[Jurisprudence] Le refus abusif, par un salarié protégé déclaré inapte, du reclassement proposé par l'employeur

Un employeur ne peut licencier un salarié déclaré inapte à reprendre son emploi qu'à la stricte condition d'avoir respecté l'obligation de reclassement qui lui incombe en vertu de la loi. Partant, il appartient à l'employeur de justifier soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi adapté, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé. Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, le salarié licencié peut prétendre à des indemnités spécifiques, en vertu de l'article L. 122-32-6 du Code du travail (N° Lexbase : L5524ACL). Toutefois, ce même texte prévoit que ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Pour la Cour de cassation, peut revêtir un caractère abusif le refus sans motif légitime, par un salarié, d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé. Reprenant cette position dans un arrêt rendu le 20 février dernier, la Chambre sociale précise, en outre, qu'un tel refus abusif peut être le fait d'un salarié protégé.

Résumé La cour d'appel, après avoir énoncé que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, a exactement décidé que le salarié, licencié en raison de son inaptitude, du refus des postes de reclassement proposés et de l'impossibilité de son reclassement, l'avait été pour les faits ayant motivé l'autorisation administrative de licenciement, peu important la qualification du refus des postes de reclassement invoquée postérieurement par l'employeur. Le refus sans motif légitime par un salarié, fût-il protégé, d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé, peut revêtir un caractère abusif et entraîner la privation du bénéfice des indemnités spécifiques de rupture de l'article L. 122-32-6 du Code du travail.

Commentaire

I. L'inaptitude physique d'un salarié protégé

• L'obligation de reclassement de l'employeur

Lorsque le médecin du travail constate l'inaptitude du salarié à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer une des tâches existant dans l'entreprise. Cette obligation de reclassement pèse sur l'employeur lorsque l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (C. trav., art. L. 122-32-5 N° Lexbase : L5523ACK), mais, également, lorsqu'elle fait suite à un accident ou une maladie d'origine non-professionnelle (C. trav., art. L. 122-24-4 N° Lexbase : L1401G9R).

Dans l'espèce qui nous intéresse, était en cause un salarié employé en qualité de soigneur animalier. Ce salarié avait été victime, au mois de mars 2002, d'un accident du travail à la suite duquel il s'était trouvé en arrêt de travail. A l'issue de cette période, le médecin du travail l'avait déclaré, par avis du 18 novembre 2002, apte au "travail aux primates avec mise à disposition d'un siège réglable pour la préparation des aliments", puis, par avis du 19 décembre 2002, "inapte à la polyvalence du poste de soigneur animalier" avec proposition de reclassement au poste des primates. Par lettre du 22 décembre 2002, l'employeur avait confirmé au salarié son reclassement à ce poste de soigneur des primates, que l'intéressé avait refusé. La société employeur lui avait, alors, proposé un reclassement à un poste administratif, que le salarié avait, également, refusé.

• Le licenciement du salarié inapte

Ainsi que l'affirme expressément l'article L. 122-32-5, alinéa 4, "l'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ses conditions".

Cette disposition doit être strictement entendue. La cause déterminante et première du licenciement reste l'inaptitude du salarié. Toutefois, parce qu'il est tenu de l'obligation de reclassement précitée, l'employeur doit pouvoir justifier qu'il a respecté celle-ci, soit qu'il lui a été impossible de trouver un poste adapté aux nouvelles capacités du salarié, soit que ce dernier a refusé le poste proposé. En d'autres termes, le licenciement ne saurait être exclusivement fondé sur ce refus ou sur cette impossibilité.

• Le licenciement du salarié protégé inapte

Lorsque le salarié inapte est, par ailleurs, un salarié protégé, on sait que l'employeur se doit de recueillir l'accord de l'inspecteur du travail pour pouvoir rompre le contrat de travail. Dans une telle hypothèse, le contrôle de l'autorité administrative s'étend aux offres de reclassement dans l'entreprise.

Muni de l'autorisation administrative, l'employeur peut, alors, prononcer le licenciement du salarié. Faisant preuve d'une certaine souplesse, la Cour de cassation considère que l'employeur peut se borner, dans la lettre de notification, à faire référence à l'autorisation administrative de licenciement (1). Cela étant, et de manière évidente, l'employeur peut opter pour la classique énonciation des motifs dans la lettre de notification. Il appartiendra, dans ce cas, aux juges de vérifier que les motifs avancés sont bien ceux pour lesquels l'autorisation a été demandée et accordée (2).

Pour en revenir à l'arrêt rapporté, le salarié faisait précisément grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé que son licenciement n'était pas fondé sur des faits étrangers à ceux dont avait été saisi l'inspecteur du travail et de l'avoir débouté de sa demande tendant à voir prononcer, à ce titre, la nullité du licenciement, ainsi que de sa demande en paiement de dommages-intérêts. Or, ainsi que le relève la Chambre sociale, "la cour d'appel, après avoir énoncé que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, a exactement décidé que le salarié, licencié en raison de son inaptitude, du refus des postes de reclassement proposés et de l'impossibilité de son reclassement, l'avait été pour les faits ayant motivé l'autorisation administrative de licenciement, peu important la qualification du refus des postes de reclassement invoquée postérieurement par l'employeur".

Cette solution doit être approuvée. En effet, l'employeur n'avait nullement licencié le salarié pour d'autres motifs que ceux ayant motivé l'autorisation administrative de licenciement. Bien au contraire, le licenciement avait bien été prononcé pour inaptitude, refus des postes de reclassement et impossibilité de son reclassement. Il n'était, par suite, nullement question d'un licenciement pour faute grave et on est en droit de se demander ce qui pouvait bien motiver la demande du salarié. En réalité, la confusion découlait du fait que l'employeur avait tiré certaines conséquences du refus des postes de reclassement par le salarié, ce qu'il était, au demeurant, parfaitement en droit de faire.

II. Le refus des postes de reclassement proposés

• Le droit au refus du salarié

Quand l'obligation de reclassement a été normalement assumée par l'employeur et débouche sur la proposition faite au salarié d'un poste adéquat, c'est-à-dire conforme aux prescriptions du médecin du travail, le salarié est-il tenu de l'accepter ou peut-il la refuser ?

Avant de répondre à cette question, il importe de souligner que cette hypothèse du refus d'un poste de reclassement conforme aux recommandations du médecin du travail doit être nettement distinguée de celle dans laquelle le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec ces mêmes recommandations. On sait, désormais, qu'il appartient, dans ce cas, à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail (3). Cette solution nouvelle risque de susciter quelques difficultés pratiques quant à sa mise en oeuvre. En effet, lorsqu'un salarié se borne à refuser le poste proposé sans autre explication, comment déterminer si ce refus procède d'une convenance personnelle ou révèle une contestation quant à la compatibilité du poste avec les recommandations du médecin du travail. Sans doute sera-t-il prudent pour l'employeur, sinon de solliciter, dans tous les cas, et à nouveau, l'avis du médecin du travail, du moins de demander quelques explications au salarié.

Pour en revenir maintenant à l'interrogation précitée, il convient de distinguer selon que le poste de reclassement proposé par l'employeur emporte modification du contrat de travail du salarié ou non. Dans le premier cas, et conformément au droit commun, ce dernier est certainement fondé à refuser le poste. Ce refus ne dispense pas l'employeur de faire de nouvelles propositions. Ce n'est que dans les situations où il n'existe aucun emploi dans l'entreprise et dans le groupe, qui puisse être tenu par le salarié inapte, ou dans les cas de refus répétés par le salarié des postes proposés, que l'employeur pourra procéder de façon légitime au licenciement du salarié (4).

Si le poste de reclassement proposé par l'employeur n'emporte pas modification du contrat de travail du salarié, il faut distinguer selon que l'inaptitude est d'origine professionnelle ou non. Si l'inaptitude est d'origine non-professionnelle, il y a tout lieu de penser que le refus du salarié peut être considéré comme fautif. Cela étant, il convient d'être particulièrement prudent quant aux conséquences que l'employeur peut tirer de ce refus. En effet, nonobstant la faute commise par le salarié, il semble que la cause première et déterminante du licenciement reste l'inaptitude du salarié. En d'autres termes, il serait pour le moins aventureux de licencier le salarié pour faute. Tout au plus, et en s'inspirant du régime de l'inaptitude d'origine professionnelle, pourrait-il être avancé que le refus abusif du salarié (5) lui fait perdre le droit à l'indemnité légale de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis.

S'agissant du refus d'un poste n'entraînant pas de modification de son contrat par un salarié, victime d'une inaptitude d'origine professionnelle, il paraît, en revanche, exclusif de toute faute, la loi tirant des conséquences particulières du refus abusif du salarié.

• Le refus abusif du salarié victime d'une inaptitude d'origine professionnelle

Ainsi qu'il l'a déjà été mentionné, il résulte de l'alinéa 4 de l'article L. 122-32-5 que "l'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions". Le salarié licencié peut alors prétendre, en application de l'article L. 122-32-6 à une indemnité spéciale de licenciement (6) et à une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis (7). Le salarié perd, cependant, le droit à ces indemnités spécifiques lorsque l'employeur établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (C. trav., art. L. 122-32-6, al. 2). Interprétant strictement cette disposition, la Cour de cassation juge avec constance que le refus abusif du salarié ne lui fait pas perdre le droit à l'indemnité "normale" de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable et si la convention collective ne l'exclut pas (8).

La combinaison des articles L. 122-32-5 et L. 122-32-6 du Code du travail tend à démontrer que le refus d'un poste de reclassement par le salarié est un droit, alors même que le poste n'entraîne pas de modification de son contrat de travail. L'exercice de ce droit, dans cette hypothèse, peut, cependant, dégénérer en abus, le privant des indemnités spécifiques prévues à l'article L. 122-32-6, mais non de l'indemnité légale de licenciement. Selon la Cour de cassation, est abusif le refus du salarié, sans motif légitime, d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé (9).

Dans l'arrêt rapporté, les juges d'appel s'étaient contentés, pour allouer au salarié une "indemnité de préavis", de retenir que le refus de ce dernier, à la suite de l'expiration de la période de suspension consécutive à un accident du travail, d'une proposition d'un nouvel emploi, ne peut être qualifié d'abusif et ne le prive pas des indemnités de rupture. Cette motivation, pour le moins lapidaire, ne pouvait qu'entraîner les foudres de la Cour de cassation, qui décide "que le refus sans motif légitime par un salarié, fût-il protégé, d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé peut revêtir un caractère abusif et entraîner la privation du bénéfice des indemnités spécifiques de rupture de l'article L. 122-32-6 du Code du travail". Par suite, la cour d'appel aurait dû expliquer en quoi le refus de reclassement opposé par le salarié n'était pas abusif.

La solution doit, là encore, être entièrement approuvée, tout comme est justifiée l'affirmation selon laquelle "le droit du salarié à obtenir paiement de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 122-32-6 du Code du travail ou de l'indemnité conventionnelle de licenciement étant alternatif et subordonné au caractère abusif, ou non, de son refus d'un poste de reclassement, il convient de casser par voie de conséquence les dispositions de l'arrêt ayant condamné la société au paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement et débouté le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité spéciale de licenciement, lesquelles dispositions sont dans la dépendance nécessaire du chef atteint par la cassation".

En définitive l'arrêt rapporté s'inscrit parfaitement dans la jurisprudence classique de la Cour de cassation. Cela ne saurait, cependant, conduire à minimiser son intérêt. Il importe, en effet, de relever que la Chambre sociale prend soin de souligner que le refus sans motif légitime par un salarié d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé peut revêtir un caractère abusif, alors même que ce salarié est protégé. Cette précision est importante, dans la mesure où, on le sait, la Cour de cassation juge qu'"aucune modification de son contrat de travail, aucun changement de ses conditions de travail ne peuvent être imposées à un représentant du personnel sans son accord" (10). Sur le fondement de cette jurisprudence, on aurait pu penser que lorsque l'inaptitude d'origine professionnelle concerne un salarié protégé, celui-ci ne peut se rendre coupable d'un refus abusif d'un poste de reclassement puisque, par hypothèse, ne peut pas même lui être imposé un changement de ses conditions de travail. Toutefois, l'article L. 122-32-6 du Code du travail ne distingue pas selon que le refus abusif émane d'un salarié protégé ou d'un salarié ordinaire. Or, on sait que là où la loi ne distingue pas, il convient de ne pas distinguer (11).

---

(1) Jurisprudence constante : v., par ex., Cass. soc., 10 janvier 1995, n° 93-42.020, Société Aux Galeries de la Croisette c/ Mme Loison (N° Lexbase : A1339AB9) ; Cass. soc., 5 avril 2005, n° 02-47.518, Société Beicip-Franlab c/ M. Philippe Le Bars, publié (N° Lexbase : A7524DH7) ("Mais attendu que l'obtention d'une autorisation administrative de licenciement ne dispense pas l'employeur d'adresser une lettre de licenciement motivée au salarié, à défaut de laquelle le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que la cour d'appel, répondant aux conclusions, qui a constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention de l'autorisation administrative ou de la cause économique du licenciement, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision").
(2) Cass. soc., 28 octobre 2003, n° 01-46.168, M. Jean-Louis Cormier c/ Société générale, FS-P+B (N° Lexbase : A0006DAH).
(3) Cass. soc., 6 février 2008, n° 06-44.413, M. Alaoua Bounouar, FS-PBRI (N° Lexbase : A7266D4U). Lire les obs. de S. Martin-Cuenot, Avis du médecin du travail et reclassement : question de comptabilité, Lexbase Hebdo n° 293 du 20 février 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N1937BEH).
(4) V., en ce sens, J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, Précis Dalloz, 23ème éd., 2006, § 368. Il n'est guère besoin de s'étendre sur le fait que ce licenciement ne pourra, en aucune façon, être fondé sur le seul refus du salarié, qui exerce, ici, un droit.
(5) Faute de texte spécial, c'est plutôt l'exigence d'une faute grave qui nous paraît, ici, nécessaire.
(6) Cette indemnité spéciale est égale au double de l'indemnité légale de licenciement, mais, à la différence de cette dernière, elle n'est pas soumise à une condition d'ancienneté. Elle n'est, en outre, versée que si le salarié ne bénéficie pas d'une indemnité conventionnelle plus élevée, ainsi que le rappelle la Cour de cassation dans l'arrêt rapporté, en évoquant le caractère "alternatif" de ces deux indemnités.
(7) Ainsi que le relèvent MM. Pélissier, Supiot et Jeammaud (op. et loc. cit.), il s'agit d'un "droit original, puisque l'indemnité compensatrice de préavis n'est normalement due que lorsque le salarié se tient à la disposition de l'employeur pour exécuter la prestation de travail prévue par le contrat".
(8) V., notamment, Cass. soc., 19 juillet 1994, n° 90-41.362, M. Maury c/ Société Tannerie Pechdo et autres (N° Lexbase : A0422ABA) ; Cass. soc., 23 janvier 2001, n° 98-40.651, Calejon c/ Société Minoterie Durand et fils (N° Lexbase : A9394AT4).
(9) Cass. soc., 7 mai 1996, n° 92-42.572, Société Cadiou c/ M. Duthil (N° Lexbase : A1980AAL). V., aussi, Cass. soc., 12 janvier 2005, n° 02-44.643, M. Abdelhamid Larabi c/ Société Total Fina Elf France, F-D (N° Lexbase : A0157DGW).
(10) V., notamment, Cass. soc., 12 octobre 2000, n° 98-45.174, M. Jean-Paul Olivier c/ Société Onet propreté (N° Lexbase : A8324AHR) ; Cass. soc., 21 novembre 2006, n° 04-47.068, Mme Marie-Luce Ratier, publié (N° Lexbase : A5221DS8).
(11) Cela étant, on peut avancer que l'appréciation de l'abus par le juge ne sera pas la même selon que le salarié est, ou n'est pas, protégé. En effet, au titre des motifs légitimes que celui-ci peut invoquer pour s'opposer à son reclassement, il pourra, dans certains cas, être fait état de considérations propres au mandat.

Décision Cass. soc., 20 février 2008, n° 06-44.867 et n° 06-44.894 (jonction), Société Safari parc de Peaugres c/ M. Christian Plenet, FS-P+B sur le moyen unique de l'employeur (N° Lexbase : A0579D7L) Cassation partielle de CA Nîmes (ch. soc.), 6 juillet 2006 Mots-clefs : accident du travail et maladie professionnelle ; inaptitude ; obligation de reclassement ; refus abusif du poste de reclassement ; salarié protégé. Liens base :

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable