[Jurisprudence] Régime des contrats de travail à temps non complet : la Cour de cassation apporte des précisions !

Deux arrêts rendus au mois de juin 2010 par la Chambre sociale de la Cour de cassation nous donnent l'occasion d'évoquer le régime juridique applicable à deux formes de contrat de travail à temps non complet : le contrat de travail à temps partiel et, plus rare, le contrat de travail intermittent. Un arrêt du 2 juin précise, ainsi, que la demande d'un salarié à temps partiel de bénéficier d'un horaire à temps plein n'est soumise à aucun formalisme (I) ; un autre du 16 juin affirme, quant à lui, que, dans le cadre d'un contrat de travail intermittent, les heures supplémentaires doivent être décomptées par semaine travaillée et non sur l'année (II). Ces deux solutions viennent combler le silence des textes et conduisent le juge, dans les deux cas, à faire application des dispositions de droit commun à défaut de règles spéciales. L'une et l'autre ont une portée pratique importante : la première parce qu'elle devrait obliger les employeurs à réfléchir à la mise en place d'un cadre contractuel afin de mieux gérer une éventuelle demande de passage à temps complet de la part d'un salarié à temps partiel ; la seconde parce qu'elle doit inéluctablement conduire à renchérir le coût du travail intermittent lorsque les périodes travaillées prévoient un volume horaire élevé.

Résumés Pourvoi n° 09-41.395 : il résulte des articles L. 3123-6 (N° Lexbase : L0413H98) et D. 3123-3 (N° Lexbase : L9625H9D) du Code du travail, que les conditions de forme prévues en l'absence de convention ou d'accord collectif de travail, ne s'appliquent qu'à la demande du salarié de bénéficier d'un horaire à temps partiel et que la demande du salarié de bénéficier d'un horaire à temps plein n'est en revanche soumise à aucun formalisme. Pourvoi n° 08-43.244 : il résulte des dispositions des articles L. 3123-31 (N° Lexbase : L0446H9E), L. 3123-33 (N° Lexbase : L0448H9H) et L. 3121-22 (N° Lexbase : L0314H9I) du Code du travail, que le contrat de travail intermittent ne constitue pas, en soi, une annualisation du temps de travail autorisant l'employeur à ne décompter les heures supplémentaires qu'au-delà de la durée annuelle légale ou conventionnelle. Ainsi, les heures supplémentaires doivent être décomptées, sauf exception légale ou conventionnelle, par semaine travaillée.

I - L'absence de formalisme d'une demande de passage à temps plein d'un salarié en contrat à temps partiel

Depuis la loi "Aubry II" du 19 janvier 2000 (loi n° 2000-37, relative à la réduction négociée du temps de travail N° Lexbase : L0988AH3), l'encadrement juridique du travail à temps partiel s'est étoffé afin de mieux protéger les droits des salariés travaillant selon des horaires réduits. Dans le souci de préserver les conditions dans lesquelles ces salarié exercent leur activité à temps partiel, la loi institue une garantie de maintien de la répartition initiale de la durée du travail si les changements envisagés par l'employeur s'avèrent incompatibles avec l'exercice d'une autre activité professionnelle, le suivi d'une formation ou, encore, des obligations familiales impérieuses.

Il est également de jurisprudence constante que la durée du travail constitue un élément contractuel dont la modification suppose l'accord du salarié concerné. Par conséquent, un salarié en contrat de travail à temps partiel peut tout à fait refuser de passer à temps complet et ce, sans avoir à justifier sa décision. Ce refus ne constitue ni une faute, ni une cause de licenciement. Par conséquent, existe un droit au maintien de la situation de temps partiel.

Mais, pour des raisons qui lui appartiennent, le salarié peut souhaiter, à un moment donné, travailler à temps complet. En application du régime des modifications contractuelles, ce passage à temps complet nécessite l'accord de l'employeur. Toutefois, les "règles du jeu" sont ici un peu particulières puisque la loi a institué une priorité d'emploi : "les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet [...] dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent" (C. trav., art. L. 3123-8 N° Lexbase : L0417H9C) (1).

Dans l'espèce ayant donné lieu à l'arrêt de la Chambre sociale du 2 juin 2010, une salariée à temps partiel reprochait à son employeur d'avoir ignoré sa demande d'occuper à l'avenir un emploi à temps complet et sollicitait des dommages-intérêts. La cour d'appel de Douai l'a déboutée en retenant que sa demande de passer à temps complet n'avait pas été faite conformément aux exigences de l'article L. 212-4-9 du Code du travail (N° Lexbase : L9588GQ8) (2) et qu'ainsi, l'employeur avait valablement pu s'abstenir d'y répondre. Au cas présent, était donc en cause le formalisme d'une telle demande et non les conditions de mise en oeuvre par l'employeur de la priorité. Cela conduit la Cour de cassation, pour la première fois à notre connaissance, à affirmer que "la demande du salarié de bénéficier d'un horaire à temps plein n'est [...] soumise à aucun formalisme", solution emportant cassation de l'arrêt d'appel. Si cette solution était juridiquement inévitable, il n'en est pas moins vrai qu'au plan pratique, elle place l'employeur dans une situation qui peut parfois s'avérer délicate.

• L'absence de formalisme : une solution juridiquement inévitable

Le législateur a souhaité confier prioritairement aux partenaires sociaux le soin de prévoir les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel et les salariés à temps partiel occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise (C. trav., art. L. 3123-5, 1° N° Lexbase : L0411H94). Quand le cadre conventionnel existe, il y a donc lieu de l'appliquer, le salarié devant formuler sa demande dans le respect des dispositions prévues par la convention ou l'accord d'entreprise.

Au cas présent, il n'était fait état d'aucun accord collectif. Dans ce type de situation, l'article L. 3123-6, alinéa 1er (N° Lexbase : L0413H98) dispose que "le salarié peut demander à bénéficier d'un horaire à temps partiel dans des conditions fixées par voie réglementaire", en l'occurrence dans les conditions énoncées à l'article D. 3123-3 du Code du travail (N° Lexbase : L9625H9D). Il est ainsi exigé que la demande soit adressée à l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire et avec la précision de la durée du travail souhaitée et de la date envisagée de sa prise d'effet (3).

En l'espèce, la salariée avait formulé oralement sa demande d'obtenir un poste à temps complet. Les juges du fond estiment que l'employeur n'avait pas l'obligation d'y répondre, en raison du non-respect du formalisme institué par l'ancien article L. 212-4-9 (et que l'on retrouve, désormais, à l'article D. 3123-3). Fort logiquement, la décision fait l'objet d'une cassation puisque la situation de fait n'entrait pas dans le champ d'application de l'article D. 3123-3. Celui-ci précise, en effet, en l'absence de stipulation conventionnelle, la forme et les modalités de la demande de passage à temps partiel. Il ne dit rien de l'hypothèse inverse dans laquelle se trouvait la salariée au cas d'espèce : une demande de passer d'horaires réduits à un temps complet. Et, dans son attendu rendu au double visa des articles L. 3123-6 et D. 3123-3, la Chambre sociale tire les conséquences inéluctables de ce silence en affirmant que "la demande du salarié de bénéficier d'un horaire à temps plein n'est [...] soumise à aucun formalisme" ; l'employeur aurait, par conséquent, dû examiner la requête qui lui avait été faite oralement sous peine de méconnaître la priorité d'emploi légalement instituée et qui faisait l'objet d'un rappel dans le contrat de travail de la salariée (4).

• L'absence de formalisme : une situation pouvant faire difficulté

La solution de la Cour de cassation ne fait que prendre acte des lacunes réglementaires. En effet, alors que l'alinéa 1er de l'article L. 3123-5 invite les partenaires sociaux à se préoccuper tant du passage à temps partiel que du passage à temps complet, les textes applicables à défaut de cadre conventionnellement défini n'envisagent qu'un des deux cas de figure : une demande formulée par un salarié à temps complet désireux de passer à temps partiel. Ils sont muets sur les conditions d'un éventuel passage ou retour à un temps plein. On constate donc une absence de similitude entre le formalisme requis pour solliciter un passage à temps partiel et celui applicable à une demande de passage à temps complet. On peut le regretter car le respect des exigences de l'article D. 3123-3 permet à l'employeur de disposer de tous les éléments nécessaires au traitement de la requête.

Indépendamment de la forme que revêt la demande du salarié de passer à temps plein, l'employeur est donc tenu de l'examiner. Le cas échéant, si la requête manque de précision, il lui appartiendra de réclamer l'élément d'information susceptible de lui faire défaut, à savoir la date envisagée de prise d'effet du temps complet. Mais la principale difficulté est ailleurs : elle concerne le cadre temporel. En effet, l'article D. 3123-3 ne se contente pas de spécifier que la demande de passage à temps partiel doit être formulée dans une lettre recommandée avec avis de réception ; il fixe deux contraintes de temps. La première impose au salarié de laisser s'écouler un délai d'au moins six mois entre l'envoi de sa demande et la date envisagée de modification de sa durée de travail, délai laissant un temps raisonnable à l'employeur pour mettre en oeuvre les moyens nécessaires pour donner une suite favorable à la demande. La seconde impose à l'employeur de répondre au salarié dans les trois mois qui suivent la réception de la lettre ; ce délai prémunit le salarié contre d'éventuelles manoeuvres dilatoires de la part de l'employeur dans le traitement de la demande. Or, en déclarant -logiquement rappelons-le- l'article D. 3123-3 inapplicable au regard des modalités de forme, les juges de cassation rendent également inapplicable le cadre temporel ci-dessus décrit. Les conditions de temps seront donc appréciées au cas par cas à l'occasion de litiges et conduiront les juges à vérifier soit que l'employeur a mis en oeuvre de mauvaise foi l'obligation de priorité en faisant traîner le processus, soit que le salarié a abusé du droit de solliciter le bénéfice de cette priorité en exigeant une prise d'effet rapide de sa demande. A défaut de pouvoir négocier un cadre conventionnel, nul doute que l'intérêt de l'employeur est d'envisager l'insertion dans tout contrat de travail à temps partiel d'une clause précisant le formalisme et les délais à respecter si le salarié entend solliciter un passage à temps plein, clause dont les termes ne doivent pas être restrictifs afin de ne pas priver de fait le salarié du droit de solliciter un changement de durée du travail. On peut raisonnablement penser que la transcription par voie contractuelle des conditions de l'article D. 3123-3 emporte la conviction du juge.

II - L'application de principe du décompte hebdomadaire des heures supplémentaires en présence d'un contrat de travail intermittent

Il est une autre forme de contrat de travail à temps non complet beaucoup moins connu et usité que le contrat à temps partiel : le contrat de travail intermittent. Deux raisons expliquent la relative faible diffusion de ce type de contrat : d'une part, son usage en est réservé à des emplois permanents, "qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées" (C. trav., art. L. 3123-31 N° Lexbase : L0446H9E) ; d'autre part, sauf exception, le recours à ce dispositif suppose un cadre conventionnellement défini au niveau soit de la branche, soit de l'entreprise. Tel est le cas du secteur des organismes de formation, comme l'illustre le contentieux dont a eu à connaître la Cour de cassation le 16 juin 2010 dans un litige opposant une formatrice en anglais et l'organisme de formation qui l'employait.

Le régime juridique applicable au contrat de travail intermittent prévoit des garanties horaires pour le salarié. En effet, le contrat doit préciser la durée annuelle minimale de travail sur laquelle les parties se sont entendues dans le respect de la limite légale. Par conséquent, les heures dépassant la durée annuelle contractuellement fixée ne peuvent excéder le tiers de cette durée ; seul un accord du salarié autoriserait l'entreprise à dépasser la règle du tiers (C. trav., art. L. 3123-34 N° Lexbase : L0449H9I).

• L'enjeu du mode de décompte des heures supplémentaires

Aucune disposition spécifique n'a, en revanche, été instituée en matière d'heures supplémentaires, ce qui explique sans nul doute que, dans l'espèce ayant donné lieu à l'arrêt du 16 juin 2010, la salariée avait sollicité l'application des règles de droit commun de décompte des heures supplémentaires.

A l'occasion de la rupture de son contrat de travail intermittent, la salariée réclamait un rappel de salaire au titre du paiement d'heures supplémentaires. Devant les juges du fond, elle obtint gain de cause. Malgré la complexité du mode de décompte du temps de travail effectif des formateurs relevant de la convention collective des organismes de formation, le problème juridique s'avère assez simple à exprimer : dans le cadre d'un contrat de travail intermittent, le décompte des heures supplémentaires doit-il s'effectuer de façon hebdomadaire ou doit-on considérer que l'on est en présence d'un dispositif d'annualisation du temps de travail ?

La réponse à cette question revêt un enjeu essentiel pour les deux parties au contrat. Si les heures supplémentaires se décomptent à l'année, il est alors procédé à une sorte de lissage des heures de travail effectuées. Par conséquent, il n'y aura lieu à paiement d'heures supplémentaires au terme de l'année que si la moyenne horaire hebdomadaire de travail du salarié excède la durée légale (35 heures) ou conventionnelle ; or, au regard de l'alternance entre périodes non travaillées et périodes travaillées, la perspective d'avoir à payer des heures supplémentaires semble alors assez théorique et, si paiement il doit y avoir, le montant à acquitter devrait s'avérer modeste. En revanche, l'intermittence peut se révéler plus coûteuse si les heures supplémentaires doivent se décompter semaine par semaine. Ainsi, dans les organismes de formation, les périodes travaillées peuvent souvent correspondre à des sessions de formation très denses ; les volumes horaires sont alors importants pour les formateurs et peuvent excéder les 35 heures hebdomadaires et ce, d'autant que les heures de face-à-face pédagogique sont augmentées forfaitairement des temps consacrés à la préparation et à la recherche liées à l'acte de formation et aux activités connexes (5). S'agissant des salariés sous CDI intermittent, l'adaptation des dispositions relatives à la durée du travail spécifique emporte application d'une majoration horaire égale à 28/72ème du salaire horaire de base pour chaque heure de face-à-face pédagogique (6).

• Une solution posant le principe du décompte hebdomadaire

En l'absence de dispositions spéciales relatives au contrat de travail intermittent, la Cour de cassation décide fort logiquement de faire application des règles de droit commun. En se référant explicitement à l'article L. 3121-22 du Code du travail (N° Lexbase : L0314H9I), dont l'alinéa 1er précise que "les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire [...] donnent lieu à une majoration de salaire [...]", la Chambre sociale affirme que "les heures supplémentaires doivent être décomptées, sauf exception légale ou conventionnelle, par semaine travaillée", approuvant ainsi la méthode retenue par les juges d'appel pour faire droit à la demande de la salariée (7).

Pour justifier leur décision, les juges de cassation font oeuvre pédagogique en prenant soin de souligner que le contrat de travail intermittent "ne constitue pas, en soi, une annualisation du temps de travail" qui, seule, permettrait à l'employeur un décompte annuel des heures supplémentaires. Il importe de ne pas oublier que l'intermittence se caractérise nécessairement, non par des fluctuations horaires selon les périodes de l'année, mais par une alternance de périodes travaillées et non travaillées. En cela, il se distingue du temps partiel modulé dans sa version antérieure à la loi du 20 août 2008 (8) ou du temps partiel aménagé sur l'année tel que prévu par ce même texte (C. trav., art. L. 3122-2 N° Lexbase : L3950IBW). Par conséquent, en matière d'intermittence, il convient de dissocier la répartition initiale du travail qui suppose, au regard du secteur d'activité et des besoins d'organisation de l'entreprise, de raisonner sur l'année et l'accomplissement du travail qui doit respecter les règles de droit commun relatives à la durée du travail (notamment pour le décompte des heures supplémentaires). L'employeur n'est donc pas autorisé à s'affranchir de ces règles et à faire jouer certaines exceptions prévues dans d'autres cadres. La solution est gage de protection pour les salariés sous contrat de travail intermittent.

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(1) Une priorité en sens inverse est également prévue par l'article L. 3123-8 du Code du travail (N° Lexbase : L0417H9C) au profit des salariés à temps complet qui seraient désireux de passer à une activité à temps partiel.
(2) Devenu L. 3123-6 (N° Lexbase : L0413H98) et D. 3123-3 (N° Lexbase : L9625H9D) à l'occasion de la recodification du Code du travail.
(3) Il est alors fait obligation à l'employeur de répondre à cette demande par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci.
(4) Un avenant précisait que la salarié bénéficierait, lorsqu'elle le souhaiterait, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.
(5) Voir les articles 10.2 et 10.3 de la Convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988.
(6) V. l'article 6 de la Convention collective du 10 juin 1988, qui évoque la règle des 30/70, mais qui se réfère à l'article 10.3 lui-même modifié par l'accord du 6 décembre 1999 rendant applicable la règle des 28/72.
(7) Si la Cour de cassation approuve la méthode de décompte, elle censure sa mise en oeuvre en reprochant aux juges du fond de ne pas avoir appliqué la règle des 28/72 mais celle des 30/70 qui n'était plus en vigueur.
(8) Loi n° 2008-789 du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (N° Lexbase : L7392IAZ).

Décisions 1° Cass. soc., 2 juin 2010, n° 09-41.395, Mme Cathy de Coninck, FS-P+B (N° Lexbase : A2236EYH) CA douai, 30 janvier 2009 Textes visés : C. trav., art. L. 3123-6 (N° Lexbase : L0413H98) et D. 3123-3 (N° Lexbase : L9625H9D) Mots clés : priorité d'emploi ; salariés à temps partiel ; demande de bénéfice d'un horaire à temps plein ; formalisme (non) Lien base : (N° Lexbase : E0493ETG) 2° Cass. soc., 16 juin 2010, n° 08-43.244, Société Transfer, FS-P+B (N° Lexbase : A0908E3Z) CA Versailles, 6ème ch., 16 mai 2008 Textes visés : C. trav., art. L. 3123-31 (N° Lexbase : L0446H9E), L. 3123-33 (N° Lexbase : L0448H9H) et L. 3121-22 (N° Lexbase : L0314H9I) Mots clés : travail intermittent ; décompte des heures supplémentaires ; semaine travaillée Lien base :

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