Lexbase Social

Justification d'une différence de traitement. Quelques jours après avoir soufflé le froid en écartant toute possibilité de réserver aux seuls cadres le bénéfice d'un préavis conventionnel de licenciement plus long que celui réservé aux autres salariés de l'entreprise, la Cour de cassation souffle le chaud en validant, dans un arrêt publié rendu le 19 octobre 2011 (Cass. soc., 19 octobre 2011, n° 10-17.337, FS-P+B), des inégalités salariales au sein de la vénérable Comédie-Française entre pensionnaires et sociétaires, non sans avoir relevé que ces derniers prenaient en compte les qualités, l'expérience et la notoriété de chacun. Pour Christophe Radé, Professeur à l'Université Montesquieu-Bordeaux IV, Directeur scientifique de Lexbase Hebdo - édition sociale, il n'y a dans tout cela rien de finalement surprenant ni scandaleux, la Haute juridiction imposant avec constance aux juges du fond, et au travers eux à l'ensemble des acteurs, un louable effort de justification auquel nul n'échappe. Lire, La justification raisonnée des différences salariales entre catégories professionnelles (N° Lexbase : N8497BSI).

Obligation de sécurité de résultat. Comme elle le fit en 2010, c'est à nouveau à l'occasion d'une affaire de harcèlement moral que la Chambre sociale de la Cour de cassation, par un important arrêt rendu le 19 octobre 2011 (Cass. soc., 19 octobre 2011, n° 09-68.272, FS-P+B), apporte une nouvelle pierre à l'édifice de l'obligation de sécurité de résultat à la charge de l'employeur. Il semble bien, en effet, qu'il ne soit plus désormais possible pour l'employeur de s'exonérer de sa responsabilité en cas de manquement à l'obligation de sécurité, notamment en cas de harcèlement, qu'en démontrant l'existence d'un cas de force majeure. Pour Sébastien Tournaux, Professeur à l'Université des Antilles et de la Guyane, si l'on peut considérer que la position de la Chambre sociale, consistant à pousser à ses limites la logique de l'obligation de résultat, est justifiée par les objectifs à atteindre, on peut demeurer plus mesurer quant à l'appréciation faite de l'auteur du harcèlement qui paraît, dans cette espèce, somme toute un peu restrictive. Lire, Un pas de plus vers la plénitude de l'obligation de sécurité de résultat (N° Lexbase : N8506BST).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

En cas de faute inexcusable de l'employeur, le préjudice spécifique, résultant de la perte des droits à la retraite, consécutif au licenciement, n'ayant pas été réparé par la décision du tribunal des affaires de Sécurité sociale, doit être indemnisé par le conseil des prud'hommes. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 26 octobre 2011 (Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 10-20.991, FS-P+B N° Lexbase : A0636HZL).
Dans cette affaire, M. H. a été engagé par la société A. en qualité d'aide cisailleur le 2 mai 2000 et a été victime le 30 mai 2004 d'un accident du travail, sa main gauche ayant été écrasée et ses blessures ayant nécessité l'amputation des doigts. Le tribunal des affaires de Sécurité sociale a reconnu la faute inexcusable de l'employeur et a fixé l'indemnisation de son préjudice personnel. M. H. a été licencié le 20 avril 2007 pour inaptitude et impossibilité de reclassement et a alors saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture en sollicitant notamment des dommages-intérêts en réparation de la perte de son emploi et de la perte de droits à la retraite. La cour d'appel (CA Lyon, ch. soc., sect. C, 21 mai 2010, n° 09/04130 N° Lexbase : A8651GIA) déboute le salarié de sa demande d'indemnisation résultant de la perte de droits à la retraite, le préjudice ayant été réparé par le tribunal des affaires de Sécurité sociale, "en raison de la reconnaissance d'une faute inexcusable, par l'allocation d'une rente majorée à son maximum et d'une indemnité pour diminution ou perte de possibilité de promotion professionnelle". La Haute juridiction infirme l'arrêt pour une violation de l'article 1147 du Code civil (N° Lexbase : L1248ABT) (sur la faute inexcusable et la perte de l'emploi, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E3164ETD).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

"Il n'y a de travail en commun, limitant le dédommagement du salarié victime de l'accident et de ses ayant droits aux seules réparations forfaitaires assurées par les prestations sociales, que lorsqu'il est constaté que les préposés de plusieurs entreprises travaillant simultanément dans un intérêt commun, sont placés sous une direction unique". Tel est le sens d'un arrêt rendu, le 11 octobre 2011, par la Chambre criminelle de la Cour de cassation (Cass. crim., 11 octobre 2011, n° 11-80.122, F-P+B N° Lexbase : A0512HZY).
Dans cette affaire, deux scaphandriers-plongeurs mis à la disposition de la société Y par une entreprise de travail temporaire sont intervenus en immersion afin d'effectuer des travaux de réfection et d'entretien sur un barrage situé à Meaux, géré un établissement public qui avait fait appel à ladite société. Ces deux salariés ont trouvé la mort lors de cette intervention. Le tribunal correctionnel a constaté l'extinction de l'action publique à l'encontre de la société Y en raison de la clôture de la procédure de liquidation judiciaire la concernant, a déclaré l'établissement public coupable d'homicides involontaires aggravés et l'a condamné à réparer le préjudice moral des victimes. Les juges du second degré ont alors confirmé cette décision et rejeté le moyen invoqué par l'établissement public, appelant des seules dispositions civiles, faisant valoir que l'accident s'était produit lors d'un travail en commun et que, dès lors, il n'avait pas la qualité de tiers responsables. Pour la Haute juridiction, "n'étant pas constaté que les préposés de plusieurs entreprises travaillant simultanément dans un intérêt commun, sont placés sous une direction unique, les parties civiles ayant conservé le droit de demander la réparation de leur préjudice conformément au droit commun, le moyen ne peut qu'être écarté" (sur les accidents du travail dans l'entreprise de travail temporaire, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7963ESQ).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Une société effectuant des travaux de sous-traitance pour le compte d'établissements de construction ou de réparation navale ne peut légalement être inscrite sur la liste des établissements susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante, que si elle a effectué des opérations de fabrication de matériaux contenant de l'amiante, ou de flocage ou de calorifugeage à l'amiante, qui ont, compte tenu notamment de leur fréquence et de la proportion de salariés qui y ont été affectés, représenté une part significative de son activité. Telle est la solution d'un arrêt rendu par le Conseil d'Etat en date du 27 octobre 2011 (CE, 1° et 6° s-s-r., 27 octobre 2011, n° 338882, publié au recueil Lebon N° Lexbase : A0831HZS).
Dans cette affaire, une association de défense de victimes de l'amiante a saisi la cour administrative d'appel de Nantes (CAA Nantes, 3ème ch., 25 février 2010, n° 09NT01649 N° Lexbase : A4478EUE) de la décision du 28 janvier 2008 du ministre chargé du Travail, refusant d'inscrire l'établissement de Cherbourg-Octeville de la société A. sur la liste des établissements susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante. Le Conseil d'Etat rejette le pourvoi de l'association, la cour, "en ne prenant en compte, nonobstant le rôle de sous-traitant de la société A., que la part des activités de l'établissement de cette société liées à l'amiante, et non l'activité globale de sous-traitance, [...] a fait une exacte application des dispositions citées ci-dessus de l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998 (loi n° 98-1194 N° Lexbase : L5411AS9). Après avoir relevé que les travaux de sous-traitance effectués par l'établissement de cette société, qui étaient seuls susceptibles d'avoir entraîné une fabrication de matériaux contenant de l'amiante, ou de flocage ou de calorifugeage à l'amiante, n'avaient pas représenté une part notable de l'activité de l'établissement, la cour a pu, sans erreur de droit, confirmer le rejet de la demande d'inscription de l'établissement .

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Les dispositions de l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998 (loi n° 98-1194 N° Lexbase : L5411AS9) ne prescrivent, ni n'impliquent qu'une activité de manipulation d'amiante doit revêtir, pour ouvrir droit au bénéfice de l'allocation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante qu'elles prévoient, un caractère significatif par rapport à l'activité globale d'un port. Telle est la solution d'un arrêt rendu par le Conseil d'Etat en date du 27 octobre 2011 (CE, 1° et 6° s-s-r., 27 octobre 2011, n° 342096, mentionné aux tables du recueil Lebon N° Lexbase : A0847HZE).
Dans cette affaire, le ministre de l'Ecologie demande au Conseil d'Etat d'annuler l'arrêt du 8 juin 2010 par lequel la cour administrative d'appel de Bordeaux (CAA Bordeaux, 8 juin 2010, n° 09BX01018) a annulé un jugement du tribunal administratif de Poitiers ainsi que la décision implicite de rejet résultant du silence gardé sur la demande présentée le 19 février 2007 par une association départementale de défense des victimes de l'amiante et tendant à inscrire le port de La Rochelle-La Pallice dans la liste des ports ouvrant droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante pour les années 1982 à 1999, et lui a enjoint de compléter l'arrêté du 25 mars 2005 en incluant ce port, pour cette période, dans la liste de ceux ouvrant droit à cette allocation. Le Conseil d'Etat confirme l'arrêt, la cour administrative d'appel, en ne recherchant pas si l'activité de manipulation d'amiante avait revêtu un tel caractère par rapport à l'activité globale du port de La Rochelle-La Pallice, n'a pas commis d'erreur de droit. .

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Le décret n° 2011-1358 du 25 octobre 2011 (N° Lexbase : L2095IRZ), relatif à l'expérience professionnelle des maîtres d'apprentissage, a été publié au Journal officiel du 27 octobre 2011. Ce décret prévoit une diminution de la durée minimale d'expérience requise pour exercer la fonction de maître d'apprentissage afin de permettre à un plus grand nombre d'employeurs de recourir à l'apprentissage. La personne titulaire d'un titre ou diplôme de niveau équivalent à celui préparé par l'apprenti doit désormais justifier d'une expérience professionnelle de deux années. Les personnes possédant au moins trois années d'expérience professionnelle peuvent également être désignées maîtres d'apprentissage si elles ont recueilli l'avis favorable du recteur (ou de l'autorité pédagogique de référence) ou si elles disposent d'un niveau minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l'emploi et de l'insertion (sur les conditions relatives au maître d'apprentissage, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1316ETW).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

La faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle s'instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 26 octobre 2011 (Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 09-43.205, FS-P+B N° Lexbase : A0634HZI).
Dans cette affaire, Mme X a été employée chaque année pendant seize ans durant la période de mi-juillet à mi-septembre, en qualité de saisonnière pour le conditionnement du maïs doux, par la société S.. La société a, ensuite, informé la salariée qu'elle mettait fin à leur collaboration pour les années à venir. Mme M. a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la relation de travail ainsi qu'au paiement de diverses sommes. Elle fait grief à l'arrêt de rejeter la demande de requalification des contrats de travail et de paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour rupture abusive alors, "qu'en refusant de requalifier en contrat à durée indéterminée la succession de contrats saisonniers renouvelés systématiquement depuis seize ans jusqu'à ce que l'employeur mette expressément fin à cette collaboration pour les années à venir, la cour d'appel a méconnu ses propres constatations et violé [...] l'article L. 1242-2 du Code du travail (N° Lexbase : L3209IMS). La Chambre sociale rejette le pourvoi, "la cour d'appel, qui a constaté que l'emploi occupé correspondait à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction de la maturité du produit de saison, et que ces tâches confiées à la salariée étaient liées à cet accroissement cyclique, a exactement décidé que l'emploi était saisonnier" (sur la définition de la saison, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7730ES4).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Constitue un contrat de travail, la convention signée entre une joueuse de handball et son club lorsque ladite convention prévoit les obligations mises à la charge de la salariée qui se trouvait de ce fait sous le contrôle et la direction de l'association sportive. Telle est la solution d'un arrêt de la cour d'appel de Rouen en date du 18 octobre 2011 (CA Rouen, ch soc., 18 octobre 2011, n° 11/02366 N° Lexbase : A0179HZN).
Dans cette affaire, Mme E. a signé, le 1er octobre 2009, une convention avec l'association R. Université handball, en qualité de joueuse, prenant effet le 1er octobre 2009 et fin le 30 juin 2010. Mme E. a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen afin de voir requalifier cette convention en contrat de travail à durée déterminée et condamner l'association à lui payer un complément de salaire sur la base du SMIC, des congés payés, une indemnité de fin de contrat et une indemnité pour travail dissimulé, et à lui remettre les bulletins de salaire, certificat de travail et attestation Pôle Emploi. Par jugement du 14 avril 2011 (CPH Rouen, sec. activités diverses, 14 avril 2011, n° 10/01376 N° Lexbase : A0821HZG), le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent en l'absence d'un contrat de travail liant les deux parties. La cour d'appel, après avoir rappelé que "l'existence d'un contrat de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination donnée par celles-ci à leur convention mais des conditions dans lesquelles est exercée l'activité", a requalifié la convention en contrat de travail. En effet, la sportive avait des obligations et le contrat comprenait une période d'essai d'un mois. Par ailleurs, l'association avait ainsi un pouvoir disciplinaire puisqu'il était prévu qu'en cas d'absence injustifiée une diminution de la convention pourra intervenir, peu important que l'association n'ait jamais sanctionné la joueuse (sur les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7893ES7).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Les travailleurs visés aux articles L. 7321-1 et L. 7321-3 (N° Lexbase : L3465H99) du Code du travail bénéficiant des dispositions de ce code et notamment de celles du titre V Livre II relatif aux conventions collectives, les exploitants de station-service sont soumis aux dispositions de la Convention collective de l'industrie du pétrole concernant la protection de la santé du personnel. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 26 octobre 2011 (Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 10-14.175, FS-P+B, sur le quatrième moyen N° Lexbase : A0633HZH).
Dans cette affaire, M. et Mme M. ont exploité une station-service dans le Val-d'Oise, leur activité d'exploitation de celle-ci s'exerçant, à partir de 1983, dans le cadre de divers contrats conclus entre la société SARL M. dont la constitution avait été demandée par la société T., et cette dernière, pour notamment la distribution de ses produits pétroliers. Les relations contractuelles ont pris fin le 30 juin 2004 à la demande des époux M.. Ces derniers ont saisi la juridiction prud'homale sur le fondement de l'article L. 781-1 du Code du travail, alors applicable (N° Lexbase : L6860AC3), et présenté diverses demandes à ce titre. Ils ont formé un pourvoi contre l'arrêt de la cour d'appel de Versailles du 13 janvier 2010 (CA Versailles, 17ème ch., 13 janvier 2010, n° 07/04144 N° Lexbase : A0422EWK) statuant sur leurs demandes. La société T. a formé un pourvoi incident qu'elle a fait reposer sur une inconstitutionnalité de l'article L. 781-1 précité, et soulevé simultanément une question prioritaire de constitutionnalité. La Cour de cassation a, par arrêt du 30 novembre 2010 (Cass. QPC, 30 novembre 2010, n° 10-14.175, F-D N° Lexbase : A6275GMD ; lire N° Lexbase : N8329BQK), dit n'y avoir lieu à renvoi de la question prioritaire de constitutionnalité au Conseil constitutionnel. Pour débouter les époux Martin de leur demande de dommages et intérêts pour exposition à des substances dangereuses, la cour d'appel de Versailles que ceux-ci fondent leur demande sur les articles, l'arrêt retient que ceux-ci fondent leur demande sur des articles de la Convention collective de l'industrie du pétrole, mais que la base légale de l'obligation de sécurité de l'employeur à l'égard des salariés figure aux articles L. 231-1 et suivants du Code du travail (N° Lexbase : L5950ACD). Les prescriptions du Livre II du Code du travail n'étaient pas applicables aux époux Martin qui fixaient librement les conditions d'hygiène et de sécurité de leur propre travail. La Haute juridiction infirme l'arrêt, les exploitants de station-service bénéficiant des dispositions du Code du travail, la cour d'appel aurait dû examiner les demandes des époux formées au titre de dispositions de la Convention collective de l'industrie du pétrole concernant la protection de la santé du personnel (sur l'extension au gérant des avantages accordés aux salariés, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8374ESX).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Quelques jours après avoir soufflé le froid en écartant toute possibilité de réserver aux seuls cadres le bénéfice d'un préavis conventionnel de licenciement plus long que celui réservé aux autres salariés de l'entreprise (1), la Cour de cassation souffle le chaud en validant, dans un arrêt publié rendu le 19 octobre 2011, des inégalités salariales au sein de la vénérable Comédie Française entre pensionnaires et sociétaires, non sans avoir relevé que ces derniers prenaient en compte les qualités, l'expérience et la notoriété de chacun (I). Il n'y a dans tout cela rien de finalement surprenant ni scandaleux, la Haute juridiction imposant avec constance aux juges du fond, et au travers eux à l'ensemble des acteurs, un louable effort de justification auquel nul n'échappe (II).

Résumé Est justifiée la différence salariale entre deux pensionnaires de la Comédie Française résultant non pas de la seule différence de catégorie professionnelle, mais de l'évolution de la situation professionnelle par rapport à d'autres comédiens, pensionnaires ou sociétaires qui reposait sur la prise en considération, dans les conditions prévues par le statut de la Comédie Française, des qualités, de l'expérience et de la notoriété de chacun.

I - De la nécessité de justifier les inégalités salariales

Contexte. Qu'il s'agisse de justifier des inégalités salariales entre hommes et femmes (2), entre travailleurs du même sexe ou plus largement de justifier des différences de traitement induites par l'application du statut professionnel, le fait que les salariés dont on compare le sort appartiennent à des catégories professionnelles distinctes ne suffit pas à contenter la Cour de cassation ; encore faut-il déterminer en quoi cette différence de catégorie professionnelle est pertinente au regard de la nature de l'avantage en cause, le fait d'être un cadre, ou non, ne constituant pas réponse suffisante, n'en déplaise à certains. Après avoir donc affirmé dans l'arrêt "Pain" (3) que "la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence", la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé, le 11 juin 2011 et pour calmer certains esprits qui commençaient à s'échauffer, que "repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération" (4).

La formule avait été reprise il y a quelques jours de cela dans un arrêt inédit en date du 12 octobre 2011 où la Cour de cassation, confirmant en cela ce que l'on pressentait, a refusé de tenir compte de l'équilibre général de l'accord pour justifier que seuls les cadres puissent bénéficier d'un préavis conventionnel de licenciement supérieur à celui accordé aux salariés appartenant à d'autres catégories professionnelles, et ce sous prétexte qu'en cas de démission ils étaient également astreints à un préavis plus long (5).

L'affaire. Une semaine plus tard la même Chambre sociale de la Cour de cassation, cette fois-ci réunie en formation plénière, récidive dans un arrêt publié qui concernait la Comédie Française et qui, une fois n'est pas coutume, conclut à la validité des différences de traitement introduites par le statut collectif, ce qui confère à cette décision un très vif intérêt.

A l'occasion du contentieux de la rupture de son contrat de travail consécutive à une prise d'acte, un salarié de la Comédie Française contestait notamment la rémunération perçue au regard du principe "à travail égal, salaire égal". Il faisait valoir qu'en sa qualité d'artiste pensionnaire il percevait une rémunération moindre que d'autres salariés bénéficiant dans l'entreprise d'un meilleur statut que le sien, au regard des dispositions du décret du 1er avril 1995 portant statut de la vénérable institution (6). Pour ce faire, le salarié se comparaît à quatre autres salariés de l'entreprise qui avaient accédé à un meilleur échelon que lui avec moins d'ancienneté, ou qui avaient été nommé à un échelon supérieur de façon discrétionnaire. Tous ces salariés avaient joué dans les mêmes productions et avaient perçu des salaires plus importants, selon leur statut au sein de la Comédie Française.

Pour justifier ces différences de rémunération, la cour d'appel de Paris avait relevé qu'elles résultaient de l'application de règles statutaires séculaires (7) conduisant à la promotion de comédiens qui avaient bénéficié d'une "reconnaissance collective à la fois par les sociétaires régulièrement renouvelés au comité d'administration et par l'ensemble des sociétaires composant la société des comédiens français" (8). Par ailleurs, les changements d'échelon se font au sein de l'institution "en fonction d'une appréciation globale des qualités respectives des comédiens". Enfin, la cour d'appel de Paris avait relevé que "l'avancement au choix des pensionnaires auxquels il se compare est justifié par la notoriété acquise avant leur engagement à un échelon supérieur".

Le salarié reprochait à la cour d'appel de l'avoir débouté de ses demandes uniquement en raison de l'appartenance à des catégories professionnelles distinctes, ce qui était d'évidence inexact puisque la cour d'appel avait bien pris la peine de décortiquer les mécanismes de changements de catégories et d'échelon pour montrer en quoi ils s'opéraient en raison de la reconnaissance accordée par les pairs aux comédiens les plus talentueux. Un rejet semblait donc inévitable.

Pour la Chambre sociale de la Cour de cassation, en effet, "la cour d'appel, qui ne s'est pas fondée sur la seule différence de catégorie professionnelle, a retenu que l'évolution de la situation professionnelle de M. d'O. par rapport à d'autres comédiens, pensionnaires ou sociétaires, reposait sur la prise en considération, dans les conditions prévues par le statut de la Comédie Française, des qualités, de l'expérience et de la notoriété de chacun".

II - De la pertinence justifiée des différences catégorielles

Une solution conforme aux exigences justificatives de la Cour de cassation. La solution est logique et conforme à la jurisprudence actuelle de la Cour.

Il n'est pas inutile de rappeler que la Haute juridiction n'est pas hostile aux différences de traitement catégorielles (c'était d'ailleurs l'intérêt des arrêts du 8 juin 2011), mais qu'elle demande à ce que les juges du fond, et au travers eux les partenaires sociaux et/ou les employeurs, justifient en quoi les différences catégorielles sont pertinentes compte tenu de la nature des avantages concernés.

Si les magistrats du Quai de l'Horloge se sont montrés dubitatifs devant des différences concernant le bénéficie de tickets-restaurants (9), des délais de préavis (10), des régimes de retraite complémentaires (11) ou l'attribution de la médaille du travail (12), c'est parce que ceux qui soutenaient devant elle la nécessité d'opérer des différences catégorielles avaient en réalité été incapables d'expliquer en quoi le fait d'appartenir à une catégorie professionnelle différente pouvait valablement justifier l'octroi de ces avantages particuliers.

Une solution pleinement justifiée en l'espèce. Cette fois-ci c'était la rémunération des salariés qui étaient en cause et le fait que les sociétaires percevaient, pour une même production, une rémunération supérieure aux pensionnaires, ou qu'un pensionnaire du quatrième échelon soit mieux payé qu'un pensionnaire du troisième échelon.

La cour d'appel de Paris avait, d'ailleurs, bien mis en évidence le processus de promotion au sein des catégories statutaires de la Comédie Française en insistant sur le rôle du mérite individuel, pris en compte dans les processus de promotion, soit directement, soit indirectement au travers d'un critère de notoriété. En d'autres termes, l'appartenance à des catégories statutaires distinctes sanctionnait des différences qualitatives dans le travail fourni, ce qui est de nature à justifier que, pour un même travail, des salariés puissent être payés différemment.

La prise en compte de données qualitatives est évidemment une constante en jurisprudence.

Les juges prennent en compte des critères "qualitatifs" (13) et justifient des différences de rémunération par la qualité du travail accompli (14), les compétences manifestées (15), la réussite professionnelle avérée (16), ou les connaissances générales (17), dès lors que les appréciations portées sont fondées sur des critères objectifs matériellement vérifiables par le juge (18). La jurisprudence tient alors compte des évaluations professionnelles des salariés (19).

La référence aux "qualités", à "l'expérience" et à "la notoriété" pour donner corps à l'argument tiré des catégories professionnelles (ici sociétaire ou pensionnaire) n'est pas sans rappeler la manière dont la Cour de cassation avait complété la référence aux "parcours professionnels" (20) en ajoutant le fait que ces parcours devaient valoriser la formation, la nature des fonctions exercées ou l'ancienneté dans l'emploi des salariés (21).

Conclusion. A tous ceux qui président la fin des privilèges réservés aux cadres, le présent arrêt oppose un démenti raisonné. A condition de justifier en quoi les différences catégorielles traduisent des différences entre salariés qui expliquent les différences de traitement, alors les textes, même les plus anciens, pourront survivre à la marée égalitaire : la maison de Molière y est parvenue, avec des statuts vieux de plus de trois siècles !

---

(1) Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-15.101, F-D (N° Lexbase : A7648HYW), voir nos obs., L'égalité de traitement, les cadres et le préavis de licenciement, Lexbase Hebdo n° 459 du 26 octobre 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N8355BSA).
(2) CJCE, 6ème ch., 26 juin 2001, aff. C-381/99, §. 81 (N° Lexbase : A1939AWQ).
(3) Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 07 42.675, FS P+B (N° Lexbase : A5734EI9) et voir nos obs., Le cadre, les congés payés et le principe d'égalité de traitement, Lexbase Hebdo n° 359 du 16 juillet 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N0001BLM) ; JCP éd. S, 2009, p. 1451, note E. Jeansen ; Dr. soc., 2009, p. 1169, chron. P.-A. Antonmattéi ; SSL, 28 septembre 2009, p. 16, chron. J. Barthélémy, p. 13, interview P. Bailly.
(4) Cass. soc., 8 juin 2011, deux arrêts, n° 10-14.725, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3807HT8) et jonction, n° 10-11.933 à n° 10-13.663, P+B+R+I (N° Lexbase : A3806HT7), et voir nos obs., La Cour de cassation et les avantages catégoriels : la montagne accouche d'une souris, Lexbase Hebdo n° 444 du 16 juin 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N4332BSA) ; Dalloz actualité, 29 juin 2011, obs. Perrin ; D., 2011., Actu., 1565 ; JSL, 2011, n° 303-2, obs. Lhernould ; SSL, 2001, n° 1497, p. 9, obs. A. Lyon-Caen ; JCP éd. G, 2011, p. 934, note D. Corrignan-Carsin ; Gaz. Pal., 2011, n° 168-169, p. 12, note B. Boubli.
(5) Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-15.101, F-D, préc..
(6) Décret n° 95-356 du 1er avril 1995 conférant à la Comédie Française le statut d'établissement public national à caractère industriel et commercial (N° Lexbase : L3324GNG). Ce décret distingue les sociétaires, les pensionnaires et les stagiaires.
(7) Dont le statut n'a que peu évolué depuis la création de l'institution par lettre de cachet de Louis XIV le 21 octobre 1680.
(8) CA Paris, Pôle 6, 4ème ch., 9 mars 2010, n° 08/08475 (N° Lexbase : A9362ETW).
(9) Cass. soc., 20 février 2008, n° 05-45.601, FP-P+B sur le sixième moyen (N° Lexbase : A0480D7W), voir nos obs., Chaud et froid sur la protection du principe "à travail égal, salaire égal", Lexbase Hebdo n° 295 du 6 mars 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N3474BEE).
(10) Cass. soc., 12 octobre 2011, préc.
(11) Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-41.391, inédit, voir nos obs., Egalité de traitement entre salariés : la difficile justification par l'appartenance à des établissements distincts, Lexbase Hebdo n° 354 du 11 juin 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N6427BKA).
(12) Même arrêt.
(13) Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-42.262, inédit (N° Lexbase : A8086ETN).
(14) Cass. soc., 8 novembre 2005, n° 03-46.080, inédit (N° Lexbase : A5107DLQ).
(15) Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 07-45.376, inédit (N° Lexbase : A5759EI7).
(16) Cass. soc., 22 octobre 2008, n° 07-42.571, inédit (N° Lexbase : A9502EA8).
(17) Cass. soc., 18 novembre 2009, n° 08-42.846, inédit (N° Lexbase : A7578ENY).
(18) Cass. soc., 10 décembre 2008, n° 07-40.911, inédit (N° Lexbase : A7234EBK), voir nos obs., Non-discrimination et égalité salariale : mode d'emploi, Lexbase hebdo n° 332 du 8 janvier 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N2171BIA).
(19) Cass. soc., 20 février 2008, préc., Dr. soc., 2008, p. 530, chron. Ch. Radé. Sur lesquelles le dossier spécial de SSL du 13 décembre 2010.
(20) Cass. soc., 3 mai 2006, n° 03-42.920, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2459DPR), Bull. civ. V, n° 160, Dr. soc., 2006, p. 1048, obs. M.-T. Lanquetin.
(21) Cass. soc., 4 février 2009,.n° 07-11.884, FS-P+B (N° Lexbase : A9448ECW), Dr. soc., 2009, p. 399, chron. Ch. Radé.

Décision Cass. soc., 19 octobre 2011, n° 10-17.337, n° 2126 FS-P+B (N° Lexbase : A8749HYP) Rejet (CA Paris, pôle 6, 4ème ch., 9 mars 2010, n° 08/08475 N° Lexbase : A9362ETW) Principe concerné : principe "à travail égal, salaire égal" Mots clef : principe "à travail égal, salaire égal" ; catégories professionnelles. Liens base : (N° Lexbase : E0719ETS)

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

La CJUE a rendu, le 20 octobre 2011, deux arrêts relevant du droit de la Sécurité sociale, à savoir les prestations familiales et les prestations vieillesse. La première affaire (CJUE, 20 octobre 2011, C-225/10) porte sur l'application du Règlement n° 1408/71 du Conseil du 14 juin 1971 (N° Lexbase : L4570DLT). Des ressortissants espagnols, résidant en Espagne, ont travaillé en Allemagne en qualité de travailleurs migrants. Chacun d'eux est (ou était) le père d'un enfant handicapé âgé de plus de 18 ans. Au titre du handicap de leurs enfants, ils ont été confrontés au refus par la Familienkasse Nürnberg du paiement de la prestation allemande pour enfants à charge, au motif qu'ils ont droit en Espagne à des prestations familiales d'un montant plus élevé que la prestation correspondante qui leur est servie en Allemagne et qu'ils peuvent donc à tout moment demander le bénéfice de celles-ci (1). La seconde affaire (CJUE, 20 octobre 2011, C-123/10) porte sur la Directive 79/7 du Conseil du 19 décembre 1978, relative à la mise en oeuvre progressive du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de Sécurité sociale (N° Lexbase : L9364AUD). Le litige opposait Mme B. à l'organisme autrichien d'assurance vieillesse au sujet de l'augmentation du montant de la pension de retraite qui lui a été octroyée au titre du régime de péréquation des pensions prévu pour l'année 2008, qu'elle estime discriminatoire (2). Certes, les deux affaires restent différentes quant à leur objet (prestation familiale, prestation de vieillesse) et quant aux enjeux juridiques en cause (détermination de l'Etat compétent pour verser une prestation, ici ; atteinte au principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes, là). Mais au-delà des différences, leurs points communs sont les plus marquants : même domaine (les deux arrêts sont relatifs à des prestations de Sécurité sociale) et même questionnement, relativement à l'application des textes européens (I) ; sur le fond, même problématique : le droit européen a mis en place un régime de protection au profit des assurés sociaux, pour qu'ils puissent bénéficier de ces prestations, alors même qu'ils se seraient déplacés et auraient séjournés dans un Etat membre autre que leur Etat de résidence. Les deux arrêts illustrent la même idée : la CJUE veille à la bonne application des dispositions du droit européen, soit pour que les organismes de protection sociale ne fassent pas obstacle au bénéfice des prestations sociales (hypothèse de circulation des travailleurs), soit que les assurés sociaux jouissent effectivement de prestations sociales, sans discrimination tenant à l'appartenance à un sexe (hors hypothèse de circulation des travailleurs) (II).

Résumé CJUE, 20 octobre 2011, aff., C-225/10 Les titulaires d'une pension de vieillesse ayant été soumis à la législation de plusieurs Etats membres, mais dont les droits à pension sont fondés sur la seule législation de l'ancien Etat membre d'emploi, sont en droit de réclamer aux autorités de cet Etat l'intégralité du montant des allocations familiales prévues par cette législation en faveur des enfants handicapés, alors même qu'ils n'ont pas demandé dans l'Etat membre de résidence à bénéficier des allocations comparables d'un montant plus élevé prévues par la législation de ce dernier Etat, en raison du fait qu'ils ont opté pour l'octroi d'une autre prestation pour handicapés qui est incompatible avec celles-ci, dès lors que le droit aux allocations familiales dans l'ancien Etat membre d'emploi a été acquis en vertu de la seule législation de ce dernier. CJUE, 20 octobre 2011, aff. C-123/10 Un régime de péréquation annuelle des pensions relève du champ d'application de la Directive 79/7 du Conseil du 19 décembre 1978. Il est dès lors soumis à l'interdiction de discrimination (énoncée à l'article 4 § 1). Compte tenu des données statistiques produites et à défaut d'éléments contraires, la juridiction de renvoi serait fondée à considérer que cette disposition s'oppose à un dispositif national qui aboutit à exclure d'une augmentation exceptionnelle des pensions un pourcentage considérablement plus élevé de femmes pensionnées que d'hommes pensionnés. Si la juridiction de renvoi devait parvenir à la conclusion selon laquelle, un pourcentage considérablement plus élevé de femmes pensionnées que d'hommes pensionnés est susceptible d'avoir subi un désavantage en raison de l'exclusion des pensions minimales de l'augmentation exceptionnelle prévue par le régime de péréquation, ce désavantage ne peut être justifié par le fait que les femmes ayant travaillé accèdent plus tôt au bénéfice de la pension, que celles-ci perçoivent leur pension plus longtemps ni ou en raison de la circonstance que le barème du supplément compensatoire a également fait l'objet d'une augmentation exceptionnelle pour la même année 2008.

I - Champ d'application des dispositifs en cause (Règlement CEE n° 1408/71 et Directive 79/7)

La question de l'application du Règlement CEE n° 1408/71 ou de la Directive 79-7 s'est posée dans les deux affaires, la CJUE décidant dans les deux cas que les textes en question s'appliquaient bien, conformément à sa jurisprudence.

A- Notion de "prestation familiale", au sens du Règlement CEE n° 1408/71 du Conseil du 14 juin 1971

La problématique de la détermination du champ d'application du Règlement CEE n° 1408/71 du Conseil du 14 juin 1971 n'est pas nouvelle, et la doctrine a consacré déjà de substantiels travaux (3). Dans l'affaire C-225/10, il était d'abord question du champ d'application du Règlement n° 1408/71, c'est-à-dire, de savoir si les prestations familiales en cause relevaient des articles 77 et 78 du Règlement n° 1408/71. Selon les articles 77 § 1 et 78 § 2 du Règlement n° 1408/71, les "prestations" visées sont les "allocations familiales". Or, en vertu de l'article 1er -u-ii du dudit Règlement, les termes "allocations familiales" désignent les prestations périodiques en espèces accordées exclusivement en fonction du nombre, et de l'âge des membres de la famille.

Les "allocations familiales" dont les articles 77 et 78 prévoient le versement sont uniquement les prestations qui satisfont à cette définition, à l'exclusion de toute autre prestation familiale pour enfants à charge. La CJCE a ainsi rappelé, en 2001 (4), que l'article 77 du Règlement n° 1408/71 réserve au titulaire d'une pension ou d'une rente due au titre de la législation d'un seul Etat membre, demeurant sur le territoire d'un autre Etat membre, le seul bénéfice des allocations familiales, à l'exclusion d'autres prestations familiales (5). L'article 77 a pour objet spécifique de préciser les conditions auxquelles un titulaire de pension peut prétendre au bénéfice de prestations pour enfants à charge à l'égard de l'Etat membre au titre de la législation duquel une pension lui est versée. Cette disposition circonscrit expressément son champ d'application par référence aux seules allocations familiales. Ni la règle de non-discrimination sur le fondement de la nationalité (formulée à l'article 3 § 1 du Règlement n° 1408/71) ni aucune autre disposition du même règlement ne sauraient être interprétées en ce sens qu'elles permettent à un titulaire de pension qui réside en dehors du territoire de l'Etat membre débiteur de cette pension d'obtenir, à charge de ce dernier, des prestations pour enfants à charge autres que des allocations familiales. Bref, le financement des études institué par la WSF ne saurait être considéré comme une allocation familiale au sens du Règlement n° 1408/71, une telle qualification étant réservée aux prestations accordées exclusivement en fonction du nombre et de l'âge des membres de la famille.

Toujours en 2001 (6), la CJCE s'est prononcée sur cette question de champ d'application de l'article 77 du Règlement n° 1408/71. Les prestations pour enfants à charge auxquelles ont droit les titulaires de pensions ou de rentes, quel que soit l'Etat membre sur le territoire duquel ils résident, sont les allocations familiales et elles seules. Le terme "allocations familiales" désigne les prestations périodiques en espèces accordées exclusivement en fonction du nombre et de l'âge des membres de la famille. La Cour a déjà jugé que la définition des "allocations familiales" contenue à l'article 1er -u-ii du Règlement n° 1408/71 était celle qui devait être utilisée pour l'interprétation de l'article 77. En l'espèce, l'allocation luxembourgeoise d'éducation a pour objet de compenser la perte de revenus subie lorsque l'un des parents se consacre principalement à l'éducation d'enfants de moins de deux ans au foyer familial. Le montant de cette allocation est fixé indépendamment du nombre d'enfants élevés dans un même foyer. L'allocation d'éducation ne correspond donc pas à la définition des "allocations familiales" donnée à l'article 1er -u- ii du Règlement.

Mais en l'espèce, pour la CJUE, la question du champ d'application ne se pose finalement pas : tout comme la prestation allemande pour enfants à charge prévue dans l'ancien Etat membre d'emploi des intéressés (c'est-à-dire l'Allemagne), la prestation espagnole pour enfants à charge prévue par le décret législatif 1/1994 dans leur Etat membre de résidence (c'est-à-dire, l'Espagne) constitue une prestation relevant des "allocations familiales" au sens de l'article 1er -u-ii du Règlement n° 1408/71 et, donc, une prestation relevant des articles 77 et 78 de ce Règlement.

B - Régime autrichien de garantie de pouvoir d'achat des pensions de retraite et application de la Directive 79/7 du 19 décembre 1978

La problématique de la détermination du champ d'application de la Directive 79/7 du 19 décembre 1978 n'est pas non inédite et la doctrine s'est également beaucoup investie dans ces questions de discrimination (7).

Pour relever du champ d'application de la Directive 79/7, une prestation doit constituer tout ou partie d'un régime légal de protection contre l'un des risques énumérés à l'article 3 § 1 de cette Directive (invalidité, vieillesse, accident du travail et maladie professionnelle, chômage) ou une forme d'aide sociale ayant le même but, et être directement et effectivement liée à la protection contre l'un de ces risques (8). La prestation en cause (régime de péréquation annuelle des pensions) fait partie d'un régime légal dans la mesure où elle est prévue par une loi (à savoir les dispositions de l'ASVG comportant le régime de péréquation des pensions pour l'année 2008).

De plus, la prestation versée au titre du régime de péréquation annuelle des pensions est directement et effectivement liée à la protection contre l'un des risques énumérés à l'article 3 § 1 de la Directive 79/7, en l'espèce, le risque vieillesse. En effet, comme le note la CJUE (point 44), tout comme la pension elle-même, la péréquation ultérieure de celle-ci tend à protéger les personnes ayant atteint l'âge légal de la retraite contre le risque de vieillesse, en garantissant que ces personnes puissent disposer des moyens nécessaires au regard, notamment, de leurs besoins en tant que personnes retraitées. Le régime de péréquation vise à maintenir le pouvoir d'achat de la pension par l'indexation de son montant sur l'évolution des prix à la consommation.

II - Atteintes aux droits protégés par le droit européen

La CJUE, par ces deux arrêts, devait répondre à deux questions : au nom du principe de non-cumul, un Etat peut-il refuser de verser une prestation, et à quelles conditions ? Dans quelle mesure une situation interne peut-elle relever du droit européen, portant sur la prohibition de toute discrimination entre les hommes et les femmes ?

A - Le droit à une prestation familiale versée par l'Etat d'emploi

La question posée est de savoir si l'organisme allemand est en droit de refuser le versement aux ressortissants de l'Etat espagnol des allocations familiales auxquelles ceux-ci ont droit en vertu de la seule réglementation nationale de cet Etat membre, au motif que selon les articles 77 § 2-b-i et 78 § 2- b- i du Règlement n° 1408/71, leur nouvel Etat membre de résidence (Espagne) est désormais exclusivement compétent pour procéder au versement de ces allocations, dès lors que les intéressés ont quitté leur ancien Etat membre d'emploi (Allemagne) pour retourner dans leur Etat membre d'origine (Espagne). En l'espèce, pendant une certaine période, les requérants ont reçu, pour leurs enfants handicapés à charge, les allocations familiales allemandes. Par la suite, le paiement de cette prestation a été suspendu : selon les autorités allemandes, les requérants auraient un droit "ouvert" aux allocations familiales espagnoles. Donc, les allocations familiales allemandes ne leur seraient plus dues.

Le rappel du régime est simple : l'Etat membre de résidence (en l'espèce, l'Espagne) est désigné par les dispositions du Règlement n° 1408/71 comme seul compétent pour accorder les allocations familiales. Toutefois, ce n'est que lorsqu'un droit aux allocations familiales est "ouvert" en vertu de la législation de l'Etat membre de résidence que celui-ci est désigné par le Règlement n° 1408/71 comme l'Etat compétent. En d'autres termes, comme le relève l'avocat général (9) en vertu de l'article 77 du règlement, si un retraité a droit aux prestations au titre des règles de plusieurs Etats membres, il appartient en principe à l'Etat de résidence de payer les allocations familiales.

En l'espèce, telle est précisément la question, la juridiction de renvoi cherchant à déterminer la portée du terme "ouvert" au sens des articles 77 § 2 sous b-i et 78 § 2 -b- i du Règlement n° 1408/71, c'est-à-dire à savoir si le droit aux allocations familiales prévu dans l'Etat membre de résidence (Espagne) peut être considéré comme étant "ouvert", lorsque ce droit n'y est exclu qu'en raison du propre choix des intéressés d'opter pour l'octroi d'une autre prestation incompatible avec lesdites allocations familiales, ceux-ci ayant exercé à cet égard un droit d'option prévu par le droit interne.

Pour pouvoir considérer les allocations familiales comme "ouvertes" en vertu de la législation d'un Etat membre, la loi de cet Etat doit reconnaître le droit au versement de prestations en faveur du membre de la famille qui travaille ou a travaillé dans cet Etat, ces prestations étant ainsi dues en vertu de cette législation. La reconnaissance d'un tel droit exige que la personne intéressée remplisse toutes les conditions (tant de forme que de fond) imposées par la législation interne de cet Etat pour pouvoir exercer ce droit, parmi lesquelles peut figurer la condition selon laquelle une demande préalable doit avoir été introduite en vue du versement de telles prestations (10).

Est-ce à dire que, lorsque les allocations familiales (espagnoles) ne peuvent pas être demandées par les intéressés parce que ceux-ci ont opté pour une autre prestation dont l'octroi exclut le versement de ces allocations, le droit à ces dernières ne saurait être considéré comme y étant "ouvert"(11) ? La CJUE s'y refuse. En effet, la réglementation de l'Union en matière de coordination des législations nationales de Sécurité sociale ne saurait être appliquée de façon à priver le travailleur migrant du bénéfice des prestations accordées en vertu de la seule législation d'un Etat membre, sur la base des seules périodes d'assurance accomplies sous cette législation (12). En l'espèce, chacun des intéressés disposait en Allemagne d'un droit à une pension acquis sur la base de la seule législation allemande en vertu des périodes d'assurance accomplies dans cet Etat membre.

Bref, pour la CJUE, l'ancien Etat membre d'emploi (l'Allemagne) ne peut refuser de verser aux intéressés les allocations familiales ouvertes en vertu de la seule législation de cet Etat, au seul motif que ces intéressés auraient pu demander le bénéfice d'allocations familiales d'un montant plus élevé dans leur Etat membre de résidence (point 54).

Au final, il faut préciser que la CJUCE a réaffirmé, à propos de l'article 76 § 1 du Règlement, qu'une prestation n'est pas "due" si, alors même qu'il pourrait y prétendre, le bénéficiaire ne la reçoit pas parce qu'il n'en a pas fait la demande (13). L'article 76 § 2 a été ajouté par la suite par le législateur (14), en réaction à cette orientation de la jurisprudence de la CJCE. L'article 76 disposait à l'origine que le droit aux prestations ou allocations familiales dues (en vertu des dispositions des articles 73 ou 74) est suspendu si, en raison de l'exercice d'une activité professionnelle, des prestations ou allocations familiales sont également dues en vertu de la législation de l'Etat membre sur le territoire duquel les membres de famille résident. L'article 76 § 2, dans sa rédaction en vigueur actuellement, prévoit au contraire que l'absence de présentation d'une demande de prestations permet à un Etat membre d'agir comme si l'Etat auquel devait être présentée la demande avait versé les prestations. Le Règlement n° 3427/89 du Conseil du 30 octobre 1989 (N° Lexbase : L2144IRT) a inclu un § 2 à l'article 76 visant à permettre à l'Etat membre d'emploi de suspendre le droit aux prestations familiales si une demande en vue d'obtenir le versement de ces prestations n'a pas été introduite dans l'Etat membre de résidence et si, par conséquent, aucun versement n'a été effectué par ce dernier.

B - Le droit à une prestation complémentaire de retraite non discriminatoire

En droit interne, la thématique de la gestion des inégalités de genre a donné lieu à de nombreux débats, notamment à l'occasion de la réforme des retraites, en novembre 2010 (15). En droit européen, la CJUE est sollicitée fréquemment (16).

1 - Discrimination indirecte

Le point ne pose pas de grandes difficultés. La législation nationale autrichienne ne comporte pas de discrimination directe, dès lors qu'elle s'applique indistinctement aux travailleurs masculins et aux travailleurs féminins. Elle présente plutôt les caractéristiques d'une discrimination indirecte. Tel est le cas lorsque l'application d'une mesure nationale, bien que formulée de façon neutre, désavantage en fait un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d'hommes (arrêt rapporté, aff. C-123/10, points 55 et 56) (17).

2 - Caractère discriminatoire

En l'espèce, la juridiction de renvoi avance que des assurés sociaux (à l'instar de la requérante, Mme B.) qui perçoivent une pension minimale (pension dont le montant se situe au-dessous du barème du supplément compensatoire) subissent un désavantage, dès lors qu'elles sont exclues de l'augmentation exceptionnelle accordée aux personnes bénéficiant de pensions plus élevées et qu'elles n'ont en principe droit qu'à l'augmentation moindre prévue à l'article 108 h § 1 de l'ASVG, laquelle a été fixée pour l'année 2008 à 1,7 %.

Ce désavantage touche-t-il un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d'hommes ? Oui, selon la CJUE, s'appuyant sur des données chiffrées : s'agissant des personnes relevant de l'ASVG, 75 % des hommes pensionnés étaient susceptibles de bénéficier de l'augmentation exceptionnelle des pensions alors que tel n'était le cas que pour 43 % des femmes pensionnées (arrêt rapporté, point 62). Il ressort, également, des données chiffrées, que 47 % des femmes pensionnées perçoivent une pension minimale sans pouvoir prétendre au bénéfice du supplément compensatoire, en raison, essentiellement, de l'existence de ressources globales du ménage supérieures au barème fixé pour bénéficier de ce supplément (par rapport au nombre total des pensionnés de chaque sexe auquel est servie une pension au titre de l'ASVG), contre 14 % pour les hommes pensionnés (arrêt rapporté, point 65).

Enfin, 82 % des femmes touchant une pension minimale ne perçoivent pas de supplément compensatoire en raison de la règle de la globalisation des revenus, alors que tel n'est le cas que pour 58 % des hommes percevant une telle pension minimale. Bref, compte tenu de ces données statistiques, la juridiction de renvoi serait fondée à considérer que cette disposition s'oppose à un dispositif national qui aboutit à exclure d'une augmentation exceptionnelle des pensions un pourcentage considérablement plus élevé de femmes pensionnées que d'hommes pensionnés (arrêt rapporté, point 68).

---

(1) Leur réclamation contre les décisions rendues par la Cour de Nuremberg ayant été rejetée, les requérants ont saisi le Sozialgericht Nürnberg d'un recours tendant à obtenir le versement de la prestation allemande pour enfants à charge. Le Sozialgericht Nürnberg a décidé de surseoir à statuer et de poser à la CJUE un certain nombre de questions préjudicielles. Les requérants sont des ressortissants espagnols résidents en Espagne. Il s'agit de retraités qui ont travaillé par le passé en Allemagne, obtenant ainsi un droit à pension fondé sur la réglementation allemande. Ils sont titulaires d'une pension allemande qui leur a été reconnue sans qu'il soit besoin de cumuler les périodes de travail effectuées dans les divers Etats membres.
(2) Mme B. perçoit de la Pensionsversicherungsanstalt une pension de retraite dont le montant s'élevait, pour l'année 2007, à 368,16 euros bruts par mois. Elle n'a pas droit au supplément compensatoire dès lors que son conjoint bénéficie d'une pension mensuelle de 1 340,33 euros nets qui, ajoutée à ses propres revenus, aboutit à un montant qui excède celui prévu par le barème du supplément. Par décision du 8 mai 2008, la Pensionsversicherungsanstalt a décidé que la pension de Mme B. s'élèverait, à partir du 1er janvier 2008, à 374,42 euros bruts par mois en application du coefficient de péréquation établi à 1,017 pour l'année 2008, soit une augmentation de 1,7 % du montant de sa pension. Mme B. a introduit un recours devant le Landesgericht Linz (tribunal régional de Linz) contre cette décision, en réclamant le versement d'une pension d'un montant de 389,16 euros bruts par mois à compter du 1er janvier 2008, soit l'augmentation de 21 euros prévue par l'article 634 § 10 de l'ASVG, dans sa version résultant de la loi modificative de 2007, pour les pensions dont le montant mensuel est compris entre 746,99 et 1 050 euros. À l'appui de son recours, elle soutenait que la péréquation opérée par le législateur autrichien pour l'exercice 2008 comporte une discrimination indirecte à l'égard des femmes contraire à l'article 4 de la directive 79/7. Par jugement du 8 juillet 2008, le Landesgericht Linz a fait droit au recours de Mme B., en jugeant que la péréquation des pensions pour l'exercice 2008 comportait une discrimination indirecte illicite envers les femmes. Ce jugement a été réformé par un arrêt du 13 août 2008 de l'Oberlandesgericht Linz (tribunal régional supérieur de Linz). Mme B. a alors introduit un recours en révision devant l'Oberster Gerichtshof (Cour suprême). Par arrêt du 24 septembre 2009, le Verfassungsgerichtshof (Cour constitutionnelle) a rejeté les demandes. Le Verfassungsgerichtshof ayant rejeté ces demandes, l'Oberster Gerichtshof a poursuivi d'office la procédure en révision. L'Oberster Gerichtshof a décidé de surseoir à statuer et de poser à la CJUE certaines questions préjudicielles. Par arrêt du 24 septembre 2009, le Verfassungsgerichtshof (Cour constitutionnelle) a rejeté les demandes.
(3) S. Henion-Moreau, M. Le barbier le Bris et M. Del Sol, Droit social européen et international, 2010, collection Thémis, p. 151, spéc. p. 173 et s. ; F. Kessler et J.-P. Lhernould (dir.), Code annoté européen de la protection sociale, Groupe revue fiduciaire, 2010, spéc. p. 72-73 et p. 234 et s..
(4) CJCE, 20 mars 2001, aff. C-33/99 (N° Lexbase : A1967AWR), Rec., p. I 2415, points 33 à 35 : RJS, 2001 p. 646 ; P. Hecker, La jurisprudence de la Cour de justice et du Tribunal de première instance, Arrêt "Fahmi et Amado", Revue du droit de l'Union européenne, 2001 nº 2 p. 537.
(5) CJCE, 27 septembre 1988, aff. C-313/86 (N° Lexbase : A8423AUI), Rec., p. 5391, points 10 et 11, Journal des tribunaux du travail, 1988 p.450 ; S. Van Raepenbusch, Limites à l'exportation de prestations pour enfants à charge au sein de la CEE, RJS, 1989 p. 328 ; RJS, 1989 p. 212.
(6) CJCE, 31 mai 2001, aff. C 43/99 (N° Lexbase : A1943AWU), Rec., p. I 4265, points 41 et 42 : F. Kessler, Dr. soc., 2001, p. 906 ; RJS, 2001, p.743-744 ; G. Friden, Annales du droit luxembourgeois, 2001, p. 437.
(7) F. Kessler et J.-P. Lhernould (dir.), Code annoté européen de la protection sociale, Groupe revue fiduciaire, 2010, p. 400 et s. ; D. Martin, L'arrêt Mangold - Vers une hiérarchie inversée du droit à l'égalité en droit communautaire ?, Journal des tribunaux du travail (Bruxelles), 2006, p. 109 ; S. Henion-Moreau, M. Le Barbier le Bris et M. Del Sol, Droit social européen et international, PUF, 2010, collection Thémis, p. 319 ; Mémento pratique F. Lefebvre, Union européenne 2010/2011, - juridique, fiscal, social-, novembre 2009, spéc. n° 19183 à 19191 ; L. Potvins-Solis (dir.), Sur le principe de non-discrimination face aux inégalités de traitement entre les personnes dans l'Union européenne, 7ème journée d'étude du pôle européen J. Monet, Bruylant 2010 ; P. Rodière, Traité de droit social de l'Union européenne, LGDJ, 2008, n° 169 à 169-3 ; J.-M. Servais, Droit social de l'Union européenne, Bruylant 2008 ; B. Teyssié, Droit européen du travail, Litec, collection Manuel, 3ème édition, n° 613.
(8) CJCE, 16 décembre 1999, aff. C-382/98 (N° Lexbase : A0246AWZ), Rec., p. I-8955, point 14, à propos d'une allocation de chauffage en hiver : afin d'entrer dans le champ d'application de la directive, une prestation doit constituer tout ou partie d'un régime légal de protection contre l'un des risques énumérés à l'article 3 § 1 de la Directive ou une forme d'aide sociale ayant le même but, et être directement et effectivement liée à la protection contre l'un de ces risques (CJCE 4 février 1992, aff. C-243/90 (N° Lexbase : A7284AHA), Rec., p. I-467, points 12 et 14 : E. Traversa, Revue trimestrielle de droit européen, 1994, p.277-279 et p. 283-284 ; CJCE, 16 juillet 1992, aff. C-63/91 (N° Lexbase : A7268AHN) et aff. C-64/91 (N° Lexbase : A7355AHU), Rec., p. I-4737, points 15 et 16, E. Traversa, Revue trimestrielle de droit européen, 1994, p. 277-279 et p.286-288 ; CJCE, 19 octobre 1995, aff. C-137/94 (N° Lexbase : A7232AHC), Rec., p. I-3407, points 8 et 9 : D. Simon, Chronique de jurisprudence du Tribunal et de la Cour de justice des Communautés européennes - Institutions et ordre juridique communautaire, Journal du droit international, 1996, p. 491-492 ; I. Coustet, Revue du marché unique européen, 1996, nº 1 p. 192-193 ; F. Lagondet, Europe, décembre 1995, comm. nº 432 p.13-14 ; RJS, 1995 p.762-763. Au final, pour la CJCE, une allocation de chauffage en hiver relève bien de la Directive 79/7 du Conseil du 19 décembre 1978 relative au principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de Sécurité sociale.
(9) Paolo Mengozzi, Avocat général, conclusions, point 42.
(10) CJCE, 20 avril 1978, aff. C-134/77 (N° Lexbase : A5658AU4), Rec., p. 963, points 8 et 9 ; CJCE, 13 novembre 1984, aff. C-191/83 (N° Lexbase : A7503AUG), Rec., p. 3741, points 7 et 10 ; CJCE, 23 avril 1986, aff. C-153/84 (N° Lexbase : A8057AUX), Rec., p. 1401, point 14 ; CJCE, 4 juillet 1990, aff. C 117/89 (N° Lexbase : A9408AUY), Rec. p. I 2781, point 11 ; CJCE, 9 décembre 1992, aff. C 119/91 (N° Lexbase : A9829AUL), Rec., p. I 6393, point 26, J.-L. Carpentier, L'interprétation par la Cour de justice des règles anti-cumul applicables dans le domaine des prestations familiales, Europe, juillet 1993, chron. nº 7 p. 1-2.
(11) Dans ce cas, la règle édictée par le Règlement n° 1408/71, selon laquelle l'Etat membre de résidence des intéressés est exclusivement compétent pour octroyer les allocations familiales aux titulaires de pensions ou de rentes (en l'espèce, l'Espagne), ne serait pas applicable.
(12) CJCE, 5 juillet 1967, aff. C-9/67 (N° Lexbase : A6503AUE), Rec., p. 297, 304 ; CJCE, 6 mars 1979, aff. C-100/78 (N° Lexbase : A5729AUQ), Rec., p. 831, point 14 ; CJUE, 14 octobre 2010, aff. C 16/09 (N° Lexbase : A7317GBM), point 58, L. Driguez, Sécurité sociale et coordination des droits à prestations familiales - La Cour fournit de nouvelles explications sur l'application des règles de non-cumul, Europe, décembre 2010, comm. nº 12 p. 26 ; E. Jeansen, Droit à des prestations familiales dans le périmètre de l'Union européenne, JCP éd. S, 2011, nº 4 p.48 ; J.-P. Lhernould, L'actualité de la jurisprudence européenne et internationale. Conséquences de la non-réclamation par l'autre parent des prestations équivalentes dues dans l'Etat d'emploi, RJS, 2011 nº 2 p.105-106 ; CJUE, 30 juin 2011, aff. C 388/09 (N° Lexbase : A5568HUR), point 75.
(13) CJCE, 13 novembre 1984, aff. C-191/83 (N° Lexbase : A7503AUG), Rec., p. 3741, point 10 ; CJCE, 23 avril 1986, aff. C-153/84 (N° Lexbase : A8057AUX), Rec., p. 1401, point 14 ; CJCE, 4 juillet 1990, aff. C 117/89 (N° Lexbase : A9408AUY), Rec., p. I-2781, préc., point 11.
(14) Règlement n° 3427/89 du 30 octobre 1989, modifiant le Règlement n° 1408/71 et le Règlement n° 574/72 (N° Lexbase : L7131AUN) fixant les modalités d'application du Règlement n° 1408/71.
(15) V. nos obs., Réforme des retraites et gestion des inégalités de genre (à propos de la Délibération Halde n° 2010-202 du 13 septembre 2010, relative à la question des inégalités de genre en matière de retraite), Lexbase Hebdo n° 410 du 30 septembre 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N1095BQM).
(16) V. nos obs., La volonté du salarié de continuer de travailler après l'âge de la retraite face à la mise à la retraite d'office (CJUE, 18 novembre 2010, deux arrêts, aff. C-356/09 N° Lexbase : A5491GI9 et aff. C-250/09 et C-268/09 N° Lexbase : A5488GI4), Lexbase Hebdo, n° 420 du 9 décembre 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N8308BQR) ; Retraite complémentaire : prohibition de toute discrimination fondée sur l'orientation sexuelle (CJUE, 10 mai 2011, aff. C-147/08 N° Lexbase : A2840HQA), Lexbase Hebdo, n° 440 du 19 mai 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N2780BSR).
(17) CJUE, 16 juillet 2009, C-537/07 (N° Lexbase : A9797EIP), Rec., p. I-6525, point 54 : P. Coursier, Un congé parental à temps partiel peut affecter les droits à pension d'invalidité, JCP éd. S, 2009, nº 1446, p. 40-41 ; L. Driguez, Exercice du droit à congé parental, Europe, octobre 2009, comm. nº 362 p.15-16.

Décisions CJUE, 20 octobre 2011, aff. C-225/10 (N° Lexbase : A7804HYP) Textes concernés : Règlement n° 1408/71 du Conseil du 14 juin 1971, relatif à l'application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés, aux travailleurs non-salariés et aux membres de leur famille qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté ([LXB=1408/71]), art. 10 bis § 1 ; art. 77 et 78 Mots-clés : Sécurité sociale, titulaires de pensions dues au titre de la législation de plusieurs Etats membres, enfants handicapés, prestations familiales pour enfants à charge, droit aux prestations dans l'ancien Etat membre d'emploi, existence d'un droit aux prestations dans l'Etat membre de résidence, choix du versement d'une prestation d'invalidité, notion de prestation pour enfants à charge, maintien des droits acquis dans l'ancien Etat membre d'emploi Liens base : CJUE, 20 octobre 2011, aff. C-123/10 (N° Lexbase : A7802HYM) Textes concernés : Directive 79/7 du Conseil du 19 décembre 1978, relative à la mise en oeuvre progressive du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de sécurité sociale (N° Lexbase : L9364AUD), art. 1er ; Loi générale relative à la Sécurité sociale du 9 septembre 1955, art. 108 § 5 Mots-clés : politique sociale, égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de Sécurité sociale, régime national de péréquation annuelle des pensions, augmentation exceptionnelle des pensions pour l'année 2008, exclusion de cette augmentation des pensions d'un montant inférieur au barème du supplément compensatoire, exclusion du bénéfice du supplément compensatoire des pensionnés dont les revenus, y compris ceux du conjoint faisant partie du ménage, champ d'application de la Directive, discrimination indirecte des femmes Liens base : (N° Lexbase : E7932AD7)

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Ayant fait le choix d'ériger l'audience électorale comme critère fondamental et incontournable de la représentativité syndicale, le législateur ne pouvait à l'évidence plus réserver aux seuls syndicats représentatifs le droit de participer à la négociation du protocole d'accord préélectoral et celui de présenter des listes de candidats au premier tour des élections. Pour autant, ces prérogatives n'ont pas été ouvertes à toutes les organisations syndicales. Le législateur les a notamment réservées aux syndicats légalement constitués depuis au moins deux ans. Il était prévisible que cette condition fasse l'objet d'une question prioritaire de constitutionnalité, certains syndicats étant visiblement peu enclins à se soumettre aux prescriptions de la loi nouvelle. Par un arrêt rendu le 20 octobre 2011, la Cour de cassation a refusé de renvoyer cette question au Conseil constitutionnel ; à notre sens de manière parfaitement fondée.

Résumé La question ne présente pas un caractère sérieux dans la mesure où l'exigence d'une ancienneté minimale de deux ans subordonnant la présentation par une organisation syndicale de candidats au premier tour des élections professionnelles constitue une condition justifiée et proportionnée pour garantir la mise en oeuvre du droit de participation des travailleurs par l'intermédiaire de leurs représentants et l'exercice par le syndicat de prérogatives au sein de l'entreprise, sans priver les salariés de la liberté d'adhérer au syndicat de son choix.

Observations

I - La disposition légale contestée

Les syndicats habilités à participer à la négociation du protocole préélectoral. Antérieurement à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (N° Lexbase : L7392IAZ), seules les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise devaient être invitées par l'employeur à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats. Compte tenu de l'importance désormais accordée à l'audience électorale pour l'accès à la représentativité, la réforme précitée a considérablement élargi la notion de syndicat intéressé à la négociation du protocole préélectoral, sans pour autant ne lui fixer aucune limite.

Désormais, en application de l'alinéa 1er de l'article L. 2314-3 du Code du travail (N° Lexbase : L3825IBB), "sont informées, par voie d'affichage, de l'organisation des élections et invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégués du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés" (sic).

C'est la constitutionnalité de cette disposition qui était critiquée dans l'affaire ayant conduit à l'arrêt sous examen.

La contestation. En l'espèce, l'Union des syndicats pour un droit social pleinement appliqué aux salariés (UDPSA-salariés) soutenait que l'article L. 2314-3 du Code du travail, dans sa rédaction actuellement applicable, porte atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution, et plus précisément aux 6ème et 8ème alinéas du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (N° Lexbase : L1356A94) (1), au principe d'égalité à valeur constitutionnelle garanti par l'article 6 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789 (N° Lexbase : L1370A9M), au principe à valeur constitutionnelle de non-discrimination entre organisations syndicales légalement constituées et au principe à valeur constitutionnelle selon lequel "ce qui est nécessaire pour la sauvegarde des fins d'intérêts général".

On ne sera pas surpris que soient invoqués, à l'appui de la question prioritaire de constitutionnalité, la liberté syndicale (alinéa 6 du Préambule de la Constitution de 1946) ou le principe de participation (alinéa 8 de ce même Préambule). De même, la référence au principe d'égalité apparaît d'ores et déjà fort classique, celui-ci tendant à être considéré, à tort et à raison (2), comme le sésame de nombreuses questions prioritaires de constitutionnalité, spécialement lorsqu'elles se rapportent aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008. Cela se conçoit aisément dans la mesure où ce texte opère de nombreuses distinctions entre syndicats, que ce soit en fonction de leur représentativité ou, comme en l'espèce, d'autres critères. Il est néanmoins curieux que soient à la fois invoqués ce principe et celui de non-discrimination, dans la mesure où ils ne recouvrent pas les mêmes situations.

On ne peut également qu'être étonné de la référence faite au "principe à valeur constitutionnelle selon lequel ce qui est nécessaire pour la sauvegarde des fins d'intérêt général'". Sans doute cette affirmation procède-t-elle d'une confusion. On sait en effet que le Conseil constitutionnel considère avec constance que le principe d'égalité ne s'oppose pas à ce que le législateur règle de façon différente des situations différentes, ni à ce qu'il déroge à l'égalité pour des raisons d'intérêt général, pourvu que, dans l'un et dans l'autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport avec l'objet de la loi qui l'établit. Si l'"intérêt général" dont il est fait mention constitue une limite et une justification aux atteintes portées au principe d'égalité, il ne s'agit pas à proprement parler d'un principe constitutionnel.

II - La décision de ne pas renvoyer la question prioritaire de constitutionnalité

Solution. Pour décider qu'il n'y a pas lieu de renvoyer la question prioritaire de constitutionnalité au Conseil, la Cour de cassation affirme tout d'abord que "la question ne portant pas sur l'interprétation d'une disposition constitutionnelle dont le Conseil constitutionnel n'aurait pas encore eu l'occasion de faire application, n'est pas nouvelle". Elle considère, ensuite, que "la question posée ne présente pas un caractère sérieux dans la mesure où l'exigence d'une ancienneté minimale de deux ans subordonnant la présentation par une organisation syndicale de candidats au premier tour des élections professionnels constitue une condition justifiée et proportionnée pour garantir la mise en oeuvre du droit de participation des travailleurs par l'intermédiaire de leurs représentants et l'exercice par le syndicat de prérogatives au sein de l'entreprise, sans priver le salarié de la liberté d'adhérer au syndicat de son choix et ne porte atteinte à aucun des principes invoqués".

Conformément aux textes applicables en la matière (3), afin de décider si la question prioritaire de constitutionnalité doit ou non être renvoyée au Conseil constitutionnel, la Cour de cassation doit vérifier si la question est nouvelle ou présente un caractère sérieux (4). S'agissant du caractère nouveau, le Conseil constitutionnel a précisé que "le législateur organique a entendu, par l'ajout de ce critère, imposer que le Conseil constitutionnel soit saisi de l'interprétation de toute disposition constitutionnelle dont il n'a pas encore eu l'occasion de faire application ; que dans les autres cas, il a entendu permettre au Conseil d'Etat et à la Cour de cassation d'apprécier l'intérêt de saisir le Conseil constitutionnel en fonction de ce critère alternatif ; que, dès lors, une question prioritaire de constitutionnalité ne peut être nouvelle au sens de ces dispositions au seul motif que la disposition législative contestée n'a pas déjà été examinée par le Conseil constitutionnel" (5).

Pour revenir à l'arrêt rapporté, on admettra, avec la Cour de cassation, que tous les principes invoqués à l'appui de la question prioritaire de constitutionnalité ont déjà été appliqués par le Conseil constitutionnel et ce à de multiples reprises. Il eût par suite été difficile (6) de dire que la question posée était nouvelle. Mais il restait encore à se prononce sur le caractère sérieux.

Le caractère sérieux de la question. Si l'organisation syndicale paraissait vouloir discuter la constitutionnalité de l'ensemble de l'article L. 2314-3, il résulte du motif de principe de l'arrêt que c'est sur l'exigence d'une ancienneté minimale de deux ans pour la présentation, par une organisation syndicale, de candidats au premier tour des élections professionnelles dans l'entreprise que se prononce la Cour de cassation (7). On ne discutera pas le fait que cette condition d'ancienneté ne porte aucune atteinte au principe d'égalité (8), dans la mesure où les syndicats qui la remplissent ne sont pas dans la même situation que ceux qui ne la respectent pas.

Pour ce qui est de l'atteinte portée au droit de participation des travailleurs, la solution retenue par la Cour de cassation nous paraît devoir être approuvée. Pour que ce droit constitutionnellement garanti soit pleinement mis en oeuvre, il est logique de soumettre les représentants des travailleurs qui en sont le vecteur (9), et spécialement les syndicats, à certaines exigences d'authenticité et de légitimité. La condition minimale d'ancienneté participe à l'évidence de cela. Quant à sa durée, il est effectivement possible de la juger "proportionnée", en la rapportant, par exemple, aux cycles électoraux dans l'entreprise, en principe de quatre ans. On ajoutera, avec la Cour de cassation, qu'une telle exigence ne prive pas le salarié de la liberté d'adhérer au syndicat de son choix. Sans doute le syndicat n'ayant pas l'ancienneté requise n'a guère de prérogatives. Mais cela n'est qu'une situation bien transitoire et éphémère.

---

(1) Bien qu'il soit fait référence dans l'arrêt au "18ème" alinéa, on peut penser qu'est, en réalité, visé le 8ème alinéa du Préambule de la Constitution de 1946.
(2) Sans doute serait-il plus juste de dire à "tort et à travers".
(3) V. sur la question, Ch. Radé, "L'impact de la nouvelle question préjudicielle de constitutionnalité sur le droit du travail", Lexbase Hebdo n° 377 du 7 janvier 2010 - édition sociale (N° Lexbase : L0289IGS).
(4) La Cour de cassation doit également vérifier qu'il est soutenu qu'une disposition législative, qui n'a pas déjà été déclarée conforme à la Constitution, sauf changement de circonstances, porte atteinte aux droits et libertés que la Constitution garantit et que la disposition contestée est applicable au litige ou à la procédure ou qu'elle constitue le fondement des poursuites.
(5) Cons. const., 3 décembre 2009, n° 2009-595 DC (N° Lexbase : A3193EPX). Décision citée par la Circulaire du Ministre de la justice et des libertés du 24 février 2010 relative à la présentation de la QPC, § 4.1.2.
(6) Mais non impossible.
(7) Faut-il comprendre que cette exigence ne saurait pas plus être discutée lorsqu'elle est appliquée à la participation à la négociation du protocole d'accord préélectoral ?
(8) Quant au principe de non-discrimination, il ne peut être invoqué, la distinction ne reposant pas sur un motif illicite.
(9) Il faut ici rappeler que le droit à participation est un droit individuel, appartenant à chaque travailleur et non l'apanage des syndicats.

Décision Cass. QPC, 20 octobre 2011, n° 11-60.203, FS-P+B (N° Lexbase : A8800HYL) Textes invoqués : C. trav., art. L. 2314-3 (N° Lexbase : L5796I33), 6ème et 8ème alinéas du Préambule de la Constitution du 24 octobre 1946 (N° Lexbase : L1356A94), principe d'égalité à valeur constitutionnelle garanti par l'article 6 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789 (N° Lexbase : L1370A9M), principe à valeur constitutionnelle de non-discrimination entre organisations syndicales légalement constituées, principe à valeur constitutionnelle selon lequel "ce qui est nécessaire pour la sauvegarde des fins d'intérêt général". Mots-clefs : QPC, élections professionnelles, candidatures, syndicats non représentatifs, ancienneté minimale de deux ans. Liens base : (N° Lexbase : E1606ETN)

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

L'utilisation de la visioconférence n'est pas de nature à entacher d'irrégularité les décisions prises par le comité central d'entreprise lorsqu'aucun des participants n'a formulé d'observation ni manifesté un quelconque refus quant à la tenue de cette réunion par visioconférence et que les questions inscrites à l'ordre du jour n'impliquaient pas un vote à bulletin secret. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 26 octobre 2011 (Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 10-20.918, F-P+B, sur le second moyen N° Lexbase : A0631HZE).
Dans cette affaire, un syndicat a fait assigner le comité central d'entreprise de la société X, devant le tribunal de grande instance de Cusset, en annulation des décisions prises par lui le 11 octobre 2007. Il fait grief à l'arrêt (CA Riom, 4ème, 10 novembre 2009, n° 08/02838 N° Lexbase : A5253E83) de rejeter leur demande en annulation des décisions prises lors de la réunion du 11 octobre 2007 tirée de l'utilisation de la visioconférence alors "qu'en validant le vote constaté par visioconférence sans que ce procédé n'ait été prévu et organisé par le règlement intérieur ou fait l'objet d'un vote, la cour d'appel a violé, ensemble, les articles L. 2323-1 (N° Lexbase : L2720H9M), L. 2325-2 (N° Lexbase : L9792H88), L. 2325-5 (N° Lexbase : L9797H8D) et L. 2325-13 (N° Lexbase : L9814H8Y) du Code du travail". La Haute juridiction rejette le pourvoi, "la cour d'appel a retenu à bon droit que l'utilisation de la visioconférence n'était pas de nature à entacher d'irrégularité les décisions prises par le comité central d'entreprise" (sur les réunions et l'ordre du jour du comité central d'entreprise, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2057ETD).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Deux syndicats ayant présenté chacun leur propre liste au premier tour de l'élection des membres titulaires du comité d'entreprise, il n'y a pas lieu de procéder à la totalisation, au profit de l'un ou de l'autre, des suffrages recueillis en propre par chacun. Tel est le sens d'un arrêt rendu, le 26 octobre 2011, par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 26 octobre 2011, jonction, n° 11-10.290 et n° 11-60.003, F-P+B N° Lexbase : A0630HZD).
Dans cette affaire, après que l'employeur, par jugement devenu définitif, a été débouté de sa demande tendant à leur en faire interdiction, les syndicats Y et Z ont présenté, chacun, des listes de candidats dans les mêmes collèges au premier tour de l'élection des membres du comité d'établissement. Par lettres du 8 novembre 2010, le syndicat Y a procédé à la désignation de quatre délégués syndicaux d'établissement et de six représentants syndicaux conventionnels au sein de divers CHSCT. Par lettres du 17 novembre 2010, le syndicat Z a procédé à un nombre identique de désignations portant sur d'autres salariés. Après avoir constaté que le syndicat Y n'avait recueilli, tous collèges confondus, que 8,72 % des suffrages exprimés, et le syndicat Z seulement 5,69 %, le tribunal retient néanmoins que les deux syndicats totalisent, ensemble, 14,41 % des suffrages exprimés et valide les désignations des délégués syndicaux opérées par le syndicat Y comme étant les seules portant sur des candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages ainsi que celles des représentants syndicaux aux CHSCT opérées par ce même syndicat comme étant chronologiquement les premières. Pour la Haute juridiction, "en statuant ainsi alors, d'une part, que les syndicats Y et Z ayant présenté chacun leur propre liste au premier tour de l'élection des membres titulaires du comité d'entreprise, il n'y avait pas lieu de procéder à la totalisation, au profit de l'un ou de l'autre, des suffrages recueillis en propre par chacun et alors,d'autre part, qu'ayant constaté que ni l'un ni l'autre de ces syndicats n'avait recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés, ce dont il résultait que ni l'un ni l'autre n'était représentatif au sein de l'établissement et ne pouvait dès lors procéder aux désignations contestées, le tribunal a violé les textes susvisés" (sur la représentativité au niveau de l'établissement, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1798ETR).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Si des modifications négociées entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées peuvent être apportées à un protocole préélectoral, ces modifications, y compris lorsqu'elles portent sur le calendrier électoral, ne peuvent résulter que d'un avenant soumis aux mêmes conditions de validité que le protocole lui-même. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 26 octobre 2011 (Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 10-27.134, F-P+B N° Lexbase : A0632HZG).
Dans cette affaire, un protocole préélectoral a été signé entre la direction de la société A. et quatre des cinq syndicats représentatifs pour l'élection des comités d'établissement et des délégués du personnel. Le tribunal d'instance ayant été saisi de la validité des dispositions du protocole préélectoral relatives au vote par correspondance et du vote électronique, l'employeur a suspendu les opérations électorales, puis, après le jugement du tribunal d'instance validant les stipulations du protocole, fait parvenir aux organisations syndicales un document reportant de cinq mois la date du scrutin et modifiant en conséquence intégralement le calendrier des opérations électorales. Plusieurs syndicats ont saisi le tribunal d'instance d'une demande d'annulation du scrutin. La société A. fait grief au jugement d'annuler le premier tour des élections des comités d'établissements Ouest-Nord et Est-Sud et des délégués du personnel alors "qu'en estimant que des modifications avaient été faites unilatéralement par la société A., sans examiner aucune des pièces produites au débat de façon contradictoire par la société A. de nature à démontrer que la société A. avait régulièrement négocié un nouveau calendrier avec les organisations syndicales intéressées, le tribunal a violé l'article 1353 du Code civil" (N° Lexbase : L1017ABB). Pour la Haute juridiction, "le tribunal d'instance, qui a constaté que la société Adecco avait, de manière unilatérale, procédé à un report de la date du scrutin fixée par le protocole préélectoral signé le 13 octobre 2009 et modifié par voie de conséquence le calendrier électoral prévu par le protocole, a par ce seul motif légalement justifié sa décision" (sur la négociation du protocole d'accord préélectoral, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1598ETD).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Le décret n° 2011-1387 du 25 octobre 2011 (N° Lexbase : L2109IRK), relatif aux obligations déclaratives de la personne tierce à l'employeur mentionnée à l'article L. 242-1-4 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L9504INC), a été publié au Journal officiel du 29 octobre 2011. En vertu de l'article L. 242-1-4 du Code de la Sécurité sociale, toute somme ou tout avantage alloué à un salarié par une personne n'ayant pas la qualité d'employeur en contrepartie d'une activité accomplie dans l'intérêt de ladite personne est considéré comme une rémunération pour le calcul des cotisations et contributions sociales. Ce décret précise les modalités d'information de l'employeur du salarié bénéficiaire par la personne tierce ayant alloué les sommes et avantages concernés. Cette transmission sera effectuée au plus tard, au choix de la personne tierce, le premier jour du mois suivant l'allocation des sommes et avantages ou le 30 juin de l'année civile suivant celle de cette allocation (sur le salaire proprement dit, cf. l’Ouvrage "Protection sociale" N° Lexbase : E3636AU9).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

D'une part, le transfert du contrat d'un gérant non salarié d'une succursale de maison d'alimentation de détail, titulaire d'un mandat syndical, dans le cadre d'un transfert d'établissement est soumis à une procédure administrative. D'autre part, le gérant non salarié d'une succursale de maison d'alimentation de détail, titulaire d'un mandat de délégué syndical, bénéficie à ce titre du régime protecteur prévu aux articles L. 2411-3 (N° Lexbase : L0148H9D) et L. 2411-8 (N° Lexbase : L0153H9K) du Code du travail. Tel est le sens d'un arrêt rendu, le 11 octobre 2011, par la Chambre criminelle de la Cour de cassation (Cass. crim., 11 octobre 2011, n° 10-86.944, F-P+B N° Lexbase : A0514HZ3).
Dans cette affaire, la société Y, qui comporte une branche regroupant 2 250 magasins, regroupés en cinq directions régionales constituant autant d'établissements, et exploités par des gérants dont le statut est défini par les articles L. 7321-1 et L. 7322-1 (N° Lexbase : L3471H9G) et suivants du Code du travail, et par un accord collectif national du 18 juillet 1963, a entrepris, en octobre 2004, un redécoupage géographique des directions régionales du réseau, entraînant le transfert d'une région à l'autre de certains élus aux comités d'établissement, dénommés et la perte consécutive du mandat de certains délégués. Par ailleurs, la société Y a rompu, le 9 novembre 2004, sans autorisation administrative, le contrat de gérance de M. X, en qualité de délégué syndical d'un établissement de la direction régionale sud-est. A la suite de ces faits, le procureur de la République a fait citer devant le tribunal correctionnel M. M., directeur des relations sociales de la société, des chefs d'entrave à l'exercice du droit syndical, et de rupture sans autorisation du contrat d'un délégué syndical ; que les juges du premier degré ont relaxé le prévenu du premier chef de prévention, l'ont condamné du second, et ont prononcé sur les intérêts civils ; que le ministère public et les parties ont relevé appel de cette décision. D'une part, pour la Haute juridiction, pour confirmer la relaxe pour entrave à l'exercice du droit syndical, "alors que le fait de transférer le contrat d'un gérant non salarié d'une succursale de maison d'alimentation de détail, titulaire d'un mandat syndical, dans le cadre d'un transfert d'établissement, en méconnaissance des dispositions relatives à la procédure administrative, est puni par l'article L. 2431-1, alinéa 2, du Code du travail (N° Lexbase : L0229H9D), la cour d'appel a méconnu le texte susvisé et le principe ci-dessus rappelé". D'autre part, en renvoyant le prévenu des fins de la poursuite pour rupture sans autorisation du contrat d'un délégué syndical, alors que se trouvait sanctionnée par l'article L. 2431-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0229H9D) la rupture sans autorisation administrative du contrat de gérance de M. X, "la cour d'appel a méconnu les textes susvisés et le principe ci-dessus énoncé".

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, le fait de retirer au salarié une délégation de signature sans respecter la procédure disciplinaire, ce qui entraîne une modification du contrat de travail. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 26 octobre 2011 (Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 10-19.001, FS-P+B N° Lexbase : A0635HZK).
Dans cette affaire, un syndicat intercommunal a confié, par délibération du 10 septembre 1973, puis par une convention signée le 7 juin 1994, l'exploitation d'une piscine intercommunale à une association X. Par contrat à durée indéterminée de droit privé du 2 juin 1995, M. L. a été engagé par l'association à compter du 4 juillet 1995 en qualité de directeur au statut cadre. Le conseil d'administration du syndicat a décidé en juin 2003 de ne pas renouveler la convention passée avec l'Association et de prendre directement en charge la gestion de la piscine, le transfert des activités de l'Association au syndicat devant intervenir le 1er janvier 2004, mais ne se réalisant concrètement qu'à compter du 1er janvier 2006. Le syndicat ayant informé M. L. de ce que, à compter du 1er janvier 2006, l'activité de l'association était intégrée au sein de celle du syndicat, son contrat de travail étant transféré à celui-ci, il proposait à l'intéressé un contrat de travail de droit public. Après son refus de signer ce contrat, le syndicat l'a convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour raison économique, et a notifié au salarié le 28 juillet 2006 son licenciement. Par ailleurs, M. L. avait auparavant saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. La cour d'appel (CA Versailles, 17ème ch., 9 avril 2010, n° 08/01803 N° Lexbase : A3821E7N) a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, le seul grief étant établi (la suppression de la délégation de signature) contre l'employeur, s'analysant comme un non-respect de procédure d'une sanction disciplinaire, n'est pas suffisamment grave pour justifier de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts du syndicat. La Haute juridiction infirme l'arrêt, la cour, "alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait retiré au salarié la délégation générale de signature, de sorte que le contrat de travail était modifié", a violé l'article L. 1231-1 du Code du travail (N° Lexbase : L8654IAR) .

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

L'absence de communication au comité d'établissement, à l'occasion de la séance au cours de laquelle devait être examiné le projet de mise à la retraite d'un salarié, titulaire de plusieurs mandats représentatifs, de toute pièce lui permettant de vérifier que l'intéressé bénéficiait d'un nombre de trimestres validés suffisant pour recevoir une pension à taux plein, est de nature à entacher d'irrégularité la procédure de mise à la retraite du salarié. Telle est la solution d'un arrêt rendu par le Conseil d'Etat en date du 26 octobre 2011 (CE, 4° et 6° s-s-r., 26 octobre 2011, n° 335755, mentionné aux tables du recueil Lebon N° Lexbase : A0830HZR).
Dans cette affaire, le Conseil d'Etat a rappelé "que dans le cas où la demande de rupture du contrat de travail d'un salarié protégé par l'employeur est motivée par la survenance de l'âge, il appartient à l'inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre, de vérifier sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, d'une part, que la mesure envisagée n'est pas en rapport avec les fonctions représentatives exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé et, d'autre part, que les conditions légales de mise à la retraite sont remplies". Il appartient ensuite à l'employeur de mettre le comité d'entreprise à même d'émettre son avis, en toute connaissance de cause, sur la procédure dont fait l'objet le salarié protégé, en lui transmettant des informations précises et écrites sur les motifs de celle-ci, ainsi que le prescrivent les dispositions de l'article L. 2323-4 du Code du travail (N° Lexbase : L2727H9U). Pour le Conseil, la cour administrative d'appel de Paris (CAA Paris, 8ème ch., 16 novembre 2009, n° 07PA01459 N° Lexbase : A5058EQE) n'a pas commis d'erreur de droit en jugeant que l'absence de communication au comité d'établissement avait été de nature à entacher d'irrégularité la procédure de mise à la retraite litigieuse .

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Ne commet pas d'acte de déloyauté une salariée à temps partiel qui participe à la société d'une entreprise concurrente, si aucune faute ne peut lui être personnelement repprochée. Tel est le sens d'un jugement rendu, le 6 septembre 2011, par la cour d'appel de Bordeaux (CA Bordeaux, 6 septembre 2011, n° 10/07334 N° Lexbase : A5721HX8).
Dans cette affaire, Mme X a été engagée par la société Y le 1er juillet 1991. Son contrat de travail à temps partiel d'agent de nettoyage a été transféré à la société Z, entreprise de nettoyage, le 1er octobre 1997. Le 8 septembre 2008, la salariée a été licenciée pour faute lourde. Par jugement du 26 novembre 2010, le conseil de Prud'hommes de Libourne, estimant qu'eu égard au contrat de travail de 10 heures par semaine, il ne pouvait être fait grief à Mme X d'avoir crée une société avec ses enfants dans le seul métier qu'elle connaissait à savoir le nettoyage industriel et que la prise de parts dans une société concurrente n'est pas à elle seule la démonstration d'une déloyauté si elle n'est pas accompagnée des faits fautifs commis par l'intéressée elle-même, a déclaré le licenciement de Mme X sans cause réelle et sérieuse. Pour la cour d'appel, "le conseil de prud'hommes a donc exactement retenu que les faits reprochés au mari et aux enfants de la salariée ne peuvent servir de fondement au licenciement de celle-ci ; qu'en outre, il ne peut être valablement reproché à une salariée employée à raison de 10 heures de travail par semaine, de participer à la création d'une société concurrente, si, par ailleurs, aucune faute ne peut lui être personnellement reprochée". Ainsi, "le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse" (sur le licenciement pour manquement à l'obligation de loyauté, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9162ES7).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Comme elle le fit en 2010 (1), c'est à nouveau à l'occasion d'une affaire de harcèlement moral que la Chambre sociale de la Cour de cassation, par un important arrêt rendu le 19 octobre 2011, apporte une nouvelle pierre à l'édifice de l'obligation de sécurité de résultat à la charge de l'employeur (I). Il semble bien, en effet, qu'il ne soit plus désormais possible pour l'employeur de s'exonérer de sa responsabilité en cas de manquement à l'obligation de sécurité, notamment en cas de harcèlement, qu'en démontrant l'existence d'un cas de force majeure (II). Si l'on peut considérer que la position de la Chambre sociale, consistant à pousser à ses limites la logique de l'obligation de résultat, est justifiée par les objectifs à atteindre, on peut demeurer plus mesuré quant à l'appréciation faite de l'auteur du harcèlement qui paraît, dans cette espèce, somme toute un peu restrictive (III).

Résumé L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité. Il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

Commentaire

I - Manquement à l'obligation de sécurité et harcèlement du fait d'un tiers à l'entreprise

Un salarié avait été engagé comme concierge par un syndicat de copropriétaires. A l'occasion de ses fonctions, le salarié fut victime d'insultes de la part du président du conseil syndical, lequel n'avait pas la qualité de préposé du syndic. Face à de tels comportements, le syndic avait rappelé solennellement qu'il était seul habilité à contrôler et critiquer le travail des employés de la copropriété et avait signifié cette règle au président du conseil syndical en lui précisant que de nouveaux écarts de langage ne seraient pas tolérés. S'estimant victime de harcèlement moral, le salarié saisit une juridiction prud'homale d'une demande en dommages et intérêts.

La cour d'appel statuant sur cette affaire débouta le salarié de ses demandes. Elle jugea, d'abord, que l'employeur ne peut être tenu responsable de faits de harcèlement moral qu'à la condition qu'il soit l'auteur de ces comportements ou que l'auteur du harcèlement soit l'un de ses préposés. Elle ajouta, ensuite, que l'employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour mettre fin à la situation de harcèlement en enjoignant le président du conseil syndical de cesser ses écarts de langage.

Cette décision est cassée par la Chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt rendu le 19 octobre 2011, au visa des articles L. 1152-1 (N° Lexbase : L0724H9P), L. 1154-1 (N° Lexbase : L0747H9K), L. 4121-1 (N° Lexbase : L3097INZ) et L. 4121-2 (N° Lexbase : L1450H9L) du Code du travail.

Par un chapeau très solennel, la Chambre sociale dispose, d'abord, que "l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité". Elle poursuit en énonçant que l'employeur "doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés".

Presque mécaniquement, la Chambre sociale conclut que "le président du conseil syndical avait exercé une autorité de fait sur le gardien" et que "les mesures prises par la suite pour mettre fin à son mandat n'exonéraient pas l'employeur des conséquences des faits de harcèlement", si bien que l'arrêt d'appel devait être cassé pour violation de la loi.

Cette décision doit être diversement appréciée selon que l'on s'intéresse au domaine de l'obligation de sécurité de résultat à la charge de l'employeur qui s'étend vraisemblablement ou au régime juridique du harcèlement moral qui, au contraire, semble subir une restriction que la loi ne prévoit pas.

II - L'extension de l'intensité de l'obligation de sécurité de l'employeur

• L'obligation de sécurité à la charge de l'employeur

L'employeur est tenu, à l'égard de ses salariés, à une obligation de sécurité de résultat. Consacrée par la jurisprudence comme obligation accessoire au contrat de travail (2), cette obligation s'est progressivement étoffée, d'abord en étant imposée par le législateur (3) et, surtout, en faisant l'objet d'ajustements jurisprudentiels. La Chambre sociale de la Cour de cassation a progressivement haussé son niveau d'exigence à l'égard de l'employeur pour lui imposer, en 2010, une obligation dont l'intensité s'apparente de plus en plus à une véritable obligation de résultat (4).

Avec le développement des problématiques liées aux risques psychosociaux, le harcèlement est un terrain fertile au développement de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière d'obligation de sécurité de résultat. Ainsi les dernières évolutions de 2010 ont déjà été prononcées au regard de situations de violences physiques et psychologiques. L'idée portée tant par l'article L. 4121-1 que par l'article L. 1152-4 du Code du travail est que le salarié ne doit en aucun cas subir d'atteintes à sa santé en raison d'actes de harcèlement. L'employeur, quand bien même il aurait pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou pour mettre fin à une situation de harcèlement, sera donc responsable des préjudices subis par la victime.

C'est à nouveau à propos d'un cas de harcèlement que la définition apportée par la Chambre sociale de l'obligation de sécurité fait un pas en avant.

• Le renforcement de l'obligation de sécurité de résultat

Après les arrêts du 3 février 2010 par lesquels la Chambre sociale de la Cour de cassation posait, pour la première fois, l'impossibilité pour l'employeur de s'exonérer de sa responsabilité en cas de manquement à cette obligation lorsqu'il avait pris toutes les mesures pour prévenir l'atteinte à la sécurité du salarié, plusieurs auteurs s'étaient interrogés sur la portée de la décision (5).

En effet, avant cette date, l'employeur disposait de deux moyens pour s'exonérer de toute responsabilité en cas de manquement à l'obligation de sécurité. Il n'était responsable qu'à la condition que le salarié parvienne à "prouver que son employeur, qui devait avoir conscience du danger auquel il était exposé, n'avait pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver". Si l'absence de mesures prises pour éviter le danger n'était plus une cause exonératoire depuis l'hiver 2010, on s'interrogeait toujours sur le fait de savoir si la conscience du danger qu'avait ou qu'aurait dû avoir l'employeur était encore un élément décisif de sa responsabilité.

A dire vrai, la décision sous examen ne répond pas clairement à cette interrogation. Plus encore, c'est le fait que la cour d'appel ait débouté le salarié du fait que l'employeur avait pris certaines mesures à l'égard du président du conseil syndical qui semblait avoir justifié la cassation. Pour autant, tout permet de penser qu'un pas a été franchi. En effet, la généralité de la formule selon laquelle l'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant l'absence de faute de sa part est caractéristique d'une obligation de résultat dans toute sa plénitude. La motivation de la Chambre sociale va bien plus loin que celle utilisée en février 2010 qui visait expressément les mesures prises par l'employeur. Si l'on s'en tient à la théorie classique héritée de Demogue (6), seule la force majeure devrait donc aujourd'hui permettre à l'employeur de s'exonérer de sa responsabilité.

Comme nous avons déjà eu l'occasion de le souligner (7), il nous semble que cette évolution est tout à fait inévitable tant il n'est plus admissible, au XXIème siècle, qu'il soit porté atteinte à la santé des salariés du fait de leur travail. L'évolution jurisprudentielle est d'autant plus souhaitable que le législateur paraît, en la matière, bien trop timoré, comme en témoigne la récente réforme de la médecine du travail qui comporte, en germe, de nombreux ferments de dilution de la responsabilité des employeurs en la matière (8).

Bien entendu, la mesure est sévère pour les employeurs, cela ne peut être nié. Pour autant, elle devrait avoir pour effet salutaire d'inculquer dans les écoles de management une véritable culture de protection de la santé des salariés dont on ne peut plus aujourd'hui faire l'économie. Il sera toujours temps, le jour où comportements et mentalités auront évolué, de revenir à une application plus modérée de cette règle.

Vigoureuse mais indispensable, la position de la Chambre sociale en matière d'obligation de sécurité doit donc être saluée. La solution adoptée en matière de harcèlement paraît plus discutable en ce qu'elle introduit dans le raisonnement du juge un élément qui ne semble pas ressortir des textes en la matière.

III - Les interrogations quant à l'auteur du harcèlement moral

• L'auteur du harcèlement moral : les textes

En matière de harcèlement moral, comme d'ailleurs de harcèlement sexuel, l'identification de l'auteur du harcèlement ne semble plus avoir aujourd'hui grande importance : que les comportements de harcèlement aient été commis par l'employeur ou par l'un de ses subordonnés, la qualification de harcèlement et les conséquences qui en découlent pourront être retenues.

Cela n'a pas toujours été aussi simple. En effet, les premières manifestations du harcèlement en droit français en 1992 faisaient la part belle au lien d'autorité. Si l'article L. 1153-1 du Code du travail vise les comportements adoptés par "toute personne", il en allait différemment en 1992 puisque la loi imposait la preuve de l'existence d'un "abus d'autorité", ce qui impliquait que le harcèlement ne pouvait provenir que d'une personne hiérarchiquement supérieure au salarié harcelé.

S'agissant du harcèlement moral, la définition actuelle issue de la loi de 2002 (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, de modernisation sociale N° Lexbase : L1304AW9) ne fait aucune référence, même implicite, à l'auteur du harcèlement : le texte est résolument centré sur la victime qui ne doit pas subir d'agissements de harcèlement. Cette absence de précision pourrait laisser penser que l'auteur du harcèlement n'est pas nécessairement l'employeur, ni l'un de ses collaborateurs ni même un salarié de l'entreprise. Ce sentiment est cependant atténué par le texte de l'article L. 1152-5 (N° Lexbase : L0732H9Y) qui dispose que "tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire", ce qui laisse supposer qu'à l'exception de l'employeur, seul un salarié peut se rendre coupable de harcèlement moral.

D'autres textes se sont intéressés à la qualification de harcèlement. Ainsi, l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail définit le harcèlement comme la situation dans laquelle "un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail" (9). L'article L. 1152-1 du Code du travail n'offre aucune indication sur l'auteur du harcèlement. Enfin, l'article 1er, alinéa 3, de la loi du 27 mai 2008 (loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations N° Lexbase : L8986H39), qui assimile discrimination et harcèlement, les définit comme "tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant". Aucun de ces textes ne comporte donc de précision sur l'auteur du harcèlement.

L'avènement du harcèlement managérial (10) a, en outre, confirmé la tendance à la dilution d'une responsabilité personnelle dans le cadre du harcèlement puisqu'un employeur peut aujourd'hui être responsable des conséquences d'un harcèlement moral lié à des méthodes de management trop agressives, sans pour autant qu'un salarié auteur du harcèlement soit clairement identifié. Qui que soit l'auteur du harcèlement, cette situation ne devait pas se produire puisque l'employeur a l'obligation de prévenir la survenance de situations de harcèlement moral dans l'entreprise, comme le lui impose l'article L. 1152-4 du Code du travail.

L'interprétation des textes comme les évolutions jurisprudentielles en matière de harcèlement moral laissaient donc penser que, peu à peu, l'identification de l'auteur du harcèlement perdrait, comme pour le harcèlement sexuel, toute importance. Cela n'est pourtant pas le cas, comme en témoigne l'affaire commentée qui exige un lien d'autorité de fait ou de droit.

• Le harcèlement du fait d'un tiers à l'entreprise

Faut-il exclure la responsabilité de l'employeur lorsque l'auteur du harcèlement est un tiers à l'entreprise ?

Bien sûr, la situation statistiquement la plus fréquente mettra en cause l'employeur ou l'un de ses subordonnés. Il est d'ailleurs significatif de constater que la doctrine la plus autorisée dans ce domaine ne semble pas envisager que l'auteur du harcèlement puisse être une autre personne que l'employeur ou l'un de ses subordonnés (11). Pourtant, comme le démontre l'affaire sous examen, le harcèlement peut être infligé par d'autres personnes que l'employeur ou le salarié. Les conditions de travail peuvent être dégradées par des clients de l'entreprise, par des salariés mis à disposition par d'autres entreprises, par des fournisseurs ou des partenaires commerciaux, etc.. A partir du moment où le législateur ne s'intéresse pas à la qualité de l'auteur du harcèlement, on peut se demander pour quelle raison le juge distingue là où la loi ne le fait pas...

Bien heureusement, la position de la Chambre sociale n'est pas absolue puisqu'elle permet tout de même que l'employeur soit responsable de situations de harcèlement dans lesquelles aucun de ses salariés n'est impliqué, à condition qu'il exerce sur l'auteur une autorité "de fait ou de droit". Le harcèlement commis par des salariés mis à disposition devrait très probablement entrer dans cette catégorie, de la même manière que celui infligé par des personnes placées dans l'entreprise sans être subordonnées à l'employeur tels que, par exemples, des stagiaires. L'immense majorité des situations devrait donc être couverte si bien qu'en pratique, la solution est opportune... à défaut d'être solidement justifiée en droit.

---

(1) Cass. soc., 3 février 2010, 2 arrêts, n° 08-40.144, FP-P+B+R (N° Lexbase : A6060ERU) et n° 08-44.019, FP-P+B+R (N° Lexbase : A6087ERU) et nos obs., La vigueur retrouvée de l'obligation de sécurité de résultat, Lexbase Hebdo n° 383 du 18 février 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N2358BNN) ; JCP éd. G, 2010, 321, note J. Mouly ; JCP éd. S, 2010, 1125, note C. Leborgne-Ingelaere ; RDT, 2010, p. 303, note M. Véricel.
(2) Cass. soc., 28 février 2002, n° 99-21.255, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A0773AYB), Dr. soc., 2002, p. 445, note A. Lyon-Caen ; RTDCiv., 2002, p. 310, note P. Jourdain ; D., 2002, p. 2696, note X. Prétot ; RJS, 2002, chr. p. 495, note P. Morvan.
(3) C. trav., art. L. 4121-1 (N° Lexbase : L1448H9I).
(4) Cass. soc., 3 février 2010, préc..
(5) V. en part. J. Mouly, préc., et nos obs., La vigueur retrouvée de l'obligation de sécurité de résultat, préc..
(6) Sur laquelle, F. Terré, Ph. Simler, Y. Lequette, Droit civil - Les obligations, Dalloz, 10ème édition, 2009, p. 582.
(7) V. nos obs., La vigueur retrouvée de l'obligation de sécurité de résultat, préc..
(8) Loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011, relative à l'organisation de la médecine du travail (N° Lexbase : L8028IQE) et nos obs., Loi relative à l'organisation de la médecine du travail, Lexbase Hebdo n° 451 du 1er septembre 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N7359BSD). D'une manière générale sur la réforme, v. également, M. Caron, P.-Y. Verkindt, La réforme de la médecine du travail n'est plus (tout à fait) un serpent de mer..., JCP éd. S, 2011, 1421.
(9) Sur cet accord, v. Ch. Willmann, L'ANI sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010, Lexbase Hebdo n° 409 du 23 septembre 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N0959BQL) ; RDT, 2010 p. 428, note P. Adam.
(10) Sur ce concept, v. en dernier lieu Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-69.616, F-P+B (N° Lexbase : A1528HCL) et les obs. de Ch. Radé, Le harcèlement managérial de nouveau sanctionné, Lexbase Hebdo n° 434 du 31 mars 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N7668BRG).
(11) V. Ch. Radé, Discriminations et inégalités de traitement dans l'entreprise, éd. Liaisons, 2011, pp. 178-179 qui n'envisage que la responsabilité de l'employeur ou du salarié et semble, par là, ne pas envisager l'hypothèse que l'auteur du harcèlement soit une tierce personne.

Décision Cass. soc., 19 octobre 2011, n° 09-68.272, FS-P+B (N° Lexbase : A8752HYS) Cassation partielle, CA Paris, 22ème ch., sect. C, 26 mars 2009, n° 06/14017 (N° Lexbase : A5407EEY) Textes visés : C. trav., art. L. 1152-1 (N° Lexbase : L0724H9P), L. 1154-1 (N° Lexbase : L0747H9K), L. 4121-1 (N° Lexbase : L3097INZ) et L. 4121-2 (N° Lexbase : L1450H9L) Mots-clés : obligation de sécurité de l'employeur, obligation de résultat, exonération, harcèlement moral, auteur du harcèlement, tiers à l'entreprise Liens base : ; (N° Lexbase : E3145ETN)

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Le décret n° 2011-1386 du 27 octobre 2011, relatif à la participation des mutuelles, institutions de prévoyance et entreprises régies par le code des assurances à la protection complémentaire en matière de santé (N° Lexbase : L2108IRI), a été publié au Journal officiel du 29 octobre 2011. Afin de renforcer les moyens d'action du fonds CMU pour assurer sa mission de financement et de contrôle de la protection complémentaire en matière de santé, ce décret lui confie la compétence d'établir et de diffuser la liste des organismes de protection complémentaire de santé volontaires pour participer au financement de la protection complémentaire de la couverture universelle du risque maladie jusqu'à présent établie par la Mission nationale de contrôle et d'audit des organismes de Sécurité sociale. Ainsi le fonds pourra veiller au respect, par les organismes volontaires, des obligations attachées à la participation à la protection complémentaire en matière de santé. Le fonds CMU assurant d'ores et déjà la diffusion de cette liste sur son site internet en dehors de toute contrainte juridique, ce transfert constitue également une mesure de simplification administrative en confiant à un seul organisme la gestion de cette liste.

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

La différence de traitement entre, d'une part, les jeunes de moins de vingt-cinq ans, soumis au quantum d'activité professionnelle préalable pour bénéficier du revenu de solidarité active, et, d'autre part, les travailleurs de plus de vingt-cinq ans, éligibles sans condition d'exercice d'une activité professionnelle préalable au bénéfice de cette prestation, n'est pas manifestement disproportionnée. Telle est la solution d'un arrêt rendu par le Conseil d'Etat en date du 27 octobre 2011 (CE, 1° et 6° s-s-r., 27 octobre 2011, n° 343943, mentionné aux tables du recueil Lebon N° Lexbase : A0835HZX).
Dans cette affaire, le Conseil d'Etat était saisi par la CFDT d'une demande d'annulation pour excès de pouvoir le décret n° 2010-961 du 25 août 2010 relatif à l'extension du revenu de solidarité active aux jeunes de moins de vingt-cinq ans (N° Lexbase : L9645IM8). Il résulte du premier alinéa de l'article D. 262-25-1, introduit dans le code de l'action sociale et des familles (N° Lexbase : L9727IM9) par l'article 1er du décret attaqué, que pour l'application de l'article L. 262-7-1 (N° Lexbase : L2937IGU) qui, n'ouvre le bénéfice du revenu de solidarité active qu'aux personnes âgées de dix-huit ans au moins et de vingt-cinq ans au plus qui ont exercé une activité professionnelle pendant un nombre déterminé d'heures de travail au cours d'une période de référence précédant la date de la demande, ce bénéfice étant ouvert aux demandeurs ayant exercé une activité professionnelle pendant un nombre d'heures de travail au moins égal au double du nombre d'heures annuelles mentionné au 1° de l'article L. 3122-4 du Code du travail (N° Lexbase : L3890IBP). Pour le Conseil d'Etat, "eu égard à l'objectif d'intérêt général qui s'attache à ce que les jeunes travailleurs, qui commencent leur insertion dans la vie professionnelle au sortir de leurs études ou après une période de formation, soient encouragés à exercer durablement une activité professionnelle et à s'intégrer ainsi dans le monde du travail", le décret attaqué ne revêt pas un caractère disproportionné et ne méconnaît, notamment, pas le principe d'égalité garanti par les articles 1er (N° Lexbase : L1365A9G) et 6 (N° Lexbase : L1370A9M) de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen .

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Retrouvez, chaque semaine, une sélection des arrêts inédits de la Cour de cassation, les plus pertinents, classés par thème.

• Contrat de travail/Condition d'entrée en vigueur

- Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 10-21.716, FS-D (N° Lexbase : A0740HZG) : un événement passé, connu de l'une des parties, ne peut constituer une condition à l'entrée en vigueur du contrat de travail. En déboutant les joueurs de leur demande tendant à ce que la rupture des contrats de travail soit prononcée aux torts exclusifs du club de rugby, sans rechercher si l'employeur n'avait pas eu connaissance lors de la signature des avenants, le 1er juin 2007, que la condition de participation au championnat professionnel était défaillante, la cour d'appel a privé sa décision de base légale (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7633ESI).

• Rémunération contractuelle/Modification unilatérale impossible

- Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 10-10.243, F-D (N° Lexbase : A0745HZM) : en décidant que l'employeur était fondé à retirer du secteur d'activité de M. B. le client A., alors qu'une clause du contrat de travail ne peut permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si, comme il était soutenu par le salarié, la suppression unilatérale de l'attribution d'un client important avait eu une incidence sur sa rémunération, n'a pas donné de base légale à sa décision (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8922ESA).

• Salaire minimum conventionnel/Obligation de respect par l'employeur

- Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 10-17.396, FS-D (N° Lexbase : A0739HZE) : l'employeur a l'obligation de payer le salaire minimum prévu par la convention collective applicable. Ainsi, en déclarant que la prise d'acte de la rupture produisait les effets d'une démission, alors qu'elle avait constaté que l'employeur, qui, n'ayant pas respecté les dispositions conventionnelles applicables excluant la prise en compte des primes sur objectif ou de productivité pour le calcul du salaire minimum conventionnel, n'avait pas payé le salaire minimum auquel la salariée avait droit, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0899ETH).

• Privation temporaire d'un avantage/Sanction pécuniaire prohibée

- Cass. soc., 25 octobre 2011, n° 10-15.560, F-D (N° Lexbase : A0593HZY) : d'une part, ayant constaté que l'avantage, constitué par l'attribution de billets d'avion à prix réduit, accordé au personnel de la société A. par l'article 14 de la convention d'entreprise de cette société, était lié, en l'occurrence, à la qualité de salarié de l'intéressé et que la privation de cet avantage statutaire affectait la rémunération du salarié, la cour d'appel en a exactement déduit qu'elle était compétente pour statuer sur la demande de M. T.. D'autre part, après avoir retenu à bon droit que la privation temporaire d'un avantage lié à son emploi et permettant au salarié de réaliser une économie sur les vols, en raison d'une faute imputée à celui-ci, constituait une sanction pécuniaire prohibée, la cour d'appel en caractérisant ainsi un trouble manifestement illicite a ordonné, sans excéder ses pouvoirs, les mesures nécessaires pour faire cesser ce trouble, en privant de ses effets la décision de l'employeur. Ainsi, le caractère manifestement illicite de cette décision ayant pour conséquence de priver le salarié d'un avantage conventionnel, la cour d'appel a pu allouer à celui-ci une provision à valoir sur la réparation du préjudice qui en est résulté, dès lors que l'obligation de l'employeur n'était pas sérieusement contestable (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2786ETD).

• Démission équivoque d'une salariée enceinte/Licenciement nul

- Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 10-14.139, F-D (N° Lexbase : A0758HZ4) : attendu, d'abord, que la cour d'appel qui a constaté que Mme B. avait donné sa démission dans les locaux de l'entreprise en étant manifestement émue et fragilisée par son état de grossesse et qu'elle s'était rétractée par lettre du même jour, a pu en déduire que la démission de la salariée ne résultait pas d'une volonté claire et non équivoque de démissionner. Attendu, enfin, que la cour d'appel a constaté que l'employeur, bien qu'ayant eu connaissance de l'état de grossesse de la salariée le 2 décembre 2004, date à laquelle il a reçu la lettre par laquelle l'intéressée s'est rétractée de sa démission donnée le 30 novembre, n'avait pas accepté cette rétractation, elle a décidé à bon droit que la rupture produisait les effets d'un licenciement nul .

• Faute grave (non)/Vol de marchandises périssables

- Cass. soc., 25 octobre 2011, n° 10-18.542, F-D (N° Lexbase : A0585HZP) : ne constitue pas une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail compte tenu de l'ancienneté de la salariée et de l'absence de tout manquement antérieur, le vol commis au préjudice de l'employeur de marchandises périssables de faible valeur destinées à la destruction (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2754ET8).

• Harcèlement moral et faute grave/Caractérisation

- Cass. soc., 25 octobre 2011, n° 10-13.957, F-D (N° Lexbase : A0590HZU) : d'une part, appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a constaté que les fonctions d'administrateur système exercées par le salarié depuis plusieurs années lui avait été retirées, que ses attributions avaient été limitées à la fourniture d'une documentation technique relative aux programmes informatiques et qu'il avait dû restituer son ordinateur portable, faits ayant eu un impact sur son avenir professionnel, a retenu à bon droit qu'en l'absence de justification de ces agissements par l'employeur par des éléments étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral était caractérisé. D'autre part, étant constaté que l'administrateur de la messagerie avait le 30 mai 2005 ouvert sur son espace de travail la messagerie de plusieurs salariés dont celle de M. S. et était intervenu pendant les sept jours qui suivaient 134 fois sur la messagerie de celui-ci, le fait pour le salarié d'avoir continué à utiliser les mots de passe qu'il avait restitués après le retrait de ses fonctions d'administrateur pour mettre un terme à une intrusion abusive de son successeur dans sa messagerie et d'avoir informé sa hiérarchie de cette pratique susceptible de porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles dans l'entreprise, n'était pas constitutif d'une faute grave .

• Harcèlement moral/Caractérisation (non)

- Cass. soc., 25 octobre 2011, n° 10-18.101, F-D (N° Lexbase : A0602HZC) : après avoir retenu l'existence de conditions de travail et de projets de mutation faisant présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a décidé, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, que les mesures prises par l'employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, tenant à la mise en place d'une nouvelle organisation de l'entreprise .

• Atteinte à la dignité du salarié/Sarcasmes

- Cass. soc., 25 octobre 2011, n° 10-16.837, F-D (N° Lexbase : A0594HZZ) : portent atteinte à la dignité du salarié, des agissements répétés de l'employeur tels que des sarcasmes et des propos sans retenue (simplet, langue de vipère) ne pouvant être justifiés par les tensions générées par la nécessité de respecter des délais de publication .

• Conflit de juridictions/Compétence du juge administratif

- Cass. soc., 25 octobre 2011, jonction, n° 10-11.480 et n° 10-18.529, F-D (N° Lexbase : A0584HZN) : en déclarant la juridiction judiciaire compétente, sans vérifier si le service de garde d'enfants repris par la Communauté de communes ne constituait pas un service public administratif, compte tenu de son objet, de l'origine de ses ressources et de son mode de fonctionnement, en sorte que le contentieux opposant la collectivité publique à un agent chargé de ce service et placé sous un statut de droit public relèverait du juge administratif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E3880ETU).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Xavier Bertrand, ministre du Travail, de l'Emploi et de la Santé a présenté, le 13 octobre 2011, le nouveau Portail de l'Alternance, un guichet numérique unique d'information, de recherche et de simplification des formalités administratives pour les futurs alternants et les entreprises. Le Portail de l'Alternance possède quatre fonctions principales : la dématérialisation du formulaire Cerfa du contrat d'apprentissage et de professionnalisation pour les entreprises ; un accès à la totalité des offres de formation en alternance disponibles ; une bourse des offres d'emploi en alternance ; une calculatrice permettant au futur apprenti de calculer son salaire et au futur employeur le coût du recrutement d'un alternant (sur l'apprentissage, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4176ETT).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable