Lexbase Social

Aux termes de l'article L. 461-1 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L5735KGI), une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux évalué dans les conditions mentionnées à l'article L. 434-2 (N° Lexbase : L7111IUW) et au moins égale à un pourcentage déterminé. Telle est la solution retenue par la cour d'appel de Lyon dans un arrêt rendu le 17 novembre 2015 (CA Lyon, 17 novembre 2015, n° 14/09556 N° Lexbase : A9087NWH).
Dans cette affaire, M. C., salarié de l'entreprise O. depuis 1970, a déposé une déclaration de maladie professionnelle hors tableau à la caisse primaire d'assurance maladie sur la base d'un certificat médical initial établi le 22 octobre 2008, faisant état d'un cancer du pharynx pouvant résulter d'une expositions professionnelle à l'amiante ainsi qu'à des vapeurs de différents produits chimiques chauffés. La commission régionale de reconnaissance des maladies professionnelles, à qui la CPAM a transmis le dossier, n'ayant pas retenu de lien direct et essentiel entre la maladie et l'activité professionnelle, et la caisse refusant ainsi la prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle, M. C. a saisi le tribunal des affaires de Sécurité sociale. Le tribunal, après un avis d'une autre commission, énonçant que la maladie n'avait pas été directement et essentiellement causée par le travail habituel de M. C., a reconnu le caractère professionnel de la maladie. La CPAM et la société ont donc relevé appel de cette décision. Les requérants, prenant appui sur les différents avis des CRRMP, invoque qu'il n'existe aucun lien de causalité certain entre l'affection et l'activité professionnelles du salarié.
En énonçant le principe susvisé, la cour d'appel rejette l'appel de la CPAM et de la société. Elle énonce ainsi qu'il a été formellement établi que durant l'ensemble de sa carrière au sein de la société O., M. C. a été affecté à des tâches l'exposant habituellement, avec une intensité variable, à des produits cancérigènes. Les avis des CRRMP n'étant pas suffisamment développés et ne liant pas le tribunal des affaires de Sécurité sociale, la cour estime que par conséquent qu'au sens de l'article L. 461-1 du Code de la Sécurité sociale, lequel n'exige pas un lien de causalité exclusif, la preuve est rapportée d'une relation causale essentielle et directe, c'est-à-dire prépondérante et non associée à des facteurs personnels, entre la maladie et la poly-exposition habituelle du salarié à des substances cancérogènes au cours de la totalité de ses 40 années de carrière professionnelle, et particulièrement durant ses 30 années de présence au sein de la verrerie de Givors (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E3062ETL).

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La LFSS 2015 (loi n° 2014-1554 du 22 décembre 2014 de financement de la Sécurité sociale pour 2015 N° Lexbase : L1120I7M) avait, en cours de discussion devant les députés (par voie d'amendement, le dispositif ne figurait pas dans le PLFSS 2015) (1), institué une "taxe additionnelle" sur les "retraites chapeau" (CSS, art. L. 137-11, § II-bis N° Lexbase : L2914KRD), d'un taux de 45 %, s'appliquant à l'intégralité du montant de la rente versée au cours de l'année dès lors que ce montant excède huit fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. La LFSS 2015, soumise au contrôle du Conseil constitutionnel (Cons. const., décision n° 2014-706 DC, du 18 décembre 2014, loi de financement de la Sécurité sociale pour 2015 N° Lexbase : A7888M7B) n'avait pas été censurée sur ce point précis, parce que les auteurs de la saisine n'avaient pas mentionné cette taxe additionnelle (LFSS 2015, art. 17). Mais quelques mois plus tard, le Conseil d'Etat (CE, 1° s-s., 11 septembre 2015, n° 390974, inédit au recueil Lebon N° Lexbase : A9526NN7) (2) a été saisi d'une demande de QPC. Les demandeurs avaient engagé une action en annulation pour excès de pouvoir de la lettre circulaire ACOSS n° 2015-0000019 du 13 avril 2015 (N° Lexbase : L5369I8D), et demandé de renvoyer au Conseil constitutionnel la question de la conformité aux droits et libertés garantis par la Constitution des dispositions du II bis de l'article L. 137-11 du Code de la Sécurité sociale, dans sa rédaction issue de l'article 17 de la LFSS 2015. Le régime fiscal et social des "retraites chapeau" pose un certain nombre de difficultés et présente des risques de censure constitutionnelle. En 2015, la doctrine a ainsi débattu des questions de la capacité contributive de l'entreprise et du caractère confiscatoire des impositions (3). Au même moment, le Conseil constitutionnel s'est précisément prononcé, dans une décision du 20 novembre 2015 (4), sur la constitutionnalité de la taxe additionnelle, pour la déclarer non conforme. La demande portait sur § II bis de l'article L. 137-11 du CSS (issu de § I de l'article 17 de la LFSS 2015) fixant des règles d'assiette et de taux de la contribution additionnelle, et non sur le champ d'application de la contribution additionnelle (au sens de § II de l'article 17 de la LFSS 2015). Si le débat est extrêmement limité (s'agissant spécifiquement de la taxe additionnelle), en termes de ressources pour les URSSAF et de rendement fiscal (moins de cinquante personnes bénéficient de "retraites chapeau" supérieures à 300 000 euros par an depuis 2010 et moins de cinq cents pensions annuelles sont supérieures à ce seuil, tous régimes confondus) (5), sa valeur reste symboliquement forte, en termes juridiques.
Précision étant faite que la déclaration d'inconstitutionnalité affectant la contribution additionnelle (CSS, art. L. 137-11, § II) prend effet à compter de la date de la publication de la décision du Conseil constitutionnel du 20 novembre 2015. Elle peut être invoquée dans toutes les instances introduites à la date de la publication de la présente décision et non jugées définitivement à cette date (décision rapportée, § 9).

Résumé Quelles que soient les règles d'assiette et de taux de la contribution (prévue par l'article L. 137-11, § I), le niveau de taxation que doit supporter l'employeur du fait du cumul de la contribution (article L. 137-11, § I) et de la contribution additionnelle (CSS, art. L. 137-11, § II-bis) ne fait pas peser sur une catégorie de contribuables une charge excessive. Le législateur a entendu soumettre à une contribution d'un montant élevé les rentes les plus importantes. En prévoyant que la contribution additionnelle s'applique au versement des rentes excédant huit fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, le législateur s'est fondé sur un critère objectif et rationnel en rapport direct avec l'objet de la loi. Mais la contribution additionnelle s'applique au taux de 45 % à l'intégralité du montant de la rente versée au cours de l'année dès lors que ce montant excède huit fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Mais qu'aucun mécanisme n'atténue l'effet de seuil provoqué par l'application de ce taux. Les effets de seuil qui résultent de l'institution de la contribution additionnelle au taux de 45 % sont excessifs, quelle que soit l'option retenue par l'employeur pour le calcul de la contribution. La contribution additionnelle crée une rupture caractérisée de l'égalité devant les charges publiques. La déclaration d'inconstitutionnalité prend effet à compter de la date de la publication de la décision du Conseil constitutionnel. Elle peut être invoquée dans toutes les instances introduites à la date de la publication de la présente décision et non jugées définitivement à cette date.

Commentaire

I - Encadrement législatif des "retraites chapeau"

Le bénéfice d'une "retraite chapeau" est fixé par les principes de liberté (liberté de gestion, liberté de choisir l'organisme gestionnaire, liberté de faire bénéficier, ou pas, aux dirigeants, cette "retraite chapeau"). Mais le législateur, progressivement, a encadré cette liberté, notamment sous la pression des médias et des réactions suscitées dans l'opinion publique, par certaines dérives (6).

L'encadrement s'est fait essentiellement en droit des sociétés, en droit fiscal et en droit de la Sécurité sociale. Le droit du travail intervient, mais à titre secondaire (information du comité d'entreprise, C. trav., art. L. 2323-8, al. 1er N° Lexbase : L2739H9C).

A - Encadrement en droit des sociétés et en droit fiscal

La loi "Macron" (7) (loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques N° Lexbase : L4876KEC) a mis en place un mécanisme de contrôle des "retraites chapeau", s'inspirant du rapport de l'Inspection générale des finances (IGF) et des affaires sociales (IGAS) (8). L'IGF et l'IGAS avaient, en effet, en décembre 2014, recommandé :

- d'établir un lien entre les droits à retraite accumulés et la performance du bénéficiaire au regard de la situation de l'entreprise. En effet, l'objectif serait de faire entrer les "retraites chapeau" dans le droit commun des rémunérations différées des mandataires sociaux tel qu'il est défini dans la partie législative du Code de commerce. Le conseil d'administration se prononcerait, à chaque augmentation des droits, sur le montant supplémentaire accumulé. Ces droits supplémentaires ne pourraient en aucun cas être supérieurs à ceux qui auraient été accumulés par l'application automatique des règles du régime ;

- de renforcer l'information générale et individuelle donnée par les entreprises sur les régimes de "retraites chapeau", les droits ouverts aux mandataires sociaux et les charges annuelles afférentes, afin de prévenir les effets de surprise et leurs conséquences néfastes ;

- de rendre plus rigoureux l'encadrement prévu par les codes de gouvernement d'entreprise, notamment le code AFEP-MEDEF, en réduisant les plafonds prévus pour le montant total de la rente et le rythme d'accumulation pour les fixer à des niveaux plus raisonnables ; en définissant plus précisément le revenu de référence qui sert d'assiette au calcul de la rente. L'encadrement ne devrait pas se limiter aux retraites à prestations définies. Mais l'IGF et l'IGAS n'avaient pas recommandé de fixer de tels plafonds dans la loi ou le règlement, notamment parce que les revenus eux-mêmes ne sont pas plafonnés.

En l'état actuel du droit positif (9), la souscription par la société d'engagements de retraite à prestations définies ("retraite chapeau") au profit d'un certain nombre de personnes, identifiées (présidents, directeurs généraux ou directeurs généraux délégués dans les sociétés anonymes (SA) à conseil d'administration ; membres du directoire dans les SA à conseil de surveillance) est soumise au régime des conventions réglementées. Cela signifie que le conseil d'administration doit, au préalable, les autoriser. L'assemblée des actionnaires doit les approuver.

Ces obligations, déjà reconnues par la jurisprudence (10), sont donc consacrées par la loi "Macron". Désormais, le conseil d'administration doit :

- motiver sa position ;

- indiquer les conditions financières ;

- justifier l'intérêt pour la société de souscrire l'engagement de retraite au profit du dirigeant ;

- formuler les conditions de performance auxquelles sera subordonné le bénéfice de l'engagement (C. com., art. L. 225-42-1, al. 9 N° Lexbase : L2058KGC ; art. L. 225-90-1, al. 9 N° Lexbase : L2057KGB) ;

- vérifier annuellement le respect, avant la tenue de l'assemblée générale ordinaire appelée à statuer sur les comptes du dernier exercice clos (C. com., art. L. 225-42-1, al. 7 ; art. L. 225-90-1, al. 7).

Mais surtout, la loi "Macron" plafonne les droits à la "retraite chapeau", en limitant l'augmentation des droits accordés au dirigeant à 3 % par an, par rapport à la rémunération annuelle servant de référence au calcul de la rente versée (C. com., art. L. 225-42-1, al. 8 ; art. L. 225-90-1, al. 8).

B - Encadrement en droit de la Sécurité sociale

En décembre 2014, l'IGF et l'IGAS (rapport préc.) avaient écarté la piste d'une hausse de la fiscalité à des fins dissuasives, dans la mesure où les prélèvements obligatoires applicables sont déjà élevés, et que leur augmentation aggraverait la situation de l'entreprise sans nécessairement produire un effet de modération.

Exonérations. Les contributions des employeurs au financement de ces régimes de "retraites chapeau" sont exonérées, sans plafond, de cotisations sociales, de CSG, de CRDS et de forfait social (11).

Cotisations particulières. La loi du 21 août 2003 a instauré une contribution de base à la charge de l'employeur (CSS, art. L. 137-11, § 1), calculée par l'application d'un taux compris initialement entre 6 % et 12 % en fonction du choix de l'employeur sur la détermination de l'assiette de la contribution. Le régime et le taux des contributions a ensuite évolué à de nombreuses reprises : par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2010 (loi n° 2009-1646 du 24 décembre 2009 de financement de la Sécurité sociale pour 2010 N° Lexbase : L1205IGQ) ; puis par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2011 (loi n° 2010-1594 du 20 décembre 2010 de financement de la Sécurité sociale pour 2011 N° Lexbase : L9761INT) ; enfin, par la loi de finances rectificative pour 2012 (loi n° 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012 N° Lexbase : L9357ITQ) (doublant le taux de la contribution).

A ce jour, si l'employeur a fait le choix d'une contribution assise sur le montant des rentes versées dans l'année, deux barèmes sont actuellement applicables : une contribution au taux de 16 % au premier euro si la retraite a été liquidée entre le 1er janvier 2001 et le 1er janvier 2013 ; une contribution au taux de 32 % au premier euro si la retraite a été liquidée à compter du 1er janvier 2013.

Contribution additionnelle. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2010 (art. 15 § I-4° ; CSS, art. L. 137-11, § II bis) a mis en place une contribution additionnelle à la charge de l'employeur, au taux de 30 %, assise sur les rentes servies par les régimes de "retraites chapeau" supérieures à huit fois le montant du plafond annuel de la Sécurité sociale.

Ce taux a été modifié par la LFSS 2015 (12). Pour les rentes versées à compter du 1er janvier 2015, la contribution additionnelle est applicable à toutes les rentes servies au titre de "retraites chapeau" soumises à la contribution de base, y compris celles servies au titre de retraites liquidées avant le 1er janvier 2010, dès lors qu'elles excèdent huit fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. La LFSS 2015 a relevé de 30 % à 45 % le taux de la contribution additionnelle des employeurs.

II - L'encadrement législatif des "retraites chapeau" doit être conforme à la Constitution

Le risque de déclaration d'inconstitutionnalité est parfaitement connu des administrations centrales : les "retraites chapeau" ont d'ailleurs donné lieu à un certain nombre de décisions du Conseil constitutionnel (13). La taxe additionnelle a suscité un certain nombre de difficultés, présentées dans le cadre d'une QPC. Le Conseil d'Etat les a reconnues (décision préc.). Le Conseil constitutionnel a dû répondre à plusieurs d'entre elles :

- la contribution additionnelle, ajoutée aux autres impositions acquittées par l'employeur, revêt un caractère confiscatoire ;

- elle présente un effet de seuil excessif, créant une rupture caractérisée de l'égalité devant les charges publiques ;

- le législateur ne s'est pas fondé sur des critères objectifs et rationnels en adéquation avec l'objectif incitatif poursuivi par cette imposition ;

- en rendant applicable la contribution additionnelle aux rentes versées au titre des retraites liquidées avant le 1er janvier 2015, ces dispositions méconnaissaient les articles 4 et 16 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789 (N° Lexbase : L6813BHS) ;

- enfin, ces dispositions sont entachées d'incompétence négative dans des conditions affectant le droit à un recours juridictionnel effectif ; elles méconnaissaient l'objectif de valeur constitutionnelle d'intelligibilité et d'accessibilité de la loi.

Le Conseil constitutionnel s'est d'abord prononcé sur la question du caractère confiscatoire de la contribution additionnelle au taux de 45 % (conformité) ; puis sur l'égalité devant les charges publiques, c'est-à-dire, les effets de seuil (non-conformité).

A - Appréciation du caractère confiscatoire de la contribution additionnelle

Le Conseil constitutionnel apprécie le caractère confiscatoire (14) de la contribution additionnelle en rapportant le total des impositions que l'employeur doit acquitter à la somme de ce total et des rentes versées (décision rapportée, § 5).

Il faut donc prendre en compte :

- la contribution "retraites chapeau". Cette contribution (CSS, art. L. 137-11, § I) est assise, sur option de l'employeur, soit sur les rentes versées aux bénéficiaires, au taux de 16 % lorsque la retraite a été liquidée entre le 1er janvier 2001 et le 1er janvier 2013 ou au taux de 32 % lorsque la retraite a été liquidée à compter du 1er janvier 2013, soit, quand l'assiette porte sur les primes versées à un organisme d'assurance, une institution de prévoyance ou une mutuelle, au taux de 24 %, soit, en cas de gestion interne, sur les dotations aux provisions ou les montants des engagements mentionnés en annexe au bilan pour leur fraction correspondant au coût des services rendus au cours de l'exercice, au taux de 48 % (décision rapportée, § 5) ;

- ainsi que la contribution additionnelle. Cette contribution (CSS, art. L. 137-11, § II bis) est due, quelle que soit l'option exercée par l'employeur ; elle s'élève à 45 % des rentes excédant huit fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (décision rapportée, § 5).

Au final, pour le Conseil constitutionnel, quelles que soient les règles d'assiette et de taux de la contribution "retraites chapeau" (pas la contribution additionnelle), le niveau de taxation que doit supporter l'employeur du fait du cumul de la contribution "retraites chapeau" et de la contribution additionnelle ne fait pas peser sur une catégorie de contribuables une charge excessive (décision rapportée, § 5) (15).

Le Conseil constitutionnel s'était prononcé dans le même sens, par sa décision n° 2013-685 DC du 29 décembre 2013 (Cons. const., décision n° 2013-685 DC, du 29 décembre 2013, Loi de finances pour 2014 N° Lexbase : A9152KSR) (à propos de l'article 15 de la loi de finances pour 2014 (loi n° 2013-1278 du 29 décembre 2013, de finances pour 2014 N° Lexbase : L7405IYW)), mettant en place, pour deux ans, une taxe exceptionnelle sur les hautes rémunérations versées par les entreprises individuelles, les personnes morales et les sociétés, groupements ou organismes non dotés de la personnalité morale qui exploitent une entreprise en France).

Les travaux parlementaires (16) ont conclu dans le même sens. S'agissant de la contribution sur les bénéficiaires (art. L. 137-11-1), le Conseil constitutionnel avait déclaré le relèvement des taux prévu par la LFSS 2013 non conforme à la Constitution : la réforme faisaient peser sur les contribuables une charge excessive au regard de leurs facultés contributives et étaient donc contraires au principe d'égalité devant les charges publiques. S'agissant d'une contribution pesant sur l'employeur qui a décidé de mettre en place la "retraite chapeau" (contribution additionnelle), la logique est différente.

B - Une rupture caractérisée de l'égalité devant les charges publiques

Le contrôle de l'égalité devant les charges publiques par le Conseil constitutionnel (17) peut l'amener à examiner des dispositions fiscales (ou sociales) qui créent des effets de seuil (18). De manière générale, le Conseil constitutionnel s'assure que : dans une premier temps, les effets de seuil sont cohérents avec l'objectif poursuivi par le législateur (mais le Conseil constitutionnel ne recherchera pas si l'objectif aurait pu être atteint par d'autres voies) ; dans un deuxième temps, ces effets de seuil, dans leur dimension fiscale, ne font pas obstacle à la prise en compte des facultés contributives des contribuables ; dans un troisième temps, vérifie que les effets produits par l'application de ces seuils ne sont pas excessifs (c'est-à-dire, disproportion de la différence de traitement par rapport à la différence de situation ; effet "antiprogressif", c'est-à-dire, inversion de l'échelle des revenus bruts et des revenus nets après impôt) (19).

Le Conseil constitutionnel a admis la non-conformité de la taxe additionnelle au regard de ses effets de seuil (rupture caractérisée de l'égalité devant les charges publiques : décision rapportée, § 7), dans la mesure où la contribution additionnelle s'applique au taux de 45 % à l'intégralité du montant de la rente versée au cours de l'année dès lors que ce montant excède huit fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Mais aucun mécanisme n'atténue l'effet de seuil provoqué par l'application de ce taux.

Or, pour apprécier l'ampleur d'un effet de seuil résultant de l'imposition principale et d'une imposition additionnelle, le Conseil constitutionnel a rapporté cet effet au total de cette imposition additionnelle et de l'imposition principale : en l'espèce, les effets de seuil qui résultent de l'institution de la contribution additionnelle au taux de 45 % sont excessifs, quelle que soit l'option retenue par l'employeur pour le calcul de la contribution de base (prévue au § I de l'article L. 137-11).

Le Conseil a en effet observé ("Commentaires") que le "ressaut d'imposition" provoqué par la contribution additionnelle était très significatif. En effet, en s'arrêtant à l'hypothèse d'une contribution de base au taux de soit 16 %, le franchissement du seuil de huit fois le plafond annuel de la Sécurité sociale a pour conséquence un ressaut du taux moyen global d'imposition de 24,09 points et un quasi-triplement de l'imposition.

Avec la contribution additionnelle, l'employeur voit son taux d'imposition moyen majoré de plus de 24 points et son imposition connaît ainsi une multiplication par près de trois. Lorsque le taux de la contribution de base s'élève à 32 %, le ressaut d'imposition lié au franchissement du seuil de huit fois le plafond annuel de la Sécurité sociale est de plus de 19 points (et l'imposition due est presque doublée).

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(1) Peu d'analyses doctrinales, sur ce point : nos obs., LFSS 2015 : prélèvement sociaux et recouvrement des cotisations, Lexbase Hebdo n° 596 du 8 janvier 2015 (N° Lexbase : N5313BUC) ; Travaux parlementaires, J.-M. Vanlerenberghe, compte-rendu des débats du Sénat, séance du 12 novembre 2014 ; G. Bapt et alii, Rapport Assemblée nationale n° 2384, 20 novembre 2014, p. 32 ; J.-M. Vanlerenberghe, Rapport Sénat n° 127 (2014-2015), 26 novembre 2014.
(2) Lexbase Hebdo n° 625 du 17 septembre 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N8967BUN), JCP éd. S, n° 39, 22 septembre 2015, act. 338 ; LSQ, n° 16914, 16 septembre 2015.
(3) M. Collet, E. Crépey et S. Robert, Capacité contributive de l'entreprise et imposition confiscatoire, Dr. fiscal, n° 39, 24 septembre 2015, 583.
(4) LSQ, n° 16962, 24 novembre 2015.
(5) J.-M. Charpin, D. Ientile, N. Le Ru et N. Abecera, L'encadrement des retraites chapeau, IGF n° 2014-M-088-01 et IGAS n° 2014-157R, déc. 2014, p. 1. Les auteurs montrent (p. 8) que les "retraites chapeau" sont dans la grande majorité des cas d'un montant modeste par rapport aux pensions versées par les régimes obligatoires : les deux tiers des bénéficiaires de "retraites chapeau" perçoivent ainsi une rente annuelle inférieure à 2 000 euros ; seuls 16 % des bénéficiaires reçoivent une rente annuelle supérieure à 5 000 euros.
(6) J.-M. Charpin, D. Ientile, N. Le Ru et N. Abecera, L'encadrement des retraites chapeau, IGF et IGAS, décembre 2014, p. 9 et Annexe V, Etat des lieux statistique et pratique, p. 101, qui reproduit précisément le montant des retraites chapeau des entreprises du CAC 40 publiées dans les rapports de référence. V. aussi A. Mairot, L'encadrement coercitif des rémunérations des dirigeants ou l'Arlésienne des pouvoirs politiques, Dr. Sociétés, n° 10, octobre 2013, alerte 47 ; S. Torck, Rémunération des dirigeants de sociétés cotées : la régulation plutôt que la moralisation, Dr. Sociétés, n° 10, octobre 2013, comm. 163.
(7) M. Roussile, Les retraites chapeaux sous contrôle, Dr. Sociétés, octobre 2015, comm. 170 ; Le volet épargne salariale de la loi "Macron" (participation, intéressement, Perci, PEE), LSQ, n° 167, 18 septembre 2015.
(8) J.-M. Charpin, D. Ientile, N. Le Ru et N. Abecera, L'encadrement des retraites chapeau, IGF et IGAS, décembre 2014, préc.. V. aussi Minefi, MINEFE, communiqué, 21 janvier 2015, JCP éd. E, 2015, act. 92.
(9) J.-M. Charpin, D. Ientile, N. Le Ru et N. Abecera, L'encadrement des retraites chapeau, IGF et IGAS, décembre 2014, p. 9 et Annexe III, Note de la direction des affaires juridiques, p. 51.
(10) Cass. com., 4 juillet 1995, n° 93-17.969, publié (N° Lexbase : A1252ABY), Dr. Sociétés, 1995, comm. 248 ; JCP éd. E, II, n° 22560, note Y. Guyon ; Cass. com., 11 octobre 2005, n° 02-13.520, F-P+B (N° Lexbase : A0177DL7), Dr. Sociétés, 2005, com. 219, note H. Hovasse, JCP éd. E, 2005, n° 1796, p. 211, note H. Hovasse et 1834, p. 2159, n° 4, obs. J.-J. Caussain, F. Deboissy et G. Wicker ; CA Paris, 3ème ch., A, 7 octobre 2008, n° 07/09681 (N° Lexbase : A9166EAQ), Dr. Sociétés, 2009, com. 30, note D. Gallois-Cochet.
(11) J. Molinier, Retraites chapeaux et exonérations de cotisations sociales et CSG, Lexbase Hebdo n° 484 du 10 mai 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N1730BTA).
(12) Lettre circulaire Acoss n° 2015-0000019, 13 avril 2015, p. 6 ; nos obs., Cotisations sociales : l'Acoss synthétise les réformes de 2014 et de 2015, Lexbase Hebdo édition sociale n°612 du 14 mai 2015 (N° Lexbase : N7348BUP).
(13) Cons. const., décision n° 2011-180 QPC, du 13 octobre 2011 (N° Lexbase : A7384HY7) (déclaration de conformité des dispositions de l'article L. 137-11-1 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L2055KG9), relatives à la contribution due par les bénéficiaires) ; Cons. const., décision n° 2012-662 DC, du 29 décembre 2012, Loi de finances pour 2013 (N° Lexbase : A6288IZW) (à propos de l'article 3 de la loi de finances pour 2013 (loi n° 2012-1509 du 29 décembre 2012, de finances pour 2013 N° Lexbase : L7971IUR)) qui instituent une nouvelle tranche marginale d'imposition à un taux de 45 % pour la fraction des revenus soumis au barème de l'impôt sur le revenu (IR) supérieure à 150 000 euros par part : le Conseil a jugé contraires à la Constitution les dispositions de l'article L. 137-11-1 du Code de la Sécurité sociale, relatives au taux marginal de 21 % sur la fraction des "retraites chapeau" excédant 24 000 euros par mois).
(14) En droit fiscal : R. Torlet et M. Valeteau, La jurisprudence du Conseil constitutionnel relative au principe d'égalité depuis l'institution de la QPC, Dr. fiscal, n° 13, 26 mars 2015, 231, § 6.
(15) L'analyse de la décision, disponible sur le site internet du Conseil constitutionnel, p. 11-12 ("Commentaire", Décision n° 2015-498 QPC, 20 novembre 2015, Société SIACI Saint-Honoré SAS et autres : contribution patronale additionnelle sur les "retraites chapeau"), n'est pas très explicite sur la motivation de la décision, sa justification. L'analyse proposée par le "Commentaire" porte en réalité surtout sur la décision n° 2013-685 DC du 29 décembre 2013.
(16) G. Bapt et alii, Rapport Assemblée nationale n° 2384, 20 novembre 2014, préc., p. 32
(17) En droit fiscal : R. Torlet et M. Valeteau, La jurisprudence du Conseil constitutionnel relative au principe d'égalité depuis l'institution de la QPC, Dr. fiscal, n° 13, 26 Mars 2015, 231, § 7.
(18) Sur la notion d'effet de seuil en droit fiscal des particuliers, D. Lefebvre et F. Auvigne, Rapport sur la fiscalité des ménages, avril 2014, point 1.1.3, p. 17-18.
(19) "Commentaire" (Décision n° 2015-498 QPC du 20 novembre 2015), Conseil constitutionnel, préc., p. 13.

Décision Cons. const., décision n° 2015-498 QPC, du 20-11-2015, Société SIACI Saint-Honoré SAS et autres (N° Lexbase : A3249NXM) Textes concernés : CSS, art. L. 137-11 § 1 (N° Lexbase : L2914KRD). Mots-clés : régimes de "retraite chapeau" ; LFSS 2015 ; contribution additionnelle ; rentes excédant huit fois le plafond annuel de la Sécurité sociale ; taux de 45 % ; caractère confiscatoire (oui) ; rupture caractérisée de l'égalité devant les charges publiques (oui) ; effet de seuil excessif (oui). Liens base : N° Lexbase : E2850BKR

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La frontière entre la lettre "de recadrage" et la sanction disciplinaire est parfois délicate à tracer, singulièrement lorsque les attitudes dénoncées par l'employeur sont clairement fautives. Dans cette hypothèse, il faudra scruter les termes employés dans le courrier litigieux pour y lire l'intention disciplinaire de l'employeur, celui-ci ayant pu souhaiter simplement alerter le salarié sur des difficultés rencontrées dans l'exécution de son contrat de travail. C'est le message qui résulte de ce nouvel arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 12 novembre 2015, qui écarte la qualification de sanction disciplinaire (I), ce qui nous paraît amplement justifié (II).

Résumé Ne s'analyse pas en une sanction disciplinaire le document rédigé par l'employeur qui n'est qu'un compte-rendu d'un entretien au cours duquel il a énuméré divers griefs et insuffisances qu'il imputait à la salariée, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner.

Observations

I - Le rejet du tout disciplinaire

Contexte. Le droit disciplinaire comporte de nombreuses dispositions, tant procédurales que substantielles, qui visent à garantir le respect des droits et des intérêts des salariés : des règles de prescription ou d'action très courtes, le respect du principe du contradictoire, le principe de nécessité et de proportionnalité des sanctions, et l'assurance que le salarié ne sera pas sanctionné deux fois pour la même faute.

La situation est relativement simple lorsque l'employeur se situe d'emblée dans le cadre disciplinaire, car dans cette hypothèse, l'application du régime éponyme ne fait aucun doute. Mais lorsque c'est le juge qui qualifie de disciplinaire une mesure qui n'était pas destinée à l'être, alors l'employeur se retrouve dans une situation délicate, notamment au regard de la règle non bis in idem qui conduira immanquablement le juge à annuler la "seconde" sanction, l'employeur n'imaginant pas une seule seconde qu'il avait pu avoir épuisé son pouvoir disciplinaire à l'occasion d'une "lettre de recadrage" un peu ferme.

C'est tout l'intérêt de cette nouvelle décision qui conforte l'employeur, dans cette affaire, qui n'avait jamais eu l'intention de sanctionner la salariée.

Les faits. Une salariée avait été engagée comme responsable du rayon optique d'un hypermarché. Elle avait été convoquée à un entretien professionnel par le chef du personnel pour lui reprocher des difficultés de communication avec le personnel de son service, le DRH de l'entreprise et les clients, et avait reçu le même jour un "compte-rendu" de l'entretien qui lui fut remis contre signature. Deux jours plus tard, elle contestait par écrit les faits et propos qui lui avaient été prêtés lors de l'entretien. Le lendemain, elle était convoquée à un entretien qui devait conduire à son licenciement pour faute grave, en mai 2011, ce qu'elle avait contesté avec succès devant la juridiction prud'homale.

La discussion portait, devant la cour d'appel de Poitiers, sur la qualification du "compte-rendu d'entretien" de la réunion organisée par le chef du personnel. La salariée prétendait que l'intitulé était erroné et qu'il s'agissait, en réalité, d'une sanction disciplinaire déguisée. Telle n'a pas été l'opinion de la juridiction d'appel qui a considéré que "si [...] le document intitulé compte-rendu d'entretien rédigé par l'employeur répond à la condition de forme posée par l'article L. 1331-1 (N° Lexbase : L1858H9P) puisqu'il s'agit d'un écrit, et contient, sur le fond, des observations relatives à des comportements dont l'employeur lui faisait reproche, il ne s'analyse cependant nullement en une mesure disciplinaire traduisant la volonté réelle de ce dernier de sanctionner un fait fautif, mais bien, comme son intitulé l'indique, en un compte rendu d'un entretien au cours duquel l'employeur a énuméré divers griefs et insuffisances qu'il imputait à la salariée, et n'a donc pas eu pour effet d'épuiser le pouvoir disciplinaire de la société Sud-Vendée Distribution quant aux faits reprochés". Dans ces conditions, une sanction était possible, et la cour a également considéré que les faits reprochés justifiaient un licenciement immédiat, ce que la salariée contestait également dans le cadre de son pourvoi.

Devant la Cour de cassation, la salariée prétendait que devait être qualifié de "sanction disciplinaire" le courrier lui imputant des faits et contenant des griefs.

Le rejet. Comme la cour d'appel de Poitiers avant elle, la Chambre sociale de la Cour de cassation écarte la qualification de sanction, et considère que le "document rédigé par l'employeur n'est qu'un compte-rendu d'un entretien au cours duquel il a énuméré divers griefs et insuffisances qu'il imputait à la salariée, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner".

Une solution pleinement justifiée. Cette solution nous semble à la fois raisonnable, pratiquement, et parfaitement juste, juridiquement.

II - Une solution raisonnable

Primat des éléments subjectifs. La lecture de l'article L. 1331-1 du Code du travail, qui définit la sanction disciplinaire comme "toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif", montre bien l'attachement du législateur à la conception subjective de la sanction (1).

Il est, dès lors, logique de considérer comme disciplinaire toute sanction présentée comme telle par l'employeur, ainsi que toute mesure qui, même non qualifiée, révèle l'intention de sanctionner le salarié en raison d'un comportement professionnel (2), et d'écarter cette qualification toutes les fois que le but poursuivi par l'employeur est étranger à toute volonté de sanction, qu'il s'agisse de récompenser les salariés les plus performants (3), de mettre en oeuvre une disposition statutaire (4) ou d'assurer la sécurité du public par une mesure conservatoire (5).

Dans cette affaire, l'employeur avait bien relevé un certain nombre de faits évoqués lors de l'entretien, qui pouvaient éventuellement recevoir la qualification de faute disciplinaire, mais n'avait nullement manifesté de volonté d'en tirer la moindre conséquence sur le plan disciplinaire, ni par le choix d'un vocabulaire accusateur, ni par les sous-entendus qui pourraient en résulter, et la cour d'appel avait bien relevé que le courrier relatant l'entretien ne pouvait "traduire une volonté de sa part de les sanctionner", ce qui écartait la qualification disciplinaire.

Eléments objectifs. On connaît l'intérêt, mais aussi les limites, d'une approche subjective de la qualification, car il suffirait à l'employeur de prétendre ne pas vouloir sanctionner pour échapper à l'application d'un régime contraignant d'ordre public. C'est pourquoi la qualification de sanction disciplinaire s'impose également, même lorsque l'employeur n'a rien voulu de tel, lorsqu'objectivement une mesure présente par nature un caractère disciplinaire.

Cette nature disciplinaire résultera, tout d'abord, du fait que l'employeur justifie la mesure prise, implicitement (6) ou explicitement, par les fautes du salarié, ou qu'il formule à son encontre des reproches (7). La tonalité des courriers adressés au salarié jouera pour beaucoup dans la qualification ; si l'employeur est menaçant ou stigmatisant, alors le juge sera plus enclin à retenir la qualification disciplinaire ; mais si le ton est neutre (8), voire positif, et que l'employeur formule des voeux pour que le salarié puisse faire face à ses difficultés, alors il l'écartera (9).

C'est ainsi que la mutation prononcée contre un salarié en raison de "sa lenteur et de sa dissipation" constitue une sanction disciplinaire (10), tout comme le changement d'affectation pour résoudre un problème relationnel (11). La qualification disciplinaire pourra également résulter des caractères de la mesure qui présente des traits communs avec la procédure disciplinaire, notamment en raison de son caractère contraignant (12).

Il n'y avait dans cette affaire rien de tout cela, ce qui justifiait que l'employeur conserve encore l'essentiel de son pouvoir disciplinaire.

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(1) Répertoire D., Droit disciplinaire, par J. Savatier et J. Mouly, n° 117 s..
(2) Ainsi le changement de poste fondé sur l'insuffisance professionnelle du salarié : Cass. soc., 28 janvier 1998, n° 95-43.604, publié (N° Lexbase : A5366ACQ) ; Bull. civ. V, n° 35.
(3) Cass. soc., 29 mai 1990, n° 87-40.512 (N° Lexbase : A9046AAB) ; Bull. civ. V, n° 243.
(4) User de la faculté que lui confère la Convention collective de prolonger de six mois l'ancienneté minimale que doit avoir un salarié pour bénéficier d'un avancement : Cass. soc., 18 mars 1992, n° 88-45.745 (N° Lexbase : A9361AAX) ; Dr. soc., 1992, p. 475. Même solution pour le refus d'avancement au choix d'un salarié : Cass. soc., 20 mars 1990, n° 88-41.769 (N° Lexbase : A9275AAR) ; Bull. civ. V, n° 122.
(5) Ass. plén., 6 janvier 2012, n° 10-14.688, P+B+R+I (N° Lexbase : A0289H9L) ; RDT, 2012, p. 145, obs. P. Lokiec ; Dr. ouvrier, 2012, 362, obs. Durand ; SSL, 2012, n° 1523, obs. Waquet ; JCP, 2012, n° 9, p. 432, obs. B. Bossu ; Cass. soc., 8 octobre 2014, n° 13-13.673, FS-P+B (N° Lexbase : A2070MYC) : "ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d'affectation provisoire d'un salarié décidé dans l'attente de l'engagement d'une procédure disciplinaire dès lors qu'il a pour seul objet d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers et qu'il n'emporte pas modification durable du contrat de travail" ; Cass. soc., 18 mars 2015, n° 14-11.032, F-D (N° Lexbase : A1918NER) : ne constitue pas une sanction disciplinaire mais une mesure de prévention "la suspension de vol [...] décidée à la seule fin, conformément à la réglementation, d'assurer la sécurité des passagers et du personnel, à la suite d'un accident et dans l'attente des investigations en cours" ; Cass. soc., 29 mai 2002, n° 00-40.996, F-D (N° Lexbase : A7906AYH) ; Dr. soc., 2002, 779, obs. F. Duquesne.
(6) Cass. soc., 14 décembre 2005, n° 03-46.547, F-D (N° Lexbase : A9888DLS) : "mesure avait été prise par l'employeur à la suite d'un comportement qu'il avait considéré comme fautif" ; Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-23.891, FS-P (N° Lexbase : A6210I4R) ; constitue une sanction "la procédure de demande d'explications écrites en vigueur au sein de La Poste, [...] mise en oeuvre à la suite de faits qualifiés de refus d'obéissance et que les demandes formulées par l'employeur et les réponses écrites du salarié étaient conservées dans le dossier individuel de celui-ci".
(7) Cass. soc., 6 mars 2007, n° 05-43.698, F-D (N° Lexbase : A6011DU8) : "l'employeur avait adressé des reproches à la salariée, pour des faits qu'il estimait fautifs, la cour d'appel a pu en déduire que les mises en garde contenues dans ces documents constituaient des sanctions et que les mêmes faits ne pouvaient être une seconde fois sanctionnés".
(8) Cass. soc., 16 octobre 2002, n° 00-45.654, F-D (N° Lexbase : A2564A3D) : n'est pas une sanction disciplinaire "la lettre [qui] se bornait à inviter le salarié à respecter la procédure interne prévue pour la modification de l'emploi du temps du personnel, à défaut de quoi ses demandes de modification seraient rejetées"
(9) Cass. soc., 22 janvier 1991, n° 87-42.844 (N° Lexbase : A9101AAC) : "l'employeur [...] n'avait pas entendu sanctionner des agissements considérés par lui comme fautifs, mais avait constaté une insuffisance des prestations des salariés qualifiées de nettement inférieures à la moyenne des agents' et leur avait exprimé son espoir qu'ils prendraient en compte ces dernières remarques afin de fournir une prestation plus conforme à celle que la compagnie est en droit d'attendre' ; [...] la cour d'appel en a exactement déduit qu'une telle correspondance ne constituait pas une sanction au sens de l'article L. 122-40 du Code du travail (N° Lexbase : L5578ACL), quand bien même il en aurait été tenu compte lors de la réunion de la commission paritaire de préparation du tableau d'avancement".
(10) Cass. soc., 29 mai 2002, n° 00-40.996, F-D, préc. ; Dr. soc., 2002, 779, obs. F. Duquesne.
(11) Cass. soc., 14 décembre 2005, n° 03-46.547, F-D (N° Lexbase : A9888DLS) ; Dr. soc., 2006, p. 460, obs. P. Waquet ; Cass. soc., 25 mai 2011, n° 09-71.026, F-D (N° Lexbase : A8820HSH).
(12) Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-23.891, FS-P (N° Lexbase : A6210I4R) : constitue une sanction "la procédure de demande d'explications écrites en vigueur au sein de La Poste, [...] mise en oeuvre à la suite de faits qualifiés de refus d'obéissance et que les demandes formulées par l'employeur et les réponses écrites du salarié étaient conservées dans le dossier individuel de celui-ci" ; Cass. soc., 18 mars 2015, n° 13-28.481, F-D (N° Lexbase : A1857NEI) : ayant relevé, sans la dénaturer, que la lettre du 2 octobre 2009 bien que portant en objet "mise en demeure de justification d'absence" ne demandait pas au salarié de justifier de son absence mais s'employait à caractériser un manquement avéré aux règles de disciplines énoncées au règlement intérieur et l'avertissait qu'il ne pourra plus tolérer une telle attitude portant préjudice aux missions qui lui sont confiées et à l'organisation du service, la cour d'appel a justement décidé que cette lettre constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2775ETX).

Décision Cass. soc., 12 novembre 2015, n° 14-17615, FS-P+B (N° Lexbase : A7565NW4). Rejet (CA Poitiers, 19 mars 2014, n° 12/04347 N° Lexbase : A1305MHS). Textes : C. trav., art. L. 1331-1 (N° Lexbase : L1858H9P). Mots clef : sanction disciplinaire. Lien base : (N° Lexbase : E2791ETK).

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Dès l'apparition dans notre législation, au début des années 1990, de dispositions encadrant la pratique de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), s'est posée la question de son articulation avec le droit des licenciements pour motif économique. Si l'idée s'est assez rapidement imposée que la première avait une vertu prophylactique et anticipatrice, alors que le second avait une visée curative en réaction à un contexte économique déjà altéré, de nombreux domaines de confusion demeuraient. La plus épineuse difficulté a été réglée lorsque la Chambre sociale a jugé que la validité du plan de sauvegarde de l'emploi ne dépendait pas de l'existence ou de la consistance d'un accord de GPEC conclu antérieurement. La distinction s'est encore un peu précisée quand le législateur a privé de tout intérêt les départs volontaires acceptés dans le cadre d'un accord de GPEC, refoulant l'utilité de ces départs dans le seul giron du droit du licenciement pour motif économique. Il ne restait plus qu'à envisager le cas du congé de mobilité, au terme duquel le contrat de travail est rompu d'un commun accord des parties, et auquel il semblait pouvoir être recouru de manière anticipée (par GPEC) ou curative (comme mesure d'accompagnement au licenciement pour motif économique). Par un important arrêt rendu le 12 novembre 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation tranche cette dernière difficulté en jugeant que le congé de mobilité est une mesure d'accompagnement du licenciement pour motif économique et que, par conséquent, le salarié peut contester la cause économique de la rupture amiable qui en résulte (I). Le divorce entre GPEC et rupture du contrat de travail pour motif économique est consommé, les dispositions récentes relatives aux accords de mobilité interne ne paraissant pas en mesure de perturber l'équilibre désormais atteint (II).

Résumé Si l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique.

Commentaire

I - Le contrôle de la cause économique de la rupture amiable résultant d'un congé de mobilité

Le congé de mobilité. Créé par la loi du 30 décembre 2006 relative au développement de la participation et de l'actionnariat salarié (N° Lexbase : L9268HTG), le congé de mobilité constitue l'une des modalités d'accompagnement d'un licenciement pour motif économique. Ayant pour objet "de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail", ce congé très particulier peut être proposé au salarié d'une entreprise d'au moins mille salariés dont il est envisagé le licenciement pour motif économique (1), en lieu et place du congé de reclassement (2). Pour qu'un employeur puisse proposer au salarié un congé de mobilité, il est toutefois nécessaire qu'ait été conclu dans l'entreprise un accord de GPEC encadrant ledit congé (3).

L'article L. 2242-15, 1°, du Code du travail (N° Lexbase : L6409IZE) (4) dispose, en outre, que la négociation triennale obligatoire en matière de GPEC peut porter sur un dispositif "d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés". Il semblait donc possible qu'un accord de GPEC permette à l'employeur de proposer au salarié un congé de mobilité en dehors de tout projet de licenciement, dans le cadre de la gestion à moyen ou long terme des emplois et des compétences dans l'entreprise.

Le particularisme du congé de mobilité sans licenciement pour motif économique. Envisagé de la sorte, par l'effet d'un accord de GPEC sans projet de licenciement, le congé de mobilité demeurait, toutefois, l'un des seuls outils de GPEC permettant la rupture du contrat de travail.

Le Code du travail prévoit, certes toujours, que des départs volontaires de salariés puissent résulter d'un accord de GPEC sur le fondement de l'article L. 2242-16, 2°, du Code du travail (N° Lexbase : L0687IXQ), lequel dispose que la négociation de GPEC porte "sur la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques". Cependant, ce mode de rupture du contrat de travail a fortement perdu de son intérêt depuis que l'ancien article L. 2242-17 (N° Lexbase : L2397H9N), qui exonérait les indemnités de départ de charges fiscales et sociales, a été abrogé par la loi de finances pour l'année 2011 (5) alors que, dans le même temps, les contraintes imposées aux plans de départs volontaires dans le cadre d'un licenciement pour motif économique ont été sensiblement allégées (6).

La rupture du contrat de travail consécutive à un congé de mobilité. Que le congé de mobilité accompagne un licenciement pour motif économique ou qu'il soit proposé de manière "autonome", sans projet de licenciement, ses modalités ne sont décrites par le Code du travail que dans le chapitre consacré aux licenciements pour motif économique. L'article L. 1233-80 du Code du travail prévoit, en particulier, que "l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé".

Comme cela a été justement montré (7), il s'agit là d'une des dernières hypothèses de rupture amiable du contrat de travail qui ne soit pas soumise au régime particulier de la rupture conventionnelle après les décisions affirmant l'autonomie de ce mode de rupture (8).

D'une manière générale, lorsque la rupture amiable du contrat de travail survient dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que l'employeur n'est pas dispensé de l'obligation de justifier de l'existence d'une cause économique de licenciement (9). La question ne lui avait toutefois pas encore été posée s'agissant de la rupture amiable résultant du terme d'un congé de mobilité, que cette mesure accompagne un licenciement pour motif économique ou qu'elle résulte simplement d'un accord de GPEC sans projet de licenciement.

L'affaire. Après avoir introduit une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, une salariée avait accepté une proposition de congé de mobilité dans le cadre d'un dispositif prévu par un accord de GPEC. Au terme du congé, son contrat de travail était rompu d'un commun accord. Déboutée de sa demande de résiliation judiciaire, la salariée contestait, de manière subsidiaire, l'existence d'un motif économique justifiant la rupture de son contrat de travail à l'issue du congé de mobilité et demandait que la rupture soit requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour refouler la demande subsidiaire de la salariée, la cour d'appel de Versailles rappelait qu'un contrat de travail peut prendre fin par un licenciement, par une démission ou par accord commun des parties et que le départ volontaire d'un salarié dans le cadre d'un accord collectif constitue une résiliation amiable du contrat de travail. La faculté d'accepter un congé de mobilité avait été prévue par un accord de GPEC régulièrement conclu si bien que la rupture amiable en résultant n'était pas susceptible d'être contestée.

Par un arrêt rendu le 12 novembre 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision au visa des articles L. 1233-3 (N° Lexbase : L8772IA7), L. 1233-77 (N° Lexbase : L1270H9W) et L. 1233-80 (N° Lexbase : L1276H97) du Code du travail. Un chapeau de tête détaille le raisonnement adopté par les juges du Quai de l'Horloge. La Cour constate que l'article L. 1233-77 du Code du travail, qui permet à l'employeur de proposer au salarié un congé de mobilité, est "inséré à l'intérieur d'un chapitre sur le licenciement pour motif économique dans une section intitulée Accompagnement social et territorial des procédures de licenciement'" et a pour objet "de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail". Combiné aux autres textes visés, l'article L. 1233-77 permet à la Chambre sociale de conclure que "si l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique".

Le congé de mobilité, mesure d'accompagnement du licenciement pour motif économique. Cette solution, très importante, comporte deux apports majeurs.

D'abord, la Chambre sociale classe sans aucune ambiguïté le congé de mobilité et la rupture du contrat de travail qui en résulte parmi les mesures d'accompagnement du licenciement pour motif économique. En creux, le congé de mobilité "autonome" proposé dans le cadre d'un plan de GPEC sans qu'aucun licenciement pour motif économique ne soit envisagé paraît désormais proscrit ou, à tout le moins, devra être justifié par l'existence d'un motif économique de licenciement.

Ensuite, dans la logique de sa jurisprudence antérieure, la Chambre sociale applique à la rupture d'un commun accord résultant d'un congé de mobilité les règles établies pour les autres résiliations amiables pour motif économique : l'accord des parties, présumé par la loi, ne prive pas le salarié du droit de contester l'existence d'un motif économique de licenciement.

II - La distinction plus nette entre outils de GPEC et mesures d'accompagnement des licenciements pour motif économique

Une interprétation textuelle convaincante. Il est particulièrement rare que la Cour de cassation détaille avec autant de précision le raisonnement ayant permis aux magistrats d'aboutir à la solution rendue.

La Chambre sociale use ici d'un argument dit a rubrica, c'est-à-dire qu'elle interprète les dispositions législatives relatives au congé de mobilité au regard de leur positionnement dans le plan du Code du travail. Les règles encadrant le congé de mobilité sont déterminées par les articles L. 1233-77 à L. 1233-83 du Code du travail, placés dans une partie du Code consacrée aux mesures d'accompagnement du licenciement pour motif économique. Si la démarche est surprenante sur la forme, elle l'est bien moins sur le fond.

Cette interprétation est, en effet, conforme à celle suggérée par le Conseil constitutionnel dans sa décision préalable à la promulgation de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social (N° Lexbase : L9268HTG) ayant créé le congé de mobilité, et par laquelle il jugeait que les dispositions contrôlées "n'instituent pas une nouvelle forme de rupture du contrat de travail, mais une rupture pour motif économique qui intervient d'un commun accord" (10). Dans le même sens, une circulaire de la DGEFP du 7 mai 2007 explique que "les mobilités s'inscrivant dans le cadre d'un accord de gestion prévisionnelle prennent la forme d'une rupture d'un commun accord du contrat de travail pour motif économique au sens du deuxième alinéa de l'[ancien] article L. 321-1 du Code du travail (N° Lexbase : L8921G7K)" (11). Les commentateurs de la loi de 2006 ne semblaient d'ailleurs pas envisager que le congé de mobilité puisse être employé en dehors du cadre d'un licenciement pour motif économique (12).

Il est vrai que l'article L. 1233-77 exige, parmi les conditions qui doivent être remplies pour qu'un congé de mobilité puisse être proposé, qu'un accord de GPEC ait été préalablement conclu et qu'il fixe, par application de l'article L. 1233-82 du Code du travail (N° Lexbase : L1279H9A), diverses modalités de ce congé. A aucun moment, toutefois, les dispositions relatives aux accords de GPEC ou celles relatives au congé de mobilité n'autorisent expressément la proposition d'un congé de mobilité hors du cas où l'employeur "envisage de prononcer le licenciement pour motif économique" (13).

La clarification progressive des distinctions entre GPEC et licenciement pour motif économique. Dans une approche plus globale, la solution commentée confirme une tendance à distinguer aussi clairement que possible les outils de GPEC, d'une part, et les procédures de licenciement pour motif économique, d'autre part. La GPEC semble devoir rester, dans l'esprit des magistrats de la Chambre sociale, un procédé de gestion de moyen et long terme exclusif de toute rupture du contrat de travail. Elle ne saurait être rattachée à une pratique de gestion de crise, rôle joué par les procédures de licenciements pour motif économique (14).

Le contrôle du motif économique de la rupture amiable résultant d'un congé de mobilité prévu par accord de GPEC exclut, de fait, les congés de mobilité "autonomes", et réserve ainsi cette technique aux cas où un licenciement est envisagé. Il s'agit là d'une troisième étape après la disparition des départs volontaires dans le cadre d'une GPEC (15) et le refus de conditionner la validité d'un plan de sauvegarde de l'emploi à l'existence ou au contenu suffisant d'un accord de GPEC antérieur (16). Le risque de brouillage des frontières, souvent discuté (17), et la crainte exprimée d'un relâchement du contrôle juridique sur les licenciements pour motif économique (18), sont donc refoulés.

Un dernier objet aurait pu soulever des difficultés. En effet, depuis la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l'emploi (N° Lexbase : L0394IXU), l'article L. 2242-15 du Code du travail (N° Lexbase : L6409IZE) permet d'associer à un accord de GPEC un accord de mobilité interne à l'entreprise. Le salarié qui refuse une mobilité prévue par ce type d'accord peut être licencié, comme le prévoit l'article L. 2242-23 du Code du travail (N° Lexbase : L0637IXU). Une mesure de gestion courante des mobilités internes dans l'entreprise peut donc aboutir à la rupture du contrat de travail et donner le sentiment que la frontière n'est pas encore parfaitement étanche. L'argument a rubrica n'aurait d'ailleurs pas permis le contrôle de la cause économique de ce licenciement, faute que les dispositions relatives aux accords de mobilité ne soient envisagées par le chapitre du Code relatif à l'accompagnement des licenciements pour motif économique.

Ce sentiment s'évanouit toutefois assez rapidement, puisque le législateur a expressément qualifié ce licenciement de "licenciement individuel pour motif économique". Il s'agit, certes, d'un licenciement au régime amaigri puisque les règles applicables aux licenciements collectifs sont exclues (19). Toutefois, le contrôle de la cause économique de licenciement devrait pouvoir être opéré puisque, contrairement aux nouvelles règles applicables dans le cadre d'un accord de maintien de l'emploi, le législateur ne présume pas que ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse (20).

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(1) C. trav., art. L. 1233-77 (N° Lexbase : L1270H9W), par renvoi au premier alinéa de l'article L. 1233-71 (N° Lexbase : L0731IXD).
(2) C. trav., art. L. 1233-81 (N° Lexbase : L1277H98).
(3) C. trav., art. L. 1233-82 (N° Lexbase : L1279H9A).
(4) Qui deviendra l'article L. 2242-13 du Code du travail (N° Lexbase : L2390H9E) par l'effet de l'article 19, IV de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l'emploi (N° Lexbase : L2618KG3).
(5) Loi n° 2010-1657 du 29 décembre 2010 de finances pour 2011, art. 199 V (N° Lexbase : L9901INZ).
(6) Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-15.187, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A6142GCH) et les obs. de Ch. Willmann, Les départs volontaires ne déclenchent plus l'obligation de mise en place d'un PSE, Lexbase Hebdo n° 415 du 4 novembre 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N5575BQK). Sur ces questions, v. également A. Fabre, Coup de froid sur la GPEC : quand anticipation ne rime plus avec exonération !, SSL, 2011, n° 1483, p. 7.
(7) G. Couturier, Il n'est de résiliation d'un commun accord que la rupture conventionnelle, Dr. soc., 2015, p. 32.
(8) En dernier lieu, v. Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 11-22.251, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6594MYU) et nos obs., La (quasi) disparition de la rupture amiable du contrat de travail, Lexbase Hebdo n° 589 du 6 novembre 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N4455BUK).
(9) La convention de reclassement personnalisé ne privait pas le salarié ni de la possibilité de contester le motif économique de la rupture, ni du droit de contester l'ordre des licenciements. Cass. soc. 5 mars 2008, n° 07-41.964, FS-P+B+R (N° Lexbase : A3379D7B). Même solution pour le contrat de transition professionnelle, Cass. soc., 12 mars 2014, n° 12-22.901, FS-P+B (N° Lexbase : A9311MGX).
(10) Cons. const., décision n° 2006-545 DC, du 28 décembre 2006 (N° Lexbase : A1487DTA).
(11) Circ. DGEFP, n° 2007/15, du 7 mai 2007, relative à l'anticipation des mutations économiques et au développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (N° Lexbase : L8223HXT).
(12) R. Vatinet, Nouveaux cadres juridiques pour des parcours professionnels diversifiés, JCP éd. S, 2007, 1131 ; E. Durlach, Le congé de mobilité : entre enrichissement et éviction du droit du licenciement économique, RDT, 2007, p. 440.
(13) Pour reprendre les termes du premier alinéa de l'article L. 1233-71 (N° Lexbase : L0731IXD), auquel renvoie l'article L. 1233-77.
(14) T. Sachs, Variations autour de la gestion prévisionnelle des emplois, RDT, 2007, p. 513.
(15) Cf. supra.
(16) Cass. soc., 30 septembre 2009, n° 07-20.525, FS-P+B+R (N° Lexbase : A5779ELM) et les obs. de G. Auzero, La régularité de la consultation du comité d'entreprise sur un projet de licenciement économique n'est pas subordonnée au respect préalable de l'employeur de ses obligations en matière de GPEC, Lexbase Hebdo n° 367 du 15 octobre 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N0835BMU).
(17) Parmi une littérature abondante, v. P.-H. Antonmattei, GPEC et licenciement pour motif économique : le temps des confusions judiciaires, Dr. soc., 2007, p. 289 ; C. Neau-Leduc, Les sanctions de la GPEC, Dr. soc., 2007, p. 1081 ; P. Lokiec, Départs volontaires, GPEC et licenciement pour motif économique, Dr. soc., 2008, p. 1238 ; G. Bélier, Obligations en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et licenciement pour motif économique, RDT, 2007, p. 284.
(18) H.-J. Legrand, Sur un nouvel objet juridique non identifié : la GPEC, Dr. soc., 2006, p. 330.
(19) Sur cette tendance à la mise en place de régimes de licenciements pour motif économique allégés, v. F. Géa, Le droit du licenciement économique à l'épreuve de la sécurisation de l'emploi, Dr. soc., 2013, p. 210.
(20) C. trav., art. L. 5125-2 (N° Lexbase : L2144KGI), dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques (N° Lexbase : L4876KEC). Sur les difficultés suscitées par cette question, lire M. Gadrat, Loi "Macron" : dispositions relatives au licenciement pour motif économique et à la sécurisation de l'emploi (art. 287 et s.), Lexbase Hebdo n° 623 du 3 septembre 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N8682BU4).

Décision Cass. soc., 12 novembre 2015, n° 14-15.430, FS-P+B+R (N° Lexbase : A7467NWH). Cassation partielle (CA Versailles, 12 février 2014, n° 12/00586 N° Lexbase : A0899MEZ). Textes visés : C. trav., art. L. 1233-3 (N° Lexbase : L8772IA7), L. 1233-77 (N° Lexbase : L1270H9W) et L. 1233-80 (N° Lexbase : L1276H97). Mots-clés : GPEC ; congé de mobilité ; rupture d'un commun accord ; cause économique de licenciement. Lien base : (N° Lexbase : E9479ESU).

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La circulaire CNAV n° 2015-56 du 19 novembre 2015 relative à la majoration de durée d'assurance pour adultes handicapés (N° Lexbase : L3039KRY) a été publiée. Elle précise les conditions de mise en oeuvre du dispositif de majoration de durée d'assurance au profit des assurés ayant assumé la charge d'une personne adulte présentant un handicap important, introduit par l'article 38 la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014, garantissant l'avenir et la justice du système de retraites (N° Lexbase : L2496IZH) et prévu par l'article L. 351-4-2 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L2623IZ8) (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E0554E9E).

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La circulaire CNAV n° 2015-57 du 19 novembre 2015 portant sur le paiement du versement pour la retraite (VPLR) et rachats de cotisations alignés sur le dispositif VPLR (N° Lexbase : L3040KRZ) a été publiée. Au terme de l'article D. 351-12 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L5384DY3), en cas d'échelonnement du paiement du versement pour la retraite sur une période de plus d'un an, les sommes restant dues à l'issue de chaque période de douze mois sont majorées. Ainsi, à compter du 1er janvier 2016, la majoration applicable est de 1 %. La caisse de retraite doit informer les intéressés de cette majoration et communiquer le montant de chaque échéance majorée pour l'année considérée (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E1125EU9).

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Le 30 octobre dernier, l'accord national interprofessionnel relatif aux retraites complémentaires AGIRC-ARRCO-AGIFF (N° Lexbase : L3043KR7) a été conclu entre les partenaires sociaux. Cet accord a été conclu afin de répondre aux difficultés financières rencontrées par les régimes de retraite complémentaires AGIRC et ARRCO, dans le prolongement des mesures prises en 2011 et 2013. Il est ainsi prévu la fusion des deux régimes en 2019, fusion qui permettra des économies et contribuera à donner une meilleure lisibilité de la retraite. A compter de 2016, la date de revalorisation des pensions et de la valeur de service des points des régimes Agirc et Arrci prendra effet au 1er novembre et plus au 1er avril. De plus, cette revalorisation sera moindre (un point de moins que l'inflation). Le prix d'achat du point sera un peu plus cher pendant 3 ans, de 2016 à 2018 (taux d'évolution du salaire moyen majoré de 2 %). Le taux d'appel des cotisations sera maintenu à 125 % pendant 3 ans puis passera en 2019 à 127 %. La cotisation destinée au financement de l'AGFF, qui était appliquée à la tranche B, est étendue à la tranche C. Enfin il est prévu pour la prochaine négociation nationale et interprofessionnelle relative au régime d'assurance chômage (NDLR : devant se dérouler avant le mois de mars 2016, à la suite de l'annulation pour excès de pouvoir par le Conseil d'Etat (CE, 1° s-s., 5 octobre 2015, n° 383956, publié au recueil Lebon N° Lexbase : A5756NSY)) de l'actuelle convention d'assurance chômage), que les organisations signataires s'engagent à proposer la mise en place d'une contribution aux régimes Agirc et Arrco, assise sur le montant des transactions accordées à la suite de la rupture du contrat de travail d'un salarié senior. A partir de 2019, un dispositif de majoration/minoration sera mis en oeuvre pour les générations nées à partir de 1957. Cette mesure prend la forme d'un coefficient de solidarité, c'est-à-dire l'application d'un coefficient annuel égal à 0.90 sur le montant de la pension, pendant une durée de trois ans dans la limite de 67 ans. Toutefois pour les participants qui liquident leur pension de retraite complémentaire quatre trimestres calendaires, au-delà de la date à laquelle ils ont rempli les conditions d'obtention du taux plein dans un régime de base, ce coefficient ne s'appliquera pas. Pour les participants liquidant leur retraite complémentaire huit trimestres après, un coefficient de majoration leur est appliqué pendant une année. Il sera également mis en place un pilotage pluriannuel de la retraite complémentaire en vue d'en assurer la pérennité (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E4299A8Q et N° Lexbase : E1874ACE).

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Le niveau de taxation que doit supporter l'employeur en raison du cumul de la contribution de base et de la contribution additionnelle prévue par l'article L. 137-11 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L1283I7N) ne fait pas peser sur une catégorie de contribuables une charge excessive. En revanche, les effets de seuil qui résultent de l'institution de la contribution additionnelle au taux de 45 % sont excessifs. En effet, la contribution additionnelle s'applique à l'intégralité du montant de la rente dès lors qu'il excède huit fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, aucun mécanisme n'atténuant l'effet de seuil provoqué par l'application de ce taux dès le premier euro. Le paragraphe II bis de l'article L. 137-11 du Code de la Sécurité sociale est donc contraire à la Constitution (N° Lexbase : L7403HHN). Telle est la réponse apportée par le Conseil constitutionnel à la question prioritaire de constitutionnalité qui lui était soumise dans une décision rendue le 20 novembre 2015 (Cons. const., décision n° 2015-498 QPC, du 20-11-2015, Société SIACI Saint-Honoré SAS et autres N° Lexbase : A3249NXM).
Les Sages ont été saisis le 11 septembre 2015 pas le Conseil d'Etat (CE, 1° s-s., 11 septembre 2015, n° 390974, inédit au recueil Lebon N° Lexbase : A9526NN7) d'une question prioritaire de constitutionnalité posée par deux sociétés et une association d'épargne et de retraite, relative à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit des dispositions du paragraphe II bis de l'article L. 137-11 du Code de la Sécurité sociale, dans sa rédaction issue du paragraphe I de l'article 17 de la loi n° 2014-1554 du 22 décembre 2014 de financement de la Sécurité sociale pour 2015 (N° Lexbase : L1120I7M). Les sociétés et l'association requérantes faisaient notamment valoir, d'une part, que cette contribution, qui s'ajoute aux autres impositions acquittées par l'employeur au titre du versement des rentes de retraite en cause, revêt, en raison de son taux, un caractère confiscatoire. Elles soutenaient, d'autre part, que le taux de la contribution provoque un effet de seuil excessif.
En énonçant les principes susvisés, les Sages déclarent les dispositions contestées contraires à la Constitution (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E2850BKR).

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Sont conformes à la Constitution les dispositions de l'article L. 5212-3, alinéa 2 du Code du travail (N° Lexbase : L2416H9D) ainsi que des mots "à due proportion de son temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année civile" figurant à l'article L. 5212-14, alinéa 1er (N° Lexbase : L8847IQQ) du Code du travail. Telle est la solution dégagée par le Conseil constitutionnel dans un arrêt rendu le 20 novembre 2015 (Cons. const., décision n° 2015-497 QPC du 20 novembre 2015 N° Lexbase : A3248NXL).
Le Conseil constitutionnel a été saisi le 11 septembre 2015 par le Conseil d'Etat (CE, 1° s-s., 11 septembre 2015, n° 389293, inédit au recueil Lebon N° Lexbase : A9524NN3) d'une question prioritaire portant sur la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit de ces dispostions.
L'association requérante leur reprochait de méconnaître le principe d'égalité devant la loi et les charges publiques. Elle faisait valoir, d'une part, que le législateur ne pouvait traiter différemment les groupements d'employeurs et les entreprises de travail temporaire pour le décompte des salariés employés afin d'apprécier leur assujettissement à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés. L'association requérante soutenait, d'autre part, que le législateur ne pouvait prendre en compte les salariés d'un groupement pour la détermination de l'assiette de l'assujettissement à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, alors qu'ils ne sont pas pris en compte pour apprécier si le groupement d'employeurs satisfait à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Sur le premier point, les Sages ont écarté l'argumentation de l'association requérante en relevant que les groupements d'employeurs se trouvent dans une situation différente de celles des entreprises de travail temporaire, de sorte que le législateur pouvait les traiter différemment. Ils ont ainsi déclaré l'article L. 5212-3, alinéa 2 conforme à la Constitution.
Sur le second point, ils ont jugé que les dispositions contestées ne sauraient, sans créer de rupture caractérisée de l'égalité devant les charges publiques, faire obstacle à ce que les salariés d'un groupement d'employeurs mis à disposition d'une entreprise utilisatrice soient pris en compte dans le nombre des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, lorsqu'ils sont dénombrés dans l'assiette d'assujettissement du groupement à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Les Sages ont, sous cette réserve, déclaré conformes à la Constitution les mots "à due proportion de son temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année civile" figurant à l'article L. 5212-14, alinéa 1er .

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L'arrêt rendu le 12 novembre 2015 par la Chambre sociale de la Cour de cassation apporte deux réponses relatives aux activités sociales et culturelles dans le champ d'un comité d'établissement, lorsqu'un accord collectif est venu s'en mêler (s'emmêler ?). La première précise les limites des modalités conventionnelles de répartition de la dotation aux activités sociales et culturelles entre les comités d'établissement ; la seconde se prononce sur les conditions de financement d'une activité sociale reprise par un comité d'établissement, activité qui était jusqu'alors gérée par l'employeur, en application de l'accord collectif.

Résumé Lorsqu'une entreprise est divisée en établissements dotés chacun d'un comité d'établissement, un accord collectif peut prévoir de répartir la contribution patronale aux activités sociales et culturelles selon les effectifs des établissements et non selon leur masse salariale. Cette répartition ne peut priver un comité d'établissement de la contribution calculée sur la masse salariale pour la fraction de la contribution correspondant au minimum calculé selon l'article L. 2323-86 du Code du travail (N° Lexbase : L2957H9E).

Observations

I - Les textes applicables

Les dispositions propres aux activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ou des comités d'établissement sont régies par les articles L. 2323-83 (N° Lexbase : L8836IQC) et suivants et R. 2323-34 (N° Lexbase : L0298IAB) et suivants du Code du travail.

L'article L. 2323-83 du Code du travail pose le principe du monopole de gestion de toutes les activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise ou par chaque comité d'établissement. L'article L. 2323-86 du Code du travail précise les modalités de calcul pour la détermination du taux de la contribution à la charge de l'employeur, pour le financement des activités sociales et culturelles. La Cour de cassation a précisé, pour les entreprises à établissements multiples au sens du comité, que le calcul de ce taux minimum doit s'effectuer sur la base des dépenses sociales et des salaires au niveau de l'entreprise (1). Le taux ainsi obtenu au niveau de l'entreprise est ensuite appliqué sur la masse salariale de chaque établissement (2). La Cour de cassation applique cette même règle pour une unité économique et sociale comportant des établissements distincts au sens du comité (3).

L'article L. 2327-16 du Code du travail (N° Lexbase : L6953IZK) apporte quelques précisions en matière de gestion des activités sociales et culturelles pour les établissements distincts. Dans ses deux premiers alinéas, ce texte indique que chaque comité assure et contrôle la gestion de toutes ses activités sociales et culturelles, chaque comité pouvant, cependant, confier au comité central d'entreprise la gestion d'activités communes (4).

Le troisième alinéa de ce texte ouvre l'intervention conventionnelle en ce qu'"un accord entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise, conclu dans les conditions prévues à l'article L. 2232-2 (N° Lexbase : L8409INR) (5), peut définir les compétences respectives du comité central d'entreprise et des comités d'établissement".

II - Le contexte du contentieux

Dans le cadre de la mise en place des institutions représentatives du personnel de la société X, devenue la société Y, la question des activités sociales et culturelles des différents comités d'établissement a donné lieu à une négociation avec les syndicats représentatifs dans l'entreprise, sur le fondement du troisième alinéa de l'article L. 2327-16 précité. Un premier accord, conclu le 13 janvier 2004, a prévu l'ouverture d'une négociation pour déterminer le montant de la contribution patronale au titre des activités sociales et culturelles, définir les modalités de transfert de ces activités, la répartition de cette contribution patronale "en fonction des effectifs actifs moyens constatés au 31 décembre de chaque année de l'établissement principal concerné", donner la possibilité que la restauration du personnel reste gérée directement par l'employeur, les modalités de cette gestion déléguée devant être définies par un audit.

Un autre accord, conclu le 13 janvier 2005, a principalement confirmé le principe de répartition, en fonction des effectifs, de la contribution patronale entre les comités d'établissement, les modalités de gestion directe par l'employeur de la restauration pour le compte des comités d'établissement pour un montant forfaitaire de 62 millions d'euros, et la définition d'une masse salariale de référence pour la détermination de la contribution patronale.

Cependant, lors d'une réunion tenue les 12 et 13 février 2009, le comité d'établissement Services de communication aux entreprises (SCE) de la société Y fait savoir qu'il entendait revendiquer la gestion de l'activité sociale de restauration à compter du 1er juillet 2009 et saisit le tribunal de grande instance le 28 mai 2009. Par jugement du 17 mai 2011, le tribunal a notamment condamné l'employeur à payer au comité d'établissement SCE des sommes au titre des activités sociales et culturelles, dont une somme au titre du solde de l'activité restauration, a donné acte au comité d'établissement SCE de sa décision de reprendre la gestion directe de l'activité de restauration au sein de son périmètre et débouté le comité de sa demande d'expertise.

Par arrêt du 19 décembre 2013, faisant suite à un arrêt du 5 juillet 2012 ayant prononcé un sursis à statuer sur les modalités de calcul de la dotation relative aux activités sociales et culturelles, la cour d'appel de Paris déboute le comité d'établissement SCE sur les modalités de répartition de la dotation aux activités sociales et culturelles ainsi que sur les conséquences financières de la reprise en gestion directe de la restauration dans son périmètre.

III - Arrêt d'appel, censure et discussion

Sur les modalités de répartition de la contribution légale. La cour d'appel décide que "la part de la contribution nationale de l'employeur aux activités sociales et culturelles incluant la restauration et revenant au comité d'établissement SCE sera calculée au prorata des effectifs de l'établissement, conformément aux accords des 13 janvier 2004 et 13 juillet 2005", et déboute en conséquence le comité de sa demande de reliquat restant dû sur le montant de la contribution annuelle de l'employeur aux activités sociales et culturelles. Pour la cour d'appel, dès lors que la contribution aux activités sociales et culturelles doit se calculer au niveau de l'entreprise (v. supra), c'est à ce niveau que doit être appréciée la contribution minimale telle que fixée par l'article L. 2323-86 du Code du travail, pour vérifier si l'accord collectif présente ou non un caractère plus favorable.

La cour d'appel est censurée sur ce point. Au visa des articles L. 2323-86, L. 2327-16 et L. 2251-1 du Code du travail (N° Lexbase : L2406H9Y), la Cour de cassation décide que "si, lorsqu'une entreprise est divisée en établissements dotés chacun d'un comité d'établissement, un accord collectif peut prévoir de répartir la contribution patronale aux activités sociales et culturelles selon les effectifs des établissements et non selon leur masse salariale, cette répartition ne peut priver un comité d'établissement de la contribution calculée sur la masse salariale pour la fraction de la contribution correspondant au minimum calculé selon l'article L. 2323-86 du Code du travail"

Nous l'avons vu, le troisième alinéa de l'article L. 2327-16 du Code du travail permet, pour partie, une ingérence syndicale dans les activités sociales et culturelles des comités (6). Mais la Cour de cassation est déjà venue circonscrire ce pouvoir donné aux organisations syndicales, en veillant à ce qu'ils n'en outrepassent pas les limites ; ainsi, les comités ne peuvent être privés de leur capacité de décision, car "si l'accord collectif signé par le chef d'entreprise et l'ensemble des syndicats peut accorder au comité central d'entreprise, dans les conditions définies par l'accord, la gestion, en totalité ou en partie, d'activités sociales et culturelles communes à l'ensemble de l'entreprise, il ne peut ni enlever aux comités d'établissement la gestion des activités sociales et culturelles propres à chaque établissement, ni les priver du droit de percevoir directement de l'employeur la subvention calculée sur la masse salariale de l'établissement" (7). Les juges du fond veillent également aux dérives des accords collectif conclus en application de l'article L. 2327-16, comme dans l'affaire "Pôle emploi" jugée en 2012. Dans cette affaire, l'accord collectif sur les activités sociales et culturelles signé au sein de Pôle emploi, avait réservé aux organisations syndicales au niveau national la gestion d'un budget d'activités sociales et culturelles dont le montant était d'ailleurs supérieur à celui octroyé aux comités d'établissement. Compte tenu du monopole de gestion des activités sociales et culturelles par les comités d'établissement, le juge du fond a justement annulé ce dispositif et ordonné la restitution de la totalité du budget aux comités d'établissement (8).

Dans l'arrêt commenté il n'y avait pas de telles dérives, mais néanmoins, l'accord collectif qui décide d'une répartition du budget global entre comités d'établissement sur la seule base des effectifs, sans se préoccuper du minimum légal qui revient à chaque comité, contrevient aux dispositions de l'article L. 2323-86 du Code du travail précité.

En visant l'article L. 2251-1 du Code du travail dans sa décision, la Cour de cassation vient rappeler que les conventions ou accord collectifs ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public, affirmant, par là-même, que les dispositions de l'article L. 2323-86 sont d'ordre public. En conséquence, la Cour de cassation juge que si un accord collectif conclu en application de l'article L. 2327-16 "peut prévoir de répartir la contribution patronale aux activités sociales et culturelles selon les effectifs des établissements et non selon leur masse salariale", elle précise que les parties à l'accord ne peuvent ignorer les dispositions d'ordre public posées à l'article L. 2323-86 et doivent s'assurer que cette répartition conventionnelle est, pour chacun des établissements concernés, au moins égale à "la contribution calculée sur la masse salariale pour la fraction de la contribution correspondant au minimum calculé selon l'article L. 2323-86 du Code du travail".

La cour d'appel aurait donc dû rechercher si le calcul de la dotation prévu par l'accord collectif n'avait pas pour effet de priver le comité d'établissement SCE de la dotation minimum prévue à l'article L. 2323-86 (9). La solution posée par la Cour de cassation doit être approuvée, en ce qu'elle autorise la répartition d'une dotation aux activités sociales et culturelles selon les effectifs des établissements tout en préservant le minimum légal de l'article L. 2323-86. Ce n'est donc que pour un surplus plus favorable (10) que la répartition entre établissements peut se faire sur d'autres critères que celui de la masse salariale de l'établissement.

Sur le financement d'une activité reprise par un comité d'établissement, activité jusqu'alors gérée par l'employeur. Le comité d'entreprise ou d'établissement étant investi d'un monopole de gestion des activités sociales et culturelles, il peut revendiquer à tout moment la gestion d'une activité gérée, jusqu'alors, par l'employeur, lorsque cette activité constitue une dépense sociale, au sens de l'article L. 2323-86 du Code du travail (11). Dès lors, l'employeur doit verser au comité une contribution correspondant au fonctionnement de cette activité transférée (12).

En l'espèce, le comité d'établissement SCE réclamait la gestion de la restauration à compter du 1er juillet 2009, alors que l'accord collectif du 13 janvier 2005 avait confirmé les modalités de gestion directe par l'employeur de la restauration pour le compte des comités d'établissement, pour un montant forfaitaire de 62 millions d'euros. Au-delà de la décision de reprendre la gestion de la restauration, était bien évidemment posée la question du versement au comité d'établissement, de la contribution patronale correspondante. Le comité SCE est débouté de cette demande par la cour d'appel ; celle-ci considère que "la part de la contribution patronale revenant au comité d'établissement SCE de la société Y ne pourra être effectivement versée dans son intégralité que lorsque la délégation de gestion de l'activité de restauration à l'employeur aura pris fin et que, tant que celle-ci recevra encore application, il appartiendra à la société Y de verser au comité d'établissement, au prorata des effectifs de l'établissement, outre la part correspondant aux activités hors restauration (soit 2,25 %), le reliquat de la part consacrée à la restauration qui n'aura pas été effectivement dépensée par la société".

La censure de la Cour de cassation intervient en violation des articles L. 2332-83, L. 2327-16 et R. 2323-21 du Code du travail, dès lors que la cour d'appel avait constaté que "le comité d'établissement SCE avait décidé de prendre en charge la gestion directe de l'activité de restauration". Cette censure doit encore être approuvée, la décision de la cour d'appel revenant, de fait, à rendre impossible la gestion de la restauration par le comité d'établissement, faute pour celui-ci de disposer de l'intégralité du financement nécessaire.

Il ressort de cette décision que, lorsqu'un comité d'établissement revendique le retour dans son giron d'une activité sociale jusqu'alors gérée par l'employeur, ce retour doit se faire avec les moyens financiers correspondant, peu important qu'un accord collectif conclu en application de l'article L. 2327-16 du Code du travail ait entériné une gestion directe de cette activité par l'employeur pour l'ensemble des établissements de l'entreprise. Cette décision renforce le principe selon lequel l'ingérence légale des syndicats dans la gestion des activités sociales et culturelles ne peut priver les comités d'établissement ni de leur monopole de gestion de ces activités, ni des moyens qui vont avec. Si l'accord collectif dans ce domaine apparaît alors des plus fragiles, il ne faut pas s'en désoler car, par contre coup, les prérogatives des comités d'établissement s'en trouvent renforcées.

Les accords collectifs sur les activités sociales et culturelles doivent, à l'évidence, tenir compte de cette fragilité et anticiper pour l'avenir les revendications d'autonomie que les comités d'établissement pourraient formuler. Finalement, la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation, ne montre-t-elle pas toute l'ambigüité qu'il y a à privilégier l'intervention des syndicats dans des domaines qui relèvent des prérogatives et de la gestion des institutions représentatives élues (13), alors que celles-ci sont les mieux à même de décider ?

Interrogation complémentaire. Il faut s'interroger sur la question de savoir si la conclusion d'un accord collectif, en application de l'article L. 2327-16, doit être, pour le moins, précédée de la consultation des comités d'établissement concernés ? La Cour de cassation avait décidé, en 1998, que la décision du chef d'entreprise doit être précédée par la consultation du comité d'entreprise quand elle porte sur l'une des questions ou mesures pour lesquelles la loi prévoit la consultation préalable du comité d'entreprise, sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que la décision en cause est une décision unilatérale ou prend la forme de la négociation d'un accord collectif d'entreprise portant sur l'un des objets soumis légalement à l'avis du comité d'entreprise (14). Mais la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l'emploi est venue contrer cette jurisprudence en précisant, désormais, au second alinéa de l'article L. 2323-2 du Code du travail (N° Lexbase : L2722H9P), que "les projets d'accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l'avis du comité d'entreprise" (15). Cependant, dans un arrêt de 2003, la Chambre criminelle de la Cour de cassation avait retenu le délit d'entrave pour non-consultation des comités d'établissement, sur le projet d'accord négocié en application de l'article L. 2327-16, consécutif à une opération de fusion-absorption. Cet accord fixait le taux moyen pondéré de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles pour l'ensemble de l'entreprise et déterminait des règles de répartition prenant en compte les besoins propres à chaque comité d'établissement (16). Au soutien de cette décision, était visé le deuxième alinéa de l'article L. 435-2 du Code du travail (N° Lexbase : L6446ACQ), devenu L. 2323-83, qui affirme le monopole de gestion du comité pour les acticités sociales et culturelles. En l'espèce, c'est parce que le comité dispose de ce monopole de gestion que le juge a retenu qu'il aurait dû être consulté préalablement à la conclusion de l'accord collectif portant sur les activités sociales et culturelles.

Il nous semble donc que la formulation du second alinéa nouveau de l'article L. 2323-2 précité est excessive, en ce qu'elle écarte de la consultation du comité tous les accords collectifs quels qu'ils soient, y compris ceux touchant directement le comité dans son fonctionnement et ses prérogatives. Nonobstant ce texte nouveau, la solution posée par la Chambre criminelle de la Cour de cassation ne doit pas être remise en question ; n'est-il pas légitime que, chaque fois qu'un accord collectif entend s'ingérer légalement dans le fonctionnement et/ou dans les prérogatives d'un comité, une consultation préalable de ce comité s'impose ? Souhaitons que la Chambre sociale aille dans ce sens à l'occasion de litiges futurs, et appelons le législateur, pour le moins, à amender le second alinéa de l'article L. 2323-2, afin que le comité d'entreprise ou d'établissement ne soit pas tenu à l'écart des discussions sur des décisions conventionnelles qui le concernent.

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(1) Cass. soc., 26 septembre 1989, n° 88-11.796, publié (N° Lexbase : A7827BQX) ; Cass. soc., 9 juillet 1996, n° 94-17.688, inédit (N° Lexbase : A3721CQU).
(2) Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-11.532, FS-P+B (N° Lexbase : A5317C9S) ; Bull. civ. V, n° 236, Dr. soc., 2003, p. 1135, obs. M. Cohen ; Cass. soc., 17 novembre 2011, n° 10-23.265, F-D (N° Lexbase : A9507HZ7) ; JSL, 9 février 2012, n° 315, note Fabre.
(3) Cass. soc., 25 septembre 2012, n° 10-26.224, FS-P+B (N° Lexbase : A6265IT9).
(4) La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale (N° Lexbase : L6066IZP), a précisé que "en cas de transfert au comité central d'entreprise de la gestion d'activités sociales et culturelles en application du présent article, ce transfert fait l'objet d'une convention entre les comités d'établissement et le comité central d'entreprise. Cette convention comporte des clauses conformes à des clauses types déterminées par décret".
(5) Accord ayant été signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli aux élections au moins 30 % des suffrages exprimés, en l'absence d'opposition d'un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli une majorité de suffrages exprimés.
(6) Ingérence qui place donc les comités sous tutelle syndicale, v. nos obs., Les institutions représentatives du personnel dans l'entreprise : de l'interaction, à la fusion ?, JSL, 2011, n° 309, 18 novembre 2011, p. 4 et n° 310, 30 novembre 2011, p. 4. Cette mise sous tutelle syndicale du comité à tendance à s'étendre, v. récemment avec la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l'emploi (N° Lexbase : L2618KG3), les aménagements conventionnels possibles dans le fonctionnement des IRP. Nos obs., Les syndicats, commis de cuisine de la malbouffe sociale, Dr. soc., 2015, p. 861, spéc. V, p. 866.
(7) Cass. soc., 30 juin 1993, n° 90-14.895 (N° Lexbase : A1729AAB) ; Bull. civ. V, n° 191 ; Dr. soc., 1993, p. 758, rapport P. Waquet ; RJS, 1993, p. 496, concl. M. Chauvy ; Dr. soc., 1993, p. 870, obs. J. Savatier ; RPDS, 1994, p. 46, obs. M. Cohen.
(8) CA Paris, Pôle 6, 2ème ch., 5 janvier 2012, n° 10/15279 (N° Lexbase : A9622H8U) ; nos obs., Trilogie 2012 des budgets du comité d'entreprise : carence, abus de confiance, ingérence, Dr. soc., 2012, p. 686, spéc. III p. 693.
(9) Cette dotation minimum, s'entend hors des autres obligations à la charge de l'employeur comme, par exemple, le remboursement des primes d'assurance dues par le comité pour couvrir sa responsabilité civile (C. trav., art. R. 2323-34, 3° N° Lexbase : L0298IAB).
(10) Les dispositions plus favorables peuvent toujours être remises en cause sous contrôle de la Cour de cassation. Sur les conséquences d'une dénonciation d'un accord ou usage, v. M. Cohen et L. Milet, Le droit des comités d'entreprise et des comités de groupe, LGDJ, 11ème éd., 2014, spéc. n° 1732 et s..
(11) Tel n'est pas le cas lorsque l'activité en question a un but professionnel : Cass. soc., 9 juillet 2014, n° 13-18.577, FS-P+B (N° Lexbase : A4009MUZ) ; Bull. civ. V, n° 188. La loi peut également exclure une activité du champ des activités sociales et culturelles interdisant alors au comité d'en réclamer le transfert ; tel est le cas pour une aide financière de l'entreprise aux dépenses engagées par les salariés pour des services à la personne (C. trav., art. L. 7233-6 N° Lexbase : L3410H98).
(12) Ce n'est que si le comité demande le transfert de l'activité à son profit, qu'il peut prétendre au montant de la contribution de l'employeur à cette activité sociale : Cass. soc., 12 novembre 2003, n° 02-10.610, FS-P (N° Lexbase : A1319DA4) ; Bull. civ. V, n° 280. Toutefois, il est important de préciser que si, au cours de sa période de gestion de l'activité déléguée, l'employeur réalise des économies dans cette gestion, il doit reverser au Conseil d'Etat le montant de ces économies, sans qu'il soit besoin pour le comité de revendiquer la gestion de cette activité. Au cas d'un restaurant d'entreprise, v. Cass. soc., 30 mars 2010, n° 09-12.074, FS-P+B (N° Lexbase : A4089EUY) ; Bull. civ., n° 81.
(13) On assiste, d'ailleurs, à un renforcement de l'interventionnisme syndical dans les institutions élues. Outre nos obs. et réf. sous note n° 6, v. aussi, pour exemple, la modification de l'article L. 2323-3 (N° Lexbase : L0659IXP) du Code du travail par la loi n° 2015-944 du 17 août 2015, préc. : alors que la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l'emploi (N° Lexbase : L0394IXU), laissait la possibilité de fixer les délais de consultation d'un comité entre l'employeur et le comité lui-même, la loi n° 2015-944 du 17 août 2015 donne désormais la priorité à l'accord collectif.
(14) Cass. soc., 5 mai 1998, n° 96-13.498 (N° Lexbase : A2677AC7) ; Bull. civ. V, n° 219.
(15) Disposition entrant en vigueur à compter du 1er janvier 2016.
(16) Cass. crim., 11 février 2003, n° 01-88.650, FS-P+F (N° Lexbase : A0019A7T) ; Bull. crim., n° 31.

Décision Cass. soc., 12 novembre 2015, n° 14-12.830, FS-P+B (N° Lexbase : A7457NW4). Cassation (CA Paris, Pôle 6, 2ème ch., 19 décembre 2013, n° 11/11808 N° Lexbase : A7369KRD). Textes visés : C. trav., art. L. 2323-86 (N° Lexbase : L2957H9E) ; L. 2327-16 (N° Lexbase : L6953IZK) et L. 2251-1 (N° Lexbase : L2406H9Y). Mots-clés : activités sociales et culturelles du comité d'établissement ; accord collectif. Lien base : (N° Lexbase : E1986ETQ).

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Retrouvez, chaque semaine, une sélection des arrêts inédits de la Cour de cassation, les plus pertinents, classés par thème.
I - AT/MP

II - Congés

III - Contrat de travail

• Cadre dirigeant/détermination du statut/éléments déterminants

- Cass. soc., 18 novembre 2015, n° 14-17.590, F-D (N° Lexbase : A5605NXU) : ayant constaté que la rémunération du salarié était située au plus haut niveau au regard de celles des trois dirigeants de l'association, que ses fonctions lui permettaient d'organiser son temps de travail et qu'il n'était soumis à aucun contrôle de la part de son employeur qui ne lui avait jamais imposé d'horaires, qu'il résultait des divers documents de l'association que les établissements et l'ensemble du personnel étaient placés sous son autorité, qu'il disposait du pouvoir de recruter, qu'il assurait la préparation des travaux du conseil d'administration et du projet d'établissement et était chargé de l'exécution des décisions du conseil d'administration et de la mise en oeuvre de la politique définie par ce dernier, la cour d'appel (CA Versailles, 26 mars 2014, n° 10/03498 N° Lexbase : A9590MHN) en a exactement déduit que le salarié avait le statut de cadre dirigeant (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7624ES8).

• Clause de non-concurrence/indemnité/pénalité dérisoire/disproportion de la contrepartie

- Cass. soc., 17 novembre 2015, n° 14-17.920, F-D (N° Lexbase : A5513NXH) : ayant relevé que l'avenant conclu, alors que le salarié était sur le point de renoncer à ses mandats de dirigeant et de céder la totalité de ses parts sociales et que la société était très nettement déficitaire, prévoyait une indemnité pour une obligation de non-concurrence disproportionnée par rapport à la somme à verser en cas de violation de la clause de non-concurrence, la cour d'appel (CA Douai, 28 mars 2014, n° 13/02124 N° Lexbase : A7883MPN) a retenu que l'avenant avait en réalité pour objet, non pas d'assurer une réelle protection de l'entreprise contre la concurrence d'un cadre commercial salarié, mais de lui faire bénéficier immédiatement d'une somme particulièrement importante en cas de rupture de son contrat quelles qu'en soient les conditions, ainsi elle a pu en déduire que cet avenant était entaché de nullité au sens de l'article 1131 du Code civil (N° Lexbase : L1231AB9) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8710ESE).

IV - Discrimination et harcèlement

V - Droit de grève

VI - Droit disciplinaire

VII - Durée du travail

VIII - Egalité de traitement

• Différence de traitement/indemnité de frais de repas/différence de postes

- Cass. soc., 17 novembre 2015, n° 14-24.892, F-D (N° Lexbase : A5570NXL) : ayant souverainement relevé qu'il existait une différence entre le travail des agents de direction et celui des inspecteurs, s'agissant de la représentation, et que les salariés ne justifiaient nullement de l'exigence de déplacement, étant situés à plus de trente minutes aller-retour du lieu habituel de travail, la cour d'appel (CA Colmar, quatre arrêts du 17 juillet 2014, dont n° 13/02909 N° Lexbase : A5218MUS) a légalement justifié sa décision de débouter les salariés de leurs demandes de rappel d'indemnité de repas fondée sur le principe d'égalité de traitement (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0719ETS).

• Différence de traitement/raison objective et pertinente/report de la liquidation de la retraite/exécution du préavis en cours

- Cass. soc., 18 novembre 2015, n° 14-12.123, F-D (N° Lexbase : A5412NXQ) : le refus de l'employeur d'accepter le report de la liquidation de la retraite était justifié par le fait que l'intéressée avait commencé à exécuter son préavis le 1er août 2010 lorsqu'elle en avait sollicité le report, quand la salariée avec laquelle elle se comparaît avait sollicité le même report avant le commencement de son préavis, de sorte que la différence de traitement était justifiée par une raison objective et pertinente (rejet, CA Montpellier, 11 décembre 2013, n° 12/02770 N° Lexbase : A1043KR3) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2578ETN).

IX - Négociation collective

X - Procédure prud'homale

• Administration de la preuve/absence d'accès aux documents/preuve de la soustraction frauduleuse des pièces/admission des pièces

- Cass. soc., 17 novembre 2015, n° 14-22.204, F-D (N° Lexbase : A5468NXS) : pour écarter des débats les pièces produites par l'appelant, la cour d'appel (CA Rennes, 4 juin 2014, n° 12/03654 N° Lexbase : A9035MPC) retient qu'il ne peut être retenu que le salarié se soit régulièrement procuré ces documents auxquels il n'avait pas accès, alors qu'elle a relevé que l'inspecteur du travail avait considéré que l'employeur ne rapportait pas la preuve de la soustraction frauduleuse des pièces en cause, cette dernière a violé la loi des 16 et 24 août 1790 (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E3803ETZ).

XI - Relations collectives de travail

XII - Rémunération

• Rémunération/élément du contrat de travail/prime annuelle/versement dès la conclusion du contrat de travail

- Cass. soc., 17 novembre 2015, n° 14-18.972, F-D (N° Lexbase : A5463NXM) : pour rejeter les demandes du salarié tendant à la condamnation de son employeur à lui payer une somme au titre des primes annuelles portant sur trois années, sans rechercher si, comme il était soutenu, la prime versée dès la conclusion du contrat et pendant treize années consécutives ne constituait pas un élément du contrat de travail, la cour d'appel (CA Bastia, 9 avril 2014, n° 13/00147 N° Lexbase : A8144MR3) a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil (N° Lexbase : L1234ABC) et L. 1221-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0767H9B) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0750ETX).

XIII - Rupture du contrat de travail

• Prise d'acte de la rupture du contrat de travail/manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat/éléments factuels

- Cass. soc., 17 novembre 2015, n° 14-11.108, F-D (N° Lexbase : A5602NXR) : caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat par la salariée victime d'un accident, la mise en oeuvre d'un numéro d'illusion pyrotechnique présentant un danger et exposant les assistantes à un risque, dès lors que l'employeur ne démontre pas avoir évalué les risques professionnels que présentait son tour de magie pyrotechnique, avoir mis en oeuvre un dispositif pour les prévenir, les avoir informé de ces risques et leur avoir dispensé une formation leur permettant d'adapter leur comportement en cas d'incident (sur l'effectivité de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur, voir Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-44.408, F-P+B N° Lexbase : A2005EEY ; Cass. soc., 28 février 2006, n° 05-41.555, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A2163DNG) .

• Prise d'acte de la rupture du contrat de travail/manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles/éléments factuels

- Cass. soc., 17 novembre 2015, n° 14-17.168, F-D (N° Lexbase : A5501NXZ) : ayant constaté que l'employeur, en dépit des nombreuses requêtes de la salariée engagée le 20 mars 2009 en CDD, ne lui avait jamais proposé de CDI, ni d'avenant conforme aux dispositions conventionnelles avant le 18 mars 2011, la privant durant toute cette période de la garantie d'obtenir l'emploi convoité et ayant souverainement apprécié qu'il ne ressortait pas du courrier remis en mains propres à la salariée par le directeur de l'EHPAD où elle exerçait en qualité d'aide soignante qu'elle aurait été installée dans un poste d'AMP à mi-temps, la cour d'appel (CA Orléans, 11 mars 2014, n° 13/03028 N° Lexbase : A6254MGQ) a pu décider que les manquements de l'employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, de sorte que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la salariée est justifiée et produit dès lors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse .

• Résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur/caractérisation d'un manquement de l'employeur/éléments factuels

- Cass. soc., 17 novembre 2015, n° 14-19.997, F-D (N° Lexbase : A5380NXK) : constitue un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail, le fait, pour l'employeur, de dénier, avec une parfaite mauvaise foi, à l'occasion d'une mutation de la salariée, sa qualification de chef de ventes. Dès lors, la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur est justifiée (rejet, CA Paris, Pôle 6, 5ème ch., 2 mai 2014, n° 12/05069 N° Lexbase : A6705MKK) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2952E44).

• Rupture du contrat de travail/renonciation par l'employeur à l'exécution de la clause de non-concurrence/rupture conventionnelle du contrat de travail

- Cass. soc., 17 novembre 2015, n° 14-14.969, F-D (N° Lexbase : A5492NXP) : aux termes de l'article L. 1237-13 du Code du travail (N° Lexbase : L8385IAS), la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'autorité administrative. Il en résulte que le délai de huit jours suivant la notification par l'une ou l'autre des parties de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l'employeur pour dispenser le salarié de l'exécution de l'obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture (cassation, CA Rennes, 7 février 2014, n° 12/03300 N° Lexbase : A6630MDW) (voir en ce sens, Cass. soc., 29 janvier 2014, n° 12-22.116, FS-P+B N° Lexbase : A4441MDT) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8734ESB).

• Licenciement sans cause réelle et sérieuse/modification unilatérale du contrat de travail/diminution des responsabilités du salarié

- Cass. soc., 18 novembre 2015, n° 14-12.558, F-D (N° Lexbase : A5462NXL) : ayant constaté que la nouvelle organisation du service impliquait une diminution des responsabilités du salarié qui partageait désormais son service avec un autre médecin auquel avait été octroyée la qualité de coordonnateur, la cour d'appel (CA Agen, 17 décembre 2013, n° 13/00283 N° Lexbase : A7017KRC) en a exactement déduit, sans avoir à répondre à des conclusions que ses constatations rendaient inopérantes, que le contrat de travail de l'intéressé avait été unilatéralement modifié (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8966ESU).

• Obligation de sécurité de résultat/licenciement/conflit entre salariés/mis en danger de la santé du salarié

- Cass. soc., 19 novembre 2015, n° 13-26.199, F-D (N° Lexbase : A5525NXW) : pour condamner l'employeur à payer au salarié des dommages-intérêts et après avoir rappelé que l'employeur a, vis-à-vis de ses salariés, une obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel (CA Rennes, 11 septembre 2013, n° 12/00074 N° Lexbase : A9522KKU), qui a constaté qu'il résultait du rapport établi le 19 mars 2009 par l'inspecteur du travail, qu'un grave conflit opposait le salarié à trois autres collègues, conflit qui avait mis en danger sa santé puisqu'il avait dû être hospitalisé en urgence le 13 janvier 2009, et qui a relevé que l'employeur ne justifiait pas avoir pris des mesures suffisantes pour tenter d'apaiser ce conflit, connu de lui depuis le 9 janvier précédent, a légalement justifié sa décision (cf. l’Ouvrage "Responsabilité civile" N° Lexbase : E5836ETC).

XIV - Temps de travail

XV - Social général

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Selon la volonté du Gouvernement, le nouveau Code du travail devrait s'articuler autour de trois piliers : les droits fondamentaux, le champ ouvert aux négociations de branches ou d'entreprises, et le droit applicable en l'absence d'accord.
C'est pourquoi le 24 novembre 2015, la ministre du Travail a installé la commission "Badinter", chargée de définir les "principes fondamentaux du droit du travail". Cette commission, confiée à l'ancien ministre de la Justice et président honoraire du Conseil constitutionnel, Robert Badinter, devra rendre ses travaux avant le 15 janvier 2016. Selon le Premier ministre, "la mission a pour objectif de définir les principes ayant vocation à constituer le socle de l'ordre public du nouveau Code du travail". Les principes qui se dégageront de cette commission devraient ainsi être intégrés dans le projet de loi que la ministre du Travail présentera en mars 2016 et dans lequel devrait figurer la réécriture de tout le chapitre du Code du travail consacré au temps de travail. Une autre commission se penchera, par la suite, sur l'ensemble des thématiques du Code du travail, avant une réforme annoncée d'ici à 2018.
Présidée par l'ancien ministre de la Justice et président honoraire du Conseil constitutionnel, Robert Badinter, la commission se compose de figures reconnues en matière de droit social. Y siègent ainsi Olivier Dutheillet de Lamothe, président honoraire de la section sociale du Conseil d'Etat ; Yves Robineau, ancien président de la section de l'intérieur du Conseil d'Etat ; Alain Lacabarats et Jean-Yves Frouin, ancien président et président de la Chambre sociale de la Cour de cassation ; Antoine Lyon-Caen et Françoise Favennec-Héry, Professeur d'Universités ; Laurence Pécaut-Rivollier, magistrate, inspectrice générale adjointe des services judiciaires et Gaëlle Dumortier, conseillère d'Etat.

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Deux circulaires de l'UNEDIC n° 2015-23 et n° 2015-24, du 17 novembre 2015, relatives à la somme insaisissable sur les allocations d'assurance chômage, pour la première à Mayotte (N° Lexbase : L3304KQG), et pour la seconde en métropole et les départements d'Outre-mer, hors Mayotte (N° Lexbase : L3038KRX) ont été publiées. A compter du 1er septembre 2015, le minimum insaisissable sur les allocations d'assurance chômage correspondant au montant du RSA applicable en métropole et dans les départements d'outre-mer, hors Mayotte, est fixé à 524,16 euros par mois. Cette modification fait suite à la revalorisation du revenu de solidarité active fixée par le décret n° 2015-1231 du 6 octobre 2015, portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active (N° Lexbase : L7555KKZ). Pour Mayotte, Depuis le 1er septembre 2015, le minimum insaisissable sur les allocations d'assurance chômage, correspondant au RSA applicable à Mayotte, est fixé à 262,08 euros par mois. Cette modification fait aussi suite à la revalorisation du revenu de solidarité active fixée par le décret n° 2015-1232 du 6 octobre 2015, portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité activeà Mayotte (N° Lexbase : L7554KKY).

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Le décret n° 2015-1510 du 19 novembre 2015, relatif à la promotion de la pertinence des actes, des prestations et des prescriptions en santé (N° Lexbase : L2842KRP), a été publié au Journal officiel du 21 novembre 2015. Il précise le contenu du plan d'actions pluriannuel régional d'amélioration de la pertinence des soins ainsi que ses modalités d'élaboration et d'évaluation. Il crée à cet effet une instance régionale chargée de l'amélioration de la pertinence des soins, consultée sur l'élaboration et les révisions du plan d'actions ainsi que sur son évaluation, afin d'associer étroitement les professionnels de santé, les représentants des usagers et les fédérations hospitalières à la démarche d'amélioration de la pertinence des soins. En outre, le présent décret précise le contenu et la procédure de conclusion du contrat tripartite d'amélioration de la pertinence des soins, signé entre l'établissement de santé, l'agence régionale de santé et l'organisme local d'assurance maladie. Il définit les modalités d'évaluation des objectifs fixés au contrat ainsi que la procédure de sanction applicable lorsque les objectifs fixés ne sont pas atteints ou lorsque l'établissement refuse de signer le contrat. Le décret est pris en application de l'article 58 de la loi n° 2014-1554 du 22 décembre 2014, de financement de la Sécurité sociale pour 2015 (N° Lexbase : L1120I7M). Une sous-section "Promotion de la pertinence des actes, des prestations et des prescriptions" est ainsi insérée au Code de la Sécurité sociale, et créé les articles R. 162-44 (N° Lexbase : L2908KR7) à R. 162-44-5. Enfin, il abroge l'article D. 162-1-17 du même Code (N° Lexbase : L9618IQB).

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Le décret n° 2015-1511 du 19 novembre 2015, relatif au contrat d'amélioration des pratiques en établissement de santé (N° Lexbase : L2846KRT), a été publié au Journal officiel du 21 novembre 2015 (N° Lexbase : L2846KRT). Il précise les modalités de mise en oeuvre contrat d'amélioration des pratiques en établissements de santé, ayant pour objectif d'accompagner les établissements les moins performants en termes de qualité et de sécurité de certaines pratiques. Il définit notamment les trois risques (risque infectieux, risque médicamenteux et risque de rupture de parcours) servant de base à la définition des objectifs du contrat ainsi que les règles selon lesquelles les pénalités peuvent être appliquées lorsque les objectifs fixés ne sont pas atteints ou lorsque l'établissement refuse de signer le contrat. Le décret est pris pour l'application de l'article 51 de la loi n° 2014-1554 du 22 décembre 2014, de financement de la Sécurité sociale pour 2015 (N° Lexbase : L1120I7M). Une sous-section est ainsi insérée au Code de la Sécurité sociale avec création des articles R. 162-45 (N° Lexbase : L2925KRR) à R. 162-45-2.

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Le décret n° 2015-1512 du 19 novembre 2015, modifiant les délais applicables à l'enquête de représentativité prévue à l'article R. 162-54 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L2844KRR), a été publié au Journal officiel du 21 novembre 2015. L'enquête de représentativité qui permet de déterminer les partenaires conventionnels habilités à négocier avec l'assurance maladie doit être provoquée entre le neuvième et le sixième mois avant l'échéance conventionnelle. La publication des résultats de l'enquête de représentativité nécessite des délais incompressibles compte tenu de la vérification des différents critères requis pour accorder ou non la représentativité à une organisation syndicale. Il allonge les délais encadrant l'enquête de représentativité pour permettre aux partenaires conventionnels habilités à négocier dans des délais moins contraints. Dorénavant, l'enquête peut être provoquée entre le douzième et le sixième mois, tel qu'en dispose l'article R. 162-54 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L7324IQC).

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Dès lors qu'il est démontré que, d'une part, le président dirige une association dont l'activité principale est le transport à titre onéreux, par des salariés, de personnes qui n'en sont pas membres, et d'autre part, qu'il a participé personnellement aux faits poursuivis, il en résulte que ladite activité ne peut être considérée comme relevant de services privés de transport, au sens de l'article 2 du décret n° 87-242 du 7 avril 1987 (N° Lexbase : L3388KRW). Par conséquent, le président doit être déclaré coupable de délit de travail dissimulé par dissimulation d'activité, ayant exercé volontairement le transport de personnes avec des véhicules sérigraphiés sur la voie publique et en louant des véhicules avec ou sans chauffeur sans requérir son immatriculation au répertoire des métiers ou des entreprises ou au registre du commerce et des sociétés. Telle est la solution dégagée par la Chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 17 novembre 2015 (Cass. crim., 17 novembre 2015, n° 14-82.224, F-P+B N° Lexbase : A5448NX3).
En l'espèce, l'association X, ayant, initialement, pour objet d'assurer ou faciliter à ses adhérents leurs déplacements, a proposé à ceux-ci, entre janvier 2011 et juin 2012, sur son site internet, sous un nouveau titre, de les raccompagner à l'issue de soirées selon des tarifs annoncés. Initialement bénévoles, les conducteurs des véhicules, sérigraphiés au nom de l'association, sont devenus, après le lancement de cette nouvelle activité, des salariés à temps partiel, rémunérés par l'association au pourcentage des courses effectuées. Des contrôles de police ont permis de constater que plusieurs passagers n'étaient pas membres de l'association et que, selon certains chauffeurs, sur l'incitation de son président, celle-ci, qui avait conclu un partenariat avec un établissement de nuit et avait établi des devis pour le transport de groupes, fonctionnait comme une entreprise. Pour deux des employés, les bulletins de paie mentionnaient un nombre d'heures de travail inférieur au nombre réellement accompli.
L'association et son président ayant été poursuivis pour infraction au Code des transports et au Code du travail, le tribunal a condamné la première et a relaxé le second. Sur appels du ministère public, la cour d'appel a déclaré les deux prévenus coupables de l'ensemble des faits de sorte que ces derniers se sont pourvus en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7303ESB et N° Lexbase : E7304ESC).

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