[Jurisprudence] Chaud et froid sur la protection du principe "à travail égal, salaire égal"

Par deux décisions en date du 20 février 2008 (n° 06-40.085 et n° 05-45.601), la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa volonté d'assurer le respect du principe "à travail égal, salaire égal", dans des hypothèses où les employeurs invoquaient une prétendue incompétence du salarié (n° 06-40.085) ou le fait que l'avantage litigieux ne pouvait pas profiter aux cadres de l'entreprise (n° 05-45.601) (I). Plus discutable est, en revanche, le refus d'annuler le licenciement du salarié qui agit en justice pour obtenir le respect de ce principe (II).

Résumés Pourvoi n° 06-40.085. N'est fondée sur aucun élément objectif valable la moindre progression salariale d'un salarié par comparaison avec ses collègues, dès lors que le procès-verbal d'entretien d'évaluation, réalisé en 1993, contenait des appréciations positives sur la qualité du travail fourni par le salarié, qu'aucune autre évaluation n'était intervenue postérieurement et que les critiques de l'employeur relatives aux difficultés de travailler en équipe et à la susceptibilité excessive du salarié à l'égard de sa hiérarchie n'ont été formulées qu'a posteriori et peu de temps avant la saisine par le salarié de la juridiction prud'homale, et qu'enfin la société avait, elle-même, admis la nécessité d'un rattrapage de salaires en 1993 et 1995. Hors le cas visé à l'article L. 123-5 du Code du travail (N° Lexbase : L5594AC8), le licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié intervenu en raison de l'action en justice qu'il a introduite sur le fondement d'une violation du principe "à travail égal, salaire égal", n'encourt pas la nullité (moyen publié). Pourvoi n° 05-45.601. La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait, en elle-même, justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. La cour d'appel a, par conséquent, exactement décidé que l'employeur, qui avait réservé l'octroi de tickets restaurant au seul personnel non cadre de son entreprise, ne justifiait, ainsi, d'aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer cette disparité.

Commentaire

I. La détermination exigeante des éléments de nature à justifier une différence de rémunération

• Sévérité de la Cour de cassation s'agissant des entorses au principe "à travail égal, salaire égal"

Ces deux arrêts, rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 20 février 2008, illustrent parfaitement la sévérité dont la Haute juridiction fait, aujourd'hui, preuve, lorsqu'elle vérifie que des différences de rémunération entre salariés ayant un même travail, ou de valeur égale, sont justifiées.

• Rejet de justifications formulées pour les besoins de la cause

Dans la première affaire (n° 06-40.085), un salarié se plaignait d'une progression de carrière plus lente que ses collègues placés dans une même situation que lui. Ce salarié avait été embauché en 1971 comme ingénieur position II, coefficient 100, avec un statut cadre au regard de la classification de la Convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Il avait saisi la juridiction prud'homale en 1998 pour solliciter son reclassement à la position III C, à compter du 1er janvier 2000, et la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire, de dommages-intérêts sur salaires, de dommages-intérêts pour discrimination, pour détournement de pouvoir, pour inexécution du contrat et pour abus de droit, avant d'être licencié quelques semaines plus tard.

La cour d'appel ayant donné raison au salarié, l'employeur tentait d'obtenir la cassation de l'arrêt en faisant valoir que la moindre progression salariale de l'intéressé s'expliquait par des critères objectifs tirés des appréciations particulièrement critiques portées par la hiérarchie du salarié sur son activité professionnelle, en raison de son refus constant de se plier aux directives données et de s'intégrer dans les équipes de travail au sein desquelles il était affecté.

L'argument n'a pas convaincu la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui rejette le moyen. Selon la Haute juridiction, en effet, le procès-verbal d'entretien d'évaluation, réalisé en 1993, contenait des appréciations positives sur la qualité du travail fourni par le salarié, aucune autre évaluation n'était intervenue postérieurement et les critiques de l'employeur relatives aux difficultés de travailler en équipe et à la susceptibilité excessive du salarié à l'égard de sa hiérarchie n'ont été formulées qu'a posteriori et peu de temps avant la saisine par le salarié de la juridiction prud'homale, et, enfin, que la société avait, elle-même, admis la nécessité d'un rattrapage de salaire en 1993 et 1995.

• Une solution justifiée

Cette solution est parfaitement justifiée et s'inscrit, d'ailleurs, dans la droite ligne de la jurisprudence relative à la carrière des salariés.

On sait, en effet, que des différences de traitement peuvent valablement résulter de "parcours professionnels spécifiques" mis en place par des accords collectifs (1), à condition, toutefois, que ces "carrières conventionnelles" reposent sur des critères objectifs et valorisant, notamment, la performance individuelle des salariés.

En dehors de ces hypothèses, l'employeur peut, également, tenir compte des différences constatées dans la qualité du travail réalisé par les salariés pour valoriser les meilleurs éléments (2). L'arrêt rendu le 20 février 2008 confirme, ici, que ces éléments, matériellement vérifiables par le juge, doivent réellement justifier la différence de traitement ; or, dans cette affaire, les reproches adressés au salarié avaient été formulés pour les besoins de la cause, et l'examen de son parcours au sein de l'entreprise démontrait, au contraire, qu'il avait, jusqu'au moment où il avait saisi la juridiction prud'homale, donné entière satisfaction.

Les employeurs sont donc prévenus : les entretiens d'évaluation doivent être réalisés avec rigueur et mettre en évidence les éventuelles carences des salariés, si l'entreprise souhaite mettre en place une politique d'individualisation des rémunérations.

• Mise à l'écart des justifications tirées de la seule qualité de cadre des salariés

Dans la seconde affaire (n° 05-45.601), l'employeur prétendait justifier la différence de traitement, non par des éléments personnels au salarié, mais par son rattachement à une catégorie professionnelle, en l'occurrence celle des cadres. Dans cette entreprise, en effet, l'employeur prétendait réserver le bénéfice des tickets-restaurants aux seuls salariés non-cadres. La cour d'appel avait refusé de se satisfaire de cette justification, pas plus, d'ailleurs, que la Cour de cassation, qui a rejeté le moyen. Pour la Haute juridiction, en effet, "la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence".

• Une solution également justifiée

Cette solution est, là encore, pleinement justifiée et s'inscrit dans un courant jurisprudentiel visant à rejeter toutes formes de justifications purement formelles, qu'il s'agisse d'avoir égard seulement à l'appartenance à un établissement distinct soumis à son propre statut collectif, au sein de l'entreprise (3), au statut juridique des salariés (4) ou à leur date d'embauche (5).

S'agissant du bénéfice des tickets-restaurant, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà rejeté la possibilité pour une entreprise d'en priver les travailleurs intérimaires (6), de même qu'elle a considéré que "ni l'affectation des salariées sur un site distinct de l'établissement de la société, ni leur horaire à temps partiel, ne justifiaient la discrimination dont elles étaient victimes par rapport aux autres salariés de l'entreprise pour l'attribution de titres-restaurant" (7).

Ce refus de se satisfaire de justifications purement formelles se comprend aisément, car les salariés, quoi qu'appartenant à l'une ou l'autre de ces catégories professionnelles de travailleurs, ne se trouvent ni nécessairement dans une situation différente, ni dans une situation nécessairement identique. Il convient, alors, d'aller rechercher la justification dans la situation concrète des salariés.

II. Les limites de la protection du droit d'agir en justice pour assurer le respect du principe "à travail égal, salaire égal"

• Caractère particulier de la protection du droit d'agir ou de témoigner en justice

Le Code du travail ne contient pas de protection générale du droit d'agir ou de témoigner en justice, mais, simplement, des applications particulières qui concernent les discriminations femmes-hommes (8) et le harcèlement (9). Cette protection se traduit par l'annulation de toute mesure visant à sanctionner les salariés ayant témoigné dans de telles affaires.

• Absence de nullité du licenciement du salarié agissant pour faire respecter le principe "à travail égal, salaire égal"

Mais qu'en est-il lorsqu'un salarié agit en justice en raison d'une atteinte portée au principe "à travail égal, salaire égal" ? C'est à cette question inédite que répond la Chambre sociale de la Cour de cassation dans l'un des deux arrêts rendus le 20 février 2008 (n° 05-45.601) pour écarter la nullité du licenciement au profit d'une simple qualification de défaut de cause réelle et sérieuse.

En apparence, la solution semble justifiée.

Même si, pendant un certain temps, la Chambre sociale de la Cour de cassation semblait confondre les termes de "discrimination" et d'"inégalité salariale", les deux hypothèses sont, désormais, nettement différenciées, notamment, sur le plan procédural (10). Les dispositions de l'article L. 123-5 du Code du travail, dont il n'a, d'ailleurs, été que, très rarement, fait usage (11), sont donc logiquement inapplicables dans les hypothèses visées par la jurisprudence "Ponsole", c'est-à-dire de différences de rémunération fondée exclusivement sur le principe "à travail égal, salaire égal", sans que la considération du sexe des salariés ait quoi que ce soit à voir avec la contestation. La Cour de cassation avait, d'ailleurs, déjà eu l'occasion d'affirmer, dans une décision inédite rendue en 2003, "que les dispositions de l'article L. 123-5 du Code du travail ne pouvaient être étendues au-delà de leur objet" (12).

En l'absence de fondement légal, et pour s'en tenir au principe selon lequel il ne saurait y avoir de nullité sans texte (13), le licenciement du salarié ne pouvait être annulé, mais simplement considéré comme privé de cause réelle et sérieuse.

• Proposition pour une sanction plus rigoureuse assurant l'effectivité du droit au juge

Il nous semble, toutefois, qu'une autre solution aurait pu s'imposer. On sait, en effet, que, depuis 2001 (14), la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que doit être annulé, en dehors des hypothèses prévues expressément par le législateur, tout licenciement portant atteinte à une liberté fondamentale du salarié (15).

Certes, la Haute juridiction n'a fait qu'une seule application positive de ce principe, depuis cette date, pour sanctionner l'employeur qui avait licencié un salarié en raison d'écrits injurieux produits par ce dernier en justice (16). N'ont, en revanche, pas été jugés suffisant le licenciement d'un salarié qui venait d'obtenir en justice la requalification de son CDD en CDI (17), ni celui pour lequel n'a pas été attendue l'issue de l'instance criminelle (18), ni le licenciement prononcé en violation d'un prétendu droit de se vêtir librement dans l'entreprise (19).

Or, il nous semble que la Cour de cassation pourrait montrer plus de zèle à protéger l'effectivité du droit d'accès à un tribunal, fondé sur l'article 6 § 1 de la CESDH (N° Lexbase : L7558AIR) et résultant de la jurisprudence "Golder" de la Cour de Strasbourg (20). Certes, l'employeur est sanctionné s'il licencie un salarié en raison de la saisine, par ce dernier, d'un tribunal, pour faire valoir ses droits, puisqu'il devra au salarié des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais, dans la mesure où ce licenciement sanctionne l'exercice d'un droit fondamental, qui plus est pour faire valoir que ses droits (substantiels) ont été lésés, ce qui était le cas dans l'arrêt du 20 février 2008, il nous semble que c'est bien la nullité du licenciement qui devrait être prononcée. Même s'il n'est pas possible de reprocher à la Cour de cassation d'avoir relevé d'office un moyen qui n'avait pas été soulevé par le demandeur, il nous semble que cette voie pourrait être utilement explorée dans l'avenir.

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(1) Cass. soc., 3 mai 2006, n° 03-42.920, Caisse régionale d'assurance maladie d'Ile-de-France (CRAMIF) c/ Mme Catherine Lefebvre, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2459DPR), lire nos obs., L'égalité salariale n'est pas l'identité salariale, Lexbase Hebdo n° 214 du 10 mai 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N8019AK9) ; Cass. soc., 3 octobre 2007, n° 06-43.418, Caisse d'allocations familiales (CAF) des Yvelines, F-D (N° Lexbase : A6632DYB), lire nos obs., Principe d'égalité salariale et différences de traitement conventionnelles : quels pouvoirs d'individualisation pour les partenaires sociaux ?, Lexbase Hebdo n° 276 du 11 octobre 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N6257BCQ).
(2) Cass. soc., 8 novembre 2005, n° 03-46.080, M. Ricardo De Souza c/ Société Saint-Jacques hôtel, F-D (N° Lexbase : A5107DLQ).
(3) Cass. soc., 18 janvier 2006, n° 03-45.422, Société Sogara France c/ Mme Lasoy Agion, F-P (N° Lexbase : A3972DM3), lire nos obs., Une différence de traitement fondée sur la pluralité des accords d'établissement n'est pas illicite, Lexbase Hebdo n° 199 du 25 janvier 2006 édition sociale (N° Lexbase : N3620AKB).
(4) Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-42.894, M. François Chavance, FP-P+B (N° Lexbase : A2480DWR), lire nos obs., Principe "à travail égal, salaire égal" et différence de statut juridique dans l'entreprise, Lexbase Hebdo n° 261 du 24 mai 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N1641BBE).
(5) Cass. soc., 11 juillet 2007, n° 06-42.128, Mme Julie Ashton, divorcée Romano, FS-P+B+R (N° Lexbase : A4724DXA), lire nos obs., La justification des inégalités salariales par le principe du maintien des avantages individuels acquis, Lexbase Hebdo n° 272 du 13 septembre 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N2737BCD).
(6) Cass. soc., 29 novembre 2006, n° 05-42.853, Société The Timken Company, prise en son établissement Timken European Service Center, FS-P+B (N° Lexbase : A7891DS3), Dr. soc., 2007, p. 355.
(7) Cass. soc., 19 décembre 2001, n° 99-45295, Société Publications Willy Fischer (PWF) c/ Mme Danielle Peudpièce, F-D (N° Lexbase : A7264AXC).
(8) C. trav., art. L. 123-5.
(9) C. trav., art. L. 122-46 (N° Lexbase : L5584ACS, harcèlement sexuel) et L. 122-49 (N° Lexbase : L0579AZH, harcèlement moral).
(10) Cass. soc., 5 juillet 2005, n° 03-44.281, Mme Josiane Franceschi c/ Caisse maladie régionale de Provence (CMR), FS-P+B (N° Lexbase : A8900DIH), Bull. civ. V, n° 231, p. 202 : "la cour d'appel, qui n'a pas modifié les termes du litige et qui était saisie du seul point de savoir si le principe "à travail égal, salaire égal" avait été méconnu par l'employeur, n'avait pas à se prononcer sur une discrimination en raison de l'un des cas énumérés par l'article L. 122-45 du Code du travail".
(11) Cass. soc., 28 novembre 2000, n° 97-43.715, Mme Djennet Harba (N° Lexbase : A9257AHC), Bull. civ. V, n° 395, p. 302.
(12) Cass. soc., 17 décembre 2003, n° 01-43.558, Association ouvrière des compagnons du devoir du tour de France c/ M. Jacques Chojnacki, F-D (N° Lexbase : A4796DAU) : en l'espèce, le salarié avait soutenu, en vain, que " le licenciement d'un salarié faisant suite au dépôt d'une plainte ou à l'engagement d'une procédure contre un employeur, en raison de violations alléguées de la législation, est nul et de nul effet".
(13) Principe, d'ailleurs, consacré par le Conseil constitutionnel (Cons. const., décision n° 2001-455 DC du 12 janvier 2002, Loi de modernisation sociale, n° 12 N° Lexbase : A7588AXC).
(14) Voir déjà, l'arrêt "Clavaud" : Cass. soc., 28 avril 1988, n° 87-41.804, Société anonyme Dunlop France c/ M. Clavaud (N° Lexbase : A4778AA9), Dr. soc., 1988, p. 428, conc. H. Ecoutin, note G. Couturier.
(15) Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-45.735, Mme Hugues c/ Société France Télécom et autre (N° Lexbase : A0149ATP), Dr. soc., 2001, p. 1117, obs. C. Roy-Loustaunau ; Cass. soc., 31 mars 2004, n° 01-46.960, Société nouvelle Les Tricotages du Bassigny c/ Mme Anne Marie Fréquelin, épouse Voinchet, F-P+B (N° Lexbase : A7474DBG), Dr. soc., 2004, p. 666 et nos obs., Annulation du licenciement et article 6 de la CESDH : la salutaire mise au point de la Cour de cassation, Lexbase Hebdo n° 115 du 7 avril 2004 - édition sociale (N° Lexbase : N1178ABA) ; Cass. soc., 29 juin 2005, n° 03-42.099, M. Bernard Rainero c/ Mme Annie Pons, FS-P+B (N° Lexbase : A8507DIW), Bull. civ. V, n° 227 ; Cass. soc., 29 juin 2005, n° 03-44.978, M. Luigi Pizzi c/ Association organisme de gestion de l'école catholique (OGEC) Notre Dame du Bel Air, F-D (N° Lexbase : A8553DIM) ; Cass. soc., 22 février 2006, n° 03-46.027, Société Les Grands Garages du Berry, F-D (N° Lexbase : A1730DNE).
(16) Cass. soc., 28 mars 2006, n° 04-41.695, M. Jean-Marie Agboton, FS-P+B (N° Lexbase : A8616DNG) : "la teneur des écrits produits devant les juridictions, qui relève de la liberté fondamentale de la défense, ne peut connaître d'autres limites que celles fixées par l'article 41 de la loi du 29 juillet 1881 qui organise, par la suppression, les dommages-intérêts et la réserve d'action qu'il prévoit, les seules sanctions possibles de leur méconnaissance ; qu'il en résulte qu'un licenciement prononcé des suites d'une telle méconnaissance est nul comme contraire à l'article L. 120-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5441ACI)".
(17) Cass. soc., 13 mars 2001, préc..
(18) Cass. soc., 31 mars 2004, préc..
(19) CPH Rouen, sec. référé, 30 août 2001, RG n° 01/00334, M. Cédric Monribot c/ SA Sagem (N° Lexbase : A5074DT4), RJS, 2001, n° 1252. Confirmé par CA Rouen, référé prud'homal, 13 novembre 2001, n° 01/03255, M. Cédric Monribot c/ SA Sagem (N° Lexbase : A5351DHN), RJS, 2002, n° 8 ; Cass. soc., 28 mai 2003, n° 02-40.273, M. Cédric Monribot c/ Société Sagem, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A6668CK8), Dr. soc., 2003, p. 808, chron. P. Waquet, JCP éd. G, 2003, II, 10128, note D. Corrignan-Carsin, P. Lokiec, Tenue correcte exigée. Des limites à la liberté de se vêtir à sa guise, Dr. soc., 2004, p. 132.
(20) CEDH, 21 février 1975, req. 4451/70, Golder c/ Royaume-Uni (N° Lexbase : A1951D7E). Voir Gouttenoire, Les grands arrêts de la CEDH, Puf, 4ème éd., 2007, p. 262.

Décisions Cass. soc., 20 février 2008, n° 06-40.085, Société anonyme Alcatel Cit, FS-P (N° Lexbase : A0557D7R) Rejet (CA Versailles, 5ème ch., sect. B, 10 novembre 2005) Mots clef : principe "à travail égal, salaire égal" ; retard de carrière ; absence de justification. Liens base : Cass. soc., 20 février 2008, n° 05-45.601, Société Alain Bensoussan, FP-P+B sur le sixième moyen (N° Lexbase : A0480D7W) Cassation partielle (CA Paris, 1ère ch., sect. A, 10 mai 2005 et 12 octobre 2005) Texte concerné : C. trav., art. L. 123-5 (N° Lexbase : L5594AC8) Mots clef : principe "à travail égal, salaire égal" ; atteintes ; différence de catégorie professionnelle ; justification insuffisance ; action en justice ; licenciement ; absence de cause réelle et sérieuse. Liens base :

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