[Textes] Loi "Rebsamen" : réforme des institutions représentatives du personnel au niveau de l'entreprise (art. 13 à 18)

La loi "Rebsamen" comporte un important volet consacré aux institutions représentatives du personnel dans l'entreprise. Principalement centrées sur la délégation unique du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT, ces dispositions cherchent à harmoniser le fonctionnement du CE et du CHSCT et à simplifier, par le regroupement d'instances, le fonctionnement global des IRP dans l'entreprise. Le résultat n'est malheureusement pas toujours à la hauteur, et il plane notamment, tout au long des dispositions législatives présentées, un sentiment de malaise intense s'agissant de l'articulation entre les nombreuses normes applicables à ces questions (lois, décrets d'application, accords collectifs classiques, accords atypiques, règlements intérieurs, etc.). Schématiquement, la loi comporte un premier volet portant sur le regroupement d'IRP (I) et un second sur le fonctionnement des IRP (II).
Commentaire

I - Le regroupement d'institutions représentatives du personnel

La loi s'intéresse à différentes hypothèses de regroupement des institutions représentatives du personnel. Elle modifie, ainsi, les règles qui encadrent la délégation unique du personnel (A) mais permet aussi, dans les plus grandes entreprises, la fusion des différentes instances par voie conventionnelle (B). Enfin, elle autorise la tenue de réunions communes aux différentes IRP, à défaut de regroupement institutionnel (C).

A - La délégation unique du personnel (DUP)

Domaine de la DUP. L'article 13 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l'emploi (N° Lexbase : L2618KG3), modifie sensiblement le domaine de la délégation unique du personnel. Dans sa nouvelle rédaction, l'article L. 2326-1 du Code du travail (N° Lexbase : L5569KGD) permet à l'employeur d'instituer une DUP dans les entreprises de moins de 300 salariés (contre 200 avant la loi). L'étude d'impact accompagnant le projet de loi justifie ce changement de seuil par la faiblesse de la représentation du personnel dans les petites entreprises et par un espoir d'impact sur l'emploi en repoussant l'effet de seuil (employeurs qui rechignent à embaucher pour franchir la barre des 199 salariés) (1). Ces arguments sont toutefois peu convaincants. Si la faiblesse de la représentation des salariés dans les petites entreprises est une réalité statistique, ce n'est pas en raison du seuil d'effectif de la DUP mais des difficultés de trouver des salariés souhaitant s'investir dans ces fonctions à ces échelles. Quant à l'effet de seuil, si tant est qu'il soit véritablement nuisible à l'emploi, il sera seulement décalé à 300 salariés, si bien que les effets pervers dénoncés sont simplement déplacés. On peut, en réalité, voir dans cet élargissement du domaine de la DUP, une mesure subsidiaire à la fusion des IRP dans les TPE qui avait un temps été avancée mais n'avait pas abouti à un consensus entre partenaires sociaux.

Alors que l'ancien dispositif réunissait la délégation du personnel et le comité d'entreprise, le texte intègre, désormais, le CHSCT à la délégation unique. Contrairement à ce qui est permis dans les entreprises de plus de 300 salariés (2), aucune modularité des institutions réunies n'est prévue : soit la DUP recouvre l'ensemble des institutions, soit elle ne peut être mise en place (3). Le dispositif est ainsi plus simple, même si, compte tenu de l'importance des questions d'hygiène, santé et sécurité dans certains secteurs d'activité, il n'aurait pas semblé déraisonnable de laisser le choix d'une intégration ou non du CHSCT à la DUP. Le poids des différentes compétences requises risque, en outre, d'être difficile à supporter pour ces représentants salariés aux casquettes multiples.

Mise en place d'une DUP. Les règles d'institution d'une DUP sont aménagées pour prendre en compte l'intégration du CHSCT. La DUP est toujours instituée par l'employeur, mais si un CHSCT préexistait, il devra être consulté. La DUP peut être mise en place au moment du renouvellement du CE comme avant la loi, mais également au moment du renouvellement du CHSCT. La règle de prorogation ou réduction du mandat des élus des institutions intégrées à la DUP est étendue aux élus du CHSCT.

La loi s'intéresse à la situation dans laquelle une DUP est instituée dans une entreprise à établissements multiples. L'idée est de renforcer la concordance des institutions au niveau de l'entreprise et des établissements, d'éviter qu'une DUP soit instituée au niveau de l'entreprise mais que subsistent des délégués du personnel ou des comités d'établissements dans les établissements distincts (4). Ainsi, l'article L. 2326-1 du Code du travail dispose, désormais, que "lorsque l'employeur met en place une délégation unique du personnel au niveau d'une entreprise comportant plusieurs établissements, une délégation unique du personnel est mise en place au sein de chaque établissement distinct, au sens de l'article L. 2327-1 (N° Lexbase : L9883H8K)".

Cette dernière référence, qui renvoie à la distinction entre comité central d'entreprise et établissements distincts dans les entreprises à établissements multiples, n'est pas anodine. Elle devrait impliquer qu'il ne soit plus nécessaire de prendre en compte les subtilités de la définition relative de l'établissement distinct (5), selon qu'il s'agit d'intégrer à la DUP le comité d'établissement, le CHSCT ou les deux (6). Dans tous les cas, la mise en place de la DUP dépendra donc de la définition de l'établissement distinct habituellement retenue pour la mise en place d'un comité d'établissement (7).

Composition de la DUP. Les membres de la DUP sont élus selon les modalités employées pour l'élection des délégués du personnel et des membres du CE (8) si bien qu'en mettant en place une DUP, l'employeur est dispensé de la procédure assez lourde de désignation des membres du CHSCT (9).

La loi crée un curieux article L. 2326-2-1 du Code du travail (N° Lexbase : L5413KGL) qui prévoit que le nombre de représentants sera fixé par décret d'application et qu'un "accord conclu entre l'employeur et les organisations syndicales mentionnées aux articles L. 2314-3 (N° Lexbase : L5796I33) et L. 2324-4 (N° Lexbase : L5799I38) peut augmenter le nombre de représentants du personnel constituant la délégation unique du personnel". Ce texte suscite l'interrogation car il renvoie au protocole d'accord préélectoral le soin d'augmenter le nombre de représentants. Jusqu'ici, la Chambre sociale de la Cour de cassation admettait cette amélioration du nombre de représentants par accord collectif "classique" (10) ou par accord préélectoral (11). Réserver ces améliorations aux seuls accords préélectoraux revient à exiger une majorité renforcée sur un point qui ne devrait guère soulever de réticences des organisations syndicales, puisqu'il améliore la représentation du personnel de l'entreprise. Il y a, toutefois, un aspect pratique très fort, puisque l'augmentation du nombre d'élus n'exigera pas la négociation d'un accord distinct du protocole d'accord préélectoral, lequel est presque toujours conclu.

Une autre règle prétorienne est peut-être remise en cause par le jeu de cette disposition nouvelle. En l'absence de texte relatif à l'amélioration conventionnelle du nombre de membres de la DUP, la Chambre sociale acceptait de comparer le nombre de représentants de la DUP, établi par décret, avec le nombre de représentants élus au comité d'entreprise ou à la délégation du personnel, admis par accord collectif (12). Si ce nombre conventionnel était supérieur aux dispositions réglementaires, les dispositions conventionnelles s'appliquaient à la délégation unique. Une interprétation restrictive du nouvel article L. 2326-2-1 du Code du travail (N° Lexbase : L5413KGL) pourrait, désormais, exiger qu'une disposition spécifique de l'accord collectif vise le nombre de membres de la délégation unique sans qu'il soit possible de comparer avec le nombre de membres de la délégation du personnel ou d'élus au comité d'entreprise. Cette interprétation n'aurait, toutefois, de sens, qu'à la condition que continue d'être admis qu'un accord collectif de branche ou d'entreprise "classique" puisse comporter des stipulations améliorant le nombre de représentants de la DUP. Si l'ordre public social qui gouverne encore le droit du travail incite à le penser, la précision du texte en faveur des protocoles d'accords préélectoraux pourrait s'y opposer.

La loi, par la création d'un article L. 2326-4 (N° Lexbase : L5414KGM), dote la délégation unique du personnel d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint (13). La présence d'un secrétaire est nécessaire pour une instance qui assume les missions du comité d'entreprise et du CHSCT, qui doit donc établir un ordre du jour et dresser des procès-verbaux. L'ajout d'un adjoint est plus innovant. On peut y voir deux justifications. D'abord, la DUP regroupe deux instances qui disposaient chacune d'un secrétaire (CE et CHSCT). Il peut sembler logique de maintenir un secrétariat bicéphale pour répondre aux multiples fonctions de la DUP (14). Ensuite, l'existence d'un adjoint permet d'éviter les situations de vacance du poste de secrétariat dans l'institution. Cet argument justifierait, toutefois, que la présence d'un adjoint soit étendue à l'ensemble des institutions représentatives dotées d'un secrétaire, extension à laquelle la loi ne procède pas.

Pour la DUP, comme pour l'ensemble des autres institutions réformées par la loi "Rebsamen", l'article L. 2326-5, 7° du Code du travail (N° Lexbase : L5415KGN) maintient la participation des suppléants aux réunions avec voix consultative. Cela n'allait pas de soi puisque le projet de loi envisageait de les en exclure (15). La présence des suppléants est probablement essentielle, même s'il est indéniable qu'elle a un coût pour l'entreprise. Les suppléants ne peuvent exercer convenablement leurs fonctions, lorsqu'ils sont appelés à remplacer un titulaire, qu'à la condition d'avoir pu suivre les débats antérieurs et, d'une manière plus générale, d'avoir pu pratiquer le fonctionnement de l'instance à laquelle ils ont été élus.

Attributions de la DUP. "Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l'ensemble de leurs attributions". En ces termes, l'article L. 2326-3 du Code du travail (N° Lexbase : L5566KGA) garantit donc le maintien de l'ensemble des missions qui seraient exercées par les institutions représentatives du personnel sans DUP. En parallèle, les institutions réunies conservent leurs modes de fonctionnement respectifs, mais la loi y apporte quelques aménagements.

La DUP devra être réunie au moins une fois tous les deux mois, sachant qu'au moins quatre réunions annuelles devront porter sur des sujets relevant des attributions du CHSCT. Si le rythme des réunions du CHSCT est donc préservé (16), ceux de la délégation du personnel (17) et des comités d'entreprise lorsque l'effectif dépassait 150 salariés sont, en revanche, réduits (18).

Comme cela existait déjà pour le comité d'entreprise (19), les consultations rendues obligatoires par dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour de la réunion de la DUP. La loi impose la communication de l'ordre du jour aux membres ayant qualité pour siéger, "huit jours au moins avant la séance". Le choix de ce délai de huit jours est énigmatique et manque de cohérence avec les délais prévus pour d'autres instances. Ainsi, le délai de communication est de trois jours pour le comité d'entreprise (20) mais de quinze jours pour le CHSCT (21). Une règle différente est encore prévue en cas de fusion conventionnelle des institutions représentatives du personnel, dans les entreprises de 300 salariés et plus, où c'est l'accord collectif qui devra établir le délai de communication de l'ordre du jour (22). La réduction du délai de quinze à huit jours pour les attributions relevant du CHSCT est-elle pertinente alors, précisément, que les membres de la DUP auront à traiter, en plus des questions de santé et de sécurité, celles relevant des attributions de la délégation du personnel et du comité d'entreprise ? De telles divergences de délais sont-elles bien justifiées à l'heure où l'on exhorte le Code du travail à davantage de simplicité ?

Une véritable simplification intervient, en revanche, par l'effet du 4° de l'article L. 2326-5 du Code du travail (N° Lexbase : L5415KGN). Ce texte prévoit, en effet, que si une question inscrite à l'ordre du jour relève à la fois des attributions du comité d'entreprise, et du CHSCT, un avis unique de la DUP est recueilli, à condition, toutefois, que l'ensemble des personnes intéressées aient bien été convoquées à la réunion. Une règle similaire est prévue par le 5° du texte lorsqu'une expertise porte à la fois sur des sujets relevant du comité d'entreprise, et du CHSCT. Les applications potentielles de ces avis et expertises uniques sont nombreuses, par exemple à propos d'un projet important d'aménagement des conditions de travail, de la mise en place ou de la modification d'un règlement intérieur, etc.. A elles seules, ces deux mesures pourraient fortement inciter à la mise en place de délégations uniques du personnel dans des entreprises qui pouvaient, jusque-là, y être réticentes, en raison, précisément, du maintien systématique, et parfois difficile, à manier des attributions respectives de chaque institution (23).

Moyens de la DUP. Le régime des heures de délégation des membres de la DUP est sensiblement remanié.

Les volumes horaires seront aménagés par décret afin de prendre en compte l'inclusion du CHSCT dans la DUP. L'article L. 2326-6 du Code du travail (N° Lexbase : L5416KGP) prévoit surtout deux mesures qui donnent un peu de souplesse à l'utilisation de ces heures par les représentants.

D'abord, le texte prévoit que le temps de délégation "peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois". Cette formule, assez obscure, semble impliquer qu'un représentant puisse bénéficier d'une sorte de report du temps non utilisé au cours d'un mois, report dont il ne peut bénéficier que dans les douze mois suivant, et à condition que cela ne le conduise pas "à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie". Cette formule est relativement bien adaptée au nouveau rythme bimestriel des réunions, le besoin en heures de délégation pouvant être plus important les mois au cours desquels se tient une réunion.

Ensuite, le texte prévoit que les membres titulaires peuvent "répartir entre eux et avec les membres suppléants" le crédit d'heures de délégation. Ils doivent en informer l'employeur et cela ne peut, à nouveau, conduire à ce qu'ils bénéficient de plus d'une fois et demie du nombre d'heure dont bénéficie normalement un titulaire. Ce système permet une pondération de l'investissement des représentants du personnel qui peuvent, à certaines périodes et pour différentes raisons professionnelles ou personnelles, moins s'impliquer ou, au contraire, s'investir davantage dans leurs fonctions. Cela constitue également une reconnaissance du rôle important que jouent parfois les suppléants dans la préparation des dossiers et qui, jusqu'ici, étaient contraints de l'assumer sur leurs temps de repos.

Le 3° de l'article L. 2326-6 du Code du travail (N° Lexbase : L5416KGP) comporte, à nouveau, une étrange disposition, relative à l'articulation entre les dispositions législatives et le tissu conventionnel : "un accord de branche ou d'entreprise peut comporter des dispositions plus favorables que celles mentionnées au présent article". Alors que l'on enseigne aux étudiants en droit que, sauf domaine relevant de l'ordre public absolu (ce qui n'est pas le cas des moyens attribués aux représentants du personnel), les accords collectifs de travail peuvent toujours améliorer les dispositions légales existantes, ce texte semble parfaitement superflu. Il est même, dans un sens, assez contestable, car il renverse le principe. Prévoir dans la loi que l'on peut déroger in melius à telle ou telle disposition signifiera-t-il bientôt, a contrario, qu'il soit interdit de déroger in melius aux autres dispositions ? Déjà très complexes, les rapports entre la loi et l'accord collectif ne sortent pas simplifiés de ce type de dispositions...

Suppression de la DUP. Les nouveaux articles L. 2326-7 (N° Lexbase : L5417KGQ), L. 2326-8 (N° Lexbase : L5418KGR) et L. 2326-9 (N° Lexbase : L5419KGS) du Code du travail s'intéressent enfin à la suppression de la DUP.

Le premier texte permet à l'employeur de décider, après avis de la DUP, de ne pas la renouveler à l'échéance des mandats. Il doit, dans ce cas de figure, organiser sans délai des élections des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT, les mandats étant prorogés jusqu'à la mise en place effective des institutions. C'est donc un véritable droit de retour à un fonctionnement à instances multiples qui est ouvert à l'employeur, ce qui n'est pas illogique, puisqu'il pouvait seul -après avis- instituer la DUP. Il s'agit, en somme, d'une application du parallélisme des formes.

Le deuxième texte envisage l'hypothèse dans laquelle l'effectif de l'entreprise passe en-deçà de cinquante salariés, si bien que les conditions d'effectif à l'existence d'un comité d'entreprise et d'un CHSCT ne sont plus remplies. Le texte renvoie à la nouvelle procédure applicable au comité d'entreprise lorsque l'effectif tombe sous cinquante salariés et dispense donc l'employeur d'obtenir l'autorisation de l'administration du travail (24).

Le troisième texte concerne l'hypothèse d'un dépassement du seuil de 300 salariés. La Chambre sociale avait jugé, dans un arrêt rendu en 2004, que le dépassement de ce seuil impliquait de procéder à des élections sans attendre la fin des mandats en cours si la DUP n'a pas été mise en place dans tous les établissements distincts (25). Le nouveau texte prévoit clairement le maintien des mandats jusqu'à leur terme. Après l'échéance, il peut être procédé à un regroupement des institutions si un accord le prévoit, aux élections des différentes institutions, dans le cas contraire.

B - L'instance commune conventionnelle

L'article 14 de la loi créée un nouveau titre IX qui s'intègre au livre III de la deuxième partie du Code du travail et qui s'intitule "Regroupement par accord des institutions représentatives du personnel". L'objectif de ce texte est de permettre, dans les entreprises de 300 salariés et plus, la création par voie d'accord collectif d'une instance unique de représentation.

Conditions du regroupement. L'article L. 2391-1 du Code du travail (N° Lexbase : L5420KGT) pose les bases de la mise en place de l'instance commune. Elle ne pourra être instituée que dans les entreprises comptant au moins 300 salariés et prend donc le relais de la DUP, réservée aux entreprises de taille inférieure.

L'instance commune ne pourra être mise en place que sur la base d'un accord collectif de travail conclu par un ou plusieurs syndicats représentatifs majoritaires (majorité des suffrages exprimés) lors des dernières élections professionnelles, sur le modèle exact de la conclusion des accords de maintien de l'emploi (26). Cette condition de majorité stricte était nécessaire compte tenu du caractère controversé de cette instance unique, qui a constitué l'un des points d'achoppement des négociations avortées ayant précédé le débat législatif. Le critère majoritaire aurait pu être encore renforcé en exigeant que l'instance ne puisse être mise en place que par protocole d'accord préélectoral. Ce choix, renforçant encore la légitimité de l'instance commune, aurait d'ailleurs été cohérent avec les règles encadrant la DUP, qui ne peuvent être aménagées que par ce protocole (27). Il en résulte, à nouveau, une différence de régime selon que l'entreprise compte plus ou moins de 300 salariés. Peut-être le législateur craignait-il que la double majorité exigée pour l'accord préélectoral entrave trop fortement le développement de l'instance unique ? L'avenir dira si la majorité simple permet vraiment son épanouissement.

Le texte ne précise pas le type d'accord collectif pouvant mettre en place une instance commune. A l'évidence, un accord collectif d'entreprise le permet. Faute d'accord au niveau de l'entreprise, l'article L. 2391-3 (N° Lexbase : L5422KGW) autorise la création d'une instance commune par accord d'établissement. De la même manière, l'article L. 2391-4 (N° Lexbase : L5423KGX) autorise la mise en place d'une instance commune au sein d'une unité économique et sociale.

Configuration de l'instance commune. Une grande souplesse est laissée s'agissant de la configuration de l'instance commune. Celle-ci pourra regrouper la délégation du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT ou seulement deux parmi les trois instances.

La formulation de l'article L. 2391-3 ("en l'absence" d'accord d'entreprise) aurait pu laisser penser que, comme pour la DUP, une concordance entre entreprise et établissement devait être respectée si une instance commune était mise en place au niveau de l'entreprise. Ce sentiment s'évanouit, toutefois, à la lecture de l'article L. 2391-2 (N° Lexbase : L5421KGU) qui prévoit clairement que, s'il existe des établissements distincts dans l'entreprise, l'instance peut être mise en place au niveau d'un ou plusieurs établissements et selon des modalités de regroupement qui peuvent varier d'un établissement à un autre. La même modularité est admise au sein d'une UES.

Ces possibilités d'aménagements horizontaux (en fonction des IRP) et verticaux (en fonction du niveau de représentation) permettent une grande modularité de l'instance commune. Dans un établissement où les risques santé et sécurité sont développés, le CHSCT pourra rester indépendant de l'instance alors que, dans un autre établissement au sein duquel se trouvent les services de direction, c'est le comité d'établissement qui pourrait conserver légitimement son autonomie.

Mise en place de l'instance commune. Les modalités de mise en place de l'instance commune ne sont pas laissées à la discrétion des signataires de l'accord. En effet, l'article L. 2391-1, alinéa 3, du Code du travail (N° Lexbase : L5420KGT) prévoit que la mise en place de l'instance "a lieu lors de la constitution de l'une des trois institutions représentatives mentionnées au premier alinéa ou lors du renouvellement de l'une d'entre elles".

C'est à l'accord, en revanche, qu'il appartiendra de faire le choix entre une réduction des mandats des DP et du CE ou une prorogation des mandats du CHSCT pour les faire coïncider avec la date de mise en place choisie. Cette disposition peut, d'ailleurs, quasiment être qualifiée de transitoire, puisque la loi calque la durée du mandat des élus au CHSCT sur celle des élus du CE et des DP (28).

Composition de l'instance commune. L'accord déterminera le nombre d'élus titulaires et suppléants, lequel ne pourra être inférieur à un minimum fixé par décret. Leur élection se déroulera selon les règles applicables aux élections des membres du CE si l'instance intègre cette institution, selon les règles applicables à l'élection des délégués du personnel dans le cas contraire. Comme avec la DUP, les règles complexes d'élection des membres du CHSCT sont donc toujours écartées.

L'article L. 2392-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5425KGZ) s'intéresse au cas des représentants syndicaux au comité d'entreprise qui "assistent aux réunions de l'instance portant sur les attributions dévolues au comité d'entreprise" (29). Le texte aurait pu saisir l'occasion pour permettre aux représentants syndicaux d'assister, avec un même rôle consultatif, aux réunions portant sur les attributions du CHSCT. Des représentants syndicaux peuvent déjà être membres d'un CHSCT, soit par usage, soit parce qu'un accord collectif de travail le prévoit (30). Il n'est d'ailleurs pas exclu que, comme cela était déjà le cas pour le CHSCT seul, l'accord créant l'instance commune puisse donner une place aux représentants syndicaux lors de la réunion de l'instance sur les questions d'hygiène, de santé et de sécurité (31).

Fonctionnement de l'instance commune. C'est à l'accord collectif qui crée l'instance commune d'en déterminer les modalités de fonctionnement. L'article L. 2393-1 du Code du travail (N° Lexbase : L5427KG4) dresse une liste des clauses que cet accord peut stipuler. La liste n'est pas limitative (32), pas davantage qu'elle n'est impérative puisque l'article L. 2393-3 (N° Lexbase : L5429KG8) dispose qu'à défaut de stipulations "sur ces sujets", les règles de fonctionnement de l'instance sont, pour partie, établies par décret, et pour partie, reprises des règles légales de fonctionnement du comité d'entreprise et du CHSCT.

Les signataires de l'accord sont donc incités à négocier le nombre minimal de réunion, nombre qui ne peut être inférieur à une réunion tous les deux mois ; les modalités d'établissement et de communication de l'ordre du jour ; le rôle respectif des titulaires et des suppléants ; le nombre d'heures de délégation et de jours de formation qui ne peuvent être inférieurs à des minima fixé par décret ; la composition et le fonctionnement d'une éventuelle commission hygiène, sécurité et conditions de travail à laquelle peuvent être confiées tout ou partie des attributions du CHSCT.

L'article L. 2393-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5428KG7) prévoit encore que l'accord "peut" prévoir la mise en place des commissions habituellement intégrées au comité d'entreprise (commission économique, commission formation, commission information et aide au logement, commission égalité professionnelle). Seule la commission des marchés est obligatoire si les conditions prévues par l'article L. 2325-34-1 du Code du travail (N° Lexbase : L6276IZH) sont remplies. Il ne faut toutefois pas s'y tromper : à défaut de stipulations conventionnelles sur ces questions, donc de création de commissions par l'accord, le droit commun du comité d'entreprise retrouve son empire et les commissions seront obligatoires si les seuils d'effectifs qui les rendent impératives sont atteints.

Suppression de l'instance commune. L'article L. 2394-1 du Code du travail (N° Lexbase : L5430KG9) aménage les règles classiques de dénonciation des accords collectifs de travail. La dénonciation de l'accord qui avait créé l'instance commune prend effet dès l'échéance du préavis, sans maintien pendant douze mois. L'employeur doit procéder, dès la fin du préavis, à l'organisation des élections professionnelles.

Approche globale. L'articulation entre les dispositions législatives et réglementaires qui fixent des minima ou qui deviennent dérogatoires et les stipulations conventionnelles qui sont incitées à prévoir telle ou telle règle, est à nouveau bien curieuse, et témoigne, une fois de plus, du malaise dans les rapports entre la loi et l'accord collectif. Il aurait été tellement plus simple de prévoir légalement l'ensemble des règles de composition et de fonctionnement de l'instance unique tout en admettant qu'un accord collectif puisse les améliorer... Sans doute cela aurait semblé plus dirigiste, mais n'est-ce pas qu'une question d'apparence ?

C - Les réunions communes aux différentes instances de représentation

A défaut de DUP ou d'instance commune conventionnelle, la loi ouvre l'opportunité d'organiser des réunions communes à plusieurs institutions représentatives du personnel lorsque cela est pertinent.

L'article 17 crée, en effet, un article L. 23-101-1 du Code du travail (N° Lexbase : L5436KGG) (33) qui autorise l'employeur à "organiser des réunions communes" de plusieurs institutions représentatives du personnel parmi celles visées par le livre III du titre II (délégation du personnel, comité d'entreprise ou d'établissement, comité de groupe, comité d'entreprise européen, comité de la société européenne, comité de la société coopérative européenne, CHSCT), liste à laquelle est ajoutée l'instance de coordination des CHSCT lorsqu'il en a été créé une. La condition de recours à cette réunion commune est sommaire : il suffit qu'un projet nécessite l'information ou la consultation de plusieurs des institutions visées.

On pense immédiatement aux hypothèses dans lesquelles le comité d'entreprise et le CHSCT doivent être informés et/ou consultés sur des questions identiques (aménagement des conditions de travail, règlement intérieur, etc.), mais bien d'autres configurations sont envisageables. Il est ainsi parfaitement possible d'imaginer une réunion commune du comité central d'entreprise et des comités d'établissements dont l'avis est requis sur un projet. Sur le même schéma, une réunion commune entre l'instance de coordination et un ou plusieurs CHSCT semble tout à fait admissible. Toujours dans un souci de limitation du nombre de réunions, la réunion commune pourra comporter un ordre du jour hybride, prévoyant bien sûr le recueil de l'avis commun, mais aussi, des "points complémentaires selon les règles propres à chaque institution".

La recherche d'une limitation du nombre de réunions est légitime, tant parce que celles-ci se sont multipliées dans les grandes structures que parce qu'elles peuvent donner lieu à des avis contradictoires qu'il est parfois difficile de concilier et qui font naître des ressentiments chez les représentants dont l'avis n'est pas pris en considération. Toutefois, la conséquence pourrait être pire que le mal qu'elle cherche à guérir. Selon la configuration de l'entreprise, ces réunions communes peuvent amener à rassembler de nombreux représentants du personnel qui éprouveront de plus grandes difficultés à s'exprimer au cours des débats. Quoique le recours à la technique de la visioconférence soit nécessaire pour ne pas anéantir l'intérêt de recourir à ces réunions communes (34), leur dématérialisation potentielle accroît encore le risque qu'un véritable débat ait du mal à s'instaurer.

II - Le fonctionnement des institutions représentatives du personnel

A - Articulation des compétences dans les entreprises à établissements multiples

Articulation CCE/comité d'établissement. L'article 15 de la loi du 17 août 2015 intègre au Code du travail des dispositions destinées à encadrer l'articulation des compétences entre les différents niveaux de représentation dans les entreprises à établissements multiples. Il s'agit essentiellement de clarifier les attributions du comité central d'entreprise (CCE) et des comités d'établissement d'une part, de l'instance de coordination du CHSCT et des CHSCT, d'autre part.

L'article L. 2327-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5573KGI) est complété par un troisième alinéa qui prévoit que le CCE est "seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements" et "sur les projets décidés au niveau de l'entreprise, lorsque leurs éventuelles mesures de mise en oeuvre, qui feront ultérieurement l'objet d'une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies". En parallèle, l'article L. 2327-15 (N° Lexbase : L5572KGH) ajoute aux attributions générales du comité d'établissement le droit d'être "consulté sur les mesures d'adaptation des projets décidés au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement".

Ce faisant, la loi codifie la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation qui jugeait déjà que la répartition des compétences dépendait des pouvoirs de décision des chefs d'établissement (35) et réservait le cas de la double consultation des deux niveaux aux projets d'établissement ayant une incidence sur l'entreprise ou à la mise en oeuvre de la décision arrêtée au niveau de l'entreprise nécessitant l'élaboration de dispositions particulières, relevant normalement du chef d'établissement (36).

La loi ajoute, toutefois, deux règles de fonctionnement qui devraient améliorer ces articulations. D'abord, le comité central d'entreprise est désormais formellement soumis aux règles de délai applicables au rendu de ses avis et aux conséquences de l'absence d'avis. Surtout, l'article L. 2327-15 (N° Lexbase : L5572KGH), dans sa nouvelle rédaction, prévoit que l'avis rendu par les comités d'établissement est transmis au comité central d'entreprise dans des délais qui seront fixés par décret, ce qui implique nécessairement que les comités d'établissement soient consultés avant le comité central d'entreprise. On comprend mal pourquoi choisir une consultation préalable des comités d'établissement alors qu'un choix inverse (CCE consulté en premier) avait été fait s'agissant de la consultation relative au plan de sauvegarde de l'emploi, par la loi du 13 juin 2013 (37).

Articulation instance de coordination/CHSCT. Des clarifications sont également apportées à l'articulation des attributions des CHSCT et de l'instance de coordination éventuelle. Alors que cela n'était jusqu'ici qu'une simple faculté, l'instance de coordination devient seule compétente pour organiser le recours à une expertise en cas de risque grave ou de projet important, modifiant les conditions de sécurité ou de travail commun à plusieurs établissements. Elle a désormais l'obligation de rendre un avis, ce qui règle une ambiguïté de l'ancien texte qui pouvait mener à une double consultation de l'instance de coordination et des CHSCT.

Les doubles consultations ne sont, toutefois, pas totalement exclues. L'instance de coordination est seule consultée sur les mesures d'adaptation du projet communes à plusieurs établissements, et les CHSCT sont consultés sur les éventuelles mesures d'adaptation du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef d'établissement (38). En cas de double avis, celui de chaque CHSCT est transmis à l'instance de coordination qui se prononcera donc dans un second temps (39). L'articulation est cette fois cohérente avec celle appliquée aux CCE et aux comités d'établissements.

B - Recours à la visioconférence

Réunions des IRP par visioconférence. L'article 17 de la loi prévoit, pour la quasi-totalité des institutions représentatives du personnel, la possibilité d'organiser les réunions par visioconférence. Cela concernera précisément le comité d'entreprise ou d'établissement (C. trav., art. L. 2325-5-1 N° Lexbase : L5432KGB), le comité central d'entreprise (C. trav., art. L. 2327-13-1 N° Lexbase : L5433KGC), le comité de groupe (C. trav., art. L. 2334-2 N° Lexbase : L5582KGT), le comité d'entreprise européen (C. trav., art. L. 2341-12 N° Lexbase : L5434KGD), le comité de la société européenne (C. trav., art. L. 2353-27-1 N° Lexbase : L5435KGE), le CHSCT (C. trav., art. L. 4614-11-1 N° Lexbase : L5438KGI), l'instance de coordination des CHSCT (C. trav., art. L. 4616-6 N° Lexbase : L5439KGK) et, enfin, l'éventuelle réunion commune à plusieurs institutions créée par la loi (C. trav., art. L. 23-101-2, N° Lexbase : L5437KGH).

Les modalités de recours à la visioconférence sont établies de manière similaire par chaque texte. Son usage résultera d'un accord entre les membres de l'institution et l'employeur, ce qui va multiplier les accords atypiques, puisque ces institutions ne sont pas habilitées à conclure des accords collectifs. Si aucun accord n'est trouvé, l'employeur pourra tout de même utiliser la visioconférence, mais dans la limite de trois réunions par institution et par année civile. Un décret devra établir les modalités du vote à bulletin secret lors du recours à la visioconférence. Il s'agit là d'une véritable libéralisation du recours à la visioconférence, tant en comparaison des règles imposées jusqu'ici par le juge que des règles légales ou réglementaires applicables à d'autres types de réunion, hors droit du travail.

La Chambre sociale exigeait, en effet, jusqu'ici, que les participants à la réunion n'aient pas refusé le recours à la visioconférence, refus qui n'aura donc plus aucun effet pour, au maximum, trois réunions par an (40). Elle acceptait le recours à la visioconférence à la condition qu'il ne soit pas procédé à un vote à bulletin secret et qu'aucune des questions posées à l'ordre du jour ne requière une telle modalité de vote (41).

L'usage de la visioconférence est déjà répandu en dehors du droit du travail, s'agissant des réunions d'organes dirigeants de sociétés anonymes, par exemple (42), ou des réunions de comités techniques dans les administrations (43) ou les entreprises publiques (44). Les textes accompagnent, cependant, toujours le recours à la visioconférence de conditions autrement plus restrictives que celles du Code du travail qui, finalement, ne porte d'intérêt qu'au respect du vote à bulletin secret. Ainsi, par exemple, l'article 57 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985, relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale (N° Lexbase : L1018G89), exige que le recours à la visioconférence soit "exceptionnel" et qu'il soit justifié par "les circonstances".

Indéniablement, la visioconférence peut permettre de réaliser de substantielles économies de temps et de coût de trajet, en particulier dans les entreprises éclatées sur un vaste territoire. Elle a, toutefois, pour contrepartie une dématérialisation souvent jugée peu propice à l'épanouissement des débats. N'aurait-il pas été plus équilibré de poser une condition liée à l'étendue géographique des sites de l'entreprise pour imposer le recours à la visioconférence trois fois par an ?

Enregistrement des débats. Dans le domaine de l'usage des TIC, l'article L. 2325-20 du Code du travail (N° Lexbase : L5583KGU), dont le champ est cette fois limité au seul comité d'entreprise, prévoit que "les conditions dans lesquelles il peut être recouru à l'enregistrement ou à la sténographie des séances du comité" seront établies par décret. Ces procédés, fréquents en pratique, étaient déjà admis à la condition d'être institués par usage ou par accord collectif (45). Leur utilisation sera donc plus généralement admise, ce qui est souhaitable et permet une retranscription sincère des débats dans le procès-verbal de séance (46). On ne peut que regretter que, contrairement à la visioconférence, l'usage de ces procédés ne soit pas étendu aux réunions des autres institutions représentatives du personnel...

C - Informations et consultations du CE

Regroupement des informations-consultations dites "récurrentes". L'imposant -et indigeste- article 18 de la loi du 17 août 2015 réforme les dispositions du Code du travail applicables aux informations et consultations du comité d'entreprise. La quasi-totalité des articles L. 2323-1 (N° Lexbase : L2720H9M) à L. 2323-76 est remaniée. Le plan de la section 1 ("Attributions économiques") du chapitre III du titre II du livre 3 de la deuxième partie du Code est entièrement refondu, subdivisé en sept sous-sections (47). Que doit-on en retenir ?

La loi regroupe, d'abord, la plupart des informations-consultations périodiques du comité d'entreprises (annuelles et trimestrielles) en trois informations-consultations annuelles, l'une portant sur "les orientations stratégiques de l'entreprise", la seconde sur "la situation économique et financière de l'entreprise" et la troisième sur "la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi" (48). Le contenu de ces différentes thématiques est respectivement détaillé dans les sous-sections 2 (orientations stratégiques de l'entreprise), 3 (situation économique et financière) et 4 (politique sociale de l'entreprise, conditions de travail et emploi).

La première regroupe les informations-consultations relatives aux orientations stratégiques de l'entreprise auxquelles sont ajoutées les consultations sur la GPEC et sur les orientations de la formation professionnelle. L'article L. 2323-11 (N° Lexbase : L5635KGS) prévoit que cette consultation peut être confiée par accord de groupe au comité de groupe. Si c'est, à notre connaissance, la première fois que la loi envisage de confier un rôle consultatif au comité de groupe, de nombreux accords de groupe avaient déjà pris cette orientation (49). La deuxième regroupe les anciennes informations-consultations périodiques relatives à la situation économique et financière, auxquelles la loi ajoute la consultation sur l'utilisation du CICE. La troisième portera, enfin, sur l'évolution des emplois et des qualifications, le programme pluriannuel de formation, l'apprentissage, l'accueil des stagiaires, les conditions de travail, la durée de travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les modalités d'exercice du droit d'expression et la politique sociale.

Les modalités de ces consultations récurrentes (50), le contenu des informations récurrentes délivrées (51) et le nombre de réunions annuelles (52) peuvent être définies par un accord collectif de travail "classique" (C. trav., art. L. 2323-7 N° Lexbase : L2737H9A). Cet accord collectif ou, à défaut, un accord conclu entre le comité d'entreprise et l'employeur, détermine également les délais dans lesquels les avis du comité doivent être rendus (53). L'article L. 2323-35 du Code du travail (N° Lexbase : L6407IZC) ajoute que le comité d'entreprise pourra avoir recours à un expert aux frais de l'entreprise préalablement aux consultations relatives à la situation économique et financière, d'une part, sur la politique sociale et les conditions de travail, d'autre part. En contrepartie, il ne peut plus formellement être recouru à un expert-comptable pour l'analyse des documents comptables, cette analyse pouvant être menée au travers des deux expertises créées.

Quelques informations trimestrielles sont toutefois maintenues, pour les entreprises comptant plus de 300 salariés, sur l'évolution générale des commandes et l'exécution des programmes de production, les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l'entreprise et le nombre de contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire (C. trav., art. L. 2323-60 N° Lexbase : L2882H9M).

Informations ponctuelles. Les informations ponctuelles sont maintenues. Il en est même créé une nouvelle alors que d'autres sont supprimées.

Est ainsi créée une consultation "en cas de problème ponctuel" sur les conditions de travail, sur l'organisation du travail, sur les technologies, sur les conditions d'emploi, sur l'organisation du temps de travail, des qualifications ou sur la rémunération (C. trav., art. L. 2323-46 N° Lexbase : L3225IME). Ces questions relevaient, avant la loi, d'une consultation périodique pour les seuls "problèmes généraux".

Sont, en revanche, supprimées, les hypothèses de consultation du comité d'entreprise en cas de projet de conclusion, de révision ou de dénonciation d'un accord collectif de travail (C. trav., art. L. 2323-2 N° Lexbase : L2722H9P), y compris s'il s'agit de conclure un accord d'intéressement (C. trav., art. L. 3312-7 N° Lexbase : L1085H93). Le législateur revient, là, sur près de vingt années d'interprétation constante de la Chambre sociale de la Cour de cassation (54) au nom de la plus grande clarté de distinction des fonctions des élus et des représentants syndicaux (55). L'argument laisse l'observateur sceptique quand, dans le même temps, la loi donne à la négociation collective d'entreprise et donc, entre autres, aux syndicats de l'entreprise, le pouvoir d'aménager les règles de fonctionnement et de consultation du comité...

Expansion du rôle de la base de données économiques et sociales (BDES). Les informations périodiques du comité d'entreprise, par remise de rapports ou de bilan, avaient subsisté après la mise en place de la BDES, à la suite de la loi du 13 juin 2013. La loi "Rebsamen" réforme donc ce système d'information, supprime l'obligation de remise des rapports et bilans (bilan social, rapport de situation comparée hommes/femmes, rapport sur la situation économique, etc.) pour ne laisser subsister que la BDES, qui sera, toutefois, abondée des mêmes informations que celles qui résultaient des bilans et rapports supprimés (56).

Les informations remises au CHSCT viendront, elles aussi, abonder la base de donnée (C. trav., art. L. 2323-9 N° Lexbase : L2743H9H) qui intègre, en outre, une nouvelle catégorie d'informations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 2323-8, 1° bis N° Lexbase : L2739H9C).

On se souviendra que le bilan social annuel pouvait être librement consulté, à sa demande, par un salarié de l'entreprise. Pour maintenir cette possibilité, malgré la disparition formelle du bilan social, l'article L. 2323-24 du Code du travail (N° Lexbase : L2787H94) conserve l'obligation de mettre à disposition le bilan social aux salariés qui en font la demande. Cette mise à disposition peut être techniquement complexe et impliquera que la BDES comporte une partie distincte afin de recevoir les informations qui composaient le bilan social. Le bilan doit également être tenu à la disposition de l'inspection du travail.

D - Mesures spécifiques au CHSCT

Conditions de mise en place d'un CHSCT. Prenant acte d'une jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendue en 2014 (57), l'article L. 4611-1 du Code du travail (N° Lexbase : L5576KGM) prévoit désormais que "les entreprises d'au moins cinquante salariés mettent en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d'au moins cinquante salariés et, lorsqu'elles sont constituées uniquement d'établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l'un d'entre eux".

Ainsi, dans une entreprise de plus de cinquante salariés, mais dont aucun des établissements ne dépasse ce seuil, un CHSCT devra tout de même être institué dans un des établissements, et couvrira l'ensemble des salariés de l'entreprise. Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, dans lesquelles certains établissements distincts seulement atteignaient le seuil de cinquante salariés, tous les salariés des établissements, en-deçà de ce seuil, seront rattachés au CHSCT d'un autre établissement. Dès lors que l'effectif global de l'entreprise dépasse cinquante salariés, tous les salariés seront donc, désormais, rattachés à un CHSCT, sans restriction liée à l'existence d'établissements distincts.

Mandat des élus au CHSCT. Par une voie détournée et un procédé alambiqué, la loi porte la durée du mandat des membres du CHSCT de 2 à 4 ans. L'article R. 4613-5 du Code du travail (N° Lexbase : L8983H9L) dispose, pour le moment, que ce mandat a une durée de deux années. Le nouvel article L. 4613-1 du Code du travail (N° Lexbase : L5579KGQ) dispose, toutefois, que le mandat des élus du CHSCT "prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité d'entreprise les ayant désignés", donc après quatre ans, ce qui imposera l'abrogation ou la modification du texte réglementaire évoqué. S'il peut parfois être reproché à l'allongement de la durée des mandats des représentants du personnel de n'avoir d'autre objectif que l'économie d'un scrutin, il en va autrement dans ce cas de figure. La technicité des compétences requises pour siéger au CHSCT justifie l'acquisition d'une plus grande expérience par les élus, qui gagneront donc à rester en place pour quatre années. A cela s'ajoute que la composition du collège désignatif étant fortement susceptible d'être identique, les élections biennales pouvaient souvent mener à des reconductions pure et simple. La simplification procédurale qui découle de l'allongement du mandat est donc pertinente.

Fonctionnement du CHSCT. Le texte apporte, enfin, quelques aménagements au fonctionnement du CHSCT.

Un nouvel article L. 4612-8 du Code du travail (N° Lexbase : L5581KGS) introduit les dispositions législatives relatives aux consultations obligatoires du CHSCT, et prévoit que le comité et l'instance de coordination "disposent d'un délai d'examen suffisant leur permettant d'exercer utilement leurs attributions en fonction de la nature et de l'importance des questions qui leur sont soumises" (58). Un accord collectif d'entreprise conclu avec les syndicats ou, à défaut, un accord atypique conclu avec les membres du CHSCT ou de l'instance de coordination fixe les délais dans lesquels les avis sont rendus et le délai dans lequel le CHSCT communique son avis au comité d'entreprise lorsque les deux instances doivent être consultées. Cette mesure légalise la position de la Chambre sociale de la Cour de cassation qui jugeait déjà que l'avis du CHSCT devait précéder celui du CE, ce qui semble logique au vu de la compétence plus étroite du premier, qui permet d'éclairer les attributions plus vastes du second (59). Ce type d'articulation devrait, cependant, tendre à se raréfier, si toutefois les différentes opportunités de réunions communes étudiées précédemment trouvent grâce aux yeux des entreprises.

L'article L. 4614-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5578KGP) prévoit la rédaction d'un règlement intérieur du CHSCT qui "détermine [...] les modalités de son fonctionnement et l'organisation de ses travaux". L'usage du présent de l'indicatif pourrait laisser penser que la mise en place de ce règlement intérieur est impérative, ce qui n'est pas tout à fait certain. En effet, l'article L. 2325-2 (N° Lexbase : L9792H88), qui prévoit la mise en place d'un règlement intérieur du comité d'entreprise, est rédigé en termes similaires et son caractère impératif est contesté (60). Une autre question pourrait faire débat, celle de l'articulation de l'accord entre l'employeur et le CHSCT, qui détermine les délais pour rendre les avis et le règlement intérieur. L'accord en question n'est pas un accord collectif mais un accord atypique. Il implique, toutefois, l'accord de l'employeur. Le texte ne prévoit pas si l'employeur peut, ou non, prendre part au vote sur l'adoption du règlement intérieur (61). Quoiqu'il en soit, même si l'employeur devait être admis à participer au scrutin, son vote pourrait difficilement être assimilé à une manifestation de volonté destinée à former un accord, fût-il atypique. Il faudra donc cumuler la rédaction d'un règlement intérieur et d'un accord.

Enfin, il faut relever que l'article L. 2323-8 du Code du travail (N° Lexbase : L2739H9C) donne désormais accès à la base de données économique et sociales aux membres du CHSCT.

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(1) Etude d'impact, pp. 75 et 81.
(2) V. infra.
(3) Les dispositions transitoires, sises à la fin de l'article 13, prévoient tout de même la possibilité de maintenir une DUP préexistante et un CHSCT distinct pendant deux cycles électoraux de ce comité après celui en cours, soit presque six ans si l'élection a eu lieu peu de temps avant l'entrée en vigueur de la loi.
(4) Cette concordance était déjà exigée du Conseil d'Etat et de la Chambre sociale de la Cour de cassation : v. CE, 1° et 4° s-s-r., 8 septembre 1995, n° 160301, publié aux tables du recueil Lebon (N° Lexbase : A5561ANB) ; Cass. soc., 14 décembre 1995, n° 94-60.578 (N° Lexbase : A9631AAX), Dr. soc., 1996, p. 201, obs. M. Cohen ; RJS, 1996, p. 63, note J. Savatier.
(5) V. G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, D., 29ème éd., 2015, pp. 1079 et s..
(6) Le cadre de mise en place d'un CHSCT dans un établissement peut être identique à celui du comité d'établissement, mais peut aussi s'en distinguer en fonction des secteurs d'activité, v. Cass. soc., 29 janvier 2003, n° 01-60.802, FS-P+B (N° Lexbase : A8237A4T).
(7) Critères : implantation géographique distincte ; caractère de stabilité ; activité spécifique ; direction autonome ; CE 1° et 2° s-s-r., 6 mars 2002, n° 230225, Inédit aux tables du recueil Lebon (N° Lexbase : A2671AYL).
(8) C. trav., art. L. 2324-3 (N° Lexbase : L5798I37).
(9) Scrutin indirect par un collège désignatif.
(10) Cass. soc., 14 décembre 1995, n° 95-60.043, publié (N° Lexbase : A4998CHL).
(11) Cass. soc., 26 juin 1996, n° 95-60.895 (N° Lexbase : A9654AAS). Cette décision pouvait, toutefois, laisser penser à une restriction aux seuls protocoles d'accords préélectoraux : "que le nombre des délégués du personnel qui constituent la délégation unique est fixé par décret en Conseil d'Etat, et que ce nombre ne peut être augmenté que par protocole d'accord préélectoral signé par toutes les organisations syndicales intéressées".
(12) Cass. soc., 27 mai 1999, n° 98-60.310, inédit (N° Lexbase : A1571C4X).
(13) La désignation d'un secrétaire adjoint est une pratique déjà courante dans les grands comités d'entreprise, v. M. Cohen, L. Millet, Le droit des comités d'entreprise et des comités de groupes, LGDJ, 10ème éd., 2013, p. 402.
(14) Le nouvel article L. 2326-5, 2° du Code du travail (N° Lexbase : L5415KGN) va dans ce sens en disposant que "le secrétaire et le secrétaire adjoint [...] exercent les fonctions dévolues au secrétaire du comité d'entreprise et au secrétaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail".
(15) V. Etude d'impact, préc., p. 102.
(16) C. trav., art. L. 4614-7 (N° Lexbase : L1802H9M).
(17) C. trav., art. L. 2315-8 (N° Lexbase : L2684H9B).
(18) C. trav., art. L. 2325-14, dans son ancienne rédaction (N° Lexbase : L6271IS3). A noter que le nouveau texte, issu de la présente loi, rehausse ce seuil de 150 salariés, si bien qu'il n'y a finalement pas de distinction, dans les entreprises de moins de 300 salariés, selon qu'il existe, ou non, une DUP.
(19) C. trav., art. L. 2327-14 (N° Lexbase : L9908H8H). La règle est également étendue à l'établissement de l'ordre du jour du CHSCT, cf. infra.
(20) C. trav., art. L. 2325-16 (N° Lexbase : L9820H89).
(21) C. trav., art. R. 4614-3 (N° Lexbase : L2404IXC), sauf urgence.
(22) C. trav., art. L. 2393-1 (N° Lexbase : L5427KG4), cf. infra.
(23) V., par ex., la consultation de la délégation au cours d'une réunion consacrée aux attributions du comité d'entreprise sur une question relevant de la compétence de la délégation du personnel, avis considéré comme n'étant pas valable, Cass. soc., 10 décembre 2014, n° 13-12.529, F-D (N° Lexbase : A6124M7X).
(24) C. trav., art. L. 2322-7 (N° Lexbase : L5718KGU).
(25) Cass. soc., 17 mars 2004, n° 02-60.579, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A5881DBG) et les obs. de G. Auzero, Cadre de la mise en place de la délégation unique du personnel et conséquences du franchissement du seuil de 200 salariés, Lexbase Hebdo n° 114 du 1er avril 2004 - édition sociale (N° Lexbase : N1050ABI). Cette jurisprudence trouverait, toutefois, difficilement à s'appliquer depuis que la Chambre sociale -et la présente loi- imposent la concordance entre entreprise et établissement, cf. supra.
(26) C. trav., art. L. 5124-5 (N° Lexbase : L0649IXC).
(27) Cf. supra.
(28) C. trav., art. L. 4613-1 (N° Lexbase : L5579KGQ) ; cf. infra.
(29) Une mesure similaire prévoit la présence des personnes figurant sur la liste dressée par l'article L. 4613-2 (N° Lexbase : L5745KGU) pour les réunions relatives aux attributions du CHSCT.
(30) Par ex., Cass. soc., 14 février 2007, n° 06-60.162, F-D (N° Lexbase : A2274DUR).
(31) Toutefois, l'article L. 4611-7 du Code du travail (N° Lexbase : L1733H93) légitime clairement la faculté de prévoir une représentation syndicale au CHSCT, texte qui n'a pas d'équivalent dans le titre consacré à l'instance commune conventionnelle.
(32) En raison du recours à l'adverbe "notamment".
(33) Doit-on encore s'étonner, avec un tel soin porté à la numérotation des articles, que le Code du travail soit jugé illisible...
(34) C. trav., art. L. 23-101-2 (N° Lexbase : L5437KGH).
(35) Cass. soc., 5 juillet 2006, n° 04-18.814, FS-P+B (N° Lexbase : A4325DQA), Bull. civ. V, n° 239 ; Cass. soc., 13 octobre 2011, n° 09-13.110, FS-P+B (N° Lexbase : A8619GBT) ; JCP éd. S, 2011, 1143, note L. Drai.
(36) Cass. soc., 25 juin 2006, n° 00-20.939, publié (N° Lexbase : A0106AZX), Bull. civ. V, n° 217.
(37) C. trav., art. L. 1233-36 (N° Lexbase : L0705IXE) : "le ou les comités d'établissement tiennent leurs réunions après celles du comité central d'entreprise tenues en application de l'article L. 1233-30 (N° Lexbase : L0709IXK)".
(38) C. trav., art. L. 4616-1 (N° Lexbase : L5571KGG).
(39) C. trav., art. L. 4616-3 (N° Lexbase : L5570KGE).
(40) Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 10-20.918, F-P+B, sur le second moyen (N° Lexbase : A0631HZE).
(41) Ibid.. Le Conseil d'Etat adoptait, toutefois, une position plus souple et acceptait le vote à bulletin secret sur chaque site où se déroulait la visioconférence, v. CE 4° s-s, 9 septembre 2010, n° 327250, Inédit aux tables du recueil Lebon (N° Lexbase : A9692E8H).
(42) C. com., art. L. 225-37 (N° Lexbase : L3625IPX).
(43) Décret n° 2011-184 du 15 février 2011, relatif aux comités techniques dans les administrations et les établissements publics de l'Etat (N° Lexbase : L4035IP7), art. 42.
(44) Voies navigables de France, C. transp., art. R. 4312-45 (N° Lexbase : L5133I4U) ; La Poste, décret n° 2011-1063 du 7 septembre 2011, relatif aux comités techniques de La Poste (N° Lexbase : L0501IRY), art. 33.
(45) M. Cohen, L. Millet, préc., p. 373.
(46) L'article L. 2325-20 (N° Lexbase : L5583KGU) légalise le rôle de rédacteur du PV du secrétaire du CE (v. C. trav., art. R. 2325-3 N° Lexbase : L0203IAR) et le contraint à un délai de transmission du PV à l'employeur.
(47) En lieu et place des dix sous-sections préexistantes...
(48) C. trav., art. L. 2323-6 (N° Lexbase : L2734H97).
(49) M. Gadrat, Le contenu des accords de groupe, Dr. soc., 2010, p. 651, spéc. n° 15.
(50) A l'exception de celles relevant des orientations stratégiques.
(51) A l'exception des documents comptables.
(52) Sans que ce nombre puisse être inférieur à six.
(53) La loi crée un renvoi réciproque entre l'article L. 2323-3 (N° Lexbase : L0659IXP) et l'article L. 2323-7 (N° Lexbase : L2737H9A) qui aboutit à une sorte de "boucle sans fin"...
(54) Cass. soc., 5 mai 1998, n° 96-13.498 (N° Lexbase : A2677AC7) ; Les grands arrêts du droit du travail, 4ème éd., n° 159.
(55) Etude d'impact, préc., p. 112.
(56) V. notamment C. trav., art. L. 2323-20 (N° Lexbase : L2775H9N) qui intègre la consultation du CE sur le bilan social à la consultation annuelle.
(57) Cass. soc., 19 février 2014, n° 13-12.207, FS-P+B+R (N° Lexbase : A7572ME8) ; RJS, 2014, n° 407.
(58) Comp. pour le comité d'entreprise, C. trav., art. L. 2323-3 (N° Lexbase : L0659IXP).
(59) Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-19.678, FS-P+B (N° Lexbase : A4761IQE) ; Cass. soc., 10 juillet 2013, n° 12-17.196, FS-P+B (N° Lexbase : A8894KIA) et nos obs., La consultation concurrente du comité d'entreprise et des CHSCT, Lexbase Hebdo n° 539 du 12 septembre 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N8432BTH).
(60) M. Cohen, L. Millet, préc., p. 407.
(61) Le troisième alinéa de l'article L. 4614-2 (N° Lexbase : L5578KGP) issu de la loi prévoit, seulement que "le président de participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel". L'adoption du règlement intérieur n'est pas une consultation.

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