administrative (autorisation de l'inspecteur du travail) et contentieuse (contentieux de la décision de l'inspecteur du travail combiné à un contentieux de la DIRECCTE en cas de PSE), mais le comportement quasi frauduleux de l'employeur, qui a mis à la retraite le salarié, à effet au 26 septembre 2007 (la période de protection du salarié expirant le 9 juin 2007). La Cour de cassation a relevé que l'employeur a attendu la fin de la période de protection du salarié pour, sous le couvert d'une mise à la retraite ne répondant pas aux conditions légales, procéder à la rupture du contrat de travail. Or, pour la Cour de cassation, la rupture du contrat de travail doit être considérée comme s'inscrivant dans le cadre du projet de licenciement collectif consécutif à la décision de fermeture du site de Gennevilliers, ce dont il résultait qu'était nécessairement différée à l'égard de ce salarié la mise en oeuvre des engagements pris dans le PSE. En d'autres termes, l'arrêt permet de montrer les enjeux liés à la définition de la période d'application du PSE (qui est soumis à un PSE, et pour combien de temps ?), les juges étant compétents pour apprécier la bonne foi de l'employeur, dont l'absence peut alors justifier que les juges décident de reporter l'application du PSE, en l'espèce limitée dans le temps (pour une durée d'un an).

Résumé Dans la mesure où l'employeur a attendu la fin de la période de protection du salarié pour, sous le couvert d'une mise à la retraite ne répondant pas aux conditions légales, procéder à la rupture du contrat de travail (laquelle s'inscrivait dans le cadre du projet de licenciement collectif consécutif à la décision de fermeture du site de Gennevilliers), il en résultait qu'était nécessairement différée à l'égard de ce salarié la mise en oeuvre des engagements pris dans le plan de sauvegarde de l'emploi.

Commentaire

I - Mise en oeuvre des mesures comprises dans le PSE

Les mesures contenues dans le PSE doivent être mises en oeuvre, tout simplement parce qu'elles présentent un caractère obligatoire pour l'employeur. La question se pose alors de savoir quels sont les salariés concernés par l'exécution du PSE ; ainsi que les difficultés d'exécution des engagements de l'employeur pris au titre du PSE, et plus spécialement les difficultés contentieuses.

A - Salariés créanciers de l'obligation de reclassement

Les salariés concernés par la mise en place du PSE sont, en principe, ceux rattachés à l'entreprise ou à l'établissement, visé par le projet de licenciements collectifs ou de modification de leur contrat de travail. Dès 1995, la Cour de cassation (3) avait admis que, sauf clause contraire, les dispositions relatives au plan social sont applicables aux salariés concernés par une mesure globale de compression des effectifs qui se poursuit au-delà du délai de trente jours, dès lors qu'au cours de ce délai le licenciement de dix salariés au moins est envisagé.

L'employeur n'est tenu par les engagements figurant dans le PSE qu'à l'égard des salariés concernés par le plan social (PSE) : un salarié ne peut donc invoquer des droits en application d'un PSE s'il ne remplit pas les conditions pour en bénéficier. Ainsi, la Cour de cassation (4) a reconnu que si un PSE s'adresse en priorité aux salariés dont le poste est supprimé et n'autorise le départ qu'avec l'accord de l'employeur, les avantages financiers prévus par le plan ne sont pas applicables à un salarié dont le poste n'a pas été supprimé et qui a maintenu sa décision de quitter l'entreprise malgré le refus de l'employeur.

B - Mise en oeuvre différée des obligations de reclassement prises au titre du PSE

La mise en oeuvre du PSE n'est pas mentionnée par les textes codifiés, le législateur considérant, à juste titre, que la question relève de la compétence de l'employeur (et éventuellement de l'employeur et des partenaires sociaux, si le PSE fait l'objet d'un accord d'entreprise). Si le PSE est conclu pour une durée déterminée, la mise en oeuvre est insérée dans des délais définis : la question du temps du PSE ne se pose alors pas, par définition. La question ne se pose que dans l'autre hypothèse, celle du non-temps défini par le PSE, en d'autres termes, le PSE conclu pour une durée indéterminée. Admettre une mise en oeuvre différée du PSE (comme le fait la Cour de cassation, en l'espèce) implique, par hypothèse, une action contentieuse, a priori, à l'initiative du salarié : on imagine difficilement que l'employeur lui-même procède à une mise en oeuvre différée de ses engagements pris au titre du PSE.

1 - Cadre a priori contentieux

L'hypothèse d'une mise en oeuvre différée des engagements pris au titre du PSE est donc, a priori, contentieuse. Il faut donc, brièvement, rappeler le régime contentieux du PSE, depuis 2013.

- Contentieux administratif

La loi de sécurisation de l'emploi (C. trav., art. L. 1235-7-1 N° Lexbase : L0653IXH) a mis en place un bloc de compétences dévolues exclusivement au juge administratif, compétent pour apprécier l'accord collectif majoritaire (C. trav., art. L. 1233-24-1 N° Lexbase : L0630IXM) ; le document unilatéral élaboré par l'employeur (C. trav., art. L. 1233-24-4 N° Lexbase : L0633IXQ) ; le contenu du PSE déterminé par cet accord ou ce document unilatéral ; les requêtes formulées par la DIRECCTE, adressées à l'employeur, portant sur la transmission des informations aux institutions représentatives du personnel (IRP) ou les règles de procédure légale ou conventionnelle (C. trav., art. L. 1233-57-5 N° Lexbase : L0642IX3). Ces règles de compétence ont donné lieu à quelques décisions contentieuses (not., TGI Créteil, ordonnance de référé, 21 novembre 2013, n° 13/01404, N° Lexbase : A1441KQG) (5), même si, au fond, la question a été tranchée par le législateur, faisant du juge administratif le juge de droit commun.

- Contentieux judiciaire

Le juge prud'homal demeure compétent pour sanctionner le non-respect par l'employeur d'un engagement de garantie d'emploi, un manquement au devoir de loyauté ou pour indemniser le préjudice d'un salarié résultant de la perte d'une chance de bénéficier d'un PSE... En l'espèce, l'arrêt rendu par la Cour de cassation portent sur des faits antérieurs à la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 (la cour d'appel d'Amiens avait rendu son arrêt le 1er octobre 2013).

Le contentieux de l'exécution du PSE, notamment du caractère différé des engagements pris par l'employeur, a vocation à relever de la compétence du juge judiciaire, et non du juge administratif. En effet, l'article L. 1235-7-1 du Code du travail mentionne un certain nombre de domaines pour lesquels le juge administratif est réputé compétent (accord collectif, document élaboré par l'employeur, le contenu du PSE, décisions prises par l'administration et la régularité de la procédure de licenciement collectif), à l'exclusion de celui de l'exécution du PSE.

2 - Modalités d'exécution différée

Par principe, le temps d'exécution du PSE est celui de la durée du PSE : l'employeur est tenu d'exécuter ses engagements de reclassement, pendant la durée restant à courir du PSE, si celui-ci a été conclu pour une durée déterminée. Dans l'autre hypothèse (PSE mis en place pour une durée indéterminée), l'employeur ne sera pas tenu par des délais particuliers, s'agissant des engagements de reclassement pris au titre du PSE.

L'hypothèse de l'exécution différée des engagements de reclassement ne vaut, a priori, que dans le cas précis des PSE conclus pour une durée déterminée.

La seconde observation porte sur la nature particulière de l'arrêt rapporté. En effet, la Cour de cassation admet le principe d'une mise en oeuvre différée des engagements pris dans le PSE, dans un contexte particulier et très précis, de fraude à la loi. En effet, en l'espèce, l'employeur a attendu la fin de la période de protection du salarié (en tant que salarié protégé) pour, sous le couvert d'une mise à la retraite ne répondant pas aux conditions légales, procéder à la rupture du contrat de travail ; la mise à la retraite s'inscrivait dans le cadre du projet de licenciement collectif. En d'autres termes, la Cour de cassation pose clairement un lien entre fraude à la loi et exécution différée des engagements au titre du PSE. Hors hypothèse de fraude à la loi, l'exécution différée ne paraît donc pas possible.

II - Fondement juridique de l'obligation pour l'employeur de mise en oeuvre des mesures comprises dans le PSE

Le fondement juridique de l'obligation d'exécuter les engagements de reclassement pris au titre du PSE dépend de sa nature, soit contractuelle (accord d'entreprise, accord majoritaire), soit unilatérale (document). La Cour de cassation a replacé la question de l'exécution des engagements de reclassement de l'employeur sur le terrain de la bonne foi (au titre de l'accord d'entreprise ou accord majoritaire ; au titre de l'engagement unilatéral de l'employeur) ; a contrario, si l'employeur est suspecté de pratiques déloyales mais, au contraire, frauduleuses, la Cour de cassation (arrêt rapporté) en tire la conséquence que le salarié pourra alors demander que l'employeur soit tenu d'exécuter ses engagements de reclassement, mais à titre différé.

A - Exécution de bonne foi de l'obligation de reclassement

A partir des années 1990, la doctrine a beaucoup travaillé la question de l'obligation, pour l'employeur, d'exécuter de bonne foi les engagements de reclassement pris au titre et dans le cadre du PSE (6). La Cour de cassation a consacré ce principe d'exécution de bonne foi de l'employeur de son obligation de bonne foi, au titre du PSE :

- en 2007 (Cass. soc., 6 juin 2007, n° 06-41.001, FS-D N° Lexbase : A7810DW8) (7), la Cour de cassation a relevé que l'employeur est tenu d'une obligation de mettre en oeuvre de bonne foi le PSE : à défaut, il doit réparer le préjudice qui en résulte pour le salarié, lequel a ainsi perdu une chance d'effectuer un autre choix. La solution avait été retenue, la première fois, dans l'affaire "Eternit" (Cass. soc., 6 mai 1998, n° 95-45.464 N° Lexbase : A2587ACS) (8), confirmée implicitement en 2000 (Cass. soc., 28 juin 2000, n° 99-44.287 N° Lexbase : A8773AHE) (9) puis, explicitement, à de nombreuses reprises (en dernier lieu, Cass. soc., 8 juillet 2014, trois arrêts, n° 13-15.470, FS-P+B N° Lexbase : A4155MUG, n° 13-15.573, FS-P+B N° Lexbase : A4111MUS et n° 13-15.845, FS-D N° Lexbase : A4282MU7) (10) ;

- en 2006 (11), la Cour de cassation a reconnu qu'un employeur doit être sanctionné, après avoir validé le projet de la salariée de départ dans le cadre du plan social, avant finalement de lui opposer un refus. L'employeur a ainsi fait un usage abusif du droit d'opposition que lui reconnaissait le plan social ;

- a contrario, la Cour de cassation a estimé, en 2005 (12), que le fait de licencier pour motif économique des salariés s'étant opposés à une modification de leurs contrats de travail, après leur avoir refusé le bénéfice d'une mesure de départ volontaire prévue dans le plan social (PSE), ne suffit pas à caractériser un manquement à la bonne foi de la part de l'employeur

B - Fraude à la loi

En l'espèce, la Cour de cassation (arrêt rapporté) admet le principe d'une mise en oeuvre différée des engagements pris dans le PSE, dans la mesure où l'employeur a attendu la fin de la période de protection du salarié (en tant que salarié protégé) pour, sous le couvert d'une mise à la retraite ne répondant pas aux conditions légales, procéder à la rupture du contrat de travail, laquelle s'inscrivait dans le cadre du projet de licenciement collectif consécutif à la décision de fermeture du site de Gennevilliers.

Le support juridique de la décision n'est donc pas, explicitement, l'atteinte au principe de l'exécution de bonne foi, d'un engagement de reclassement pris au titre du PSE ; mais, implicitement, la fraude à la loi. En effet, la Cour d'appel (confirmée sur ce point par la Cour de cassation), avait bien pris soin de noter les différents éléments du comportement frauduleux : attendre la fin de la période de protection du salarié (en tant que salarié protégé) ; procéder à la rupture du contrat de travail sous le couvert d'une mise à la retraite ne répondant pas aux conditions légales.

En effet, la référence à la bonne foi n'est pas retenue en l'espèce, la Cour de cassation ne visant pas l'article 1134, alinéa 2 du Code civil (N° Lexbase : L1234ABC), mais les articles L. 1233-3 (N° Lexbase : L8772IA7), L. 1233-61 (N° Lexbase : L6215ISY) et L. 1237-8 (N° Lexbase : L1405H9W) du Code du travail. Le premier définit licenciement pour motif économique (C. trav., art. L 1233-3) ; le deuxième, l'obligation pour l'employeur d'établir et met en oeuvre un PSE pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre (C. trav., art. L. 1233-61) et enfin, le troisième, la requalification de mise à la retraite en licenciement si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas définies (C. trav., art. L. 1237-8).

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(1) S. Béal et C. Terrenoire, Mission de l'inspecteur du travail saisi d'une autorisation de licenciement dans le cadre d'un PSE, JCP éd. A, n° 21, 21 mai 2015, 1242 ; nos obs., Autorisation de licenciement du salarié protégé : pas d'annulation pour insuffisance du PSE , Lexbase Hebdo n° 604 du 12 mars 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N6362BU8) ; cf. l’Ouvrage "Droit du travail" (N° Lexbase : E9334ESI).
(2) Veille par L. Dauxerre, JCP éd. S, n° 22, 2 juin 2015, act. 220.
(3) Cass. soc., 10 juillet 1995, n° 94-40.477, publié au bulletin (N° Lexbase : A4069AAX), s'agissant de la réparation du préjudice subi en raison de son exclusion du plan social.
(4) Cass. soc., 20 octobre 1993, n° 90-41.232, inédit au bulletin (N° Lexbase : A7514CXL).
(5) Nos obs., Homologation du PSE : les premiers contentieux depuis la loi de sécurisation de l'emploi, Lexbase Hebdo n° 572 du 8 mai 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N2116BUW) ; Le contentieux administratif des PSE, période juin-novembre 2014 : des demandes variées, des solutions attendues..., Lexbase Hebdo n° 592 du 27 novembre 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N4800BUC).
(6) F. Bruggeman, Analyse de l'exécution d'un plan : l'exemple de l'entreprise Chausson à Creil, dans Le salarié, l'entreprise, le juge et l'emploi, Cahier travail et emploi, 2001, p. 161 ; F. Gaudu, Le contrôle des engagements en matière d'emploi, Dr. soc., 1998, 36 ; F. Géa, L'intervention des différents acteurs de l'entreprise en matière d'exécution du plan social, dans Le salarié, l'entreprise, le juge et l'emploi, Cahier travail et emploi, 2001, p. 139 ; J. Savatier, L'engagement de ne pas licencier certains salariés souscrit par un employeur dans une convention d'allocations spéciales FNE, Dr. soc., 1999, p. 677 ; La portée des engagements pris par l'employeur dans le cadre d'un plan social lors d'un licenciement collectif, Dr. soc., 1990, p. 803 ; Une extension contestable de la notion d'activités sociales et culturelles des comités d'entreprise, RJS 3/1999, p. 199 ; enfin, nos obs., Réparation du non-respect par l'employeur d'un engagement de reclassement, Lexbase Hebdo n° 285 du 13 décembre 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N3983BDU).
(7) Cass. soc., 6 juin 2007, n° 06-41.001, FS-D (N° Lexbase : A7810DW8) : la société Z, qui savaient que le redressement de la situation très obérée de la société Y était conditionné par un apport personnel, sans cesse différé, promis par M. Y pour en couvrir le déficit, avaient néanmoins encouragé M. X dans son projet de reclassement externe auprès de la société Y sans lui communiquer ces informations dont il n'a pas été prétendu qu'il les connaissait, ce qui avait conduit l'intéressé à conclure un contrat de travail avec un employeur qui devait déposer son bilan sept jours plus tard. La cour d'appel en a exactement déduit que la société Z, qui avait failli à son obligation de mettre en oeuvre de bonne foi le plan de sauvegarde de l'emploi, devait réparer le préjudice qui en était résulté pour M. X lequel avait ainsi perdu une chance d'effectuer un autre choix.
(8) Cass. soc., 6 mai 1998, n° 95-45.464 (N° Lexbase : A2587ACS), Bull. civ. V, n° 231, p. 175.
(9) Cass. soc., 28 juin 2000, n° 99-44.287 (N° Lexbase : A8773AHE), Bull. civ. V, n° 257, p. 201 : l'article 5 du plan social stipulait que pendant trois ans les salariés licenciés auront une priorité d'embauche en cas de candidature à une offre d'emploi. L'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le plan social devait, pendant toute la durée de celui-ci, informer la salariée des emplois disponibles. Or, celle-ci, qui avait sollicité le bénéfice de la priorité d'embauche, le 21 octobre 1992, n'a pas été avisée des emplois offerts le 1er avril 1994 et compatibles avec sa qualification. Peu important le refus de mutation exprimé par l'intéressée avant le licenciement, l'employeur a manqué à ses obligations.
(10) Cass. soc., 8 juillet 2014, trois arrêts, n° 13-15.470, n° 13-15.573 et n° 13-15.845 ; nos obs., La Cour de cassation admet la réparation fondée sur la perte de chance, faute de financement suffisant du PSE, Lexbase Hebdo n° 581 du 4 septembre 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N3508BUH).
(11) Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-44.085, F-D (N° Lexbase : A7484DPU) : après la validation du projet de la salariée, l'employeur avait annoncé son départ dans le cadre du plan social, avant de lui opposer un refus : pour la Cour de cassation, l'employeur a ainsi fait un usage abusif du droit d'opposition que lui reconnaissait le plan social.
(12) Cass. soc., 9 novembre 2005, n° 03-45.750, F-D (N° Lexbase : A5103DLL).

Décision Cass. soc., 19 mai 2015, 13-27.763, FS-P+B (N° Lexbase : A5347NIU). Cassation (CA Amiens, 1er octobre 2013, n° 12/03591 N° Lexbase : A5502KMQ). Textes concernés : C. trav., art. L. 1233-3 (N° Lexbase : L8772IA7), L. 1233-61 (N° Lexbase : L6215ISY) et L. 1237-8 (N° Lexbase : L1405H9W). Mots-clés : mise à la retraite ; requalification ; licenciement économique ; (oui) ; application du PSE (oui) ; indemnités conventionnelles résultant du PSE ; bénéfice (oui) ; engagements de reclassement ; exécution ; mise en oeuvre différée ; possibilité (oui) ; condition ; fraude à la loi. Liens base : (N° Lexbase : E9603ESH).

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La poursuite du contrat de travail résultant de la seule application des dispositions des articles 7 à 7.7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et de services associés du 26 juillet 2011 (N° Lexbase : X0704AES), n'implique pas que le nouveau prestataire soit tenu des obligations qui incombaient à l'ancien au moment du transfert du contrat de travail. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 27 mai 2015 (Cass. soc., 27 mai 2015, n° 14-11.155, FS-P+B+R N° Lexbase : A8154NIT).
En l'espèce, Mme X a été engagée en qualité d'agent d'entretien, par la société Y, à partir du 2 mai 2005 sous contrat à durée déterminée d'une durée d'un mois, renouvelé le 1er juin 2005, puis à compter du 2 juillet 2005 en contrat à durée indéterminée. A la suite de la perte du marché par son employeur, conformément à l'annexe 7 de la Convention collective des entreprises de propreté et de services associés, son contrat de travail a été transféré à la société Z, à compter du 2 mai 2008. Placée en arrêt de maladie, avec avis d'inaptitude temporaire du médecin du travail, le 28 juillet 2008, elle a été déclarée définitivement inapte à son poste de travail le 19 janvier 2012, puis licenciée pour inaptitude, le 7 mars 2012. Elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.
Pour condamner l'entreprise entrante à payer à la salariée une somme à titre d'indemnité de requalification, la cour d'appel retient que si l'obligation au paiement d'une indemnité de requalification d'un contrat à durée déterminée naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales et pèse en conséquence sur l'employeur l'ayant conclu, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent et lui sont transférés, en application des dispositions conventionnelles sur les conditions de garantie de l'emploi et continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII), aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification. En conséquence, la salariée est fondée à réclamer le paiement de cette indemnité de requalification au nouvel employeur, ce dernier disposant d'un recours contre l'ancien employeur. A la suite de cette décision, la société Z s'est pourvue en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt d'appel sur ce point au visa des dispositions des articles 7 à 7.7 de la Convention collective nationale des entreprises de propreté et de services associés, ensemble les articles L. 1224-1 (N° Lexbase : L0840H9Y) et L. 1224-2 (N° Lexbase : L0842H93) du Code du travail (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8882ESR).

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Lorsqu'une autorisation administrative a été accordée, le principe de la séparation de pouvoirs s'oppose à ce que le juge judiciaire se prononce sur le respect par l'employeur des obligations que des dispositions conventionnelles mettent à sa charge préalablement au licenciement pour favoriser le reclassement. L'employeur, dans sa recherche de reclassement, n'avait pas d'obligation de saisir préalablement aux licenciements économiques la commission mise en place par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, qui n'a pas été étendu, dans la mesure où l'entreprise n'est pas adhérente à une organisation signataire. Telles sont les solutions dégagées par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans deux arrêts rendus le 27 mai 2015 (Cass. soc., 27 mai 2015, deux arrêts, n° 13-26.985, FS-P+B N° Lexbase : A8181NIT et n° 13-26.968, FS-P+B N° Lexbase : A8184NIX).
En l'espèce, à la suite d'une procédure de liquidation judiciaire le 26 février 2009, la société Y a licencié pour motif économique, le 14 septembre 2009, d'une part, des salariés protégés après autorisation administrative, et, d'autre part, soixante-quatre autres salariés.
Déboutés par la cour d'appel (CA Douai, 27 septembre 2013, n° 12/02590 N° Lexbase : A1502KML) de leurs demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les salariés se sont pourvus en cassation.
Cependant, en énonçant les règles susvisées, la Haute juridiction rejette leurs pourvois (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9578ESK et N° Lexbase : E2242ET9).

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L'obligation de saisir la commission territoriale de l'emploi, prévue par l'article 28 de l'accord national sur l'emploi dans la métallurgie du 12 juin 1987, n'impose pas à l'employeur de lui fournir une liste nominative des salariés. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 27 mai 2015 (Cass. soc., 27 mai 2015, n° 14-10.766, FS-P+B N° Lexbase : A8356NIC).
En l'espèce, M. X et sept autres salariés étaient au service de la société Y, laquelle a procédé à leur licenciement pour motif économique au mois de mai 2009, après la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
La cour d'appel (CA Dijon, 21 novembre 2013, huit arrêts, n° 11/00074 N° Lexbase : A3488KQA ; n° 11/00073 N° Lexbase : A2838KQ8 ; n° 11/00072 N° Lexbase : A3841KQC ; n° 11/00071 N° Lexbase : A3311KQP ; n° 11/00066 N° Lexbase : A3205KQR ; n° 11/00070 N° Lexbase : A3809KQ7 ; n° 11/00065 N° Lexbase : A3813KQB ; n° 11/00982 N° Lexbase : A3355KQC) ayant jugé que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de reclassement et ayant rejeté leur demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les salariés se sont pourvus en cassation.
Cependant, en énonçant la solution susvisée, la Haute juridiction rejette leurs pourvois (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4778EXA).

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L'employeur qui scinde en deux catégories professionnelles et met en oeuvre les critères d'ordre des licenciements dans chacune d'elles, l'activité d'usinage, alors que les salariés exercent des fonctions similaires sur des machines de générations différentes, sans démontrer que le pilotage de l'une ou l'autre de ces machines a nécessité une formation de base spécifique ou une formation complémentaire excédant l'obligation d'adaptation ces fonctions, ne respecte pas ces critères. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 27 mai 2015 (Cass. soc., 27 mai 2015, n° 14-11.688, FS-P+B N° Lexbase : A8284NIN).
En l'espèce, M. Z, engagé par la société X le 28 janvier 1974 en qualité d'ouvrier spécialisé, et occupant en dernier lieu un poste de tourneur, a été licencié pour motif économique le 29 juin 2009.
Condamnée par la cour d'appel (CA Lyon, 9 décembre 2013, n° 12/00202 N° Lexbase : A9687KQT) à verser au salarié une indemnité pour non-respect des critères d'ordre des licenciements, la société s'est pourvue en cassation.
Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9355ESB).

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Apparue dans la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation en 2005, la période probatoire du contrat de travail n'a pas encore livré tous ses secrets. Cette période de test constitue une forme particulière d'essai introduite au cours de la relation de travail, généralement à l'occasion d'une promotion professionnelle, et se distingue de la période d'essai en ce que l'échec de cette période ne mène pas à la rupture du contrat de travail mais au replacement du salarié dans ses fonctions antérieures. Par un arrêt rendu le 20 mai 2015, la Chambre sociale apporte des précisions au régime juridique de la période probatoire qui demeure, à ce jour, encore bien incomplet (I). Ces précisions concernent, pour l'essentiel, le moment auquel la période probatoire peut avoir lieu et la source pouvant instituer une telle période de test (II).

Résumé La notification, par l'employeur, à la salariée, d'une période probatoire, ne peut intervenir à une époque nettement postérieure à l'occupation du nouveau poste.

Commentaire

I - Le régime juridique incomplet de la période probatoire

Période probatoire : définition. Depuis longtemps déjà, la Chambre sociale de la Cour de cassation n'accepte plus qu'un salarié soit soumis à une période d'essai durant la relation de travail. La période d'essai doit impérativement se dérouler au commencement de la relation, lorsque les parties ne se connaissent pas (1).

Il arrive, pourtant, qu'il soit parfois nécessaire de tester les compétences d'un salarié de l'entreprise, en particulier dans le cas où celui-ci bénéficie d'une promotion, afin de maintenir une voie simplifiée de retour aux anciennes fonctions si le salarié ne parvient pas à s'adapter aux nouvelles tâches qui lui sont confiées. C'est dans ce cas que peut être conclue une période probatoire, forme particulière d'essai qui aura la particularité, en cas d'échec, de ne pas aboutir à la rupture du contrat de travail mais au replacement du salarié dans ses anciennes fonctions (2).

Période probatoire : régime juridique en construction. La période probatoire demeure une technique peu encadrée par le droit du travail. Absent des dispositions légales du Code du travail, son régime n'a été réglementé que par la seule Chambre sociale de la Cour de cassation et demeure embryonnaire.

S'agissant de l'instauration d'une période probatoire, elle semble le plus souvent résulter d'un avenant au contrat de travail. La Chambre sociale exige, dans ce cas, que la mesure ne soit pas imposée de manière unilatérale par l'employeur : l'accord exprès du salarié est requis (3). Quoique la question n'ait pas été clairement posée à la Chambre sociale, celle-ci semble, toutefois, admettre que la période probatoire soit prévue par un accord collectif de travail applicable aux parties (4).

La réussite de la période probatoire mène à la confirmation du salarié dans ses nouvelles responsabilités (5). L'échec, en revanche, permet à l'employeur de lui imposer de reprendre le poste qu'il occupait avant la promotion (6). Plus précisément, le retour aux fonctions anciennes constitue un simple changement des conditions de travail qui, par conséquent, peut être imposé au salarié (7). La question de l'appréciation de la décision patronale quant à la réussite ou l'échec de la période probatoire reste en suspens. Si une cour d'appel a pu qualifier d'abusive la rupture de la période probatoire prononcée pour des motifs étrangers aux résultats obtenus par le salarié dans ses nouvelles fonctions (8), la Chambre sociale de la Cour de cassation n'a pas encore confirmé que la théorie de l'abus de droit pouvait s'appliquer à cette décision, comme cela est le cas depuis longtemps pour la période d'essai.

Les incertitudes résultant de la période probatoire du contrat de travail restent nombreuses, cela d'autant que d'autres situations restent indécises. Ainsi, la Chambre sociale était confrontée, dans l'affaire commentée, à l'identification du moment auquel la période probatoire doit avoir lieu.

Espèce. Une salariée, engagée en 1992, fut promue responsable de "l'entité achats informatiques" d'une société d'assurance, le 1er décembre 2007. Au mois d'avril 2008, en application de la classification conventionnelle à laquelle l'entreprise était soumise, son poste initialement inscrit en classe 6 est réévalué en classe 7. Le 3 juillet suivant, l'employeur indique à la salariée qu'une "période d'adaptation" de six mois permettrait de la confirmer ou non dans le poste. Au mois de décembre 2008, l'employeur propose une nouvelle période probatoire à la salariée que celle-ci refuse. L'employeur lui offre alors de choisir entre deux postes de classe 6, ce que la salariée refuse également. Au mois de février 2009, la salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

La juridiction prud'homale et la cour d'appel de Versailles saisies de l'affaire jugèrent que la prise d'acte produisait les effets d'une démission (9). Les juges d'appel relevaient que l'application de l'accord collectif n'était pas discutée, que la salariée ne pouvait soutenir qu'elle occupait déjà le poste avant le changement de classe et la mise en oeuvre de la période probatoire, que la soumission à une période probatoire était imposée par l'accord collectif et ne constituait donc pas une mesure introduite unilatéralement par l'employeur.

Par un arrêt rendu le 20 mai 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision au visa de l'article 6-2 de l'accord collectif de groupe du 28 juin 1999. Elle déduit de ce texte que "la mesure individuelle [...] suppose l'existence d'un changement à la fois de poste et de classe" et relève que "la notification par l'employeur à la salariée d'une période probatoire était intervenue le 3 juillet 2008, soit à une époque nettement postérieure à l'occupation du nouveau poste depuis le 1er décembre 2007 suivie d'un changement de classe survenu en avril 2008".

Cette décision apporte deux précisions au régime juridique de la période probatoire, l'une relative au moment où la période doit avoir lieu, l'autre intéressant les sources de la période probatoire.

II - Le régime juridique affiné de la période probatoire

Période probatoire et prise des nouvelles fonctions. La chronologie de l'évolution de la salariée dans l'entreprise n'était pas ambiguë : elle avait pris ses nouvelles fonctions au 1er décembre 2007 et avait été classée en conséquence au mois d'avril 2008. Ce n'est qu'au mois de juillet suivant que la période probatoire commençait. Cette succession posait clairement difficulté, cela pour au moins deux raisons.

D'abord, parce qu'il pouvait sembler curieux, sans même s'intéresser à la rédaction de l'article 6-2 de l'accord de groupe, de dissocier le changement de fonction et le changement de classification. La Chambre sociale a souvent eu l'occasion de juger que la classification professionnelle du salarié devait correspondre à sa qualification (10). Seul le surclassement est admis, ce qui n'était manifestement pas le cas en l'espèce (11). Le changement de classe aurait donc dû être concomitant à la prise des nouvelles fonctions.

Ensuite, parce que la période probatoire n'a pas pour objet de tester la nouvelle classification conventionnelle mais bien de mettre le salarié à l'épreuve dans ses nouvelles fonctions. Si la période probatoire se distingue de la période d'essai, il s'agit tout de même d'une forme particulière d'essai -lato sensu- dans la relation de travail. Comme la période d'essai qui doit impérativement être réalisée au commencement de la relation de travail (12), la période probatoire doit, logiquement, prendre place dès le changement de fonctions. Pour l'une comme pour l'autre, c'est la date de prise des fonctions qui doit servir de point de départ à l'essai car, dans le cas contraire, l'essai mènerait à évaluer une relation de travail que les parties pratiquent déjà depuis un certain temps et qui n'a donc plus nécessairement besoin d'être expérimentée (13).

La position adoptée par les juges d'appel menait, en outre, à allonger artificiellement la durée de la période probatoire. Or, si la loi ne prévoit pas de durées maximales de période probatoire comme elle le fait pour la période d'essai, l'accord collectif de groupe stipulait, quant à lui, une durée maximale de six mois, délai déjà écoulé au moment où la période probatoire prenait effet dans la relation de travail examinée.

On peut, toutefois, rester surpris par la formule adoptée par la Chambre sociale qui note que la période probatoire était intervenue "à une époque nettement postérieure à l'occupation du nouveau poste". L'adverbe "nettement" laisse présager une marge de manoeuvre pour l'employeur qui pourrait instituer une période probatoire après la prise de fonction, à condition qu'elle n'intervienne pas de façon nettement postérieure à la prise de poste.

La Chambre sociale a plusieurs fois admis qu'une période d'essai soit convenue entre les parties après le commencement de la relation, à la condition que la durée de travail déjà exécutée soit déduite de la durée d'essai stipulée (14). C'est probablement une analogie à cette règle que l'on peut déceler dans le caractère nettement postérieur de la période probatoire : une période probatoire qui commencerait après la prise des fonctions serait admise, à condition que sa durée soit réduite du temps déjà passé dans les nouvelles fonctions.

Cette approche n'est pourtant pas totalement satisfaisante. En effet, elle donne le sentiment que la période probatoire est introduite a posteriori en raison des résultats non probants des premiers temps passés dans le poste. Pour le dire autrement, la règle donne une faculté d'introduire une période probatoire qui n'était pas initialement envisagée par les parties (par l'employeur) afin d'introduire une souplesse qu'il avait négligée parce qu'il la pensait inutile. L'instrumentalisation de la règle est patente, en particulier lorsque, comme cela était le cas en l'espèce, le consentement du salarié n'est pas requis.

Période probatoire et sources. En plaçant son argumentation sur la question du moment de la période probatoire et non sur sa licéité, la Chambre sociale prend implicitement partie en faveur de la validité d'une période probatoire imposée par accord collectif de travail.

A nouveau, la comparaison avec la période d'essai, à laquelle il peut être recouru pour compléter le régime de la période probatoire, permet de comprendre cette position. L'article L. 1221-23 du Code du travail (N° Lexbase : L8368IA8) prévoit, c'est vrai, que la période d'essai et son renouvellement ne se présument pas et doivent être "expressément stipulés dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail". Pour autant, cette règle ne semble pas exclure la convention collective de travail comme source de la période probatoire, cela pour au moins deux raisons.

D'abord, parce que, pour la période d'essai elle-même, la Chambre sociale semble, de manière discutable toutefois, vouloir maintenir la possibilité d'instituer des périodes d'essai par voie conventionnelle (15). Ensuite, parce que l'exigence que la période d'essai soit prévue par le contrat ou la lettre d'engagement n'existait pas avant la loi du 25 juin 2008 et qu'il était, jusqu'alors, parfaitement admis qu'une convention collective puisse constituer la source de la période d'essai, à condition que le salarié ait été informé de l'existence de l'accord et mis en mesure d'en prendre connaissance (16). La période probatoire n'étant pas soumise au formalisme légal, on peut lui préférer l'application de l'ancienne règle prétorienne (17).

Même si une affirmation plus claire viendrait définitivement clore le débat, il semble bien qu'une période probatoire puisse donc être valablement imposée par accord collectif. Si c'est bien cette interprétation qui doit être retenue, que penser de l'importance qu'accorde la Chambre sociale à la "notification par l'employeur à la salariée d'une période probatoire" ? Si l'on pourrait avoir le sentiment, de prime abord, que cette formule caractérise l'unilatéralisme de la soumission à une période probatoire, on peut également penser que l'employeur est libre de renoncer à la période probatoire qui semble essentiellement lui profiter. Le raisonnement est peut-être, toutefois, un peu simple, et un salarié peut souhaiter, lui aussi, conserver une marge de souplesse et choisir de revenir à ses anciennes fonctions si celles résultant de sa promotion ne lui conviennent pas...

Sanction de la période probatoire instituée après la prise de fonction. La salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de cette période probatoire tardive. Sur renvoi, les juges d'appel devront analyser si le manquement de l'employeur était de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail.

Ce n'est, en réalité, pas le caractère tardif de la période probatoire qui pourra permettre de caractériser le manquement grave de l'employeur, mais la modification unilatérale du contrat de travail qui découle de cette tardiveté. Puisque la période probatoire était tardive, elle ne pouvait produire ses effets. La salariée était donc définitivement affectée à sa nouvelle qualification. La modification des qualifications d'un salarié constitue traditionnellement une modification du contrat de travail qui ne peut donc être unilatéralement imposée par l'employeur.

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(1) V., par ex., Cass. soc., 28 juin 2000, n° 98-43.835 (N° Lexbase : A3801AUC) ; Bull. civ. V, n° 255, p. 200 ; Dr. soc., 2000, p. 1011, obs. Cl. Roy-Loustaunau.
(2) Cass. soc., 30 mars 2005, n° 02-46.103, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A4304DHU) ; Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-41.797, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A4306DHX) ; Cass. soc., 30 mars 2005, n° 02-46.338, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A4305DHW) et les obs. de N. Mingant, Définition et régime juridique de la période probatoire, Lexbase Hebdo n° 163 du 13 avril 2005 - édition sociale (N° Lexbase : N3108AIX) ; RJS, 2005, p. 423, note J.-Y. Frouin ; SSL, 11 avril 2005, n° 1210, p. 5, concl. J. Duplat ; Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-70.693, FS-P+B (N° Lexbase : A3929HMH).
(3) Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-24.308, FS-P+B (N° Lexbase : A6954IL7) et n° 10-10.623, FS-P+B (N° Lexbase : A6980IL4).
(4) V., par ex., Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-70.693, FS-P+B (N° Lexbase : A3929HMH) dans laquelle la période probatoire résultait d'une convention de branche, quoique la question de son applicabilité n'ait pas été discutée.
(5) Cass. soc., 21 juin 2005, n° 02-47.598, F-P (N° Lexbase : A8047DIU).
(6) Il n'est fait exception à cette règle que lorsque le salarié promu est un salarié protégé qui peut refuser un changement de ses conditions de travail, v. Cass. soc., 30 septembre 2010, n° 08-43.862, FP-P (N° Lexbase : A7544GAN) et nos obs., Période probatoire du salarié protégé, Lexbase Hebdo n° 412 du 14 octobre 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N2732BQA).
(7) Ibid..
(8) CA Bordeaux, 17 avril 2008, n° 07/04089 (N° Lexbase : A6332EAR).
(9) CA Versailles, 15 janvier 2013, n° 11/04318 (N° Lexbase : A1398I38).
(10) Cass. soc., 24 octobre 1996, n° 93-41.556, FS-P+B (N° Lexbase : A9529ABK) ; Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-42.931, FS-P+B (N° Lexbase : A8511GQB).
(11) Cass. soc., 12 janvier 2010, n° 08-42.835, F-P+B (N° Lexbase : A3055EQ9) et nos obs., Le surprenant surclassement du salarié, Lexbase Hebdo n° 380 du 28 janvier 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N9745BMU).
(12) Cass. soc., 28 juin 2000, n° 98-45.349 (N° Lexbase : A8771AHC).
(13) A propos des salariés soumis à période d'essai, la Chambre sociale parlait, autrefois, de la "date réelle de leur entrée en fonction" : Cass. soc., 5 janvier 1978, n° 76-40.954 (N° Lexbase : A3289AGW).
(14) Cass. soc., 28 juin 2000, n° 98-43.835 (N° Lexbase : A3801AUC) ; Cass. soc., 9 juillet 2003, n° 01-44.386, F-D (N° Lexbase : A1127C9M).
(15) V., par ex., Cass. soc., 20 février 2013, n° 11-23.605, F-D (N° Lexbase : A4267I8K) : "une période d'essai ne se présume pas et doit être fixée expressément, dans son principe et dans sa durée, dès l'engagement du salarié, à défaut de convention collective portée à la connaissance du salarié la rendant de plein droit applicable".
(16) Cass. soc., 29 mars 1995, n° 91-44.562 (N° Lexbase : A0914ABH) ; D., 1996, p. 127, note G. Pignarre ; JCP, 1996, I, 3899, obs. J.-F. Cesaro.
(17) L'argument reste réversible et l'on pourrait penser que le formalisme légal de la période d'essai devrait, du fait de leur proximité notionnelle, influer sur le régime de la période probatoire.

Décision Cass. soc., 20 mai 2015, n° 13-13.967, FS-P+B (N° Lexbase : A5502NIM). Cassation (CA Versailles, 15 janvier 2013, n° 11/04318 N° Lexbase : A1398I38). Textes visés : accord collectif de groupe Axa du 28 juin 1999 sur la mise en oeuvre et le suivi des classifications, art. 6-2. Mots-clés : période probatoire ; début des fonctions ; sources. Lien base : .

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Une circulaire CNAV n° 2015/31, relative à la retraite anticipée des assurés handicapés (N° Lexbase : L6941I8L), a été publiée le 27 mai 2015 . Cette circulaire a été prise à la suite de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014, garantissant l'avenir et la justice du système de retraites (N° Lexbase : L2496IZH) qui a introduit deux mesures relatives à la retraite anticipée des assurés handicapés. La première mesure abaisse de 80 % à 50 % le taux d'incapacité permanente requis pour bénéficier d'une retraite anticipée, et la seconde mesure porte suppression du critère de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Pour l'application de cette loi, le décret n° 2014-1702 du 30 décembre 2014, relatif aux droits à retraite des personnes handicapées et de leurs aidants familiaux (N° Lexbase : L5134I7B), a apporté les précisions nécessaires à l'application de ces mesures. La circulaire a donc pour objet d'exposer les conditions de mise en oeuvre de ces dernières (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E1080EUK).

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Il résulte de l'article L. 341-16 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L7673DKE), dans sa rédaction antérieure applicable à l'espèce, que par dérogation aux dispositions de l'article L. 341-15 (N° Lexbase : L3136IC7), lorsque l'assuré exerce une activité professionnelle, la pension de vieillesse allouée au titre de l'inaptitude au travail n'est concédée que si l'assuré en fait expressément la demande. L'intéressé qui ne demande pas l'attribution de la pension substituée, continue de bénéficier de sa pension d'invalidité jusqu'à la date pour laquelle il demande le bénéfice de sa pension de retraite et au plus tard jusqu'à l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 (N° Lexbase : L2698IZX). Pour l'appréciation de ces dispositions, l'exercice d'une activité professionnelle doit s'entendre d'une activité effective. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 mai 2015 (Cass. civ. 2, 28 mai 2015, n° 14-14.960, F-P+B N° Lexbase : A8308NIK).
Dans cette affaire, M. X, titulaire d'une pension d'invalidité depuis le 1er mars 2008, a demandé, lors de son soixantième anniversaire, à la caisse régionale d'assurance maladie, le maintien de sa pension d'invalidité. La caisse ayant rejeté sa demande, ce dernier saisit la juridiction de sécurité sociale. La cour d'appel (CA Versailles, 30 janvier 2014, n° 12/04328 N° Lexbase : A3031MDM) a accueilli sa demande.
La caisse forme donc un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant les principes susvisés, elle casse l'arrêt de la cour d'appel au visa de l'article L. 341-16 du Code de la Sécurité sociale. La cour d'appel, alors qu'elle avait constaté que M. X n'avait pas repris son travail, ce dont il résultait, nonobstant la suspension du contrat de travail, que celui-ci n'exerçait aucune activité professionnelle au sens de l'article L. 341-16, a violé ce dernier (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E9442ABC).

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Le projet de loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, la future "loi Macron", est un projet de loi volumineux et pléthorique qui comporte plus de cent articles, qui prévoit plus de quinze ordonnances, et qui a donné lieu à plus de six mois de débats législatifs qui ne sont pas, nous l'aurons compris, encore terminés. Ces dispositions visent, d'une part, à simplifier tous les domaines d'activité du droit ainsi que les règles qui entravent l'activité économique, et, d'autre part, à relancer les capacités de créer, d'innover et de produire des Français.
Ce projet de loi comporte trois axes structurant qui vont diviser la loi en trois parties. La première partie, intitulée libérer, traduit la volonté de libérer les potentiels de croissance. C'est dans cette partie que l'on trouve les dispositions les plus hétéroclites : le transport en autocars, en passant par les VTC et l'urbanisme. Y sont également incluses, sans lien de cause à effet, les réformes des professions réglementées (les notaires, les tribunaux de commerce, les administrateurs judiciaires et les avocats). Une deuxième partie s'appelle investir. Il s'agit de donner les moyens aux entreprises et à l'Etat d'investir dans l'économie française et c'est dans cette partie que se trouvent notamment les dispositions sur l'actionnariat salarié et l'épargne salariale, on y trouve également des dispositions sur l'intervention de l'Etat dans les entreprises publiques. Enfin, la dernière partie, travailler, vise à développer l'emploi. Elle contient des mesures phares telles que notamment la réforme du travail dominical et en soirée, la réforme du conseil de prud'hommes, des précisions et des ajustements dans le domaine du dialogue social ainsi que des ajustements s'agissant de la sécurisation de l'emploi, deux ans après l'adoption de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 (N° Lexbase : L0394IXU).

Le Gouvernement ayant été contraint, après de longs débats, d'adopter la procédure prévue par l'article 49, alinéa 3, de la Constitution (N° Lexbase : L1311A9G), le vote a été bloqué. Si le Sénat n'a eu qu'une seule lecture, cela ne l'a pas empêché d'apporter de nombreuses modifications au texte ainsi que des ajouts. Dans la mesure où le Gouvernement n'a pas émis son avis favorable à nombre de ces ajouts, lesquels se trouvent actuellement en Commission mixte paritaire, il est probable que cette dernière ne parvienne pas à mettre d'accord l'Assemblée nationale et le Sénat. Par conséquent le texte devrait, in fine, se retrouver aux mains des députés pour son adoption finale.

Il s'agit ici d'évoquer le texte tel qu'il a été adopté par le Sénat le 12 mai 2015. La version finale devrait encore être probablement légèrement différente, en tout état de cause, l'adoption de la loi ne devrait pas intervenir au mieux avant l'été, et plus probablement à la rentrée de septembre. Les dispositions qu'elle prévoit entreront en vigueur normalement au lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, avec deux exceptions. En effet, en matière d'épargne salariale et d'actionnariat salarié, pour certaines dispositions, une date précise d'entrée en vigueur est prévue par le texte. Par ailleurs, certaines dispositions légales sont subordonnées à un décret pour leur entrée en vigueur. En revanche, les dispositions pour lesquelles le décret vient seulement préciser la loi entreront en vigueur, selon une jurisprudence constante, à la date d'entrée en vigueur du texte (modalités d'information des salariés sur les modalités de reclassement à l'international, définition des zones d'emploi pour l'application du périmètre d'ordre des licenciements...).

Six thèmes principaux, qui ont fait l'objet d'une présentation par Stéphanie Guedes da Costa, Aurélie Cormier Le Goff et Charlotte Michaud, avocats associés au cabinet Flichy-Grangé, lors d'une conférence organisée le 26 mai 2015 et intitulée La loi Macron : tout ce qu'il faut savoir sur les changements annoncés, se dégagent de la réforme en matière de droit social : l'épargne salariale et l'actionnariat salarié, le travail dominical, le dialogue social et la réforme du délit d'entrave, le détachement transnational, la sécurisation de l'emploi et enfin la réforme des prud'hommes. Nous nous intéresserons plus particulièrement, ici, à l'actionnariat salarié et l'épargne salariale.

Il s'agit d'ajustements techniques ou de réformes, en terme de fiscalité et de charges sociales, qui visent, dans l'ensemble, trois principaux objectifs : d'abord renforcer la participation des entreprises, et ce, à long terme. Le deuxième axe directeur, en la matière, consiste à favoriser l'accès de ces dispositifs aux très petites entreprises. Enfin, l'objectif est également de revenir vers des normes davantage internationales en matière de fiscalité de ces outils, laquelle est particulièrement lourde aujourd'hui en France. Au final, l'idée n'est donc pas d'imposer des outils, mais d'inciter à leur utilisation dans trois domaines : tout d'abord, les actions gratuites, ensuite, l'épargne salariale (tout ce qui est intéressement, participation et les plans d'épargne), et enfin, les retraites chapeaux.

I - Distribution des actions gratuites

A - Le régime juridique des actions gratuites : simplification des conditions d'attribution (art. 34). Pour inciter à l'attribution de ces actions, le projet de loi prévoit une plus grande capacité de différencier les volumes d'actions attribuées lorsqu'elles sont faites à l'ensemble des salariés. Aujourd'hui, un écart de 1 à 5 doit être respecté dans le nombre qui doit être attribué aux bénéficiaires. Cet écart serait supprimé lorsque la distribution concernerait tous les salariés et porterait sur moins de 10 % du capital.

Aujourd'hui, en outre, s'agissant des durées d'acquisition et de conservation de ces actions gratuites, ces dernières ne peuvent être attribuées au bénéficiaire avant deux ans. Avec la réforme, cette acquisition interviendra au bout d'un an au lieu de deux. Par ailleurs, si aujourd'hui les bénéficiaires ont l'obligation de conserver leurs actions pendant au moins deux ans, cette période de conservation deviendra facultative, n'étant plus encadrée par la loi. L'assemblée générale devra fixer la période de conservation obligatoire des actions, étant précisé, en revanche, que la durée totale de conservation et d'acquisition devra être d'au moins deux ans. Au regard de ce système d'abattement, le salarié sera, par conséquent, incité, d'un point de vue fiscal, à conserver ses actions entre 2 et 8 ans.

B - Régime fiscal des actions gratuites. Actuellement, le régime fiscal des actions gratuites consiste à octroyer ces actions à des salariés ou à des dirigeants, qui doivent les conserver pendant au moins deux ans, avant de les acquérir puis de les garder avant de pouvoir les céder : cette fiscalité est lourde et elle intervient à différents moments. Lorsqu'il y a une attribution d'actions gratuites, l'entreprise doit payer une contribution patronale qui est de 30 %. Cette contribution doit être payée, alors même que, à ce stade, les actions sont seulement attribuées et qu'elles ne sont pas en pleine propriété pour le bénéficiaire, puisque qu'elles sont assujetties à des conditions de présence et de performance qui ne sont pas encore remplies. La jurisprudence a confirmée que, quand bien même le salarié quitte l'entreprise sans obtenir, au final, les actions gratuites, la contribution patronale est néanmoins due... Ensuite, au moment de l'acquisition des actions en pleine propriété, le salarié va payer de l'impôt sur le revenu sur le gain d'acquisition, de la CSG, de la CRDS, et une contribution salariale spécifique de 10 %. De même, lorsqu'il cède ses actions, deux ans plus tard, et qu'il réalise une plus-value, il doit de nouveau payer de l'impôt sur le revenu au régime des plus-values sur valeur mobilière. Ainsi, concrètement, pour un salarié qui se trouve dans la tranche marginale à 45 % d'impôt sur le revenu, le coût fiscal et social pour ce dernier représente environ 63 % lorsqu'il reçoit des actions gratuites.

L'objectif du projet de loi "Macron", sur ce plan, est de passer à une fiscalité pour les salariés à 38 %, et donc de baisser substantiellement ce taux de charges à travers différentes mesures : d'abord, la taxation au moment de l'attribution de ces actions est supprimée, puisqu'il ne paraît pas opportun de taxer alors même que les actions ne sont pas encore acquises à ce moment-là ; ensuite, la fameuse contribution patronale qui était à 30 % et qui devient donc exigible au moment ou les actions sont acquises, passe à 20 %. De plus, elle est exonérée pour certaines PME ou entreprises de taille intermédiaire qui n'ont pas distribué de dividendes et le gain d'acquisition, qui est réalisé par le salarié au moment où il acquiert les actions en pleine propriété, c'est-à-dire la valeur de l'action gratuite au jour de son acquisition, est taxée, désormais, comme le gain de cession. Par conséquent, c'est toujours de l'impôt sur le revenu, mais selon le régime des plus-values sur valeur mobilières, ce qui permet au salarié d'avoir un abattement sur l'impôt selon la durée de détention. L'abattement est de 50 à 65 % s'il garde les actions entre 2 et 8 ans. De plus, la CSG, la CRDS et la contribution spécifique de 10 % sont supprimées pour être remplacées par des prélèvements sociaux à 15,5 %.

Ces nouvelles dispositions fiscales et sociales s'appliqueront aux attributions d'action décidées par les assemblées générales qui sont postérieures à l'entrée en vigueur de la loi. Sachant que la plupart des AG ont lieu avant juillet 2015, ces dispositions concerneront donc plutôt les attributions gratuites d'actions qui seront effectuées lors des AG de l'année 2016, et ce, pour ne pas perturber, à dessein, les attributions qui ont été réalisées dans les mois qui précédaient l'adoption de la loi.

II - L'épargne salariale (participation, intéressement, plan d'épargne)

Dans ce domaine, le Gouvernement a souhaité aller dans deux directions. La première concerne les charges sociales, plus particulièrement le forfait social. L'autre concerne les ajustements juridiques, afin de rendre ces dispositifs plus visibles.

A - Les mesures sociales : l'allègement du forfait social (art. 40 ter et 35 nomines). Le forfait social est important, il est de 20 %, et il porte sur toutes les rémunérations issues de l'épargne salariale. Le projet de loi "Macron" introduit deux taux réduits de forfait social en matière de participation et d'intéressement. Le premier est un forfait social à 8 %, qui va concerner les petites entreprises (les entreprises de moins de 50 salariés) qui vont conclure, pour la première fois, un accord de participation ou d'intéressement, ou alors qui n'en n'ont pas conclu depuis plus de 3 ans et qui vont en conclure un de nouveau. Afin d'inciter ces entreprises à mettre en place de la participation et de l'intéressement à titre volontaire, un taux de forfait social allégé est mis en place. Alors que l'Assemblée nationale prévoyait initialement un taux de 8 % sur six ans, le Sénat propose, quant à lui, un régime d'exonération totale pendant les trois premières années, puis un taux de 8 % pendant les trois années suivantes. Il faut donc, avec ce système, attendre six ans avant de retomber dans le régime du forfait social plein à 20 %, et ce régime est conservé même si l'entreprise qui avait moins de 50 salariés bascule au-delà de ce seuil pendant cette durée des six ans.

L'autre taux de forfait social, initialement porté à 16 % par les députés, a été abaissé à 12 % par le Sénat et concerne les versements qui sont effectués sur le PERCO. Toutes les entreprises qui effectuent des versements sur le PERCO sont concernées mais il s'agit de privilégier le financement des PME. Par conséquent, ce forfait social abaissé va bénéficier aux sommes qui sont issues de l'intéressement, de la participation ou de l'abondement de l'employeur et qui vont être versées dans des PERCO qui investissent dans des titres favorisant les PME. Donc si le PERCO prévoit des investissements dans des fonds qui disposent d'au moins 7 % de titres employés dans un plan d'action destiné au financement des PME, ce forfait social allégé sera applicable à ces versements.

Ces différentes mesures seront effectives postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi.

B - Les mesures techniques et juridiques en matière de participation et d'intéressement. Elles visent à aligner les règles de participation sur celles de l'intéressement et vice versa, afin que les salariés aient une meilleure compréhension de ces différents dispositifs.

Alignement des dates de versements et intérêts de retard (art. 36). Il s'agit, d'abord, de l'alignement des dates de versements de la participation et de l'intéressement. Aujourd'hui, dans les textes, les dates limites de versement de la participation et de l'intéressement ne sont pas les mêmes. Il s'agit, pour la participation, du dernier jour du quatrième mois (donc avant le 30 avril si on est dans un exercice civil) et pour l'intéressement, avant le 31 juillet. Le projet de loi "Macron" prévoit d'harmoniser ces dates pour retenir une date intermédiaire. Désormais, les dates limites de versement de l'intéressement et de la participation interviendront au dernier jour du cinquième mois de l'exercice, soit au 31 mai, ce qui avancera de quelques mois le versement de l'intéressement et donnera un peu plus de marge au niveau du versement de la participation.

Il faut savoir, également, que le taux d'intérêt, c'est-à-dire le taux des sommes qui sont versées postérieurement à ces dates, est également modifié pour l'aligner sur le plus élevé, soit le taux actuellement applicable en matière de participation. Ces nouvelles dates de versement s'appliqueront aux versements d'intéressement et de participation effectués en 2016 au titre de l'année 2015.

Alignement des modalités de placement par défaut (art. 35 decies). Aujourd'hui, il est prévu des règles de placement, par défaut, de la participation. Le salarié est interrogé dans les quinze jours suivant la distribution de la participation, et s'il n'a pas répondu, les sommes sont placées, conformément à l'accord de participation et s'il y a un PERCO, pour moitié dans le PERCO. Le projet de loi "Macron", tel que modifiée par le Sénat, prévoit que, pour l'intéressement, si le salarié ne sollicite pas d'affectation des sommes qui lui sont versées dans les quinze jours, les sommes seront versées pour moitié sur le PEE et pour moitié sur le PERCO, avec en 2016, puisqu'il s'agit d'un nouveau dispositif, une possibilité, pour les salariés qui se seront vus verser des sommes qui auront été placées automatiquement, de les récupérer, mais uniquement pour cette année transitoire.

C - La participation. Deux dispositions ont été prévues s'agissant de la participation : le report des seuils d'assujetissement obligatoire et la relance de la négociation de branche.

Report des seuils d'assujettissement obligatoire (art. 36 quater et 37 bis AA). Pour ce faire, le législateur (et en l'occurrence, ces dispositions ont été renforcées par le Sénat) incite à ce que la mise en place des seuils de participation soit reportée dans l'hypothèse où les entreprises concernées optent volontairement pour des accords d'intéressement. Aujourd'hui, les entreprises sont assujetties à titre obligatoire à la participation quand elles dépassent le seuil de 50 salariés pendant six mois, consécutifs ou non. Une entreprise qui franchit ce seuil de 50 salariés ne sera pas assujettie à la participation si elle a conclu un accord d'intéressement à titre volontaire. Pendant toute la durée de l'intéressement, elle est exonérée de mettre en place la participation.

Le projet de loi tel qu'adopté par le Sénat accentue ces reports. Il est désormais prévu que le seuil d'assujettissement à 50 salariés s'apprécie sur les douze mois au cours des trois derniers exercices. Par ailleurs, si les entreprises qui dépassent ce seuil ont un accord d'intéressement, elles seront dispensées d'appliquer la participation pendant trois ans suivant le dépassement de 50 salariés (et non plus pendant trois ans suivant la date de conclusion de l'accord), ce qui, là encore, reporte la mise en place de la participation.

Participation et intéressement : relance de la négociation de branche (art. 36 bis). Une autre mesure, toujours tournée vers les PME, consiste à relancer la négociation de branche qui était obligatoire et qui est un grand échec en matière de participation puisqu'il s'agit de 17 accords de branche conclus contre 33 000 au niveau des entreprises... L'idée est d'instaurer, à la portée des petites entreprises, des dispositifs clé en main au niveau des branches, dont elles pourraient se saisir unilatéralement.

D - Intéressement : clauses de tacite reconduction (art. 40). Pour rappel, les clauses de tacites de reconduction peuvent figurer dans les accords d'intéressement. La loi précise que lorsqu'il existe une clause de tacite reconduction, cette dernière joue pour trois ans, soit la même durée que l'accord d'intéressement Par ailleurs, s'agissant des entreprises qui négocient directement des accords avec leur personnel (pour rappel, les accords d'intéressement peuvent être ratifiés par les 2/3 des salariés), les salariés en question ne pouvaient pas demander, jusque là, la renégociation de l'accord d'intéressement lorsqu'il existait une clause de tacite reconduction (seul l'employeur le pouvait). Le projet de loi "Macron" ouvre cette possibilité. L'intérêt de cette mesure semble probablement assez limité, puisque les salariés demandant la renégociation de l'accord d'intéressement n'auraient jamais la certitude que l'accord serait reconduit. Si cette mesure est donc présentée comme égalitariste, on peut toutefois douter de son efficacité...

E - PERCO. Différentes mesures viennent enfin inciter à la mise en place et à l'abondement sur le PERCO. Le PERCO est un outil de mise en place de la retraite collective, c'est un outil par capitalisation. Le législateur, depuis une dizaine d'année, fait le constat que les régimes de retraite par répartition, les retraites complémentaires et les retraites de base, ne versent pas des niveaux de pension satisfaisants. Aussi, le PERCO est de plus en plus souvent mis en place, afin de permettre aux salariés de se constituer une retraite d'un bon niveau.

Mise en place du PERCO par ratification du personnel (art. 38). Dans ce domaine, la mise en place de ces accords par ratification des 2/3 du personnel est désormais autorisée.

Incitation à l'abondement de l'employeur dans le PERCO (art. 35 duodecies). D'autres mesures viennent inciter à l'abondement de l'employeur dans le PERCO. Aujourd'hui l'abondement de l'employeur n'est pas véritablement incité par la loi pour plusieurs raisons. D'abord, quand les employeurs dépassent le seuil de 2 300 euros d'abondement, ils doivent verser une contribution de 8,2 %. Ensuite, l'employeur ne peut faire de l'abondement qu'au moment où le salarié fait lui-même des versements sur le PERCO. Enfin, l'employeur peut faire un abondement d'amorçage, c'est-à-dire, au moment de la constitution du PERCO, mais celui-ci est limité à 1 300 euros ce qui est parfaitement dissuasif.

Le projet de loi "Macron" fait sauter ces différents verrous, en espérant que, de la sorte, l'abondement sur le PERCO sera facilité. La contribution de 8,2 %, lorsque le seuil des 2 300 euros d'abondement est dépassé, sera supprimée à partir de janvier 2016. Les abondements pourront, désormais, intervenir périodiquement, sans être corrélés à des versements du salarié (à condition d'être uniforme et des accords devront, le cas échéant, être révisés pour prévoir cet abondement périodique). Enfin, le versement initial ne sera plus plafonné à hauteur de 1 % du PASS.

Alignement des abondements par des jours de repos (art. 39). Une autre mesure d'incitation à l'abondement concerne les jours de repos. Aujourd'hui, qu'une entreprise prévoit un compte épargne temps (CET) ou non, le nombre de jours que les salariés peuvent mettre dans leur PERCO est différent. Le projet de loi "Macron" aligne les deux régimes : qu'ils aient ou non un CET, les salariés qui, au titre de leur cinquième semaine de congés payés, ou au titre des RTT, voudront mettre des jours dans le PERCO, pourront le faire avec exonération d'impôt jusqu'à dix jours par an. Ces jours versés dans le PERCO ne seront pas pris en compte pour apprécier le plafond des versements qui peuvent êtres faits par les salariés.

F - PEE et PEI. Pour terminer sur l'épargne salariale, le projet de loi apporte des précisions en matière de PEE.

Clarifications (art. 37 et 37 bis). Il est expressément indiqué que la mise en place des PEE, qui était prévue par accord avec le personnel, pourra être faite par ratification des 2/3. De même, des précisions interviennent sur la capacité qu'ont les entreprises qui participent à un plan d'épargne entreprise de réviser ces accords.

Information des salariés sur l'épargne salariale (art. 39 bis et 39 ter). Enfin, en matière d'information sur l'épargne salariale, le livret d'épargne salariale, remis lors de l'arrivée du salarié devra désormais devoir figurer sur la BDES, la nouvelle base de données unique, de façon à pouvoir être accessible aux représentants du personnel et aux organisations syndicales. Le contenu de l'état récapitulatif (le document qui est remis au terme de la relation de travail) devra, lui aussi, être complété de certaines mentions.

III - Les retraites chapeaux : un encadrement renforcé (art. 64 bis)

Le Sénat a également déposé un amendement qui vise à encadrer les retraites chapeaux. On parle ici des régimes de retraite à prestations définies pour lesquelles le législateur souhaite un encadrement plus restrictif. Cet amendement vise donc à aligner les modalités d'attribution des retraites chapeaux sur les autres éléments de rémunération différée, selon la procédure qui est prévue par le Code de commerce.

A - Soumission des retraites chapeaux à une condition de performance. Deux modifications importantes vont résulter de cette réglementation. D'abord les retraites chapeaux vont devoir être soumises à une condition de performance. Aujourd'hui, pour bénéficier d'une retraite chapeau, la seule condition était une condition de présence. Le bénéficiaire devait être présent dans l'entreprise au moment de son départ à la retraite. En quelque sorte, on présumait que s'il était resté dans l'entreprise jusqu'à son départ à la retraite, cela laissait entendre qu'il avait été relativement performant dans son emploi au niveau de l'entreprise. L'histoire ayant révélé que cela n'était pas toujours le cas, le législateur a souhaité que cette condition de performance vienne s'ajouter à la condition de présence. Par conséquent, désormais, pour les régimes qui sont adoptés par les sociétés cotées et qui sont attribués aux présidents, aux directeurs généraux, ou aux directeurs généraux délégués, une condition de performance devra être prévue par le conseil d'administration. Cette condition de performance sera appréciée au regard des résultats de la société dirigée par le bénéficiaire, et l'assemblée générale devra, par ailleurs, s'agissant de l'attribution des retraites chapeaux, donner son approbation au terme d'une résolution spécifique sur chaque bénéficiaire et à chaque renouvellement de mandat social.

B - Revalorisation de la rente des retraites chapeaux. Une deuxième mesure, également importante, concerne, cette fois-ci, la revalorisation de la rente des retraites chapeaux. Jusqu'alors, il n'y avait pas d'encadrement. Désormais, le projet de loi prévoit que cette revalorisation annuelle de la rente sera fixée par le conseil d'administration. Il y aura donc un encadrement du montant d'évolution de la rente annuelle, et, de surcroît, cette évolution sera fonction de la rémunération du salarié ou du bénéficiaire dirigeant, donc en quelque sorte de son temps de présence, puisqu'elle ne pourra pas excéder 3 % de sa rémunération de référence chaque année. On ne pourra donc plus, à partir des engagements de retraite qui seront souscrits au 1er juillet 2015 (date d'entrée en vigueur, sur ce point, des nouvelles dispositions), faire des régimes de retraite chapeaux sans condition de performance et complètement déconnectés de la durée de présence du bénéficiaire, s'agissant du montant de la revalorisation.

Enfin, le rapport de gestion, dans un souci de transparence, devra, désormais, contenir des informations supplémentaires en matière de retraites chapeaux et notamment une estimation du montant des charges annuelles afférente à ces régimes.

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Retrouvez, chaque semaine, une sélection des arrêts inédits de la Cour de cassation, les plus pertinents, classés par thème. I - AT/MP

II - Congés

III - Contrat de travail

IV - Discrimination et harcèlement

• Discrimination liée à l'âge/différence de traitement/différences objectivement et raisonnablement justifiées

- Cass. soc., 26 mai 2015, n° 13-26.302, F-D (N° Lexbase : A8330NID) : les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Pour débouter le salarié de sa demande en nullité de sa mise en inactivité à l'initiative de l'employeur, la cour d'appel, sans constater que, pour la catégorie d'emploi de ce salarié, la différence de traitement fondée sur l'âge et l'état de santé était objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime et que les moyens pour réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires, a violé l'article 6 § 1 de la Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail (N° Lexbase : L3822AU4) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2589ET3).

• Discrimination liée à l'activité syndicale/exercice de mandats de représentant du personnel/faits constitutifs de la discrimination/évolution de la carrière

- Cass. soc., 28 mai 2015, n° 13-26.392, F-D (N° Lexbase : A8362NIK) : pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination dans l'évolution de sa carrière, en raison de son appartenance syndicale et de l'exercice de diverses fonctions électives, alors qu'elle avait constaté plusieurs faits en ce sens (non-bénéfice d'accords relatifs à l'avancement des agents exerçant une activité syndicale ; fiches d'évaluation de la salariée faisant état qu'en raison de ses mandats, il était difficile d'apprécier l'évolution de son professionnalisme ; les formations suivies étaient sans lien avec son activité), la cour d'appel (CA Limoges, 17 septembre 2013, n° 12/01438 N° Lexbase : A8607KN4) a violé les articles L. 1132-1 (N° Lexbase : L5203IZQ), L. 2141-5 (N° Lexbase : L3769IB9), L. 1134-1 (N° Lexbase : L6054IAH) du Code du travail et 455 du Code de procédure civile (N° Lexbase : L6565H7B), ensemble les circulaires PERS 212, 90 et 245 et la note du 2 août 1968 (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0716ETP).

V - Droit de grève

VI - Droit disciplinaire

VII - Durée du travail

VIII - Egalité salariale hommes/femmes

IX- Négociation collective

X - Procédure prud'homale

• Unicité de l'instance/différends issus d'un même contrat de travail/demande dirigée contre l'AGS/créance salariale

- Cass. soc., 26 mai 2015, n° 14-10.579, F-D (N° Lexbase : A8135NI7) : au regard de l'article R. 1452-6 du Code du travail (N° Lexbase : L0932IAR), la règle de l'unicité de l'instance, édictée pour le règlement des différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail, n'est pas applicable au litige qui trouve son fondement dans le refus de l'AGS de garantir une créance salariale (cassation, CA Rouen, 19 novembre 2013, n° 12/04821 [LXB= A7592KPU]) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E3760ETG).

XI - Rupture du contrat de travail

• Licenciement pour motif économique/appréciation des difficultés économiques/date d'appréciation

- Cass. soc., 26 mai 2015, n° 14-13.523, F-D (N° Lexbase : A8139NIB) : la cour d'appel (CA Bourges, 10 janvier 2014, n° 13/00296 N° Lexbase : A1777KTY), appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, constatant que la société X relevait du même secteur d'activité que les sociétés Y et Z appartenant au même groupe et que cette dernière présentait, au moment du licenciement de M. A, une bonne santé économique lui permettant de financer et de participer de manière importante au redressement de la première tout en dégageant un bénéfice conséquent, de sorte que les difficultés économiques au niveau du secteur d'activité du groupe n'étaient pas établies, a légalement justifié sa décision (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9281ESK).

• Licenciement pour motif économique/sauvegarde de la compétitivité/réorganisation/reclassement/fin de la période probatoire

- Cass. soc., 28 mai 2015, n° 14-14.032, F-D (N° Lexbase : A8318NIW) : la cour d'appel (CA Paris, Pôle 6, 9ème ch., 15 janvier 2014, n° 12/00818 N° Lexbase : A5103KT8), ayant rappelé à bon droit que le juge ne peut s'immiscer dans les choix de gestion de l'entreprise, a pu décider que la réorganisation décidée par l'employeur, qui entraînait la suppression du poste de la salariée était justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise et du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Dès lors qu'elle a constaté que la salariée avait accepté l'offre de reclassement qui lui était faite pour un poste dont le contenu lui avait été précisément décrit, doté d'une rémunération supérieure à celle que la salariée percevait auparavant, et que celle-ci avait mis fin à la période probatoire prévue au contrat quelques semaines plus tard, la cour d'appel n'avait pas à répondre à une argumentation que ses constatations rendaient inopérante (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9288ESS).

• Licenciement pour faute grave/acte d'insubordination

- Cass. soc., 28 mai 2015, n° 14-12.507, F-D (N° Lexbase : A8194NIC) : la cour d'appel (CA Bastia, 4 décembre 2013, n° 12/00402 N° Lexbase : A9549KSH), ayant constaté que, malgré l'injonction, adressée quelques jours plus tôt à l'ensemble des salariés par un supérieur hiérarchique, de cesser ce type de pratiques sous peine de sanctions, le salarié avait consommé une boisson dans les réserves du magasin, a pu décider que ce comportement s'analysait, peu important la faible valeur de l'objet consommé, en un acte d'insubordination et constituait une faute grave, justifiant la rupture du contrat à durée déterminée par l'employeur (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4669EX9).

• Licenciement pour faute grave/abandon de poste

- Cass. soc., 28 mai 2015, n° 14-13.166, F-D (N° Lexbase : A8178NIQ) : la cour d'appel (CA Bordeaux, 26 mars 2013, n° 12/04856 N° Lexbase : A9742KA3), qui a constaté que le nouveau lieu de travail de la salariée, situé à 12 kilomètres de l'ancien lieu d'exécution du contrat, était desservi par les transports collectifs et situé dans le même secteur géographique, et qui a relevé que la nouvelle répartition horaire acceptée par la salariée était compatible avec ses autres engagements professionnels, a pu en déduire que la mutation géographique constituait un changement des conditions de travail , en sorte qu'en ne se présentant pas sur son nouveau lieu de travail, la salariée avait commis un abandon de poste caractérisant une faute grave (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9144ESH).

XII - Temps de travail

XIII - Social général

• Représentant du personnel/frais de déplacement/obligation de remboursement par l'employeur

- Cass. soc., 26 mai 2015, n° 13-22.866, F-D (N° Lexbase : A8339NIP) : le représentant du personnel ne devant subir aucune perte de rémunération liée à l'exercice de son mandat, ses frais de déplacement concernant des réunions organisées à l'initiative de l'employeur sont à la charge de ce dernier (rejet, CA Rennes, 12 juin 2013, n° 11/05117 N° Lexbase : A5356MTK) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1935ETT).

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Il résulte de l'article L. 835-3 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L1364IGM) que l'action de l'allocataire pour le paiement de l'allocation de logement sociale se prescrit par deux ans, cette prescription étant également applicable à l'action intentée par un organisme payeur en recouvrement de la prestation indûment payée, sauf en cas de fraude ou de fausse déclaration. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 mai 2015 (Cass. civ. 2, 28 mai 2015, n° 14-17.773, F-P+B+I N° Lexbase : A6667NIR).
En l'espèce, M. X a indûment perçu une somme au titre d'une allocation de logement sociale du 1er janvier 2007 au 30 avril 2008. La caisse d'allocation familiale, après une mise en demeure aux fins de remboursement infructueuse le 30 septembre 2010, a saisi d'un recours la juridiction de sécurité sociale. Le tribunal des affaires de la Sécurité sociale a déclaré recevable le recours de la caisse d'allocations familiales. M. X forme alors un pourvoi en cassation.
En vain. En énonçant le principe susvisé, la Haute juridiction rejette le pourvoi de M. X. Elle ajoute que l'abstention de M. X consistant à ne pas signaler l'évolution de sa situation personnelle et sa fausse déclaration à la caisse constituent des actes positifs constitutifs des éléments matériels de la fraude.

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L'action en paiement et en répétition de l'allocation de remplacement versée dans le cadre d'un dispositif de cessation anticipée d'activité est soumise à la prescription quinquennale prévue par l'article 2224 du Code civil (N° Lexbase : L7184IAC). Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 27 mai 2015 (Cass. soc., 27 mai 2015, n° 14-10.864, FS-P+B N° Lexbase : A8241NI3).
En l'espèce, un accord collectif relatif à la cessation d'activité anticipée au profit de certains travailleurs salariés (CATS) a été signé le 18 novembre 2002 au sein de la société X. Cette dernière a fixé le montant de l'allocation de remplacement en fonction des rémunérations perçues au titre des derniers mois précédant le dernier jour de travail payé aux salariés, en calculant la prime de troizième mois, la prime de juin et les autres primes pour la fraction se rapportant à ladite période.
Soutenant, au contraire, que le salaire de référence devait inclure toutes les rémunérations brutes perçues au cours des douze derniers mois précédant le dernier jour de travail, à savoir l'intégralité des salaires et primes versés pendant cette période, deux syndicats ont saisi la juridiction civile. La Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 18 février 2009, n° 07-15.703, F-P+B N° Lexbase : A2591EDC), cassant sans renvoi la décision de la cour d'appel (CA Paris, 26 avril 2007, n° 05/18476 N° Lexbase : A9782DXL) ayant fait droit aux demandes des salariés, a énoncé que l'accord stipulait précisément que "le salaire de référence servant de base à la détermination de l'allocation sera fixé d'après les rémunérations brutes, au titre des douze derniers mois précédant le dernier jour de travail, sans limite de plafond". Elle a ordonné le remboursement à la société X des sommes versées en application de la décision cassée.
M. Y, salarié adhérent au dispositif litigieux mais non partie à la précédente instance, ayant refusé de procéder à un tel remboursement, la société a saisi, le 29 novembre 2011 la juridiction prud'homale aux fins de restitution du trop perçu d'allocation.
La cour d'appel (CA Amiens, 5 novembre 2013, n° 12/05464 N° Lexbase : A9127KND) ayant fait droit à cette demande, le salarié s'est pourvu en cassation.
Cependant, en énonçant les règles susvisées, la Haute juridiction rejette son pourvoi. Elle précise que la cour d'appel a exactement décidé que le délai de prescription de l'action en remboursement n'a commencé à courir qu'à compter de l'issue de la procédure engagée par les deux syndicats devant la juridiction civile, ayant mis l'employeur en mesure de connaître le caractère indu du versement effectué (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9327ESA).

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Il résulte de l'article R. 821-4, II, 1°, du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L3526INW) que ne sont pas pris en compte pour la détermination du plafond de ressources applicable à l'attribution de l'allocation aux adultes handicapés les rentes viagères mentionnées aux 1° et 2° du I de l'article 199 septies du Code général des impôts (N° Lexbase : L3077HNB) lorsqu'elles ont été constituées en faveur d'une personne handicapée ou, dans la limite d'un montant fixé par décret, lorsqu'elles ont été constituées par une personne handicapée pour elle-même. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 mai 2015 (Cass. civ. 2, 28 mai 2015, n° 14-18.915, F-P+B N° Lexbase : A8205NIQ).
En l'espèce, la caisse d'allocations familiales ayant refusé à M. X, en janvier 2012, le bénéfice de l'allocation aux adultes handicapés en raison du montant de ses ressources, ce dernier a saisi d'un recours une juridiction de sécurité sociale. La cour d'appel a accueilli sa demande.
La caisse d'allocations familiales a donc formé un pourvoi auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse l'arrêt de la cour d'appel au visa des articles R. 821-4 du Code de la Sécurité sociale et 199 septies du Code général des impôts. Elle ajoute que la cour d'appel a violé les textes précités alors qu'elle avait constaté que le contrat ne prévoyait le service d'une prestation d'invalidité qu'aux participants âgés de moins de soixante-cinq ans, ce dont il résultait qu'elle ne revêtait pas le caractère d'une rente viagère au sens des textes en cause.

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Il résulte de l'article D. 168-5 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L2038IP8) que l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie prévue par l'article L. 168-1 (N° Lexbase : L6112IGH) de ce même code est due à compter de la date de réception de la demande par l'organisme mentionné à l'article D. 168-4 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L2037IP7), dès lors que les conditions sont réunies à cette date. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 mai 2015 (Cass. civ. 2, 28 mai 2015, n° 14-16.040, F-P+B N° Lexbase : A8232NIQ).
Dans cette affaire, la caisse primaire d'assurance maladie ayant refusé à Mme X le bénéfice de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie, pour la période du 1er au 9 décembre 2011 qu'elle avait demandée en janvier 2012, cette dernière a saisi d'un recours une juridiction de sécurité sociale. Le tribunal des affaires de la Sécurité sociale a accueilli sa demande en reprochant à l'organisme de sécurité sociale de n'avoir pas attiré l'attention de Mme X sur la nécessité de déposer sa demande d'allocation avant même le début de l'accompagnement de la personne en fin de vie.
La caisse primaire d'assurance maladie forme donc un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse le jugement du tribunal au visa des articles L. 168-1 et D. 168-5 du Code de la Sécurité sociale (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4816EXN).

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La prescription biennale, à laquelle l'article L. 332-1 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L5069AD4) soumet les demandes des assurés en paiement des prestations des assurances maladie et maternité, est applicable aux demandes formées par les professionnels et établissements de santé pour le paiement des soins, actes et prestations dispensés sous le régime du tiers-payant, et, l'article L. 431-2 (N° Lexbase : L5309DYB) du même code soumet aussi à la prescription biennale, dans les conditions qu'il précise, l'action des praticiens, auxiliaires médicaux, fournisseurs et établissements pour le paiement des prestations en nature mentionnées à l'article L. 431-1du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L3062ICE). Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 mai 2015 (Cass. civ. 2, 28 mai 2015, n° 14-17.731, F-P+B+I N° Lexbase : A6666NIQ).
En l'espèce, la société X, à qui la clinique A a cédé ses droits, a attrait, le 31 mai 2007, la caisse primaire centrale d'assurance maladie devant une juridiction commerciale en paiement de soins dispensés à des assurés sociaux par la clinique en 2002. La cour d'appel (CA Aix-en-Provence, 20 mars 2014, n° 12/13857 N° Lexbase : A2300MHN) a rejeté sa demande au motif que la société était soumise à la prescription biennale. La société forme alors un pourvoi en cassation, selon le moyen qu'elle était soumise à la prescription trentenaire de droit commun car aucune disposition législative ne prévoyait, à la date de l'assignation, un délai de prescription spéciale pour les actions exercées par les établissements de soins à l'encontre des caisses de sécurité sociale.
En vain. En énonçant le principe susvisé, la Haute juridiction rejette son pourvoi (cf l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E8080ABU).

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Il résulte de l'article premier de la convention du 28 février 1952 entre la France et la Principauté de Monaco sur la sécurité sociale, publiée par le décret n° 54-682 du 11 juin 1954, dans sa rédaction applicable à la date des soins litigieux, que les stipulations de la convention s'appliquent aux ressortissants français ou monégasques, salariés ou assimilés aux salariés par les législations de sécurité sociale énumérées à son article 2, et, de l'article 17 de cette même convention que les dispositions relatives à l'assurance maladie s'appliquent, nonobstant les articles premier et second, à toutes les personnes qui sont assurées pour les risques maladie et maternité en vertu de la législation de sécurité sociale de l'un des deux Etats contractants, ainsi qu'aux membres de leur famille tels que définis à l'article 14 de la convention. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 mai 2015 (Cass. civ. 2, 28 mai 2015, n° 14-13.718, FS-P+B N° Lexbase : A8216NI7).
En l'espèce, Mme X, retraitée résidant à Nice, bénéficie d'une couverture d'assurance maladie en application de l'entente de sécurité sociale entre la France et le Québec conclue le 17 décembre 2003 et ratifiée par la loi n° 2005-1274 du 13 octobre 2005. A la suite de l'hospitalisation de cette dernière dans un établissement de soins à Monaco, la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de prendre en charge les frais exposés. L'établissement de soins et Mme X ont donc saisi une juridiction de sécurité sociale. La cour d'appel (CA Aix-en-Provence, 14 janvier 2014, n° 12/12078 N° Lexbase : A3411KTI) a accueilli leur demande en retenant que Mme X remplissait les conditions relatives à la résidence et à l'affiliation édictées par les conventions franco-monégasque et franco-québécoise ; la première convention ne faisant pas mention d'une condition de nationalité.
La caisse primaire d'assurance maladie a donc formé un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse l'arrêt de la cour d'appel au visa des articles premier et 17 de la convention liant la France et la Principauté de Monaco. La cour d'appel, alors qu'elle constatait que Mme X ressortissait au champ d'application de l'entente de sécurité sociale entre la France et le Québec, de sorte qu'elle n'était pas assurée pour les risques maladie et maternité en vertu de la législation française de sécurité sociale, a violé les articles précités.

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Il résulte de l'article L. 321-1 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L4710IXQ) que le bénéfice des indemnités journalières est subordonné à la seule constatation de l'incapacité physique de l'assuré de reprendre le travail et que cette incapacité s'analyse non pas dans l'inaptitude de l'assuré à remplir son ancien emploi, mais dans celle d'exercer une activité salariée quelconque. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 mai 2015 (Cass. civ. 2, 28 mai 2015, n° 14-18.830, F-P+B N° Lexbase : A8345NIW).
Dans cette affaire, la caisse primaire d'assurance maladie ayant notifié à M. X l'arrêt du versement de ses indemnités journalières à compter du 20 janvier 2013 au terme de son dernier arrêt de travail, ce dernier a saisi une juridiction de Sécurité sociale aux fins de paiement des prestations en espèces du 20 janvier 2013 au 20 mars 2013, date de la rupture de son contrat de travail pour inaptitude. Le tribunal a accueilli sa demande.
La caisse primaire d'assurance maladie forme donc un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse le jugement du tribunal au visa de l'article L. 321-1 du Code de la Sécurité sociale. Le tribunal, alors qu'il constatait que l'assuré pouvait reprendre une autre activité que celle de son ancien emploi, a violé le texte précité (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E1270EUL).

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Il résulte de l'article L. 133-4 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L4518IRR), qu'en cas d'inobservation des règles de tarification et de facturation des actes, prestations et produits figurant sur les listes mentionnées aux articles L. 162-1-7 (N° Lexbase : L9565INL), L. 162-17 (N° Lexbase : L6906IR9), L. 165-1 (N° Lexbase : L1341I7S), L. 162-22-7 (N° Lexbase : L1351I78) ou relevant des dispositions des articles L. 162-22-1 (N° Lexbase : L6267IG9) et L. 162-22-6 (N° Lexbase : L6288IGY) du Code de la Sécurité sociale et des frais de transports mentionnés à l'article L. 321-1 (N° Lexbase : L4710IXQ) du même code, l'organisme de prise en charge recouvre l'indu correspondant auprès du professionnel de santé ou de l'établissement à l'origine du non-respect de ces règles et ce, que le paiement ait été effectué à l'assuré, à un autre professionnel de santé ou à un établissement, et, il résulte de ces mêmes dispositions que l'organisme de prise en charge est fondé, en cas de non-respect des règles de tarification et de facturation des actes, prestations et produits délivrés au sein d'un établissement de santé, à engager le recouvrement de l'indu correspondant auprès de ce dernier. Telle est la solution dégagée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 mai 2015 (Cass. civ. 2, 28 mai 2015, n° 14-19.061, F-P+B N° Lexbase : A8325NI8). Dans cette affaire, à la suite d'un contrôle portant sur les périodes du 1er janvier 2008 au 30 septembre 2009 et du 1er mars au 31 mai 2010, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié le 1er décembre 2010 à la clinique A un indu correspondant à des anomalies dans la facturation de certains actes, puis l'a mise en demeure le 25 janvier 2011 de régler celui-ci. La clinique a saisi d'un recours la juridiction de sécurité sociale. La cour d'appel (CA Bordeaux, 10 avril 2014, n° 13/01132 N° Lexbase : A8616MIX) ayant rejeté sa demande, elle forme donc un pourvoi en cassation.
En vain. En énonçant le principe susvisé, la Haute juridiction rejette son pourvoi. Ayant constaté que les actes dont la facturation est à l'origine de l'indu litigieux, ont été réalisés au sein de la clinique, la cour d'appel en a exactement déduit que la caisse était fondée à poursuivre le recouvrement de l'indu contre la clinique (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E8214ABT).

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Le ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social a présenté un projet de loi ratifiant l'ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 (N° Lexbase : L7657I7Q), relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l'emploi (N° Lexbase : L0394IXU).
L'ordonnance qu'il s'agit de ratifier simplifie et sécurise les dispositions sur le temps partiel introduites par la loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013. Ces dispositions, issues de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, ont notamment instauré un seuil minimal de 24 heures de travail hebdomadaire afin de lutter contre le temps partiel subi.
L'ordonnance exclut de cette règle les contrats très courts (moins de 8 jours), ainsi que les contrats de remplacement. Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure au seuil (ceux recrutés avant le 1er janvier 2014 et ceux recrutés après cette date mais qui avaient demandé à déroger au seuil), s'appliquera une priorité de réembauche en cas de poste disponible comportant une durée au moins égale au seuil.

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