[Textes] Loi "Rebsamen" : instauration d'un droit universel à la représentation des salariés dans les TPE (art. 1 et 2) et valorisation des parcours professionnels des représentants des salariés (art. 4 à 9)

Publiée au Journal officiel du 18 août 2015, la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l'emploi (N° Lexbase : L2618KG3), dite loi "Rebsamen", est entrée en vigueur après validation, le 13 août 2015, par le Conseil constitutionnel (Cons. const., décision n° 2015-720 DC du 13 août 2015 N° Lexbase : A2666NN3). Dans son premier volet, portant sur la modernisation et le renforcement du dialogue social au sein de l'entreprise, la loi crée des commissions paritaires régionales interprofessionnelles et un droit universel à la représentation pour les salariés des très petites entreprises (I). Au sein de ce même volet, il est prévu une meilleure protection des représentants du personnel et des représentants syndicaux contre plusieurs formes de discrimination dans le cadre de la valorisation de leur parcours professionnel (II). Le premier volet prévoit également une représentation équilibrée des hommes et des femmes sur les listes électorales des élections professionnelles (III et IV) ainsi qu'un élargissement du crédit d'heures des délégués syndicaux à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l'entreprise ou aux réunions d'instances organisées dans l'intérêt des salariés de l'entreprise ou de la branche (V).
I - Une représentation universelle des salariés des TPE au travers des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (art. 1, entrée en vigueur différée et 2)

A - Le champs d'application des commissions paritaires régionales interprofessionnelles

La représentation des salariés des TPE. Dans chaque région, la loi "Rebsamen" crée une commission paritaire interprofessionnelle afin de représenter les salariés et les employeurs d'entreprises de moins de onze salariés. Cette commission représentera les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés relevant des branches qui n'auront pas mis en place de commissions paritaires (C. trav., art. L. 23-111-1, I et II N° Lexbase : L5386KGL). Elles auront donc vocation à représenter tous les salariés et les employeurs, en dehors de ceux qui sont ou seront couverts par des commissions créées par accord de branche.

La loi précise que pendant la durée du mandat de ses membres, le champ de compétence professionnelle et territoriale de la commission ne pourra être modifié (C. trav., art. L. 23-111-1, III).

Une mesure jugée conforme à la Constitution. Adoptée selon la procédure accélérée qui ne prévoit qu'une lecture par chambre, le Conseil constitutionnel avait été saisi fin juillet 2015 par plus de soixante députés pour contester la procédure d'adoption de la loi ainsi que la création des commissions paritaires régionales interprofessionnelles ayant pour but de représenter les millions de salariés des très petites entreprises. Cependant, les Sages ont déclaré, d'une part, que la procédure était conforme à la Constitution, et, d'autre part, que le principe, selon lequel les branches professionnelles ayant déjà mis en place des commissions paritaires avant la réforme n'auront pas besoin de les remplacer par les nouvelles commissions paritaires régionales interprofessionnelles, est conforme au principe d'égalité devant la loi. En outre, la règle selon laquelle les membres de ces commissions pourront, pour l'exercice de leurs fonctions, accéder aux locaux de l'entreprise sur autorisation de l'employeur (C. trav., art. L. 23-113-2 N° Lexbase : L5393KGT), a également été déclarée conforme à la Constitution par les Sages qui ont jugé qu'elle ne portait atteinte ni à la liberté d'entreprendre, ni au droit de propriété.

B - Le rôle des commissions paritaires régionales interprofessionnelles

Institutionnalisant le dialogue social au sein des entreprises, ces commissions paritaires régionales interprofessionnelles auront pour rôle (C. trav., art. L. 23-113-1 N° Lexbase : L5392KGS) :

- de donner aux salariés et employeurs toutes informations ou conseils utiles sur les dispositions légales et conventionnelles qui leur sont applicables ;

- d'apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés et à leurs salariés, notamment en matière d'emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail, de santé au travail, d'égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emplois ;

- de faciliter la résolution des conflits individuels ou collectifs n'ayant pas donné lieu à saisine d'une juridiction, sachant que la commission ne peut intervenir qu'avec l'accord des parties concernées ;

- et de faire des propositions en matière d'activités sociales et culturelles.

Afin de faciliter leur mission, elles auront, pour l'exercice de leurs fonctions, accès aux entreprises sur autorisation de l'employeur (C. trav., art. L. 23-113-2).

C - La composition et le mandat des membres de la commission paritaire régionale interprofessionnelle

L'attribution des sièges. La commission paritaire régionale interprofessionnelle sera composée de vingt membres, dix salariés et dix employeurs d'entreprises de moins de onze salariés, désignés par les organisations syndicales de salariés et par les organisations professionnelles d'employeurs selon les conditions de l'article L. 23-112-1, 1° et 2° du Code du travail (N° Lexbase : L5387KGM). Ces sièges seront attribués en respectant la parité entre les femmes et les hommes, et, dans le cas où les sièges à pourvoir seraient en nombre impair, l'écart entre le nombre de femmes et le nombre d'hommes ne pourra être supérieur à un. La composition de la commission paritaire régionale interprofessionnelle sera rendue publique par l'autorité administrative (C. trav., art. L. 23-112-5 N° Lexbase : L5390KGQ).

Conditions d'éligibilité et durée du mandat. Les membres de la commission seront désignés pour quatre ans et leur mandat sera renouvelable (C. trav., art. L. 23-112-3 N° Lexbase : L5388KGN). En outre, pour être désignés, ces derniers devront avoir dix-huit ans révolus et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques (C. trav., art. L. 23-112-4 N° Lexbase : L5389KGP). En cas de contestation relative aux conditions de désignation des membres de la commission, ce sera le juge judiciaire qui sera compétent pour statuer, et le recours ne sera recevable que s'il est introduit dans les quinze jours suivant la date où la composition de la commission a été rendue publique (C. trav., art. L. 23-112-6 N° Lexbase : L5391KGR). De la même manière, si l'employeur entendait contester l'utilisation faite des heures de délégation il devra saisir le juge judiciaire (C. trav., art. L. 23-114-1, al. 5 N° Lexbase : L5394KGU).

D - Le fonctionnement des membres de la commission paritaire régionale interprofessionnelle

1 - Le crédit d'heures accordé aux membres

Afin que le salarié désigné puisse être à même de remplir la mission qui lui sera confiée, l'employeur devra lui laisser le temps nécessaire, même si la loi a fixé des limites. En effet, ce temps ne devra pas excéder une durée de cinq heures par mois, à moins que des circonstances exceptionnelles ne le justifient (C. trav., art. L. 23-114-1, al. 1). Cependant, dans ce cas précis, la loi ne précise pas le plafond du crédit d'heures accordé, probablement afin de permettre au salarié d'adapter au cas par cas le temps nécessaire à sa mission. Elle ne précise pas davantage ce qu'il faut entendre par "circonstances exceptionnelles".

Le temps de trajet pour se rendre aux réunions de la commission ne sera pas imputé sur le crédit d'heures et si ce crédit d'heures pourra être utilisé cumulativement au cours d'une année civile, la loi a tout de même limité cette possibilité en précisant qu'un membre ne pourra pas disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficiera (C. trav., art. L. 23-114-1, al. 1).

En outre, les membres pourront répartir entre eux le crédit d'heures de délégation dont ils disposeront, à condition d'en informer leurs employeurs respectifs. En revanche, la loi intervient là encore pour encadrer cette possibilité, en précisant que cette mutualisation ne pourra conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficiera (C. trav., art. L. 23-114-1, al. 2).

Pour pouvoir l'utiliser, le salarié devra informer son employeur de l'utilisation de son crédit d'heures au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation et le temps passé par le salarié à l'exercice de sa mission, y compris le temps passé aux séances de la commission, sera de plein droit considéré comme du temps de travail effectif (C. trav., art. L. 23-114-1, al. 3).

2 - Le financement du fonctionnement de la commission paritaire régionale interprofessionnelle

C'est le fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales qui prendra à sa charge les frais occasionnés par le fonctionnement de la commission, la participation de ses membres aux réunions et à la formation, ainsi que l'indemnisation des représentants salariés et des représentants employeurs au titre de sa mission (C. trav., art. L. 23-114-3, al. 1 N° Lexbase : L5395KGW). Quant au montant de la rémunération du salarié maintenu par son employeur en application de l'article L. 23-114-1, il sera remboursé à ce dernier par l'organisation syndicale qui aura désigné ce salarié, à partir des crédits qu'elle aura reçu du fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales (C. trav., art. L. 23-114-3, al. 2).

Cependant, dans l'hypothèse où l'organisation ne viendrait pas à rembourser l'employeur, la loi précise que ce dernier sera en droit de procéder à une retenue sur salaire du salarié concerné.

3 - Le règlement intérieur de la commission paritaire régionale interprofessionnelle

La loi "Rebsamen" précise que la commission paritaire régionale interprofessionnelle devra déterminer, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement (C. trav., art. L. 23-114-4 N° Lexbase : L5396KGX).

Notons cependant que, sous réserve de la publication d'un décret d'application nécessaire (C. trav., art. L. 23-115-1 N° Lexbase : L5397KGY), le dispositif relatif aux commissions paritaires régionales interprofessionnelles n'entrera en vigueur qu'au 1er juillet 2017, à l'exception de certaines mesures, notamment celles sur la protection des salariés, qui entreront en vigueur au 1er janvier 2016 (voir art. 1, VII).

4 - La protection des membres de la commission paritaire régionale interprofessionnelle relative au licenciement et à la rupture du CDD

Afin de lutter contre toute discrimination à l'égard des membres de la commission paritaire régionale interprofessionnelle, l'article L. 23-114-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5399KG3) dispose que l'exercice de leur mandat ne pourra être une cause de rupture du contrat de travail. En soumettant leur licenciement et la rupture de leur contrat à durée déterminée à la procédure d'autorisation administrative prévue au livre IV de la partie II du Code du travail, relative aux salariés protégés, la loi affiche ainsi la volonté d'assurer leur protection.

Les dispositions relatives à la protection octroyée aux membres de la commission en cas de licenciement ou de rupture du CDD entreront en vigueur au 1er janvier 2016.

La protection relative au licenciement des membres de la commission. En créant une nouvelle section 15 au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie du Code du travail intitulée "Licenciement d'un salarié membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle", le législateur affiche clairement sa volonté de protéger les membres de la commission en matière de licenciement afin de les préserver de tout risque de pression. L'article L. 2411-25 (N° Lexbase : L5400KG4) étendra ainsi la procédure relative à l'autorisation préalable de l'inspection du travail en matière de licenciement :

- aux membres de la commission pendant l'exercice de leur mandat ;

- aux salariés dont l'identité figurera sur la propagande électorale, pendant une durée de six mois à compter de la notification de l'identité des salariés figurant sur la propagande électorale et l'identité des salariés membres de la commission à leurs employeurs par les organisations syndicales de salariés ;

- aux salariés qui auront siégé dans cette commission, pendant une durée de six mois à compter de l'expiration de leur mandat ;

- et lorsque l'employeur aura connaissance de l'imminence de la désignation du salarié sur la propagande électorale.

Par ailleurs, lorsque le ministre compétent annulera, sur recours hiérarchique, la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement de l'une des personnes susvisées, ou lorsque le juge administratif annulera la décision d'autorisation de l'inspecteur du travail ou du ministre compétent, le salarié concerné aura le droit, s'il le demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision, d'être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent (C. trav., art. L. 2422-1, 8° N° Lexbase : L5553KGR).

Protection relative à la rupture du CDD. S'agissant de la protection non plus relative au licenciement mais à la rupture du CDD d'un salarié membre de la commission, l'article L. 2412-16 du Code du travail (N° Lexbase : L5401KG7) prévoit, désormais, que cette dernière ne pourra intervenir qu'après autorisation de l'inspection du travail lorsqu'elle surviendra :

- avant son terme, en raison d'une faute grave ou de l'inaptitude constatée par le médecin du travail ;

- ou à l'arrivée du terme, lorsque l'employeur n'envisagera pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement.

Cette procédure s'appliquera aux membres de la commission pendant l'exercice de leur mandat :

- pendant une durée de six mois à compter de la notification de l'identité des salariés figurant sur la propagande électorale et l'identité des salariés membres de la commission à l'employeur ;

- et pendant une durée de six mois à compter de l'expiration du mandat du salarié qui aura siégé dans cette commission.

La méconnaissance des dispositions relatives à cette procédure d'autorisation administrative sera punie d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros (C. trav., art. L. 243-10-1 N° Lexbase : L5402KG8).

E - Les mesures relatives à la couverture conventionnelle des TPE (art. 2)

Au-delà de la création des commissions paritaires régionales interprofessionnelles, il est également prévu, d'une part, que le ministre chargé du Travail publie un rapport sur les salariés de très petites entreprises non couverts par une convention collective, un accord de branche, un ensemble d'accords ou un statut spécial, et, d'autre part, que ce dernier mette en place un plan d'action destiné à améliorer la couverture conventionnelle (C. trav., art. L. 2141-13 N° Lexbase : L5404KGA).

II - Les garde-fous de la valorisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des représentants syndicaux (art. 4 à 6)

A - Un accord visant à concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives

Si le Code du travail interdisait déjà à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail, la loi "Rebsamen" est venue ajouter qu'un accord devra déterminer les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord devra prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle (C. trav., art. L. 2141-5, al. 2 N° Lexbase : L5555KGT).

B - La possibilité d'un entretien individuel relatif aux modalités pratiques d'exercice du mandat

En outre, la loi prévoit qu'au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical pourra bénéficier, lorsqu'il le demande, d'un entretien individuel avec son employeur. Cet entretien aura pour objet d'aborder les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. S'il le souhaite, il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. En revanche, la loi prend garde de préciser que cet entretien ne se substituera pas à l'entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi (C. trav., art. L. 2141-5, al. 3).

C - Le recensement des compétences acquises et la certification inscrite à l'inventaire

Lorsque l'entretien professionnel sera réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat disposera d'heures de délégation sur l'année, représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permettra de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise (C. trav., art. L. 2141-5, al. 4)

Une liste des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical sera dressée par les ministres chargés du Travail et de la Formation professionnelle. Après que la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ait donné un avis sur ces compétences, elles feront l'objet d'une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du Code de l'éducation (N° Lexbase : L6630IZL). Par ailleurs, la certification sera enregistrée en blocs de compétences afin de pouvoir obtenir des dispenses dans le cadre, notamment, d'une démarche de validation des acquis de l'expérience permettant, le cas échéant, l'obtention d'une autre certification (C. trav., art. L. 6112-4, al. 1 N° Lexbase : L5405KGB). Un recensement des certifications ou parties de certification comportant ces compétences et enregistrées au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) sera annexé à la liste des compétences dressée par les ministres chargés du Travail et de la Formation professionnelle (C. trav., art. L. 6112-4, al. 2) et le Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles sera chargé d'émettre un avis sur cette liste et son annexe (C. trav., art. L. 6123-1, 1°, e) N° Lexbase : L5556KGU).

D - L'évolution de la rémunération lorsque le nombre d'heures de délégation dépasse 30 % de la durée du travail

Afin de s'assurer que les représentants du personnel et les délégués syndicaux ne seront pas sanctionnés au niveau de leur rémunération par leur choix de représenter les intérêts des autres salariés, la loi est venue ajouter des garanties à leur égard lorsqu'il n'existera pas d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de leur rémunération. Ainsi, le Code du travail prévoit que, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposeront sur l'année dépassera 30 % de leur temps de travail, ils bénéficieront d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté sera comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise (C. trav., art. L. 2141-5-1 N° Lexbase : L5406KGC).

III - Les élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise : une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes électorales (art. 7, entrée en vigueur diférée au 1er janvier 2017)

A - Une stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales

Depuis la loi "Rebsamen", le Code du travail prévoit, pour chaque collège électoral, que les listes de candidats aux élections des délégués du personnel (C. trav., art. L. 2314-24-1 N° Lexbase : L5407KGD) et du comité d'entreprise (C. trav., art. L. 2324-22-1 N° Lexbase : L5409KGG) qui comporteront plusieurs candidats, seront composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Afin d'assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes, les listes seront composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes. Dans l'hypothèse où le nombre de candidats à désigner pour chacun des deux sexes ne serait pas entier, le Code du travail ajoute que ce nombre sera arrondi à l'entier supérieur en cas de décimal supérieur ou égale à cinq et à un arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à cinq. En outre, en cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprendra indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

La loi "Rebsamen" prévoit également que l'accord conclu entre l'employeur et les organisations syndicales sur la répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel devra désormais mentionner la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral (C. trav., art. L. 2314-11 N° Lexbase : L5561KG3 et L. 2324-13 N° Lexbase : L5558KGX).

B - L'information des salariés sur la part des femmes et des hommes composant chaque collège électoral

Une fois qu'un accord sera passé ou que l'autorité compétente aura rendu une décision sur la répartition du personnel, l'employeur devra porter à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la part de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral (C. trav., art. L. 2314-24-2 N° Lexbase : L5408KGE et L. 2324-22-2 N° Lexbase : L5410KGH).

C - Les conséquences du non-respect des règles de représentation équilibrée

1 - L'absence d'élections partielles à l'initiative de l'employeur

Pour rappel, des élections partielles sont organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus. Auparavant, ces dispositions ne s'appliquaient pas lorsque ces événements intervenaient moins de six mois avant le terme du mandat des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise. Désormais, elles ne s'appliqueront plus non plus lorsque ces événements seront la conséquence de l'annulation de l'élection de délégués du personnel ou de membres du comité d'entreprise prononcée par le juge qui aura constaté, après l'élection, que pour chaque collège électoral, le nombre de femmes et d'hommes sur les listes ne correspondait pas à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électoral ou que les listes n'étaient pas composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes (C. trav., art. L. 2314-7 N° Lexbase : L5562KG4 et L. 2324-10 N° Lexbase : L5559KGY).

2 - La compétence du juge judiciaire en cas de contestation relative à la composition des listes de candidats

En cas de contestation relative à la composition des listes de candidats en application des articles L. 2314-24-1 et L. 2324-22-1, c'est le juge judiciaire qui sera compétent pour statuer (C. trav., art. L. 2314-25, al. 1 N° Lexbase : L5560KGZ et L. 2324-23, al. 1 N° Lexbase : L5557KGW).

3 - La sanction du non-respect des règles de représentation équilibrée

La constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la première phrase du premier alinéa des articles L. 2314-24-1 et L. 2324-22-1 (lorsque pour chaque collège électoral, le nombre de femmes et d'hommes sur les listes ne correspondra pas à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électoral ou que les listes n'auront pas été composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes) entraînera l'annulation de l'élection d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats, au regard de la part de femmes et d'hommes que celle-ci devait respecter. Le juge annulera l'élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats (C. trav., art. L. 2314-25, al. 3 et L. 2324-23 al. 3).

De même, lorsque le juge constatera, après l'élection, le non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la seconde phrase du premier alinéa des mêmes articles L. 2314-24-1 et L. 2324-22-1, l'élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respectera pas ces prescriptions sera annulée (C. trav., art. L. 2314-25, al. 4 et L. 2324-23, al. 4).

IV - Les conseillers prud'hommes : une représentation équilibrée des femmes et des hommes désignés (art. 8)

Pour rappel, l'article 1er de la loi n° 2014-1528 du 18 décembre 2014, relative à la désignation des conseillers prud'hommes (N° Lexbase : L1805I7Y), autorise le Gouvernement à prendre par ordonnance les dispositions relevant du domaine de la loi prévoyant la désignation des conseillers prud'hommes en fonction de l'audience des organisations syndicales de salariés et de celle des organisations professionnelles d'employeurs. Ces dispositions déterminent notamment, dans le respect de l'indépendance, de l'impartialité et du caractère paritaire de la juridiction, les modalités d'établissement de la liste de candidats.

La loi "Rebsamen" précise que cette liste de candidats devra, pour chaque conseil et chaque organisation, comporter un nombre égal de femmes et d'hommes, présentés alternativement.

V - Le crédit d'heures des délégués syndicaux (art. 9)

Le crédit d'heures destiné à l'exercice des fonctions du délégué syndical. Pour rappel, le Code du travail prévoit déjà que chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions (C. trav., art. L. 2143-13 N° Lexbase : L6255ISH). Ce temps est au moins égal à :

- dix heures par mois dans les entreprises ou établissements de cinquante à cent cinquante salariés ;

- quinze heures par mois dans les entreprises ou établissements de cent cinquante et un à quatre cent quatre vingt dix neuf salariés ;

- et vingt heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins cinq cents salariés.

Le crédit global supplémentaire destiné à la négociation de la convention ou de l'accord d'entreprise par le délégué syndical. En outre, selon l'article L. 2143-16 (N° Lexbase : L6257ISK), chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder :

- dix heures par an dans les entreprises d'au moins cinq cents salariés ;

- et quinze heures par an dans celles d'au moins mille salariés.

L'élargissement du crédit d'heures des délégués syndicaux. La loi "Rebsamen" est venue ajouter un nouvel article L. 2143-16-1 au Code du travail (N° Lexbase : L5411KGI) afin que chaque délégué syndical puisse utiliser des heures de délégation pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l'entreprise ou aux réunions d'instances organisées dans l'intérêt des salariés de l'entreprise ou de la branche. Cependant ces heures de délégations ne peuvent être prises sur le crédit d'heures global supplémentaire accordé en vue de la préparation de la négociation de la convention ou de l'accord d'entreprise, à savoir sur le crédit d'heures prévu à l'article L. 2143-16.

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