[Jurisprudence] L'égalité de traitement, les cadres et le préavis de licenciement

La Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé, depuis quelques mois, de contester les privilèges conventionnels conférés aux cadres et contraint désormais les juges du fond au respect d'une grille d'analyse très précise pour déterminer les éléments susceptibles de les justifier. Après une première offensive menée en 2009 dans l'arrêt "Pain" (Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 07 42.675, FS P+B N° Lexbase : A5734EI9), la Cour a précisé la teneur de ses exigences, dans deux arrêts rendus le 8 juin 2011 (Cass. soc., 8 juin 2011, deux arrêts, n° 10-14.725, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A3807HT8 et jonction, n° 10-11.933 à n° 10-13.663, P+B+R+I N° Lexbase : A3806HT7), mais ces arrêts n'ont pas eu l'effet apaisant escompté. On attendait donc une première application de ces nouveaux critères, ce qui est donc chose faite avec cet arrêt (malheureusement non publié) en date du 12 octobre 2011, et qui confirme deux éléments importants de cette jurisprudence. En premier lieu, aucun avantage catégoriel n'échappe à l'application du principe d'égalité de traitement, et c'est cette fois-ci un préavis de licenciement bénéficiant de manière plus favorable aux cadres qui en fait les frais (I). En second lieu, l'arrêt confirme que c'est à la fois dans la nature de l'avantage et dans les spécificités de la situation des catégories professionnelles distinctes qu'il convient de rechercher la justification de ces différences de traitement, sans que la présence, dans l'accord, d'avantages qui auraient été accordés en guise de compensation ne puisse être valablement pris en compte (II).

Résumé Le juge ne saurait justifier le bénéfice d'un délai de préavis majoré de quatre mois reconnu par accord collectif aux seuls cadres. Le fait que ces derniers soient tenus d'observer un préavis de même durée en cas de démission, alors qu'un agent de maîtrise, quelle que soit son ancienneté, peut démissionner sans avoir à observer un préavis d'une durée supérieure à deux mois, de sorte que lesdits salariés ne sont pas dans une situation identique au regard dudit avantage. Il doit rechercher si la différence de traitement résultant de la convention collective entre les cadres et assimilés cadres en matière de préavis n'avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes.

Commentaire

I - L'égalité de traitement et le préavis de licenciement

Contexte. La Chambre sociale de la Cour de cassation vérifie depuis quelques années que les partenaires sociaux ne portent pas une atteinte injustifiée au principe d'égalité de traitement entre salariés, principe qui a été explicitement formulé en 2008 (1), singulièrement lorsqu'un accord collectif accorde à certains salariés, en raison de leur appartenance à une catégorie professionnelle déterminée, des avantages particuliers.

Les cadres sont particulièrement visés par cette offensive jurisprudentielle, même s'il serait inexact de penser que la Cour de cassation aurait quelque chose contre cette catégorie professionnelle en particulier : le principe d'égalité de traitement est en effet neutre et protège aussi bien les non-cadres contre la privation de certains avantages, que les cadres contre des traitements défavorables, comme l'a montré l'arrêt "Bensoussan" rendu à propos du bénéfice de tickets-restaurants refusé aux cadres de l'entreprise (2).

Avec l'arrêt "Pain" rendu le 1er juillet 2009 (3), la Cour de cassation a précisé une première fois ses intentions et indiqué que "la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence".

Cet arrêt a été très diversement apprécié et certains n'ont pas hésité pas à prophétiser la fin des avantages catégoriels (4). La Chambre sociale de la Cour de cassation est donc revenue sur ces critères pour les compléter dans deux arrêts rendus le 8 juin 2011 (5) et préciser que "repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération".

Les incertitudes après les arrêts du 8 juin 2011. La réception de ces arrêts a été assez mitigée, les auteurs n'ayant pas vu dans ces décisions, pourtant fortement médiatisées, d'évolution véritablement significative (6), comme le reconnaissait la Haute juridiction elle-même au travers de son très prudent communiqué de presse (7).

Singulièrement, les auteurs se sont interrogé sur ces "spécificités" à rechercher "notamment" dans les "conditions d'exercice des fonctions, [...] l'évolution de carrière ou [les] modalités de rémunération" et qui pourraient justifier des différences catégorielles.

On attendait donc avec curiosité les prochains arrêts, et c'est tout l'intérêt de cette nouvelle décision qui n'aura malheureusement pas les honneurs du Bulletin, alors qu'elle les aurait certainement mérités.

L'affaire. Cette affaire mettait en cause l'article 508 de la Convention collective nationale du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques qui prévoit qu'en cas de licenciement les cadres bénéficient d'un préavis d'une durée de quatre mois, alors que les autres salariés ne bénéficient que d'un préavis d'une durée moindre (8).

Un salarié non cadre de l'entreprise avait réclamé en justice le bénéfice de ce préavis et contestait cette différence de traitement stipulée en faveur des seuls cadres et assimilés.

Pour le débouter de cette demande, les juges d'appel avaient retenu "qu'aux termes du texte conventionnel, le délai de préavis majoré dont bénéficient les cadres n'est pas un avantage accordé sans contrepartie, qu'en effet si les cadres licenciés peuvent bénéficier d'un préavis pouvant aller jusqu'à quatre mois, ils sont tenus d'observer un préavis de même durée en cas de démission, alors qu'un agent de maîtrise, quelle que soit son ancienneté, peut démissionner sans avoir à observer un préavis d'une durée supérieure à deux mois, de sorte que lesdits salariés ne sont pas dans une situation identique au regard dudit avantage".

Cet arrêt est cassé. Après avoir repris la formule initiée dans les arrêts du 8 juin 2011 ("la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ; [...] repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération"), la Chambre sociale de la Cour de cassation considère "qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si la différence de traitement résultant de la convention collective, entre les cadres et assimilés cadre en matière de préavis n'avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, la cour d'appel a privé de base légale sa décision".

II - L'apport de la décision

L'apport méthodologique. Pour justifier la différence de traitement portant sur la durée du préavis de licenciement, les juges d'appel s'étaient fondés sur une logique globale de comparaison et avaient établi qu'en cas de démission les cadres étaient astreints à respecter un délai spécifiquement plus long (9), et qu'il convenait donc d'observer globalement le traitement réservé aux salariés par l'accord, à l'image de la méthode de comparaison des avantages mise en oeuvre s'agissant d'accords dits "donnant-donnant", singulièrement lorsqu'ils portent sur la sauvegarde de l'emploi (10).

Cette méthode d'analyse a été proposée s'agissant de l'analyse de la conformité des avantages conventionnels au principe d'égalité de traitement entre catégories de salariés, et ce pour tenir compte de la réalité de la négociation collective également menée par des syndicats catégoriels qui défendent les intérêts spécifiques des cadres, et qui peuvent préférer céder sur certains avantages pour en obtenir d'autres.

Cette méthode n'a pas été explicitement retenue dans les arrêts du 8 juin 2011 et le Conseiller Hervé Gosselin, qui avait rapporté dans l'affaire "Novartis", l'a très nettement écartée : "Si le juge est garant des conditions d'égalité et de loyauté dans lesquelles s'est déroulée la négociation collective, il n'a pas à vérifier les conditions dans lesquelles l'accord est intervenu sur le fond. Il s'agit là d'un registre qui lui est étranger car il ne relève pas de l'application de la règle de droit" (11).

Restait à savoir si tous les magistrats de la Chambre sociale partageraient cette opinion et si, alors qu'une cour d'appel l'aurait retenue, la Haute juridiction se laisserait séduire ou au contraire imposerait de manière exclusive la méthode de justification dégagée dans les arrêts du 8 juin 2011 et imposant de lier les avantages aux "spécificités de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes".

La réponse est ici des plus claires : seule la méthode dégagée par la Cour vaut, et il n'est pas question de faire l'impasse sur cette analyse sous prétexte que les partenaires sociaux auraient lié le sort de certains avantages à d'autres abandons consentis en contrepartie.

Cette intransigeance menace très directement l'équilibre de certains accords en imposant un alignement des avantages "par le haut" entre catégories professionnelles, puisque la sanction des inégalités de traitement réside nécessairement dans la neutralisation de la condition catégorielle illicite et donc par l'octroi de l'avantage litigieux à tous les salariés, quelle que soient leur catégorie professionnelle d'appartenance.

L'apport de la décision au regard de l'avantage en cause : la durée de préavis de licenciement. La cassation étant prononcée ici pour manque de base légale, il appartiendra à la juridiction de renvoi de s'interroger sur la pertinence de la différence de traitement catégorielle au regard des "spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération".

Si la référence à la carrière permettra de justifier la valorisation de niveaux de compétence acquis dans l'entreprise, ou à l'extérieur, pour accéder à des fonctions d'encadrement, si la technicité ou le niveau de difficulté des tâches accomplies par les cadres justifieront des niveaux de rémunération supérieurs, on peine à imaginer quelles "conditions d'exercice des fonctions" pourraient justifier que les cadres se voient reconnaître deux mois de préavis supplémentaires ; on pourrait imaginer que les cadres ont besoin de plus de temps pour préparer leur départ de l'entreprise et retrouver un emploi (ce qui n'est a priori pas le cas), qu'il leur faut plus de temps pour terminer les chantiers ouverts, transmettre les consignes à leur successeur (mais quid en cas de suppression du poste ?), etc..

On le conçoit aussitôt, les critères dégagés, qui écartent donc toute analyse globale des accords, risquent de sonner le glas de très nombreux avantages catégoriels, au risque de gêner pour l'avenir les négociations collectives. Après les semaines de congés payés supplémentaires (12), les indemnités de licenciement (13), c'est le préavis de licenciement qui cède... Et maintenant, à qui le tour ? Aux régimes de retraites ?

---

(1) Cass. soc., 10 juin 2008, n° 06-46.000, FS-P+B+R (N° Lexbase : A0540D9U), voir nos obs., Le principe d'égalité de traitement, nouveau principe fondamental du droit du travail, Lexbase Hebdo n° 311 du 3 juillet 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N4879BGS) ; SSL, n° 1359, p. 10, entretien avec P. Bailly.
(2) Cass. soc., 20 février 2008, n° 05-45.601, FP-P+B sur le sixième moyen (N° Lexbase : A0480D7W), voir nos obs., Chaud et froid sur la protection du principe "à travail égal, salaire égal", Lexbase Hebdo n° 295 du 6 mars 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N3474BEE).
(3) Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 07 42.675, FS P+B (N° Lexbase : A5734EI9), voir nos obs., Le cadre, les congés payés et le principe d'égalité de traitement, Lexbase Hebdo n° 359 du 16 juillet 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N0001BLM) ; JCP éd. S, 2009, p. 1451, note E. Jeansen ; Dr. soc., 2009, p. 1169, chron. P.-A. Antonmattéi ; SSL, 28 septembre 2009, p. 16, chron. J. Barthélémy, p. 13, interview P. Bailly.
(4) Notamment les inquiétudes exprimées par P.-A. Antonmattéi, Avantage catégoriel d'origine conventionnelle et principe d'égalité de traitement : évitons la tempête !, Dr. soc., 2010, p. 1169.
(5) Cass. soc., 8 juin 2011, deux arrêts, n° 10-14.725, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3807HT8) et jonction, n° 10-11.933 à n° 10-13.663, P+B+R+I (N° Lexbase : A3806HT7), voir nos obs., La Cour de cassation et les avantages catégoriels : la montagne accouche d'une souris, Lexbase Hebdo n° 444 du 16 juin 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N4332BSA) ; Dalloz actualité, 29 juin 2011, obs. Perrin ; D., 2011. Actu. 1565 ; JSL, 2011, n° 303-2, obs. Lhernould ; SSL, 2001, n° 1497, p. 9, obs. A. Lyon-Caen ; JCP éd. G, 2011, p. 934, note D. Corrignan-Carsin ; Gaz. Pal., 2011, n° 168-169, p. 12, note B. Boubli.
(6) P.-Y. Verkindt, L'égalité : une affaire de mesure, SSL supplément, 10 octobre 2011, n° 1508, p. 174. Egalement T. Aubert-Monpeyssen, L'égalité de traitement dans les conventions collectives : une jurisprudence au milieu du gué, SSL supplément, 10 octobre 2011, n° 1508, p. 176.
(7) "Sans remettre en cause le principe du contrôle incombant au juge dans la mise en oeuvre du principe sus évoqué, ces arrêts s'efforcent toutefois d'en circonscrire les contours lorsque, comme dans chacune des deux espèces, l'inégalité résulte de l'application de dispositions conventionnelles négociées".
(8) Pour les agents de maîtrise et assimilés un mois jusqu'à deux ans de présence, et deux mois après deux ans de présence. Pour les cadres et assimilés deux mois jusqu'à deux ans de présence, plus un quart de mois par année supplémentaire de fonctions de cadre ou de maîtrise, avec un maximum de quatre mois au total.
(9) L'article 508 stipule, en effet, que les parties se doivent un préavis "réciproque".
(10) Cass. soc., 19 février 1997, n° 94-45.286 (N° Lexbase : A1675ACZ) ; Dr. soc., 1997, p. 432, obs. G. Couturier ; Cass. soc., 3 novembre 1999, n° 98-44.271 (N° Lexbase : A4863AG9) ; Dr. soc., 1999, p. 1101, obs. P. Waquet.
(11) Conclusions publiées à la RJS 2011, p. 603.
(12) Cass. soc., 1er juillet 2009, "Pain", préc., Lire également J. Barthélémy, Catégories professionnelles, accords collectifs et égalité de traitement, Les cahiers du DRH, n° 159/160, novembre-décembre 2009 ; P.-H. Antonmattéi, Avantage catégoriel d'origine conventionnelle et principe d'égalité de traitement : évitons la tempête !, Dr. soc., 2009, p. 1169 ; C. Morin et S. Niel, Cadres et non-cadres : tous égaux, Les cahiers du DRH, n° 159/160, novembre-décembre 2009 ; S. Niel, Auditer vos avantages catégoriels, Les cahiers du DRH, n° 167, juillet 2010, p. 3.
(13) CA Montpellier, 4ème ch., 4 novembre 2009, n° 09/01816 (N° Lexbase : A1945EPQ) ; CA Amiens, 5ème ch., 14 décembre 2010, n° 10/05118 (N° Lexbase : A2792GNQ).

Décision Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-15.101, F-D (N° Lexbase : A7648HYW) Cassation partielle (CA Dijon, ch. soc., 28 janvier 2010) Textes visés : le principe d'égalité de traitement, ensemble l'article 508 de la convention collective nationale du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques Mots clef : principe "à travail égal, salaire égal" ; avantages catégoriels ; justification ; préavis de licenciement. Liens base : (N° Lexbase : E3246ETE)

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable