Lexbase Social

Il résulte de l'article 7 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 (N° Lexbase : L6343AGZ), dans sa rédaction applicable antérieurement au 1er janvier 1992, que, pour la période allant de février 1988 au 31 décembre 1991, un avocat ne pouvant exercer sa profession dans le cadre d'un contrat de travail, le juge ne saurait, par l'effet d'une requalification des relations contractuelles, conclure à l'existence d'un tel contrat, et que, pour la période allant du 1er janvier 1992 au 31 décembre 2011, un avocat ne pouvant exercer sa profession dans le cadre d'un contrat de travail le liant à une personne physique ou morale autre qu'un avocat, une association ou une société d'avocats, le juge ne saurait, par l'effet d'une requalification des relations contractuelles, conclure, en dehors de ces hypothèses, à l'existence d'un contrat de travail. Tel est l'enseignement d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 16 septembre 2015 (Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 14-17.842, FP-P+B+R+I N° Lexbase : A1088NPY). En l'espèce, une avocate est engagée en février 1988 par une avouée. En juin 2012, elle prend acte de la rupture de son contrat aux torts de l'avouée et saisit le Conseil de prud'hommes de diverses demandes à ce titre. La compétence du juge saisi va susciter quelques interrogations. L'avouée prétend que le conseil de prud'hommes n'est pas compétent au motif que l'intéressée ne pouvait notamment pas être salariée au profit d'une personne autre qu'un avocat, étant entendu, par ailleurs, que l'intéressée cotisait au régime social des indépendants, à la CNBF, à l'URSSAF et à l'Ordre des avocats, s'acquittait de la taxe professionnelle et signait des notes mensuelles d'honoraires dont l'en-tête la désignait en qualité d'avocat à la cour. La cour d'appel, saisie sur contredit, dit que le conseil de prud'hommes est compétent pour connaître du litige pour la période allant de février 1988 au 31 décembre 2011. Elle retient, d'abord, que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité, et, ensuite, que l'intéressée rapporte la preuve du lien de subordination allégué, et donc de l'existence du contrat de travail dont elle se prévaut au titre de la période ayant couru du mois de février 1988 au 31 décembre 2011. La Cour de cassation distingue plusieurs périodes sous le visa de l'article 7 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, au fur et à mesure des modifications par lui subies.

Résumé Période antérieure au 1er janvier 1992 : la profession d'avocat est une profession libérale et indépendante et l'avocat, qui exerce sa profession en qualité d'avocat collaborateur ou comme membre d'une société ou d'une association d'avocats, n'a pas la qualité de salarié. Par ailleurs, l'article 7, dans sa rédaction d'alors, qui est interprétative, a un caractère d'ordre public. Période postérieure au 1er janvier 1992 : l'avocat peut exercer sa profession en qualité de salarié ou de collaborateur libéral d'un avocat ou d'une association ou société d'avocats. Application de la règle au litige : - pour la période allant de février 1988 au 31 décembre 1991, un avocat ne pouvant exercer sa profession dans le cadre d'un contrat de travail, le juge ne saurait, par l'effet d'une requalification des relations contractuelles, conclure à l'existence d'un tel contrat ; - pour la période allant du 1er janvier 1992 au 31 décembre 2011, un avocat ne pouvant exercer sa profession dans le cadre d'un contrat de travail le liant à une personne physique ou morale autre qu'un avocat, une association ou une société d'avocats, le juge ne saurait, par l'effet d'une requalification des relations contractuelles, conclure, en dehors de ces hypothèses, à l'existence d'un contrat de travail.

Observations

I - Les modifications successives de l'article 7 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971

Dans sa version antérieure au 1er janvier 1991, l'article 7 excluait que l'avocat puisse être salarié : "l'avocat [...] qui exerce sa profession en qualité d'avocat collaborateur ou comme membre d'une société ou d'une association d'avocats, n'a pas la qualité de salarié". Il s'agit certainement d'une présomption irréfragable, ne serait-ce que parce que le mode indicatif (négatif) a valeur d'impératif (négatif). Il s'agit aussi d'un texte qualifié d'ordre public par la Cour de cassation, et n'autorisant donc pas de dérogation conventionnelle. Il n'autorise pas non plus l'exercice par le juge de son pouvoir de requalification.

A partir de 1991 jusqu'au 31 décembre 2011, l'avocat peut être salarié mais ne saurait être salarié de n'importe qui, si l'on peut s'exprimer de façon triviale. L'article 7 dispose, en effet, que "l'avocat peut exercer sa profession [...] en qualité de salarié [...] d'un avocat ou d'une association ou société d'avocats" (1). La rédaction peut prêter à confusion : il faut comprendre qu'il ne peut être salarié que d'un avocat ou d'une société d'avocat, en conséquence, en la présente espèce, l'intéressée ne pouvait donc être salariée d'une avouée.

Notons, enfin, que depuis la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques (N° Lexbase : L4876KEC), dite loi "Macron" (art. 63), l'article 7 a été une nouvelle fois modifié dans son premier alinéa pour spécifier que l'avocat peut exercer sa profession, notamment au sein d'entités dotées de la personnalité morale, à l'exception des formes juridiques qui confèrent à leurs associés la qualité de commerçant. Mais cela est sans incidence sur le présent litige.

II - Conséquences

En substance, cet arrêt nous explique qu'un avocat ne peut être le salarié que d'un autre avocat, et ce, seulement à partir de 1992. Dans sa portée pratique, l'arrêt n'a sans doute pas l'importance qu'il semble avoir, au regard du faible nombre de requalifications opérées chaque année. En revanche, au plan proprement juridique (voire déontologique), il est remarquable à plusieurs titres.

Tout d'abord, il nous rappelle que la profession d'avocat est, par essence, une profession libérale et indépendante, certes à des degrés divers selon les périodes, mais elle l'est.

Ensuite, il marque l'importance qui s'attache au changement opéré à compter de 2012 et à l'occasion de la fusion des deux professions concernées dans l'espèce. La loi n° 2011-94 du 25 janvier 2011, portant réforme de la représentation devant les cours d'appel (N° Lexbase : L2387IP4) prend ici toute son importance : depuis le 1er janvier 2012, en effet, la fonction d'avoué a disparu. Sauf renonciation de leur part, les avoués sont devenus avocats du seul fait de la loi.

Dans un souci de simplifier la démarche du justiciable et de réduire le coût du procès en appel et face à la double présence de l'avocat (assistance) et de l'avoué (représentation) qui était difficilement compréhensible pour le justiciable, la réforme est intervenue (2). Quoiqu'il en soit, et en conséquence, dans cette espèce, la requalification en contrat de travail ne pouvait être envisageable (pour autant que les conditions de celle-ci fussent réunies) qu'à compter du 1er janvier 2012, correspondant à la date où l'avouée-employeur... est devenue avocat.

La Cour de cassation nous livre en définitive une interprétation littérale de l'article 7, dans ses rédactions successives. Sans doute peut-on penser que d'autres magistrats auraient fait montre de plus de souplesse dans l'interprétation du texte, au regard d'une fusion entre deux professions annoncée depuis déjà quelque temps. Professions qui, pour être distinctes, n'en étaient pas moins cousines quand on se souvient que la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques avait supprimé les offices d'avoués auprès des tribunaux de grande instance, leurs titulaires devenant avocats par l'effet de la loi. De là à faire une application rétroactive du texte et accueillir la demande pour la période antérieure au 31 décembre 2011, c'était sans doute un pas qui ne pouvait être franchi.

---

(1) Loi n° 2011-331 du 28 mars 2011 de modernisation des professions judiciaires ou juridiques et certaines professions réglementées, art. 5 (N° Lexbase : L8851IPI).
(2) V. loi n° 2011-94 du 25 janvier 2011, préc., exposés des motifs ; v. J. Héron, Th. Le Bars, Droit judiciaire privé, LGDJ, 6ème éd., 2015, n° 773.

Décision Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 14-17.842, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A1088NPY). Cassation partielle (CA Paris, Pôle 6, 2ème ch., 10 avril 2014, n° S 13/07620 N° Lexbase : A9737MIH). Textes visés : loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques, art. 7 (N° Lexbase : L6343AGZ). Mots-clés : exercice de la profession d'avocat ; hypothèses de conclusion ou non d'un contrat de travail. Lien base : (N° Lexbase : E7648ES3).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Si l'année 2015 avait commencé de manière tonitruante avec l'abandon de la jurisprudence "Pain" et la validation des avantages conventionnels réservés aux cadres, elle s'achèvera certainement de manière plus paisible, et plus prévisible, avec ces deux arrêts rendus le 16 septembre 2015, qui confirment deux solutions bien ancrées concernant le champ d'application du principe d'égalité de traitement, limité au périmètre de l'entreprise (I), et le sort des avantages salariaux maintenus après la reprise des contrats de travail par application d'un accord de branche (II).

Résumés I- Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 13-28.415, FS-P+B : le principe d'égalité de traitement n'est pas applicable entre salariés d'entreprises différentes, peu important qu'elles appartiennent au même groupe. II- Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 13-26.788, FS-P+B : le maintien des contrats de travail ne résultant pas de l'application de la loi, mais d'un accord collectif, et n'étant pas destiné à compenser un préjudice spécifique à cette catégorie de travailleurs, entraîne une inégalité de traitement entre salariés, accomplissant le même travail pour le même employeur sur le même chantier, qui n'est pas justifiée par des raisons pertinentes (pourvoi n° 13-26.788).

Commentaire

I - Du champ d'application du principe d'égalité de traitement

Cadre juridique. C'est d'abord dans le cadre du principe de non-discrimination que la question du champ d'application de la règle s'est posée (1). Logiquement, la CJCE a considéré qu'il n'était pas possible de comparer le traitement réservé à des salariés appartenant à des entreprises distinctes, et donc qu'il n'y avait pas de discrimination envisageable, car les comportements mis en perspective doivent relever d'une "source unique" à défaut de quoi "il manque une entité qui est responsable de l'inégalité et qui pourrait rétablir l'égalité de traitement" (2). Par la suite, la même solution a été admise par la Cour de cassation s'agissant du principe "à travail égal, salaire égal" (3), et ce, même si ces entreprises relèvent du champ d'application d'une même convention collective (4) ou appartiennent à un même groupe (5). Des salariés travaillant au sein d'une même entreprise, mais pour des employeurs différents, peuvent donc être payés différemment et ce même s'ils effectuent le même travail, sans qu'il soit possible d'opérer la moindre comparaison entre eux (6). Cette analyse fut par la suite logiquement étendue au principe d'égalité de traitement (7).

C'est ce que confirme cette nouvelle décision (8).

L'affaire. Il s'agissait ici d'un différend portant sur les régimes de retraite supplémentaire au sein du groupe A.. Certaines de ses filiales, qui possédaient déjà leur propre régime de retraites supplémentaires, ont en effet adhéré à une institution commune pour harmoniser ces régimes, et posé comme condition d'entrée dans le dispositif la présence des salariés au sein de l'une des filiales du groupe appliquant ces dispositifs à une date déterminée. Un salarié, qui faisait bien partie à l'époque du groupe mais pas d'une filiale accordant ce régime, a, en vain, tenté d'en réclamer le bénéfice en invoquant une violation du principe d'égalité de traitement entre salariés du groupe. Il n'aura pas plus de chances auprès de la Chambre sociale de la Cour de cassation qui, comme on pouvait s'y attendre, au vu de sa jurisprudence constante, confirme que "le principe d'égalité de traitement n'est pas applicable entre salariés d'entreprises différentes, peu important qu'elles appartiennent au même groupe".

Une solution à la généralité limitée. Il n'est pas indispensable de revenir sur la justification de la solution. L'égalité de traitement est une obligation qui pèse sur celui qui exerce un pouvoir. Sans pouvoir, pas d'obligation. Or, dans un groupe, il n'y a pas d'entité responsable, pas de "pouvoir de direction unique", pas de centralisation de la gestion du personnel, et donc pas d'égalité de traitement à respecter.

L'affirmation du principe, et de son explication, induit immédiatement deux exceptions qui vont venir confirmer la règle.

La première concerne l'hypothèse d'un accord de groupe venant reconnaître des droits aux salariés de celui-ci. Comme cela avait été précisé s'agissant de la situation des salariés au sein d'une unité économique et sociale (9), le principe d'égalité de traitement s'impose aux partenaires sociaux qui ne peuvent, dans cet accord de groupe, introduire des différences de traitement injustifiées. Il faudra alors que les différences éventuellement introduites dans l'accord, selon que les salariés appartiennent à telle ou telle entité du groupe, soient justifiées par la particularité de ces entreprises, à l'image de la solution qui prévaut dans les entreprises où un accord introduit des différences entre salariés selon l'établissement auquel ils appartiennent (10).

La seconde concerne l'hypothèse où, contrairement à la solution "normale", le pouvoir de direction est concentré entre les mains de la société mère, voire d'une filiale, et que les règles applicables dans les entreprises résultent en réalité de cette source unique, bref qu'il y ait coemploi ; on reconnaît ici l'un des critères qui permet de caractériser cette situation (11), celui de l'immixtion dans la gestion sociale des filiales qui doit être combiné avec celui de la triple confusion des intérêts, des activités et de la direction (12). Dans cette hypothèse, la reconnaissance d'une situation de coemploi supplante la notion de groupe et permet d'appliquer le principe d'égalité de traitement comme s'il n'y avait qu'une seule et même entreprise (13).

II - De la justification des différences de traitement résultant d'un transfert d'entreprise

Cadre juridique. La cession de l'entreprise entraîne en principe transfert des contrats de travail (14) ainsi que des usages et engagements unilatéraux dont les salariés bénéficiaient au moment du transfert (15). Les salariés de l'entité cédée bénéficient également de la survie des accords mis en cause par le transfert (16) et, si aucun accord de substitution n'est conclu avec le nouvel employeur dans l'année, du maintien de leurs avantages individuels acquis. Ils bénéficient par ailleurs, et dès le premier jour de leur transfert, des dispositions qui résultent des accords applicables au sein de leur nouvelle entreprise (17). En cas de concours entre les avantages résultant de leur "nouveau" statut et ceux de l'ancien, le principe de faveur leur garantit le plus haut niveau d'avantages (18), ce qui risque de faire des envieux parmi les salariés de l'entreprise cessionnaire.

La Cour de cassation a considéré ces différences de traitement comme justifiées, dès lors qu'elles résultent, soit de l'application du régime légal de la mise en cause (19), soit des termes de l'accord conclu dans l'année de la cession et qui peut conventionnellement organiser le maintien, sous leur forme originelle ou transformée, de tout ou partie des avantages issus de l'accord mis en cause (20). La Cour a également considéré comme légitime, le rétablissement de l'égalité de traitement entre les salariés postérieurement au transfert, ce qui peut donc se traduire par l'abandon des avantages dont bénéficiaient les salariés de l'entreprise cédée, pour les aligner sur ceux des salariés de l'entreprise cessionnaire (21).

Ces exceptions au principe d'égalité de traitement reposent sur une double justification tirée à la fois, de la situation différente dans laquelle se trouvent les salariés, selon qu'ils sont ou non issus du transfert, et par le fait que le cessionnaire ne choisit pas véritablement le traitement réservé par la loi aux salariés de l'entreprise cédée, la survie de l'accord mis en cause, et du maintien des avantages individuels acquis à défaut de conclusion d'un accord de remplacement dans l'année suivant le transfert, mettant les syndicats en position de force pour négocier au mieux la transition (22).

Dans ces conditions, on comprend qu'en cas de transfert conventionnel ou contractuel des salariés, la contrainte disparaît et, avec elle, la justification des différences de traitement entre salariés dont le contrat est repris, et les autres, comme l'avait d'ailleurs déjà jugé la Chambre sociale de la Cour de cassation en 2014 (23).

Discussion. Reste que nous persistons à ne pas totalement partager l'analyse de la Cour de cassation dans cette affaire (24). On comprend parfaitement que les clauses de l'acte de cession de l'entreprise ne soient pas opposables aux salariés de l'entreprise absorbante, dans la mesure où le principe de liberté contractuelle s'oppose à toute idée d'une contrainte juridique pesant sur le cessionnaire et expliquant qu'il soit obligé de maintenir les avantages des salariés dont le contrat de travail a été transféré. Mais lorsque la reprise de ces contrats résulte des termes d'un accord de branche étendu, comme c'était le cas ici, et prévoit la reprise du salaire, primes, accessoires et autres avantages antérieurs (25), le nouvel employeur se trouve exactement dans la même situation que si ce maintien des avantages acquis résultait de l'application de la loi.

Quelques mois après les arrêts ayant conforté les différences de traitements catégorielles (26), et alors que le droit du travail s'apprête, dans le prolongement des propositions récentes notamment de la commission "Combrexelle", à renforcer le rôle des accords collectifs, on peut s'étonner que la Cour de cassation maintienne cette solution.

---

(1) Sur la question, notre ouvrage, Discriminations et inégalités de traitement dans l'entreprise, éditions Liaisons, coll. Droit vivant, 232 p., 2011, n° 58 (discriminations), et 255 (principe "à travail égal, salaire égal"). Dernièrement J.-F. Césaro, L'ascension du principe jurisprudentiel d'égalité, JCP éd. S, n° 26, 30 juin 2015, 1242.
(2) CJCE, 17 septembre 2002, aff. C-320/00, cons. 18 (N° Lexbase : A3660AZL).
(3) Cass. soc., 6 juillet 2005, FS-P+B (N° Lexbase : A8883DIT), Dr. soc., 2006, p. 98, nos obs.; Cass. soc. 11 juillet 2012, n° 11-14.341, F-D (N° Lexbase : A7993IQ4) ; Cass. soc., 20 novembre 2012, n° 11-20.341, F-D (N° Lexbase : A4943IXD) : "Vu le principe "à travail égal, salaire égal" ; Attendu que ce principe ne s'applique pas lorsque des salariés qui revendiquent le bénéfice d'un droit ou d'un avantage n'appartiennent pas à l'entreprise au sein de laquelle ce droit ou cet avantage est reconnu en vertu d'un accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur".
(4) Cass soc., 24 septembre 2008, n° 06-45.747, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A4540EAE) ; Bull. civ. V, n° 175. L'égalité de traitement s'impose alors aux partenaires sociaux, à l'origine d'un éventuel accord de groupe, mais non aux entreprises qui entrent dans son champ d'application et qui appliquent l'accord, sans en pouvoir déterminer le contenu.
(5) Cass soc., 20 novembre 2012, n° 11-20.343, F-D (N° Lexbase : A4918IXG) et n° 11-20.341, F-D (N° Lexbase : A4943IXD) ; Cass. soc., 9 octobre 2013, n° 12-16.664, F-D (N° Lexbase : A6842KMD).
(6) Cass. soc., 6 juillet 2005, FS-P+B, préc., à propos du bénéfice d'un jour de congés payés.
(7) Cass. soc., 14 septembre 2010, n° 08-44.180, F-D (N° Lexbase : A5752E9W) : "le principe d'égalité de traitement n'a vocation à s'appliquer qu'entre les salariés d'une même entreprise" ; Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-14.349, F-D (N° Lexbase : A8105IQA) : "le principe d'égalité de traitement ne s'applique pas lorsque des salariés qui revendiquent le bénéfice d'un droit ou d'un avantage n'appartiennent pas à l'entreprise au sein de laquelle ce droit ou cet avantage est reconnu en vertu d'un accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur" ; Cass. soc., 31 octobre 2012, n° 11-15.999, F-D (N° Lexbase : A3305IWC).
(8) La Cour de cassation a également, par le passé, été amenée à rendre une décision concernant les différences de droit au regard des régimes de retraite complémentaires entre salariés d'une même entreprise, selon l'établissement auquel ils appartenaient, pour constater que ces différences n'étaient pas, dans l'espèce, justifiées : Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-41.391, F-D (N° Lexbase : A3968EHG), voir nos obs., Egalité de traitement entre salariés : la difficile justification par l'appartenance à des établissements distincts, Lexbase Hebdo n° 354 du 11 juin 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N6427BKA).
(9) Cass. soc., 1er juin 2005, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A4890DIX), Dr. soc., 2005, p. 1049, nos obs. ; JCP éd. G, 2005, II, 10092, note P. Lokiec ; Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-14.349, F-D (N° Lexbase : A8105IQA).
(10) Sur les régimes de retraite complémentaire, voir réf. note 8.
(11) Voir l’Ouvrage "Droit du travail", La pluralité d'employeurs (N° Lexbase : E2884ETY).
(12) Cass. soc., 18 décembre 2013, n° 12-25.686, FS-P+B (N° Lexbase : A7571KS9).
(13) Il s'agit ici d'un risque, en pratique peu avéré, car aucune décision de la Cour de cassation n'a conduit à faire application de ce principe d'égalité de traitement une application élargie dans le cadre d'une situation de coemploi.
(14) C. trav., art. L. 1224-1 (N° Lexbase : L0840H9Y).
(15) Cass. soc., 7 décembre 2005, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A8958DLD) : RDC, 2006, p. 414, nos obs. ; D., 2006, p. 1867, note G. Loiseau. Le maintien ne profite qu'aux seuls salariés dont le contrat de travail est transféré, et non aux salariés de l'entreprise cessionnaire.
(16) C. trav., art. L. 2261-14 (N° Lexbase : L2442H9C).
(17) Cass. soc., 10 février 2010, n° 08-44.454, FS-P+B+R (N° Lexbase : A7753ERL) : v. nos obs., Cession d'entreprise et détermination des accords applicables aux salariés : la Cour de cassation fait la leçon, Lexbase Hebdo n° 384 du 25 février 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N2474BNX) ; D., 2010, Actualité jurisprudentielle, p. 586, note L. Perrin ; JCP éd. S, 2010, n° 1171, p. 29, note A. Martinon ; RLDA, 2010, n° 2834, p. 50, note F. Canut.
(18) Même décision.
(19) Cass. soc., 11 janvier 2005, n° 02-45.608, FS-P (N° Lexbase : A0168DGC), Dr. soc., 2005, p. 323, nos obs. ; D. 2005, p. 323, note A. Bugada.
(20) Cass. soc., 31 octobre 2006, n° 03-42.641, FS-P+B (N° Lexbase : A1936DSI), Bull. civ. V, n° 320, et nos obs., La volonté d'empêcher une baisse de rémunération justifie une inégalité salariale, Lexbase Hebdo n° 236 du 16 novembre 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N5148ALA) ; Cass. soc., 4 décembre 2007, n° 06-44.041, FS-P+B (N° Lexbase : A0465D3M) et nos obs., Justification des inégalités salariales et cession de l'entreprise, Lexbase Hebdo n° 285 du 13 décembre 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N3933BDZ) ; SSL, n° 1334, p. 11, avis. J. Duplat.
(21) Cass. soc., 24 avril 2013, jonction, n° 12-10.219 et n° 12-10.196, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A5202KCN) : nos obs., Du rétablissement de l'égalité de traitement, Lexbase Hebdo n° 527 du 16 mai 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N7016BTZ).
(22) Il leur suffit en effet de refuser de conclure un accord de remplacement pour que les salariés issus du transfert conservent automatiquement leurs avantages individuels acquis, ce qui leur permet de négocier l'accord de remplacement en position de force.
(23) Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 12-25.402, FS-P+B (N° Lexbase : A7786KTK) : nos obs., Egalité de traitement et transfert conventionnel des contrats de travail, Lexbase Hebdo n° 556 du 30 janvier 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N0443BUX) ; Dr. soc., 2014, p. 760, chron. S. Tournaux ; RLDA, 2014, p. 92, note P.-H. Antonmattéi ; JCP éd. G, n° 39, 22 Septembre 2014, doctr. 978, obs. J.-F. Cesaro ; JS Lamy, 2014, n° 361-4, obs. P. Pacotte et J. Layat-Le Bourhis ; Cah. soc., 2014., 99, obs. J. Icard ; JCP éd. S, 2014. 1198, note A. Barege. Déjà, à propos des différences résultant d'un contrat d'affermage : Cass. soc., 19 juin 2007, n? 06-44.047, FS-P+B+R (N° Lexbase : A8901DWL), SSL, supp. n° 1343, 3 mars 2008, p. 6, rapp. P. Bailly ; Dr. soc,. 2007, p. 1045, nos obs..
(24) Nos obs., préc., dans Lexbase Hebdo n° 556 du 30 janvier 2014 - édition sociale. Dans le même sens, les obs. de P.-H. Antonmattéi, préc. ; P. Pacotte et Julie Layat-Le Bourhis, préc.. Pour une critique de la solution sous l'angle économique, J.-F. Césaro, préc..
(25) Accord du 5 mars 2002, annexé à la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (N° Lexbase : X0720AEE), art. 3.
(26) Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3401NA9) : nos obs., Egalité de traitement et avantages catégoriels conventionnels : la volte-face de la Cour de cassation, Lexbase Hebdo n° 600 du 5 février 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N5806BUL).

Décisions 1° Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 13-28.415, FS-P+B (N° Lexbase : A3975NPW) Rejet (CA Paris, Pôle 6, 1ère ch., 24 octobre 2013, n° 11/11441 N° Lexbase : A3744KNY) Règle concernée : principe d'égalité de traitement. Mots clef : égalité de traitement ; groupe. Lien base : (N° Lexbase : E0719ETS) 2° Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 13-26.788, FS-P+B (N° Lexbase : A3801NPH) Cassation (CA Toulouse, 26 septembre 2013, n° 11/06041 N° Lexbase : A7991KLK) Règles visées : principe d'égalité de traitement et l'accord du 5 mars 2002, annexé à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Mots clef : égalité de traitement ; maintien conventionnel des contrats de travail. Lien base : (N° Lexbase : E8882ESR)

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Les problèmes d'articulation entre le respect d'un délai de prévenance et la durée de la période d'essai ont été progressivement réglés par l'intervention combinée du législateur et de la Chambre sociale de la Cour de cassation. L'affinement du régime juridique du délai de prévenance devait encore prendre en considération le fait qu'un certain nombre de conventions collectives de travail prévoient des délais différents de ceux prévus par le Code du travail. En outre, ces accords conservent, parfois, une terminologie inappropriée en octroyant au salarié un délai de "préavis" préalable à la rupture d'essai. Comme l'illustre un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 16 septembre 2015, les règles relatives au délai de prévenance s'appliquent alors que celui-ci est prévu par accord collectif de travail (I), ce qui permet de se convaincre des nuances qui subsistent, tant s'agissant des notions que de leurs régimes, entre délai de préavis et délai de prévenance (II).

Résumé L'employeur qui met fin à la période d'essai avant son terme peut dispenser le salarié de l'exécution de son "préavis" et verser les salaires correspondant à celui-ci.

Commentaire

I - L'application du régime légal aux délais de prévenance conventionnels

Obligation de respecter un délai de prévenance lors de la rupture d'essai. Depuis 2008 (1), le Code du travail impose aux parties au contrat de travail de respecter un délai de prévenance qui précède la rupture de la période d'essai (2).

Lorsque la rupture intervient à l'initiative de l'employeur, le salarié doit en être prévenu dans les délais fixés par l'article L. 1221-25 du Code du travail (N° Lexbase : L5804I3D), soit vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence, quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence, deux semaines après un mois de présence ou un mois après trois mois de présence.

Bien avant la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail (N° Lexbase : L4999H7B), de nombreuses conventions collectives de travail prévoyaient déjà l'obligation de respecter un délai de prévenance ou, comme cela était le cas de l'accord en cause dans l'affaire présentée, un délai de préavis (3).

L'impossible prorogation de l'essai par respect du délai de prévenance. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance (4), règle dont la Chambre sociale déduit que si la relation de travail se poursuit après l'échéance de la période d'essai afin de respecter le délai de prévenance, c'est un nouveau contrat de travail qui est conclu entre les parties (5). Le délai de prévenance peut donc, au plus, proroger la durée de l'essai jusqu'à son échéance, renouvellement inclus, mais en aucun cas permettre de la dépasser.

Le raccourcissement du délai de prévenance qui peut découler de cette règle lorsque la rupture intervient à la toute fin de la période d'essai ouvre, depuis 2014 (6), "droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice" (7). Le texte précise que "cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise".

L'affaire. Un salarié est engagé par contrat de travail comportant une période d'essai d'une durée de quatre mois, renouvelée pour une nouvelle période de quatre mois. Un mois avant l'échéance de l'essai, l'employeur informe le salarié qu'il met fin à la période d'essai et le dispense d'exécuter son préavis qui aurait dû prendre fin le 2 décembre 2010, puisque l'article 14 de la Convention collective Syntec (N° Lexbase : X0585AEE) prévoit une durée de préavis d'une semaine par mois de présence dans l'entreprise, soit sept semaines en l'espèce.

Le salarié saisit la juridiction prud'homale afin que soit jugé que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, demande à laquelle la cour d'appel de Versailles fit droit en jugeant que l'employeur, en respectant les stipulations conventionnelles, avait dépassé la période d'essai légale, si bien que la rupture devait être qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par un arrêt rendu le 16 septembre 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision au visa de l'article L. 1221-25 du Code du travail. Elle relève que les juges d'appel ont constaté "que l'employeur avait mis fin à la période d'essai avant son terme et avait dispensé le salarié de l'exécution de son préavis' lequel avait été réglé", si bien qu'est caractérisée la violation du texte visé. Cette décision suscite plusieurs observations.

La solution permet d'abord de se convaincre que la source du délai de prévenance n'a aucune incidence sur le régime juridique de celui-ci.

Indifférence de la source et de la dénomination du délai de prévenance. Que le délai résulte de l'application de l'article L. 1221-25 du Code du travail, d'une convention collective de travail comme en l'espèce ou, on peut l'imaginer par extrapolation, d'un usage ou du contrat de travail, il demeure impossible que celui-ci aboutisse à une prorogation de la durée de l'essai. L'interdiction d'allonger l'essai par le jeu du délai de prévenance peut donc être rangée dans la catégorie des règles d'ordre public.

Cela est parfaitement compréhensible puisque la prorogation de l'essai, par respect du délai de prévenance, pourrait aboutir au dépassement des durées maximales d'essai imposées par le Code du travail (8), voire mener l'essai à comporter une durée déraisonnable, au sens de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (N° Lexbase : L4795I3Y) (9).

II - La nécessaire distinction entre délai de prévenance et délai de préavis

Incompatibilité entre essai et préavis. Il convient de relever le soin pris par la Chambre sociale dans la rédaction de sa décision.

L'article 14 de la Convention collective Syntec, comme la décision d'appel semble-t-il, fait référence à un délai de préavis à respecter en cas de rupture d'essai. La Chambre sociale reprend ce terme en l'encadrant de guillemets, montrant ainsi le choix de respecter la dénomination conventionnelle tout en se détachant des conséquences que celle-ci devrait avoir.

Quoiqu'il y ait une forte proximité conceptuelle entre les deux notions, les régimes du préavis et du délai de prévenance diffèrent légèrement. L'obligation de respecter un préavis a pour effet de maintenir les effets du contrat de travail après sa rupture qui intervient, en principe, au moment où la volonté de rompre est émise (10). La dispense de préavis de licenciement "n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin" (11). S'il s'était agi d'un véritable préavis, la relation de travail aurait donc perduré jusqu'au terme de celui-ci et aurait, de fait, prorogé la durée de l'essai, ce qui, nous l'avons vu, n'est pas permis.

Cette variation de régime permet d'approcher une différence notionnelle entre prévenance et préavis. L'obligation de respecter un délai de prévenance peut être rapprochée d'une obligation d'information préalable à l'élaboration d'un acte juridique, acte juridique ici constitué par la rupture unilatérale du contrat de travail. L'obligation de respecter un préavis est plus intense, comporte un degré supplémentaire, puisqu'il ne s'agit pas seulement d'informer de la rupture prochaine, mais de conférer un droit au maintien de la relation contractuelle pendant l'écoulement du délai.

La faculté de "dispenser" le salarié du délai de prévenance ? Théoriquement au moins, la distinction entre prévenance et préavis devrait emporter une autre conséquence : alors que l'employeur peut dispenser le salarié du préavis, il ne devrait pas être en mesure de le dispenser du délai de prévenance. Ce n'est pourtant pas le choix opéré par la Chambre sociale qui accepte le constat de la cour d'appel selon lequel l'employeur avait "dispensé le salarié de l'exécution" de son "préavis".

La renonciation au préavis de licenciement par l'employeur est permise par l'article L. 1234-5 du Code du travail (N° Lexbase : L1307H9B) qui dispose que si "le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice" (12) et ajoute que cette inexécution, notamment en cas de dispense de l'employeur (13), "n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise".

Si les dispositions imposant le paiement d'une indemnité compensatrice ressemblent à s'y méprendre à celles applicables lorsque le délai de prévenance n'est pas respecté avant la rupture de la période d'essai, aucun texte n'autorise l'employeur à se dispenser de son obligation de respecter ce délai de prévenance. L'indemnité compensatrice compense la perte légitime d'un droit en cas de dispense de préavis, alors qu'elle sanctionne la violation d'un droit en cas de non-respect du délai de prévenance. Il semble alors bien curieux que l'employeur puisse dispenser le salarié du bénéfice d'un droit...

Les interrogations quant à la réparation forfaitaire du manquement au délai de prévenance. Cette distinction mène encore à s'interroger sur la pertinence du choix législatif de compenser le non-respect du délai de prévenance par une indemnité calculée en fonction de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée de celui-ci.

Cette référence est valable si la rupture est intervenue subitement alors que le respect du délai de prévenance était envisageable sans prorogation subséquente de la durée de l'essai. On peut même admettre, à la rigueur, que l'employeur puisse se dispenser, dans ce cas, du délai de prévenance, à condition de verser l'indemnité légale au salarié.

Au contraire, le respect du délai de prévenance ne pouvant aboutir au dépassement de la durée d'essai, une part de l'indemnité versée revêt un caractère forfaitaire lorsque le délai de prévenance est amputé. Cette part de l'indemnité ne correspond donc pas au préjudice subi par le salarié du fait de ne pas avoir été informé suffisamment tôt de la rupture du contrat de travail.

---

(1) Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail (N° Lexbase : L4999H7B) et les obs. de G. Auzero, Article 2 de la loi portant modernisation du marché du travail : les nouvelles périodes d'essai, Lexbase Hebdo n° 312 du 10 juillet 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N5224BGL).
(2) C. trav., art. L. 1221-25 (N° Lexbase : L5804I3D) et art. L. 1221-26 (N° Lexbase : L8221IAQ).
(3) J. Ribettes-Tillhet et J.-L. Wibault, La période d'essai dans les conventions collectives, Dr. soc., 1968, p. 305.
(4) C. trav., art. L. 1221-25, préc..
(5) Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-18.114, FS-P+B (N° Lexbase : A9279MZP) et nos obs., L'impossible prorogation de la période d'essai par respect du délai de prévenance, Lexbase Hebdo n° 591 du 20 novembre 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N4707BUU).
(6) Ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014, portant simplification et adaptation du droit du travail (N° Lexbase : L5689I34).
(7) C. trav., art. L. 1221-25, préc..
(8) C. trav., art. L. 1221-19 (N° Lexbase : L8751IAD) et L. 1221-21 (N° Lexbase : L8446IA3).
(9) Cass. soc., 4 juin 2009, n° 08-41.359, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6421EHB) et nos obs., Un an d'essai, une durée déraisonnable, Lexbase Hebdo n° 355 du 18 juin 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N6555BKY) ; JCP éd. S, 2009, 1335, note J. Mouly ; SSL, 2009, n° 1406, note O. Levannier-Gouël ; Dr. ouvr., 2009, p. 607, obs. N. Bizot.
(10) La Chambre sociale juge, toutefois, que le délai de préavis ne commence à s'écouler qu'à compter de la réception par le salarié de la lettre de licenciement, v. Cass. soc., 7 novembre 2006, n° 05-42.323, FS-P+B (N° Lexbase : A3135DSW). Le caractère non réceptice du licenciement est parfois contredit par la rédaction de certaines décisions, v. par ex. Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13-27.196, FS-P+B (N° Lexbase : A1039NGL) et nos obs., Sanction de l'inobservation d'une garantie de fond et date du licenciement, Lexbase Hebdo n° 609 du 16 avril 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N6940BUL).
(11) C. trav., art. L. 1234-4 (N° Lexbase : L1305H99).
(12) Cass. soc., 13 juillet 2004, n° 02-14.140, FS-P+B, préc..
(13) Dispense qui doit résulter de l'expression d'une volonté claire et non équivoque, Cass. soc., 10 avril 1991, n° 87-44.893 (N° Lexbase : A8285AGX).

Décision Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 14-16.713, FS-P+B (N° Lexbase : A3898NP3). Cassation partielle (CA Versailles, 12 mars 2014). Texte visé : C. trav., art. L. 1221-25 (N° Lexbase : L5804I3D). Mots-clés : Période d'essai ; délai de prévenance ; préavis ; dispense. Lien base : .

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Une cour d'appel ne peut faire injonction à une commune de proposer un contrat de droit public à une salariée dont le contrat de travail a été cédé, ni de la réintégrer. Telle est la solution dégagée dans un arrêt rendu le 22 septembre 2015 par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 22 septembre 2015, n° 13-26.032, FS-P+B N° Lexbase : A8417NPG).
En l'espèce, une association assurait des activités de foyer rural et des activités d'accueil et de loisirs sans hébergement (ALSH). Elle recevait des subventions de la commune et elle avait conclu avec elle une convention pluriannuelle d'objectifs et de moyens. L'association a engagé Mme Y en qualité de responsable administrative et, la commune ayant réduit la subvention liée à l'activité ALSH, l'association a décidé par la suite de cesser la poursuite de cette activité. La salariée a été licenciée pour motif économique et par décision du conseil municipal, la commune a repris l'activité du centre de loisirs. Après avoir retenu que le licenciement de la salariée était privé d'effet, la cour d'appel (CA Versailles, 12 septembre 2013, n° 12/02492 N° Lexbase : A0545KLR) a condamné sous astreinte la commune à la réintégrer et à lui proposer un contrat de droit public. La commune s'est alors pourvue en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt sur ce point, au visa de l'article L. 1224-3 du Code du travail (N° Lexbase : L6255IEE), ensemble le principe de séparation des pouvoirs, la loi des 16 et 24 août 1790 et le décret du 16 fructidor an III (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E3933ETT).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Publié au Journal officiel du 24 septembre 2015, le décret n° 2015-1173 du 23 septembre 2015 (N° Lexbase : L2168KI7) est pris pour l'application des articles 242, 243 et 244 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques (N° Lexbase : L4876KEC).
Il précise les modalités selon lesquelles il peut être dérogé au repos dominical dans les commerces de détail situés dans certaines zones géographiques (zones commerciales, zones touristiques et zones touristiques internationales), notamment les critères pris en compte pour la délimitation de ces zones.
Désormais, l'article R. 3132-20 du Code du travail (N° Lexbase : L2717KIH) précise que les critères notamment pris en compte pour le classement en zones touristiques sont le rapport entre la population permanente et la population saisonnière ; le nombre d'hôtels ; le nombre de villages de vacances ; le nombre de chambres d'hôtes ; le nombre de terrains de camping ; le nombre de logements meublés destinés aux touristes ; le nombre de résidences secondaires ou de tourisme ; le nombre de lits répartis au sein des structures d'hébergement mentionnées aux six alinéas précédents et la capacité d'accueil des véhicules par la mise à disposition d'un nombre suffisant de places de stationnement.
Par ailleurs, selon l'article R. 3132-20-1 (N° Lexbase : L2709KI8), pour être qualifié de zone commerciale, la zone doit constituer un ensemble commercial d'une surface de vente totale supérieure à 20 000 m2 ; avoir un nombre annuel de clients supérieur à 2 millions ou être située dans une unité urbaine comptant une population supérieure à 100 000 habitants et être dotée des infrastructures adaptées et accessible par les moyens de transport individuels et collectifs.
Enfin, s'agissant des zones touristiques internationales, d'après l'article R. 3132-21-1 (N° Lexbase : L2710KI9), ces dernières doivent avoir un rayonnement international en raison d'une offre de renommée internationale en matière commerciale ou culturelle ou patrimoniale ou de loisirs ; être desservie par des infrastructures de transports d'importance nationale ou internationale ; connaître une affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France et bénéficier d'un flux important d'achats effectués par des touristes résidant hors de France, évalué par le montant des achats ou leur part dans le chiffre d'affaires total de la zone (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0320ETZ ; N° Lexbase : E5570E7G et N° Lexbase : E5574E7L).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Le bénéfice de la double contrepartie due aux salariés des établissements de commerce de détail, qui sont privés du repos dominical par suite d'une autorisation d'ouverture exceptionnelle le dimanche, délivrée en application de l'article L. 3132-26 du Code du travail (N° Lexbase : L2092KGL), et qui doivent bénéficier, d'une part, d'une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, d'autre part, d'un repos compensateur équivalent en temps, est indépendant de la rémunération mensuelle qui leur est normalement versée. Telle est la solution dégagée par la Chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 22 septembre 2015 (Cass. crim., 22 septembre 2015, n° 13-82.284, FS-P+B+I N° Lexbase : A5457NPS).
Dans cette affaire, la société C. a ouvert deux de ses commerces de détail, le dimanche 4 juillet 2010 dont les neuf salariés employés en qualité de vendeurs ont, d'une part, bénéficié d'un repos compensateur le 14 juillet 2010, d'autre part, perçu une rémunération calculée selon un taux horaire majoré de 50 %. L'inspecteur du travail, dans des procès-verbaux, ayant relevé que ce mode de rémunération n'était pas conforme aux prescriptions de l'article L. 3132-27 du Code du travail (N° Lexbase : L6323IEW), la société C. a été citée devant le tribunal de police du chef d'emploi dérogatoire non conforme de salarié le dimanche. Pour confirmer la relaxe de cette dernière, la cour d'appel a décidé que les salariés avaient bénéficié d'un repos compensateur et avait été rémunérés une première fois à 100 % au titre du salaire de base mensualisé, puis une seconde fois à 150 % au titre de la majoration portée sur les fiches de paie, soit globalement à hauteur de 250 % correspondant à plus du double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.
Le Procureur général près la cour d'appel de Paris a donc formé un pourvoi en cassation auquel accède la Haute juridiction. En énonçant le principe susvisé, elle casse et annule le jugement du tribunal de police au visa de l'article L. 3132-27 du Code du travail. Selon la Cour de cassation, la cour d'appel ne pouvait faire dépendre la rémunération du travail accompli dans le cadre d'une dérogation au repos dominical de celle, mensualisée, normalement versée aux salariés (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0326ETA).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Si l'année 2015 avait commencé de manière tonitruante avec l'abandon de la jurisprudence "Pain" et la validation des avantages conventionnels réservés aux cadres, elle s'achèvera certainement de manière plus paisible, et plus prévisible, avec ces deux arrêts rendus le 16 septembre 2015, qui confirment deux solutions bien ancrées concernant le champ d'application du principe d'égalité de traitement, limité au périmètre de l'entreprise (I), et le sort des avantages salariaux maintenus après la reprise des contrats de travail par application d'un accord de branche (II).

Résumés I- Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 13-28.415, FS-P+B : le principe d'égalité de traitement n'est pas applicable entre salariés d'entreprises différentes, peu important qu'elles appartiennent au même groupe. II- Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 13-26.788, FS-P+B : le maintien des contrats de travail ne résultant pas de l'application de la loi, mais d'un accord collectif, et n'étant pas destiné à compenser un préjudice spécifique à cette catégorie de travailleurs, entraîne une inégalité de traitement entre salariés, accomplissant le même travail pour le même employeur sur le même chantier, qui n'est pas justifiée par des raisons pertinentes (pourvoi n° 13-26.788).

Commentaire

I - Du champ d'application du principe d'égalité de traitement

Cadre juridique. C'est d'abord dans le cadre du principe de non-discrimination que la question du champ d'application de la règle s'est posée (1). Logiquement, la CJCE a considéré qu'il n'était pas possible de comparer le traitement réservé à des salariés appartenant à des entreprises distinctes, et donc qu'il n'y avait pas de discrimination envisageable, car les comportements mis en perspective doivent relever d'une "source unique" à défaut de quoi "il manque une entité qui est responsable de l'inégalité et qui pourrait rétablir l'égalité de traitement" (2). Par la suite, la même solution a été admise par la Cour de cassation s'agissant du principe "à travail égal, salaire égal" (3), et ce, même si ces entreprises relèvent du champ d'application d'une même convention collective (4) ou appartiennent à un même groupe (5). Des salariés travaillant au sein d'une même entreprise, mais pour des employeurs différents, peuvent donc être payés différemment et ce même s'ils effectuent le même travail, sans qu'il soit possible d'opérer la moindre comparaison entre eux (6). Cette analyse fut par la suite logiquement étendue au principe d'égalité de traitement (7).

C'est ce que confirme cette nouvelle décision (8).

L'affaire. Il s'agissait ici d'un différend portant sur les régimes de retraite supplémentaire au sein du groupe A.. Certaines de ses filiales, qui possédaient déjà leur propre régime de retraites supplémentaires, ont en effet adhéré à une institution commune pour harmoniser ces régimes, et posé comme condition d'entrée dans le dispositif la présence des salariés au sein de l'une des filiales du groupe appliquant ces dispositifs à une date déterminée. Un salarié, qui faisait bien partie à l'époque du groupe mais pas d'une filiale accordant ce régime, a, en vain, tenté d'en réclamer le bénéfice en invoquant une violation du principe d'égalité de traitement entre salariés du groupe. Il n'aura pas plus de chances auprès de la Chambre sociale de la Cour de cassation qui, comme on pouvait s'y attendre, au vu de sa jurisprudence constante, confirme que "le principe d'égalité de traitement n'est pas applicable entre salariés d'entreprises différentes, peu important qu'elles appartiennent au même groupe".

Une solution à la généralité limitée. Il n'est pas indispensable de revenir sur la justification de la solution. L'égalité de traitement est une obligation qui pèse sur celui qui exerce un pouvoir. Sans pouvoir, pas d'obligation. Or, dans un groupe, il n'y a pas d'entité responsable, pas de "pouvoir de direction unique", pas de centralisation de la gestion du personnel, et donc pas d'égalité de traitement à respecter.

L'affirmation du principe, et de son explication, induit immédiatement deux exceptions qui vont venir confirmer la règle.

La première concerne l'hypothèse d'un accord de groupe venant reconnaître des droits aux salariés de celui-ci. Comme cela avait été précisé s'agissant de la situation des salariés au sein d'une unité économique et sociale (9), le principe d'égalité de traitement s'impose aux partenaires sociaux qui ne peuvent, dans cet accord de groupe, introduire des différences de traitement injustifiées. Il faudra alors que les différences éventuellement introduites dans l'accord, selon que les salariés appartiennent à telle ou telle entité du groupe, soient justifiées par la particularité de ces entreprises, à l'image de la solution qui prévaut dans les entreprises où un accord introduit des différences entre salariés selon l'établissement auquel ils appartiennent (10).

La seconde concerne l'hypothèse où, contrairement à la solution "normale", le pouvoir de direction est concentré entre les mains de la société mère, voire d'une filiale, et que les règles applicables dans les entreprises résultent en réalité de cette source unique, bref qu'il y ait coemploi ; on reconnaît ici l'un des critères qui permet de caractériser cette situation (11), celui de l'immixtion dans la gestion sociale des filiales qui doit être combiné avec celui de la triple confusion des intérêts, des activités et de la direction (12). Dans cette hypothèse, la reconnaissance d'une situation de coemploi supplante la notion de groupe et permet d'appliquer le principe d'égalité de traitement comme s'il n'y avait qu'une seule et même entreprise (13).

II - De la justification des différences de traitement résultant d'un transfert d'entreprise

Cadre juridique. La cession de l'entreprise entraîne en principe transfert des contrats de travail (14) ainsi que des usages et engagements unilatéraux dont les salariés bénéficiaient au moment du transfert (15). Les salariés de l'entité cédée bénéficient également de la survie des accords mis en cause par le transfert (16) et, si aucun accord de substitution n'est conclu avec le nouvel employeur dans l'année, du maintien de leurs avantages individuels acquis. Ils bénéficient par ailleurs, et dès le premier jour de leur transfert, des dispositions qui résultent des accords applicables au sein de leur nouvelle entreprise (17). En cas de concours entre les avantages résultant de leur "nouveau" statut et ceux de l'ancien, le principe de faveur leur garantit le plus haut niveau d'avantages (18), ce qui risque de faire des envieux parmi les salariés de l'entreprise cessionnaire.

La Cour de cassation a considéré ces différences de traitement comme justifiées, dès lors qu'elles résultent, soit de l'application du régime légal de la mise en cause (19), soit des termes de l'accord conclu dans l'année de la cession et qui peut conventionnellement organiser le maintien, sous leur forme originelle ou transformée, de tout ou partie des avantages issus de l'accord mis en cause (20). La Cour a également considéré comme légitime, le rétablissement de l'égalité de traitement entre les salariés postérieurement au transfert, ce qui peut donc se traduire par l'abandon des avantages dont bénéficiaient les salariés de l'entreprise cédée, pour les aligner sur ceux des salariés de l'entreprise cessionnaire (21).

Ces exceptions au principe d'égalité de traitement reposent sur une double justification tirée à la fois, de la situation différente dans laquelle se trouvent les salariés, selon qu'ils sont ou non issus du transfert, et par le fait que le cessionnaire ne choisit pas véritablement le traitement réservé par la loi aux salariés de l'entreprise cédée, la survie de l'accord mis en cause, et du maintien des avantages individuels acquis à défaut de conclusion d'un accord de remplacement dans l'année suivant le transfert, mettant les syndicats en position de force pour négocier au mieux la transition (22).

Dans ces conditions, on comprend qu'en cas de transfert conventionnel ou contractuel des salariés, la contrainte disparaît et, avec elle, la justification des différences de traitement entre salariés dont le contrat est repris, et les autres, comme l'avait d'ailleurs déjà jugé la Chambre sociale de la Cour de cassation en 2014 (23).

Discussion. Reste que nous persistons à ne pas totalement partager l'analyse de la Cour de cassation dans cette affaire (24). On comprend parfaitement que les clauses de l'acte de cession de l'entreprise ne soient pas opposables aux salariés de l'entreprise absorbante, dans la mesure où le principe de liberté contractuelle s'oppose à toute idée d'une contrainte juridique pesant sur le cessionnaire et expliquant qu'il soit obligé de maintenir les avantages des salariés dont le contrat de travail a été transféré. Mais lorsque la reprise de ces contrats résulte des termes d'un accord de branche étendu, comme c'était le cas ici, et prévoit la reprise du salaire, primes, accessoires et autres avantages antérieurs (25), le nouvel employeur se trouve exactement dans la même situation que si ce maintien des avantages acquis résultait de l'application de la loi.

Quelques mois après les arrêts ayant conforté les différences de traitements catégorielles (26), et alors que le droit du travail s'apprête, dans le prolongement des propositions récentes notamment de la commission "Combrexelle", à renforcer le rôle des accords collectifs, on peut s'étonner que la Cour de cassation maintienne cette solution.

---

(1) Sur la question, notre ouvrage, Discriminations et inégalités de traitement dans l'entreprise, éditions Liaisons, coll. Droit vivant, 232 p., 2011, n° 58 (discriminations), et 255 (principe "à travail égal, salaire égal"). Dernièrement J.-F. Césaro, L'ascension du principe jurisprudentiel d'égalité, JCP éd. S, n° 26, 30 juin 2015, 1242.
(2) CJCE, 17 septembre 2002, aff. C-320/00, cons. 18 (N° Lexbase : A3660AZL).
(3) Cass. soc., 6 juillet 2005, FS-P+B (N° Lexbase : A8883DIT), Dr. soc., 2006, p. 98, nos obs.; Cass. soc. 11 juillet 2012, n° 11-14.341, F-D (N° Lexbase : A7993IQ4) ; Cass. soc., 20 novembre 2012, n° 11-20.341, F-D (N° Lexbase : A4943IXD) : "Vu le principe "à travail égal, salaire égal" ; Attendu que ce principe ne s'applique pas lorsque des salariés qui revendiquent le bénéfice d'un droit ou d'un avantage n'appartiennent pas à l'entreprise au sein de laquelle ce droit ou cet avantage est reconnu en vertu d'un accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur".
(4) Cass soc., 24 septembre 2008, n° 06-45.747, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A4540EAE) ; Bull. civ. V, n° 175. L'égalité de traitement s'impose alors aux partenaires sociaux, à l'origine d'un éventuel accord de groupe, mais non aux entreprises qui entrent dans son champ d'application et qui appliquent l'accord, sans en pouvoir déterminer le contenu.
(5) Cass soc., 20 novembre 2012, n° 11-20.343, F-D (N° Lexbase : A4918IXG) et n° 11-20.341, F-D (N° Lexbase : A4943IXD) ; Cass. soc., 9 octobre 2013, n° 12-16.664, F-D (N° Lexbase : A6842KMD).
(6) Cass. soc., 6 juillet 2005, FS-P+B, préc., à propos du bénéfice d'un jour de congés payés.
(7) Cass. soc., 14 septembre 2010, n° 08-44.180, F-D (N° Lexbase : A5752E9W) : "le principe d'égalité de traitement n'a vocation à s'appliquer qu'entre les salariés d'une même entreprise" ; Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-14.349, F-D (N° Lexbase : A8105IQA) : "le principe d'égalité de traitement ne s'applique pas lorsque des salariés qui revendiquent le bénéfice d'un droit ou d'un avantage n'appartiennent pas à l'entreprise au sein de laquelle ce droit ou cet avantage est reconnu en vertu d'un accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur" ; Cass. soc., 31 octobre 2012, n° 11-15.999, F-D (N° Lexbase : A3305IWC).
(8) La Cour de cassation a également, par le passé, été amenée à rendre une décision concernant les différences de droit au regard des régimes de retraite complémentaires entre salariés d'une même entreprise, selon l'établissement auquel ils appartenaient, pour constater que ces différences n'étaient pas, dans l'espèce, justifiées : Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-41.391, F-D (N° Lexbase : A3968EHG), voir nos obs., Egalité de traitement entre salariés : la difficile justification par l'appartenance à des établissements distincts, Lexbase Hebdo n° 354 du 11 juin 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N6427BKA).
(9) Cass. soc., 1er juin 2005, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A4890DIX), Dr. soc., 2005, p. 1049, nos obs. ; JCP éd. G, 2005, II, 10092, note P. Lokiec ; Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-14.349, F-D (N° Lexbase : A8105IQA).
(10) Sur les régimes de retraite complémentaire, voir réf. note 8.
(11) Voir l’Ouvrage "Droit du travail", La pluralité d'employeurs (N° Lexbase : E2884ETY).
(12) Cass. soc., 18 décembre 2013, n° 12-25.686, FS-P+B (N° Lexbase : A7571KS9).
(13) Il s'agit ici d'un risque, en pratique peu avéré, car aucune décision de la Cour de cassation n'a conduit à faire application de ce principe d'égalité de traitement une application élargie dans le cadre d'une situation de coemploi.
(14) C. trav., art. L. 1224-1 (N° Lexbase : L0840H9Y).
(15) Cass. soc., 7 décembre 2005, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A8958DLD) : RDC, 2006, p. 414, nos obs. ; D., 2006, p. 1867, note G. Loiseau. Le maintien ne profite qu'aux seuls salariés dont le contrat de travail est transféré, et non aux salariés de l'entreprise cessionnaire.
(16) C. trav., art. L. 2261-14 (N° Lexbase : L2442H9C).
(17) Cass. soc., 10 février 2010, n° 08-44.454, FS-P+B+R (N° Lexbase : A7753ERL) : v. nos obs., Cession d'entreprise et détermination des accords applicables aux salariés : la Cour de cassation fait la leçon, Lexbase Hebdo n° 384 du 25 février 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N2474BNX) ; D., 2010, Actualité jurisprudentielle, p. 586, note L. Perrin ; JCP éd. S, 2010, n° 1171, p. 29, note A. Martinon ; RLDA, 2010, n° 2834, p. 50, note F. Canut.
(18) Même décision.
(19) Cass. soc., 11 janvier 2005, n° 02-45.608, FS-P (N° Lexbase : A0168DGC), Dr. soc., 2005, p. 323, nos obs. ; D. 2005, p. 323, note A. Bugada.
(20) Cass. soc., 31 octobre 2006, n° 03-42.641, FS-P+B (N° Lexbase : A1936DSI), Bull. civ. V, n° 320, et nos obs., La volonté d'empêcher une baisse de rémunération justifie une inégalité salariale, Lexbase Hebdo n° 236 du 16 novembre 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N5148ALA) ; Cass. soc., 4 décembre 2007, n° 06-44.041, FS-P+B (N° Lexbase : A0465D3M) et nos obs., Justification des inégalités salariales et cession de l'entreprise, Lexbase Hebdo n° 285 du 13 décembre 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N3933BDZ) ; SSL, n° 1334, p. 11, avis. J. Duplat.
(21) Cass. soc., 24 avril 2013, jonction, n° 12-10.219 et n° 12-10.196, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A5202KCN) : nos obs., Du rétablissement de l'égalité de traitement, Lexbase Hebdo n° 527 du 16 mai 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N7016BTZ).
(22) Il leur suffit en effet de refuser de conclure un accord de remplacement pour que les salariés issus du transfert conservent automatiquement leurs avantages individuels acquis, ce qui leur permet de négocier l'accord de remplacement en position de force.
(23) Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 12-25.402, FS-P+B (N° Lexbase : A7786KTK) : nos obs., Egalité de traitement et transfert conventionnel des contrats de travail, Lexbase Hebdo n° 556 du 30 janvier 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N0443BUX) ; Dr. soc., 2014, p. 760, chron. S. Tournaux ; RLDA, 2014, p. 92, note P.-H. Antonmattéi ; JCP éd. G, n° 39, 22 Septembre 2014, doctr. 978, obs. J.-F. Cesaro ; JS Lamy, 2014, n° 361-4, obs. P. Pacotte et J. Layat-Le Bourhis ; Cah. soc., 2014., 99, obs. J. Icard ; JCP éd. S, 2014. 1198, note A. Barege. Déjà, à propos des différences résultant d'un contrat d'affermage : Cass. soc., 19 juin 2007, n? 06-44.047, FS-P+B+R (N° Lexbase : A8901DWL), SSL, supp. n° 1343, 3 mars 2008, p. 6, rapp. P. Bailly ; Dr. soc,. 2007, p. 1045, nos obs..
(24) Nos obs., préc., dans Lexbase Hebdo n° 556 du 30 janvier 2014 - édition sociale. Dans le même sens, les obs. de P.-H. Antonmattéi, préc. ; P. Pacotte et Julie Layat-Le Bourhis, préc.. Pour une critique de la solution sous l'angle économique, J.-F. Césaro, préc..
(25) Accord du 5 mars 2002, annexé à la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (N° Lexbase : X0720AEE), art. 3.
(26) Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3401NA9) : nos obs., Egalité de traitement et avantages catégoriels conventionnels : la volte-face de la Cour de cassation, Lexbase Hebdo n° 600 du 5 février 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N5806BUL).

Décisions 1° Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 13-28.415, FS-P+B (N° Lexbase : A3975NPW) Rejet (CA Paris, Pôle 6, 1ère ch., 24 octobre 2013, n° 11/11441 N° Lexbase : A3744KNY) Règle concernée : principe d'égalité de traitement. Mots clef : égalité de traitement ; groupe. Lien base : (N° Lexbase : E0719ETS) 2° Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 13-26.788, FS-P+B (N° Lexbase : A3801NPH) Cassation (CA Toulouse, 26 septembre 2013, n° 11/06041 N° Lexbase : A7991KLK) Règles visées : principe d'égalité de traitement et l'accord du 5 mars 2002, annexé à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Mots clef : égalité de traitement ; maintien conventionnel des contrats de travail. Lien base : (N° Lexbase : E8882ESR)

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Le principe fondamental d'impartialité s'oppose à ce qu'une personne, qui a été entendue dans la phase d'enquête par une commission et qui a fourni un témoignage écrit contre un salarié, puisse participer aux délibérations de cette commission dans la même affaire. Telle est la solution dégagée dans un arrêt rendu le 22 septembre 2015 par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 22 septembre 2015, n° 14-12.516, FS-P+B N° Lexbase : A8438NP9).
En l'espèce, M. X, entré en 1974 au service d'EDF-GDF aux droits de laquelle viennent les sociétés ERDF et GRDF, a été convoqué à des entretiens préalables les 27 mai et 16 juin 2009 puis les 9 et 18 juin 2009. Après avoir comparu le 23 octobre 2009 devant la commission secondaire du personnel plaque ouest siégeant en matière disciplinaire, l'employeur lui a notifié, par lettre du 14 janvier 2010, une mise à pied d'un mois avec privation de salaire à compter du 1er février 2010. Contestant la régularité de la procédure suivie par l'employeur et le bien-fondé de cette sanction, l'agent a saisi la juridiction prud'homale. Le syndicat CGT est intervenu à l'instance.
Pour dire régulière la composition de la commission secondaire du personnel, la cour d'appel (CA Paris, Pôle 6, 4ème ch., 17 décembre 2013, n° 12/00644 N° Lexbase : A4749KRC) énonce qu'un témoin n'entre pas dans la catégorie des personnes réputées partiales par la circulaire Pers 846 et que la teneur du témoignage de Mme Y, dont l'objectivité n'est pas contestée par le salarié poursuivi, ne permet pas de douter de son impartialité. A la suite de cette décision, M. X et le syndicat se sont pourvus en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt d'appel au visa des articles L. 1333-2 du Code du travail (N° Lexbase : L1873H9A) et 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (N° Lexbase : L7558AIR), ensemble le paragraphe 2321 de la circulaire Pers 846. Elle précise qu'en statuant ainsi, alors qu'elle relevait que Mme Y avait été entendue par le rapporteur de la commission secondaire du personnel et avait fourni un témoignage écrit sur les faits du 24 avril 2009 reprochés à l'agent, ce dont il résultait qu'elle ne pouvait participer aux délibérations de cette commission, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E5165EXL).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Est dépourvue de cause réelle et sérieuse la rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par un salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, dès lors qu'il n'a été informé du motif économique et du bénéfice de la priorité de réembauche que postérieurement à son acceptation. Le minimum d'indemnisation de deux mois de salaire prévu par l'article L. 1235-13 du Code du travail (N° Lexbase : L1361H9B) ne s'applique qu'en cas de violation de la priorité de réembauche, et non en cas de défaut d'information du salarié. Telle est la solution dégagée dans un arrêt rendu le 22 septembre 2015 par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 22 septembre 2015, n° 14-16.218, FS-P+B N° Lexbase : A8331NPA).
En l'espèce, M. X a été engagé le 28 octobre 2004 en qualité de vendeur par la société Y et son contrat a été transféré le 1er janvier 2012 à la société Z. Par lettre du 8 février 2012, celle-ci a convoqué le salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour motif économique, qui s'est tenu le 27 février 2012 au cours duquel un contrat de sécurisation professionnelle lui a été proposé et qu'il a accepté le 29 février 2012. Par lettre envoyée le 13 mars 2012, la société a informé le salarié des motifs économiques de la rupture ainsi que de sa priorité de réembauche.
La cour d'appel (CA Rennes, 26 février 2014, n° 13/02172 N° Lexbase : A9356MEA) a considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société Z à verser au salarié diverses indemnités de rupture ainsi que des dommages-intérêts au titre de la priorité de réembauche. Pour condamner la société à verser au salarié des dommages-intérêts à hauteur de deux mois de salaire en application de l'article L. 1235-13 du Code du travail pour non-respect de la mention de priorité de réembauche, elle a retenu que le document énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail et le bénéfice de la priorité de réembauche n'a été porté à la connaissance du salarié que postérieurement à son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle. A la suite de cette décision, la société Z s'est pourvue en cassation.
En énonçant la première règle susvisée, la Haute juridiction rejette le premier moyen du pourvoi formé par la société Z. En revanche, en énonçant la deuxième règle susvisée, elle casse la décision rendue par la cour d'appel au visa de l'article L. 1235-13 du Code du travail en ce qu'elle dit que le minimum d'indemnisation prévu par cette disposition s'applique en cas d'absence d'information au salarié du document énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail et le bénéfice de la priorité de réembauche avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9380ES9).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

La garantie prévue par le 1° de l'article L. 3253-8 du Code du travail (N° Lexbase : L0711IXM) ne dépend que de la seule ouverture d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire sans qu'il y ait lieu d'établir une distinction entre les diverses causes d'ouverture de cette procédure. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 22 septembre 2015 (Cass. soc., 22 septembre 2015, n° 14-17.837, FS-P+B N° Lexbase : A8444NPG).
Dans cette affaire, M. L., a été licencié pour motif économique et impossibilité de reclassement par la société A., le 29 mai 2012, après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 25 avril 2012. Parallèlement, une procédure de sauvegarde avait été ouverte le 9 janvier 2012, à l'égard de la société et prolongée par jugement le 25 juin 2012. Le 17 décembre 2012, il a été mis fin à la période d'observation et arrêté un plan de sauvegarde. Enfin, la société a été placée en liquidation judiciaire, le 14 octobre 2013. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'inscription de diverses sommes au passif de la société à titre de rappel de salaires et de commission et au titre de la rupture. Pour rejeter les demandes du salarié, la cour d'appel (CA Lyon, 28 mars 2014, n° 13/3072 N° Lexbase : A0380MIW) retient que la garantie de l'AGS se cantonne aux seules créances résultant des licenciements économiques prononcés pendant la période d'observation ou pendant le mois suivant l'arrêté du plan, qu'il s'ensuit que les créances invoquées par le salarié et trouvant leur cause dans la rupture du contrat de travail ne sont pas garanties par l'AGS.
Le salarié a donc formé un pourvoi en cassation auquel accède la Haute juridiction. En énonçant le principe susvisé, elle casse et annule l'arrêt de la cour d'appel au visa de l'article L. 3253-8, 1° du Code du travail. La cour d'appel a violé ce dernier alors qu'elle avait constaté que les créances du salarié étaient antérieures au jugement de liquidation judiciaire (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1274ETD).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

La seule constatation de l'identité d'exploitant de deux entreprises aux activités distinctes sans lien entre elles était insuffisante pour retenir l'existence d'une seule entité, ce dont il résultait que le périmètre à prendre en considération pour l'appréciation de l'effectif était celui de l'entreprise employeur dans laquelle était employée la salariée licenciée. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 23 septembre 2015 (Cass. soc., 23 septembre 2015, n° 14-13.264, FS-P+B N° Lexbase : A8356NP8).
Dans cette affaire, Mme G., engagée en qualité de commerciale par la société E., a été licenciée pour motif économique le 31 octobre 2006. Le 12 juillet 2011, la cour d'appel ayant jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Pôle emploi, a saisi, le 12 juillet 2012, la cour d'appel d'une demande de condamnation de l'employeur à rembourser les indemnités chômage versée à la salariée dans la limite de six mois. La cour d'appel (CA Saint-Denis de la Réunion, 29 novembre 2013, n° 12/01235 N° Lexbase : A7641MCY), pour accueillir la demande de l'organisme, retient que l'employeur, n'a pas fournit son effectif, pour son second établissement, géré seul dans le cadre d'une profession libérale et qu'il n'établit donc pas qu'il réunit les conditions légales nécessaires à la dispense de remboursement des indemnités chômage en cause.
Ce dernier a donc formé un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse et annule l'arrêt de la cour d'appel au visa des articles L. 1235-4 (N° Lexbase : L1345H9P) et L. 1235-5 (N° Lexbase : L1347H9R) du Code du travail, disposant que l'employeur qui emploie habituellement moins de onze salariés n'est pas tenu de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9212ESY).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Seule l'existence, par l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression dont jouit tout salarié, est susceptible de justifier le licenciement du salarié. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 23 septembre 2015 (Cass. soc., 23 septembre 2015, n° 14-14.021, FS-P+B N° Lexbase : A8349NPW).
Dans cette affaire, M. P., exerçant les fonctions de délégué général au sein de l'association C., a été licencié pour faute grave, le salarié ayant à plusieurs reprises, dénigré des interlocuteurs internes à l'association. Il a donc saisi la juridiction prud'homale. Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel (CA Paris, Pôle 6, 7ème ch., 16 janvier 2014, n° S 12/01819 N° Lexbase : A5863KTC) retient que les propos de M. P ne peuvent ressortir de la liberté d'expression revendiquée par ce dernier, mais caractérisent un manquement à l'obligation de loyauté, dès lors qu'en sa qualité de délégué général, le salarié ne pouvait dénoncer celui des adhérents dont cette association représentait les intérêts et opposer ainsi un service de santé aux autorités publiques.
Le salarié a donc formé un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse et annule l'arrêt de la cour d'appel au visa de l'article L. 1121-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0670H9P) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9239ESY).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Le licenciement prononcé à l'expiration de la période légale de protection ne peut être motivé par des faits invoqués devant l'autorité administrative et qui ont donné lieu à une décision de refus d'autorisation du licenciement. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 23 septembre (Cass. soc., 23 septembre 2015, n° 14-10.648, FS-P+B N° Lexbase : A8388NPD).
Dans cette affaire, M. G., salarié protégé en tant que délégué du personnel et délégué syndical au sein de la société S. et dont le contrat de travail a été transféré à la société A. en 2009, a fait l'objet de deux procédures de licenciement, les 8 février et 4 mai 2010, qui avaient pour motif le refus de ce dernier d'exécuter des tâches de manutention de fauteuil d'avion. Pour chaque procédure, l'administration du travail avait refusé l'autorisation de licenciement. A l'expiration de sa période de protection, et refusant à nouveau d'exécuter les tâches litigieuses, le salarié a été licencié pour faute grave le 28 juin 2010. Ce dernier a donc assigné son employeur en contestation de son licenciement. Pour rejeter sa demande, la cour d'appel a décidé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; la manutention de fauteuils, en ce qu'elle était accessoire de sa fonction, entrait dans ses attributions.
Le salarié a donc formé un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse et annule l'arrêt de la cour d'appel au visa de l'article L. 1235-1 du Code du travail (N° Lexbase : L5974KGD). La cour d'appel, alors que l'autorité administrative avait précédemment refusé d'autoriser le licenciement du salarié au motif que les tâches litigieuses n'étaient pas inhérentes au contrat et résultaient d'une modification que le salarié était en droit de refuser, a violé le texte susmentionné (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4682EXP).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Considérant les intérêts généraux qui étaient en jeu au Portugal dans le contexte de crise financière, ainsi que du caractère très limité et temporaires des mesures appliquées à la pension de la requérante, la réduction de sa pension constitue une restriction proportionnée du droit de la requérante à la protection de sa propriété qui visait au redressement économique du pays à moyen terme. Telle est la solution dégagée par la Cour européenne des droits de l'Homme dans un arrêt rendu le 24 septembre 2015 (CEDH, 24 septembre 2015, décision n° 13341/14, en anglais).
Dans cette affaire, la requérante, retraitée de nationalité portugaise relevant du régime de pension du secteur public, a vu sa pension de retraite diminuée en 2013 et 2014, à la suite de mesures budgétaires prises dans le cadre d'un programme d'ajustement économique pris entre l'Union européenne et le gouvernement portugais. Devant la Cour européenne, elle allègue que ces mesures avaient emporté violation de son droit à la protection de la propriété découlant de l'article 1 du protocole n° 1 à la Convention européenne des droits de l'Homme.
En énonçant le principe susvisé, la Cour rejette son recours pour défaut manifeste de fondement. Elle rappelle que l'article 1 du protocole n° 1 ne crée pas un droit à acquérir des biens. Il ne garantit donc, en tant que tel, aucun droit à une pension d'un montant donné. En effet, le droit à une pension de retraite ou à une prestation sociale d'un montant donné ne fait pas en tant que tel partie des droits et libertés garantis par la Convention. En revanche, dès lors qu'un Etat contractant met en place un régime prévoyant le versement d'une prestation sociale, cette législation doit être considérée comme engendrant un intérêt patrimonial au regard de l'article 1 du Protocole n° 1.

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Le principe selon lequel nul ne peut se contredire au détriment d'autrui ne saurait être opposé à une partie dans le cadre d'une instance prud'homale du fait de moyens de défense avancés lors d'une instance précédente devant le tribunal d'instance et qui s'était terminée par un jugement définitif. Telle est la solution dégagée dans un arrêt rendu le 22 septembre 2015 par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 22 septembre 2015, n° 14-16.947, FS-P+B N° Lexbase : A8305NPB).
En l'espèce, à la suite de son licenciement intervenu le 15 novembre 2001, M. M. a signé une transaction le 20 novembre 2001 avec l'Unmrifen FP MRFP, son employeur. Estimant cette transaction entachée de nullité, il a saisi la juridiction prud'homale, le 23 décembre 2010, d'une demande en paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'un préjudice moral dirigée contre l'Union mutualiste retraite (UMR), venue aux droits de l'Unmrifen FP MRFP en décembre 2002 et qui en a repris le personnel.
Pour dire cette demande irrecevable, la cour d'appel (CA Paris, Pôle 6, 8ème ch., 6 mars 2014, n° 12/03958 N° Lexbase : A2908MGS), après avoir, d'une part, constaté que l'intéressé a fait valoir devant elle que l'UMR a la qualité d'employeur et, d'autre part, relevé que dans le cadre d'un précédent litige porté par celle-ci en qualité de propriétaire devant le tribunal d'instance, il a soutenu que ne lui étant pas lié par un contrat de travail elle ne pouvait invoquer la fin de leur relation à ce titre pour obtenir son expulsion de l'appartement mis à sa disposition par l'Unmrifen FP MRFP, retient qu'il ne peut à la fois soutenir dans le cadre du litige soumis au juge d'instance qu'il n'a pas la qualité de salarié de l'UMR et revendiquer devant la juridiction prud'homale cette même qualité sans se contredire, alors même qu'il y a identité de parties et de cause et que cette contradiction dans les argumentations juridiques successives est constitutive d'une fin de non-recevoir. A la suite de cette décision, M. M s'est pourvu en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt d'appel en précisant qu'en statuant ainsi, alors que l'action engagée devant la juridiction prud'homale était distincte de celle qui s'était terminée par un jugement définitif rendu par le tribunal d'instance, la cour d'appel a violé le principe selon lequel nul ne peut se contredire au détriment d'autrui ainsi que l'article 122 du Code de procédure civile (N° Lexbase : L1414H47).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Lorsqu'une opération de fusion-absorption se réalise au cours de la procédure engagée contre la société absorbée et que la société absorbante intervient à l'instance, la fin de non-recevoir tirée de l'absence de droit d'agir de la société absorbée est écartée. Telle est la solution dégagée dans un arrêt rendu le 22 septembre 2015 par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 22 septembre 2015, n° 13-25.429, FS-P+B N° Lexbase : A8396NPN).
En l'espèce, M. X a été engagé par la société Y en qualité d'attaché commercial. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de groupe commercial. Il a été licencié le 29 juillet 2008 et a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'audience a eu lieu le 4 novembre 2010, le jugement étant rendu le 24 février 2011. Entre ces deux dates, la société Y a fait l'objet d'une fusion-absorption par la société Z et cette fusion-absorption a été mentionnée au registre du commerce et des sociétés. Le 23 mars 2011, le salarié a interjeté appel de la décision, dirigeant son recours contre la société Y, dont le nom figurait sur le jugement. La société Z est intervenue à l'instance devant la cour d'appel à titre accessoire au soutien des intérêts de la société Y.
La cour d'appel (CA Paris, Pôle 6, 5ème ch., deux arrêts, 5 février 2013, n° 11/02793 N° Lexbase : A5477I7Y et 19 septembre 2013, n° 11/02793 N° Lexbase : A3925KLX) ayant considéré la demande du salarié recevable à l'encontre du jugement du 24 février 2011 et ayant rejeté les demandes de la société Z, cette dernière s'est pourvue en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi de la société Z en application de l'article 126, alinéa 2, du Code de procédure civile (N° Lexbase : L1423H4H). Elle précise que la cour d'appel qui a constaté que l'action prud'homale avait été régulièrement engagée contre la société Y, qui a été absorbée par la société Z entre la date de mise en délibéré du jugement du conseil de prud'hommes et celle à laquelle sa décision avait été rendue et que la société absorbante était intervenue en cause d'appel, a exactement décidé que l'appel était recevable.

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent le même contrat de travail. Telle est la solution dégagée dans un arrêt rendu le 22 septembre 2015 par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 22 septembre 2015, n° 14-17.895, FS-P+B N° Lexbase : A8159NPU).
En l'espèce, Mme X a été employée par la société Y, à compter du 23 octobre 2000, suivant une succession de contrats à durée déterminée. La société a rompu la relation de travail à compter du 3 mai 2010. Le 28 avril 2011, Mme X a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification des contrats de travail à durée déterminée successifs en un contrat de travail à durée indéterminée, le paiement de diverses sommes au titre d'une indemnité de requalification, de la rupture et de primes, et le remboursement de frais. Le 20 février 2012 elle a interjeté appel du jugement l'ayant déboutée partiellement de ses demandes. Elle a formé de nouvelles demandes concernant la période du mois de mai 2006 jusqu'à la rupture au titre de rappel de salaire de base, de prime d'ancienneté, de rappel sur mesure générale-complément de salaire, et au titre de la prime de fin d'année, de la prime spécifique et du supplément familial.
La cour d'appel (CA Paris, Pôle 6, 6ème ch., 26 mars 2014, n° 12/01755 N° Lexbase : A0647MIS) ayant condamné la société à payer diverses sommes au titre de ces nouvelles demandes, cette dernière s'est pourvue en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi en précisant que la cour d'appel, après avoir constaté que la prescription avait été interrompue par la saisine du conseil de prud'hommes le 28 avril 2011, et que les demandes de la salariée avaient été formées dans le délai de la prescription quinquennale, en a exactement déduit qu'elles étaient recevables (cf. l’Ouvrage "Procédure civile" N° Lexbase : E0192EUN).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

En raison de la transmission universelle de tous les droits et obligations, la règle de l'unicité de l'instance pouvait être opposée au salarié, dont la demande dérivait du même contrat de travail que celle qui avait donné lieu à la précédente instance. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 22 septembre 2015 (Cass. soc., 22 septembre 2015, n° 14-11.321, FS-P+B N° Lexbase : A8308NPE).
Dans cette affaire, M. B., salarié de la société F., a saisi la juridiction prud'homale en annulation d'une mise à pied, qui a été annulée le 9 novembre 2010. Lors de cette instance et avant la clôture des débats, la société T., en exécution d'une transmission universelle de patrimoine, est venue aux droits de la société F. Le salarié, licencié le 27 août 2010, a, par la suite, assigné la société T. en contestation de son licenciement. Pour déclarer recevable la demande du salarié, la cour d'appel (CA Grenoble, 26 novembre 2013, n° 12/03974 N° Lexbase : A1868KSY) retient qu'il ne peut être fait grief au salarié de ne pas avoir consulté les journaux d'annonces légales, ni de ne pas avoir surveillé le statut de son adversaire, qu'ainsi, il a pu légitimement croire que la société T., devenue son nouvel employeur, était un employeur distinct de la société F..
La société T. a donc formé un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse et annule l'arrêt de la cour d'appel au visa des articles 1844-5 du Code civil (N° Lexbase : L2025ABM) et R. 1452-6 (N° Lexbase : L0932IAR) du Code du travail (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E3760ETG et N° Lexbase : E3762ETI).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

En subordonnant à un acte d'engagement signé par le chef d'établissement et la personne détenue la participation de cette dernière aux activités professionnelles organisées dans les établissements pénitentiaires et en renvoyant à cet acte d'engagement le soin d'énoncer les droits et obligations professionnels du détenu, dans des conditions qui respectent les dispositions de l'article 22 de la loi n° 2009-1436 du 24 novembre 2009 pénitentiaire (N° Lexbase : L9344IES) et sous le contrôle du juge administratif, les dispositions de l'article 33 de la loi du 24 novembre 2009 ne privent pas de garanties légales les principes énoncés par alinéas 5 à 8 du Préambule de la Constitution de 1946 (N° Lexbase : L6821BH4). Telle est la réponse apportée par le Conseil constitutionnel à la question prioritaire de constitutionnalité qui lui était soumise dans une décision rendue le 25 septembre 2015 (Cons. const., décision n° 2015-485 QPC du 25 septembre 2015 N° Lexbase : A6743NPG).
Le Conseil constitutionnel a été saisi par le Conseil d'Etat (CE 9° et 10° s-s-r., 6 juillet 2015, n° 389324, inédit aux tables du recueil Lebon N° Lexbase : A5773NMR) d'une question prioritaire de constitutionnalité relative à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit des dispositions de l'article 33 de la loi du 24 novembre 2009 pénitentiaire. Pour rappel, ces dispositions prévoient que la participation des personnes détenues aux activités professionnelles organisées dans les établissements pénitentiaires donne lieu à l'établissement d'un acte d'engagement par l'administration pénitentiaire. Cet acte, signé par le chef d'établissement et la personne détenue, énonce les droits et obligations professionnels de celle-ci ainsi que ses conditions de travail et sa rémunération.
Le requérant soutenait notamment qu'en n'organisant pas le cadre légal du travail des personnes incarcérées, ces dispositions privent celles-ci de l'ensemble des garanties d'exercice des droits et libertés reconnus par les alinéas 5 à 8 du Préambule de la Constitution de 1946.
Le Conseil constitutionnel a écarté ces griefs et jugé les dispositions contestées conformes à la Constitution. Il a relevé que les dispositions de l'article 22 de la loi du 24 novembre 2009, celles de l'article 717-3 du Code de procédure pénale (N° Lexbase : L9399IET) et les dispositions contestées énoncent différentes règles et garanties relatives aux conditions de travail des personnes détenues. S'il a également relevé qu'il est loisible au législateur de modifier les dispositions relatives au travail des personnes incarcérées afin de renforcer la protection de leurs droits, en énonçant la règle susvisée il a déclaré que les dispositions contestées ne privent pas de garanties légales les principes énoncés par les alinéas 5 à 8 du Préambule de la Constitution de 1946.

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure qui, abstraction faite du lien de subordination qui subsiste avec leur employeur, sont présents, fût-ce à temps partiel, dans les locaux de l'entreprise utilisatrice depuis au moins un an, partageant ainsi des conditions de travail en partie communes susceptibles de générer des intérêts communs. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 23 septembre 2015 (Cass. soc., 23 septembre 2015, n° 14-26.262, F-P+B N° Lexbase : A8237NPR).
Dans cette affaire, la société A. a saisi le tribunal d'instance d'une demande de fixation des effectifs de la société en vue des élections professionnelles, du nombre de sièges à pourvoir et du nombre de collèges électoraux. A la suite de la décision du tribunal de fixer les effectifs de salariés, le syndicat C., ainsi que deux salariés, forment un pourvoi en cassation, invoquant que doivent être inclus dans l'effectif, les salariés mis à disposition de l'entreprise utilisatrice, qui sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu'elle constitue à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents.
En vain. En énonçant le principe susvisé, la Haute juridiction rejette le pourvoi. Le tribunal, ayant constaté que les salariés des entreprises extérieures concernées ne se rendaient que de façon ponctuelle sur le site de cette société, a légalement justifié sa décision. Le tribunal a retenu à bon droit, qu'en application de l'article L. 1111-2 du Code du travail (N° Lexbase : L3822IB8), seuls les salariés mis à disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an lors de la détermination des effectifs de l'entreprise doivent être pris en compte dans le calcul des effectifs en vue des élections professionnelles (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1616ETZ).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Le travail en prison présente un certain nombre de particularités, liées à son cadre (régime de la concession, régie industrielle "Riep" ou régime du "service général"), son contexte (dans le cadre d'une peine privative de liberté), la nature des liens juridiques tissés entre le détenu et l'organisme d'accueil (entre concessionnaire ou établissement pénitentiaire). Ce contexte très spécifique explique (sans le justifier) que le droit du travail pénitentiaire/droit de la protection sociale pénitentiaire se présente comme un ensemble éclectique et très incomplet, dont la doctrine a bien rendu compte (1). Certaines règles issues du droit commun du travail ou de la protection sociale s'appliquent ; d'autres (la grande majorité), pas.
Ces carences expliquent que le Conseil constitutionnel ait été sollicité à plusieurs reprises, dans la mesure où les insuffisances du régime juridique du travail sont susceptibles de porter atteinte à des prérogatives fondamentales, en violation de la Constitution (N° Lexbase : L7403HHN) et autres principes constitutionnels. Le sort réservé au travail dans les prisons n'a pas donné lieu à des décisions de censure du Conseil constitutionnel. En 2013 (Cons. const., décision n° 2013-320/321 QPC, du 14 juin 2013 N° Lexbase : A4732KGD ; Cass. QPC, 20 mars 2013, n° 12-40.104, FS-P+B N° Lexbase : A9043KA8) (2), le Conseil constitutionnel a refusé la qualification de "contrat de travail" pour caractériser les liens qui existent entre le détenu au travail et l'établissement pénitentiaire. En 2015, le Conseil constitutionnel a refusé de voir dans le statut du détenu au travail, tel que fixé par loi n° 2009-1436 du 24 novembre 2009 pénitentiaire (N° Lexbase : L9344IES) (art. 33), un statut contraire aux droits fondamentaux (3). Précisément, sur renvoi du Conseil d'Etat (CE, 9° et 10° s-s-r., 6 juillet 2015, n° 389324, inédit aux tables du recueil Lebon N° Lexbase : A5773NMR) (4), il était demandé au Conseil de statuer sur l'article 33 de la loi du 24 novembre 2009, relatif à l'acte d'engagement par l'administration pénitentiaire. Cet acte, signé par le chef d'établissement et le détenu, énonce les droits et obligations professionnels du détenu ; ses conditions de travail et sa rémunération ; les modalités selon lesquelles le détenu, dans les conditions adaptées à sa situation, bénéficie des dispositions relatives à l'insertion par l'activité économique (prévues aux articles L. 5132-1 N° Lexbase : L0822ICG à L. 5132-17 N° Lexbase : L8190IQE du Code du travail).
Les auteurs de la QPC ont avancé que le régime juridique de cet acte d'engagement définissant le statut du travailleur détenu (article 33 de la loi pénitentiaire du 24 novembre 2009), porte atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution, notamment au droit à l'emploi, à la liberté syndicale, au droit de grève et au principe de participation des travailleurs, garantis par les alinéas 5, 6, 7 et 8 du Préambule de la Constitution de 1946 (N° Lexbase : L6821BH4). Le Conseil d'Etat l'avait admis, reconnaissant que ce moyen soulève une question présentant un caractère sérieux (renvoyant ainsi au Conseil constitutionnel, la QPC).

La décision du Conseil constitutionnel rendue le 25 septembre 2015, associée à celle du 14 juin 2013 (refusant la qualification de contrat de travail) montre la résistance opposée par le Conseil, à la mise en place d'un droit du travail pénitentiaire/droit de la protection sociale pénitentiaire.

Résumé Le grief tiré de la méconnaissance de l'étendue de sa compétence par le législateur dans des conditions affectant par elles-mêmes les droits qui découlent des alinéas 10 et 11 du Préambule de la Constitution qui n'est pas dirigé à l'encontre des dispositions législatives relatives à la protection de la santé et à la protection sociale des personnes détenues, doit être écarté (cons. 7). Les dispositions contestées (art. 22, loi 24 novembre 2009 ; C. pr. pén., art. 717-3, al. 2 et 3 N° Lexbase : L9399IET) fixent les règles relatives à la relation de travail entre le détenu et l'administration pénitentiaire ; en subordonnant à un acte d'engagement signé par le directeur de la prison et le détenu la participation du détenu aux activités professionnelles organisées par les établissements pénitentiaires ; en renvoyant à cet acte d'engagement le soin d'énoncer les droits et obligations professionnels du détenu, conformément à l'article 22 de la loi du 24 novembre 2009, le législateur n'a pas privé de garanties légales les droits et libertés visés aux alinéas 5 à 8 du Préambule de la Constitution, dont sont susceptibles de bénéficier les détenus (cons. 11). Les détenus ne sont pas placés dans une relation contractuelle avec l'administration pénitentiaire. Il ne peut donc pas y avoir d'atteinte au principe de liberté contractuelle (cons. 13) ; L'article 33 de la loi du 24 novembre 2009 ne méconnait pas le droit au respect de la dignité de la personne (cons. 14).

Commentaire

I - Le travail du détenu, sans contrat de travail

Le statut juridique du détenu travailleur a été défini par le Conseil constitutionnel en deux temps : dans un premier temps, en 2013, le Conseil a refusé que le statut de détenu soit associé à celui de travailleur lié par un contrat de travail ; dans un second temps, en 2015, le Conseil a refusé de censurer le législateur qui n'aurait pas mis en place de mesures garantissant un certain degré de libertés fondamentales et de droits tels que le droit commun du travail le prévoit pour les travailleurs (non détenus).

A - Le travail sans le contrat (de travail)

Le premier point a trait à la nature du lien qui existe entre le détenu et l'organisme (l'établissement pénitentiaire) organisateur de la relation de travail. La doctrine a pu interroger la nature de contrat de travail (5). En 2013, le Conseil constitutionnel n'avait fait preuve d'aucune ambiguïté : le Code de procédure pénale (art. 717-3) prévoit expressément que les relations de travail des détenus ne font pas l'objet d'un contrat de travail. En effet, les dispositions de la première phrase du troisième alinéa de l'article 717-3 du Code de procédure pénale se bornent à prévoir que les relations de travail des détenus ne font pas l'objet d'un contrat de travail. Ces dispositions ne portent, en elles-mêmes, aucune atteinte aux principes énoncés dans le préambule de la Constitution (Cons. const., décision n° 2013-320/321 QPC, du 14 juin 2013, préc., cons. 10).

Cette solution remonte à la loi n° 87-432 du 22 juin 1987, relative au service public pénitentiaire (N° Lexbase : L5154ISP), qui avait expressément écarté la qualification de contrat de travail qui a été codifiée à l'article 720 du Code de procédure pénale (N° Lexbase : L9831I3I). Les autres réformes intervenues depuis ne sont pas revenues sur la solution, qu'il s'agisse de la loi n° 90-9 du 2 janvier 1990 (art. 9) (N° Lexbase : L6476KIP), de la loi n° 2004-204 du 9 mars 2004 (loi n° 2004-204 du 9 mars 2004, portant adaptation de la justice aux évolutions de la criminalité N° Lexbase : L1768DP8), de la loi n° 2009-1436 du 24 novembre 2009 (art. 33, objet de la présente QPC) ou enfin du décret n° 2010-1634 du 23 décembre 2010 (décret n° 2010-1634 du 23 décembre 2010, portant application de la loi pénitentiaire et modifiant le Code de procédure pénale N° Lexbase : L9922INS).

L'inexistence du contrat de travail n'est plus discutée, depuis la décision QPC du 14 juin 2013 (préc.). Les seuls intérêts juridiques de cette question portent sur l'organisation contentieuse (6). Pour le Tribunal des conflits (T. confl., 14 octobre 2013, M. A.C. c/ Ministère de la justice, n° 3918 N° Lexbase : A1334KNQ) (7), l'activité de travail du détenu, qui ne fait pas l'objet d'un contrat de travail et qui s'inscrit dans l'exécution de la peine privative de liberté, procède de la préparation à la réinsertion du condamné. Le Tribunal des conflits a relevé qu'eu égard à la nature particulière de la relation de travail (qui se rattache à l'accomplissement de la mission de service public de l'administration pénitentiaire) qu'à ses modalités de mise en oeuvre (soumises au régime pénitentiaire du détenu et aux nécessités du bon fonctionnement de l'établissement qui influent sur les conditions d'emploi et de rémunération), le détenu ainsi employé s'est trouvé, à l'égard de la société concessionnaire, même de droit privé, dans une relation de droit public.

B - Le travail du détenu, sans contrat, mais dans le cadre de l'acte d'engagement

Le travail en prison doit se comprendre uniquement dans le cadre de la loi n° 2009-1436 du 24 novembre 2009 et non dans le droit commun du rapport de travail (Cons. const., décision n° 2013-320/321 QPC, du 14 juin 2013, préc.).

La loi n° 2009-1436 du 24 novembre 2009 a posé quelques éléments d'un statut du détenu au travail :

- salaire (C. pr. pén., art. D. 432-1 N° Lexbase : L2306IP4 à D. 432-4 N° Lexbase : L2307IP7). La question a donné lieu à un rare contentieux, peu significatif (TA Limoges, 22 août 2013, n° 1301113 N° Lexbase : A3115KKL) (8) ;

- formes et modalités de travail (C. pr. pén., art. D. 433 N° Lexbase : L2336IP9 à D. 433-9 N° Lexbase : L2316IPH) ;

- régime des sanctions disciplinaires fondées sur le fait de participer à toute action collective de nature à perturber l'ordre de l'établissement (C. pr. pén., art. R. 57-7-2, 7° N° Lexbase : L0228IP7) ou le fait d'entraver ou de tenter d'entraver les activités de travail (C. pr. pén., art. R. 57-7-3, 5° N° Lexbase : L0229IP8) ;

- accès à l'emploi. La terminologie est celle du "classement" (équivalent à "embauche") et "déclassement" (équivalent à rupture du contrat de travail, en droit du travail). Le régime est fixé à l'article D. 432-3 du Code de procédure pénale (N° Lexbase : L2305IP3) (classement) et article R. 57-7-34 du Code de procédure pénale (N° Lexbase : L0256IP8) (déclassement) (9). Le Conseil de prud'hommes de Paris (10) a reconnu que les règles de droit commun du droit travail s'appliquent à une ancienne détenue qui avait travaillé pour un centre d'appel.

L'attraction exercée par le droit commun du travail sur le droit pénitentiaire du travail résulte d'un ensemble assez hétéroclite de travaux, demandes, requêtes et autres conclusions avancées par les universitaires (en dernier lieu, pétition de juin 2015) (11), le Conseil économique et social (Avis sur la réinsertion socioprofessionnelle des détenus, 22 février 2006, suggérant de faire converger le statut du détenu travailleur vers le droit commun, notamment pour l'acquisition des droits à l'assurance chômage ; en 1987, le CES préconisait un contrat proche du contrat de travail, auquel seraient associées des garanties sociales) (12).

Dans le même sens, le comité d'orientation restreint (13) avait formulé 55 propositions au Garde des Sceaux, le 22 octobre 2007, parmi lesquelles la valorisation du travail du détenu sous la forme d'un contrat de travail associé à un programme d'enseignement et de formation professionnelle.

II - Le travail du détenu, sans droits ?

L'absence de contrat de travail, telle que posée par les textes (C. pr. pén., art. 717-3) et confirmée par le Conseil constitutionnel (Cons. const., décision n° 2013-320/321 QPC, du 14 juin 2013, préc.) implique-t-elle l'inapplication des droits et autres prérogatives prévues par le Code du travail, et a fortiori, le Code de Sécurité sociale ? Le lien entre bénéfice de prérogatives (prévues en droit du travail ou droit de la protection sociale) et existence d'un contrat de travail est assez lâche. Dans un certain nombre de situations, ces droits et autres prérogatives sont ouverts, même en l'absence de contrat de travail. Les hypothèses sont assez nombreuses (hormis, bien-sûr, la situation des travailleurs indépendants, des dirigeants d'entreprise et autres fonctionnaires) : travail dissimulé, stagiaires en entreprise, apprentissage, ....

Tel est le cas, précisément, des détenus, liés au centre de détention, non par un contrat de travail, mais par un acte d'engagement. L'absence de contrat de travail est donc étrangère à la revendication des détenus, relativement au bénéfice des prérogatives attachées à la personne du travailleur, prérogatives prévues par la Constitution, principalement. Le Conseil constitutionnel n'a pas donné suite à ces revendications (décision rapportée).

A - Droits fondamentaux, visés à la Constitution

1 - Contexte et enjeux du respect des droits fondamentaux pour les détenus au travail

Le Conseil constitutionnel a rappelé les éléments de cadrage du débat :

- l'exécution des peines privatives de liberté en matière correctionnelle et criminelle a été conçue non seulement pour protéger la société et assurer la punition du condamné, mais aussi pour favoriser l'amendement de celui-ci et préparer son éventuelle réinsertion (Cons. const., décision n° 2015-485 QPC du 25 septembre 2015, préc., cons. 4). En d'autres termes, l'objet de la détention n'est pas seulement punitif, mais porte, aussi, sur l'insertion/réinsertion dans la société. Le travail (en détention) doit être compris comme un élément permettant cette réinsertion dans la société ;

- le législateur est compétent pour fixer les règles concernant les garanties fondamentales accordées aux détenus. Ceux-ci bénéficient des droits et libertés constitutionnellement garantis dans les limites inhérentes à la détention. Le législateur doit assurer la conciliation entre l'exercice de ces droits et libertés que la Constitution garantit et l'objectif de valeur constitutionnelle de sauvegarde de l'ordre public ainsi que les finalités qui sont assignées à l'exécution des peines privatives de liberté (Cons. const., décision n° 2015-485 QPC du 25 septembre 2015, préc., cons. 5).

2 - L'organisation du travail des détenus ne porte pas atteinte aux droits fondamentaux

Le Conseil constitutionnel devait, par la décision rapportée, se prononcer sur la conformité du régime du travail carcéral, avec un certain nombre de droits fondamentaux protégés par la Constitution. Il était donc sollicité à nouveau sur la conformité des droits fondamentaux, après sa décision rendue en 2013. Ces droits fondamentaux peuvent être classés en deux catégories :

- les droits attachés à la personne et ses revenus. Ce sont les droits visés au dixième (développement, santé, sécurité matérielle, repos, loisirs) et au onzième alinéa du Préambule de la Constitution (moyens convenables d'existence) (Cons. const., décision n° 2015-485 QPC du 25 septembre 2015, préc., cons. 6 et 7).

- les droits attachés à la qualité de travailleur, aussi bien dans leur dimension "rapports individuels" que "rapports collectifs". Il s'agit du devoir de travailler et du droit au travail (visé par le cinquième alinéa du Préambule de la Constitution) ; du droit syndical (sixième alinéa du Préambule de la Constitution) (14) ; du droit de grève (septième alinéa du Préambule de la Constitution) (15) ; et enfin, du droit d'être représenté, notamment par des institutions représentatives du personnel (huitième alinéa du Préambule de la Constitution) (Cons. const., décision n° 2015-485 QPC du 25 septembre 2015, préc., cons. 8 et 9).

Qu'il s'agisse des droits attachés à la personne ou au travailleur, le Conseil constitutionnel a validé le régime du travail tel qu'organisé par la loi du 24 novembre 2009 (art. 33) et écarté l'inconstitutionnalité. La difficulté d'appréciation de la décision est double. Elle tient à l'absence d'éléments explicatifs, aussi bien dans le corps de la décision, qu'à la lecture du communiqué de presse ou des analyses diffusées au "commentaire" (en ligne sur le site internet du Conseil constitutionnel).

B - Autres droits fondamentaux

Les requérants ont invoqués l'inconstitutionnalité du statut du détenu travailleur, au regard des principes de la liberté contractuelle et de la dignité de la personne. Là encore, le Conseil constitutionnel ne les a pas suivis dans leur raisonnement.

1 - Liberté contractuelle, au titre de l'acte d'engagement

Avant la loi n° 2009-1436 du 24 novembre 2009, la question de la liberté contractuelle ne se posait pas, puisque les condamnés à des peines privatives de liberté, pour des faits qualifiés de crimes ou délits de droit commun, étaient astreints au travail (C. pr. pén., art. 720, ordonnance n° 58-1296 du 23 décembre 1958 N° Lexbase : L8889KI3). Cette disposition a été supprimée par la loi n° 87-432 du 22 juin 1987 ; en même temps, le législateur a bien pris le soin de préciser que la relation de travail n'est pas fixée par un contrat de travail (C. pr. pén, art. 720) (16).

Le fait d'imposer la participation des personnes détenues à des activités professionnelles dans les établissements pénitentiaires à un acte d'engagement établi unilatéralement par l'établissement pénitentiaire rentre-t-il en contradiction avec la liberté contractuelle ? La réponse du Conseil constitutionnel, lapidaire, tient en quelques mots : les détenus ne sont pas placés dans une relation contractuelle avec l'administration pénitentiaire. Il ne peut donc pas y avoir d'atteinte au principe de liberté contractuelle (Cons. const., décision n° 2015-485 QPC du 25 septembre 2015, préc., cons. 13).

Il faut donc comprendre, de cette décision du Conseil constitutionnel, que :

- "les détenus ne sont pas placés dans une relation contractuelle avec l'administration pénitentiaire", au titre d'un contrat de travail qui n'existe pas, comme on le sait, depuis que le Conseil a clairement pris position (Cons. const., décision n° 2013-320/321 QPC, du 14 juin 2013, préc.), conformément à la volonté du législateur, exprimé dans le Code de procédure pénale (C. pr. pén, art. 717-3) ;

- "les détenus ne sont pas placés dans une relation contractuelle avec l'administration pénitentiaire", au titre de l'acte d'engagement, et non du contrat de travail.

2 - Dignité de la personne

Les dispositions du Code de procédure pénale relative au travail des détenus portent-elles atteinte au respect dû à la dignité ? L'article 33 (acte d'engagement) de la loi du 24 novembre 2009 ne méconnait pas le droit au respect de la dignité de la personne (Cons. const., décision n° 2015-485 QPC du 25 septembre 2015, préc., cons. 14).

Le Conseil constitutionnel ne donne pas de fondement à sa décision, il est vrai, aisément compréhensible sur ce point (17). Il lui était demandé de se prononcer sur la constitutionnalité de l'article 33 de la loi du 24 novembre 2009, instituant l'acte d'engagement des détenus (supra). Cet acte d'engagement définit le régime du travail du détenu : on voit mal en quoi cet acte d'engagement, en lui-même, porterait atteinte au principe de respect de la dignité de la personne. En effet, les juges s'en tiennent à une approche pragmatique et réelle de la dignité depuis la décision n° 94-343/344 DC du 27 juillet 1994 (N° Lexbase : A8305ACL) reconnaissant la valeur constitutionnelle du principe de sauvegarde de la dignité de la personne humaine contre toute forme d'asservissement et de dégradation. Le fait d'encadrer juridiquement la relation entre le détenu et le centre pénitentiaire, sous la forme d'acte d'engagement, ne paraît aller à l'encontre du principe de dignité, en soi ; les conditions de travail et les modalités d'organisation pourraient, quant à elles, s'inscrire dans cette problématique de la dignité de la personne. Mais la question n'était pas posée au Conseil constitutionnel.

L'inexistence du contrat de travail, dans la relation détenu-centre pénitencier, solution retenue par le Conseil constitutionnel, en 2013 (Cons. const., décision n° 2013-320/321 QPC, du 14 juin 2013, préc.), peut difficilement être avancée pour justifier la présente décision du Conseil constitutionnel (Cons. const., décision n° 2015-485 QPC du 25 septembre 2015, préc.). Le Conseil constitutionnel ne l'évoque d'ailleurs qu'à une seule reprise, s'agissant du principe de liberté contractuelle. Il ne la mentionne pas, s'agissant des autres droits fondamentaux (dignité de la personne ; développement, santé, sécurité matérielle, repos, loisirs ; moyens convenables d'existence ; devoir de travailler et du droit au travail ; droit syndical ; droit de grève ; et enfin, du droit de participer, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises (Cons. const., décision n° 2015-485 QPC du 25 septembre 2015, préc., cons. 8 et 9).

Mais il est clair que la décision rendue en 2015 s'inscrit dans la continuité de celle rendue en 2013, selon une indéniable logique et cohérence : le détenu n'est pas un salarié comme les autres, et n'est pas soumis à un contrat de travail (Cons. const., décision n° 2013-320/321 QPC, du 14 juin 2013, préc.), mais à un régime dérogatoire au droit commun, dans le cadre d'un "acte d'engagement", conforme aux principes constitutionnels (Cons. const., décision n° 2015-485 QPC du 25 septembre 2015, préc.).

---

(1) D. Asquinazi-Bailleux, Quels droits aux prestations en espèces pour une personne détenue ?, Note sous Cass. civ. 2, 2 avril 2015, n° 14-14.171, F-P+B (N° Lexbase : A0988NGP), JCP éd. S, n° 25, 23 Juin 2015, 1231 ; Ph. Auvergnon, Droit du travail en prison : le changement maintenant ?, RDT, 2013, p. 309-315 ; B. Bertrand, (Détention, Exécution des peines privatives de liberté), J-Cl. Procédure pénale, Fasc. 20, art. 717 à 720, mis à jour le 12 février 2015 ; S. Brimo, Le droit au travail pénitentiaire : un droit sans droit... et sans travail, RDSS, 2013, p. 251-262 ; R. Eckert et J.-M. Tuffery-Andrieu (dir.), Le travail en prison - Mise en perspective d'une problématique contemporaine, Presse universitaires de Strasbourg (SSL, n° 1678, 26 mai 2015) ; N. Fricero, Absence de droit à une retraite complémentaire pour les détenus, Note sous CEDH, 5ème sect., 11 octobre 2011, n° 16264/07, G. P. c/ France, Procédures n° 1, janvier 2012, comm. 8 ; M. Harbonnier, Le travail en prison et le droit du travail, JCP éd. S, 2013, n° 1342 ; L. Isidro, Droit du travail en détention : les détenus, des travailleurs libres ?, in Lettre Actualités Droits-Libertés du CREDOF, 14 mars 2013 ; G. Rambaud avec la collaboration de N. Rohmer, Le travail en prison. Enquête sur le business carcéral, Ed. Autrement, coll. Mutations, 2010 ; E. Shea, Le travail pénitentiaire : un défi européen. Etude comparée : France, Angleterre, Allemagne, L'Harmattan, coll. Logiques Sociales, 2006. ; V. aussi "Droit du travail en prison : d'un déni à une reconnaissance ?", Colloque Université Montesquieu-Bordeaux IV, 11 et 12 avril 2013.
(2) F. Chopin, Quelles conditions de travail pour les personnes incarcérées ?, D.,1er août 2013, p. 1909-1910 ; E. Bonis-Garçon, Le travail des détenus, Rev. pénitentiaire et dr. pén., 2013, p. 991-995 ; J.-P. Céré, L'exclusion du code du travail en prison est constitutionnelle, AJ Pénal, 28 octobre 2013, p. 556 ; M. Crétenot et N. Ferrand, Le travail pénitentiaire reste dans le "non-droit", Dedans dehors, juin 2013 ; L. Leturmy, La constitutionnalité de l'absence de contrat de travail dans l'univers carcéral. La fin d'un débat ?, Rev. pénitentiaire et dr. pén., 2013, p. 949-953 ; B. Sara, Suite (et fin ?) du débat sur le régime juridique du travail carcéral, RDSS, 2013, p. 639 ; J. Schmitz, Droit Administratif n° 2, février 2014, étude 4, préc. ; S. Slama et L. Isidro, La dérobade du Conseil constitutionnel face à l'ersatz de statut social du travailleur détenu, Lettre d'actualité Droits-Libertés du CREDOF, 25 juin 2013 ; M. Ghevontian, Les détenus ne sont pas des travailleurs comme des autres, Constitutions, Revue de droit constitutionnel appliqué, juillet-septembre 2013, p. 408 ; Ch. Radé et P. Gervier, Le législateur peut écarter la qualification de contrat de travail pour les détenus ainsi que pour des établissements d'enseignement privé sous contrat, Constitutions, Revue de droit constitutionnel appliqué, juillet-septembre 2013, p. 418 ; Ch. Radé, Travail carcéral et statut des maîtres contractuels de l'enseignement privé : les rendez-vous manqués, Lexbase Hebdo n° 533 du 27 juin 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N7709BTP) ; P. Rrapi, Et si le Conseil constitutionnel répondait à la question ?, Rev. fr. dr. const, 2013, p. 986 ; J. Schmitz, Droit du travail en prison : fin ou début de la réflexion sur l'absence d'un régime juridique, Dr. adm., février 2014, p. 14 ; C. Wolmark, RDT, 2013, p. 565 ; LSQ, n° 16367, 18 juin 2013. Cass. QPC, 20 mars 2013, n° 12-40.105, FS-P+B, les obs. de Ch. Radé, L'application du Code du travail aux détenus en questions, Lexbase Hebdo n° 522 du 4 avril 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N6456BTB) ; Ph. Auvergnon, Droit du travail et prison : le changement maintenant, RDT, 2013, p. 309 ; LSQ, n° 16311, 22 mars 2013.
(3) Le Monde, 25 septembre 2015 ; Conseil constitutionnel, Commentaire (Cons. const., décision n° 2015-485 QPC du 25 septembre 2015) ; Travail en prison : la législation jugée suffisante par le Conseil constitutionnel, LSQ, n° 16923, 29 septembre 2015 ; réaction de la contrôleure générale des lieux de privation de liberté, Adeline Hazan, LSQ, n° 16923, 29 septembre 2015.
(4) TA Poitiers, 2ème ch., ordonnance n° 1300751 du 7 avril 2015 ; CE, 9° et 10° s-s-r., 6 juillet 2015, n° 389324, inédit aux tables du recueil Lebon, LSQ, n° 138, 5 août 2015 et LSQ, n° 16871, 9 juillet 2015. La demande présentée par M. B. devant le tribunal administratif de Poitiers tend à l'annulation pour excès de pouvoir de la décision de déclassement prise à son encontre par le directeur du centre pénitentiaire de Poitiers-Vivonne (retrait d'emploi fondé sur le comportement du requérant).
(5) M. Harbonnier, Le travail en prison et le droit du travail, JCP éd. S, n° 37, 10 septembre 2013, 1342.
(6) J. Schmitz, Droit Administratif n° 2, février 2014, étude 4, préc. § 7 à 12.
(7) T. confl. 14 octobre 2013, Publié au recueil Lebon (N° Lexbase : A1334KNQ) ; S. Tournaux, Travail en prison : la fin du débat ?, Lexbase Hebdo n° 546 du 7 novembre 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N9216BTI). Demande formulée par un détenu, contre la société G. "concessionnaire de main-d'oeuvre pénale", pour son activité d'opérateur au centre pénitentiaire de M.-C. de janvier à mars 2006. En l'espèce, le travail procuré à M. C. dans l'établissement pénitentiaire où il était détenu a été effectué sous le régime de la "concession de main-d'oeuvre pénale" aux termes d'une convention conclue entre le directeur régional de l'administration pénitentiaire et le représentant de la société G., entreprise concessionnaire, sur le fondement des dispositions du Code de procédure pénale.
(8) TA Limoges, 22 août 2013, n° 1301113 et S. Tourneaux, Travail des détenus : le calme entre deux tempêtes ?, Lexbase Hebdo n°540 du 19 septembre 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N8527BTY). Le juge administratif se contente d'appliquer le régime spécial.
(9) Conseil constitutionnel, Commentaire (Cons. const., décision n° 2015-485 QPC du 25 septembre 2015), préc., p. 8-9.
(10) Conseil de prud'hommes de Paris, RG N° F 11/15185 du 8 février 2013 (N° Lexbase : A0400I9P), S. Tourneaux, Travail des détenus : vers l'application du droit commun du travail ?, Lexbase Hebdo n° 520 du 21 mars 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N6255BTT) ; G. Loiseau, CSBP, 2013, n° 251, p. 111 ; Dr. pén., 2013, p. 43, obs. A. Maron et M. Haas ; LSQ, n° 16283, 12 février 2013 et LSQ, n° 16275, 31 janvier 2013. La détenue, Mme M., était employée comme téléopératrice par la société M. en 2010 et 2011, alors qu'elle était en détention provisoire à la maison d'arrêt de Versailles. Le conseil des prud'hommes de Paris a requalifié le "déclassement" en licenciement abusif et condamné l'employeur à lui verser un préavis de licenciement, des congés payés, ainsi que des indemnités pour inobservation de la procédure de licenciement.
(11) D. Mazeaud, Le travail, c'est la Santé !, Edito, JCP éd. G, n° 40, 28 septembre 2015, 1014.
(12) Conseil économique et social, Avis, 22 février 2006 (LSQ, n° 14580, 7 mars 2006) ; "Travail et prison", Avis, 9 décembre 1987, RPDP, 1989.
(13) Rapp. Comité d'orientation restreint, 22 octobre 2007 (JCP éd. S, n° 44, 30 octobre 2007, act. 499).
(14) Ch. Radé, Lexbase Hebdo n° 522 du 4 avril 2013 - édition sociale, préc..
(15) A. Maron et M. Haas, Le droit de grève dans les prisons ?, note sous Conseil de Prud'hommes de Paris, 8 février 2013, n° 11/15185 et sous Cass. soc., 20 mars 2013, n° 12-40.104, Dr. pén., n° 5, mai 2013, comm. 83 ; Ch. Radé, L'application du Code du travail aux détenus en questions, Lexbase Hebdo n° 522 du 4 avril 2013 - édition sociale, préc..
(16) Sur l'évolution du régime juridique du travail du détenu, après la loi n° 87-432 du 22 juin 1987, V. Conseil constitutionnel, Commentaire de la décision n° 2015-485 QPC du 25 septembre 2015 (en ligne), p. 2-4.
(17) Commentaire de la décision n° 2015-485 QPC du 25 septembre 2015, préc., p. 18-19.

Décision Cons. const., décision n° 2015-485 QPC du 25 septembre 2015 (N° Lexbase : A6743NPG) Textes concernés : Loi n° 2009-1436, 24 novembre 2009, art. 3, art. 22 (N° Lexbase : L9344IES) ; cinquième, huitième, dixième et onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 (N° Lexbase : L6821BH4) ; C. trav., art. L. 5132-1 (N° Lexbase : L0822ICG) à 17 ; C. pr. pén., art. 717-3, al. 2 (N° Lexbase : L9399IET). Mots-clés : Détenus ; travail ; cadre juridique ; acte d'engagement ; contenu ; droits et obligations professionnelles ; conditions de travail et rémunération ; absence de contrat de travail (oui) ; droits fondamentaux ; violation (non).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Retrouvez, chaque semaine, une sélection des arrêts inédits de la Cour de cassation, les plus pertinents, classés par thème.
I - AT/MP

II - Congés

III - Contrat de travail

• Contrat de travail/prestation de service/donneur d'ordre/absence de lien de subordination

- Cass. soc., 22 septembre 2015, n° 14-12.184, F-D (N° Lexbase : A8449NPM) : aux termes de l'article L. 8221-6 du Code du travail (N° Lexbase : L5083I3N), sont présumés ne pas être liés avec le donneur d'ordre par un contrat de travail dans l'exécution de l'activité donnant lieu à immatriculation ou inscription, les personnes physiques immatriculées à un registre ou auprès de l'URSSAF pour le recouvrement des cotisations d'allocations familiales, sauf si l'existence d'un contrat de travail est établie, lorsque les personnes mentionnées fournissent directement, ou par une personne interposée, des prestations à un donneur d'ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard de celui-ci (rejet, CA Toulouse, 12 décembre 2013, n° 12/00632 N° Lexbase : A2689KRZ) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7629ESD).

• Contrat de travail/absence de lien de subordination/absence de dépendance économique/absence de contrôle/chauffeur de taxi

- Cass. soc., 22 septembre 2015, n° 14-15.381, F-D (N° Lexbase : A8180NPN) : M. X ne produisant aucune pièce justifiant que les sociétés avaient le pouvoir de lui donner des ordres et des directives en ce qui concerne ses activités de chauffeur de taxi, d'en contrôler l'exécution et d'en sanctionner les manquements, que, notamment, rien ne faisait apparaître que celles-ci organisaient son travail en lui fixant un périmètre géographique, des horaires, une durée du travail, des périodes de congés, ou en lui imposant la prise de certains clients, et, aucune pièce ne révélant que les conditions dans lesquelles les contrats sont exécutés, avaient placés M. X dans une situation de précarité et de dépendance économique, la cour d'appel a pu décider qu'il n'existait aucun lien de subordination entre la société et M. X (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7629ESD).

• Coemploi caractérisé/confusion d'intérêts, d'activités et de direction entre deux sociétés/éléments factuels

- Cass. soc., 23 septembre 2015, n° 14-16.538, F-D (N° Lexbase : A8452NPQ) : caractérise une confusion d'intérêts, d'activités et de direction entre deux sociétés et, par conséquent, une situation de coemploi à l'égard du salarié le fait que les sociétés X et Y aient le même dirigeant, gérant des deux entités qui a signé tant les contrats de travail conclus par la société X que celui conclu par la société Y, que ces deux entreprises, qui ont des locaux et des sièges sociaux situés à la même adresse, comme en témoignent tous les documents à leur nom, ont des activités pour partie similaires et pour le reste complémentaires, et que les contrats de travail, tant ceux passés avec la société X que celui passé avec la société Y, prévoient tous que le salarié doit rendre des comptes et recevoir des instructions des mêmes personnes, de sorte que le salarié se trouve soumis à l'autorité de celles-ci dans le cadre de ses relations de travail avec ses employeurs successifs (rejet, CA Metz, 28 février 2014, n° 13/02970 N° Lexbase : A0756MG4) .

• Clause de non-concurrence/violation de la clause/concurrence entre les deux sociétés

- Cass. soc., 24 septembre 2015, n° 14-16.598, F-D (N° Lexbase : A8241NPW) : la cour d'appel (CA Paris, Pôle 6, 3ème ch., 11 mars 2014, n° 12/07499 N° Lexbase : A5340MGU ; statuant sur renvoi après cassation, Cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-20.513, F-D N° Lexbase : A3727IER), qui a constaté que les sociétés X et Y sont des équipementiers automobiles, membres de la même association européenne des équipementiers automobiles, qu'elles opèrent sur le même marché, à savoir celui des équipements destinés aux constructeurs et intégrés dans les véhicules lors de la production de véhicules neufs, qu'il est également démontré qu'elles interviennent, toutes deux, dans le domaine des habitacles de véhicules et de l'électronique, a pu décider que le salarié avait violé la clause de non-concurrence figurant dans son contrat conclu avec la société X en travaillant pour la société Y (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8738ESG).

IV - Discrimination et harcèlement

• Harcèlement sexuel/éléments non-constitutifs/nature des SMS envoyés

- Cass. soc., 23 septembre 2015, n° 14-17.143, F-D (N° Lexbase : A8167NP8) : deux messages téléphoniques "SMS" adressés à la salariée par son supérieur hiérarchique ayant entretenu une liaison avec elle, ne démontrant que la persistance nostalgique d'un attachement sentimental de la part de celui-ci, sont des éléments insuffisants pour laisser présumer un harcèlement sexuel (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2919ETB).

V - Droit de grève

VI - Droit disciplinaire

VII - Durée du travail

VIII - Egalité salariale hommes/femmes

IX- Négociation collective

X - Procédure prud'homale

XI - Rémunération

XII - Rupture du contrat de travail

• Licenciement pour faute grave/concurrence déloyale/détournement de clientèle

- Cass. soc., 23 septembre 2015, n° 14-14.499, F-D (N° Lexbase : A8350NPX) : constitue une faute grave rendant impossible la poursuite de son contrat de travail le fait que le salarié ait, avant même la rupture du contrat de travail, développé une activité relative à la distribution, au stockage, au transport et au transit dans le domaine cinématographique, concurrente de celle de son employeur, et détourné la clientèle de celui-ci, ce dont l'employeur n'avait eu connaissance qu'a posteriori (rejet, CA Versailles, 22 janvier 2014, n° 12/03390 N° Lexbase : A8281MCP) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4678EXK).

• Licenciement pour motif économique/légèreté blâmable de l'employeur/licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Cass. soc., 22 septembre 2015, n° 14-15.520, F-D (N° Lexbase : A8398NPQ) : la cour d'appel (CA Poitiers, 12 février 2014, n° 12/03134 N° Lexbase : A0765ME3), ayant constaté que les sociétés avaient la même adresse de siège social ainsi que les mêmes intérêts, que la décision d'un des dirigeants de la société A de créer la société B dans un contexte de baisse du marché, en lui cédant une partie du marché déficitaire et transférant les contrats de travail des salariés les plus anciens de l'entreprise, avec en conséquence des charges plus lourdes, a pu en déduire que le nouvel employeur avait agi avec une légèreté blâmable et a donc pu décider que le licenciement du salarié pour motif économique était sans cause réelle et sérieuse (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9283ESM).

• Résiliation du contrat de travail/manquements de l'employeur/impossibilité de poursuivre le contrat de travail/résiliation aux torts de l'employeur

- Cass. soc., 23 septembre 2015, n° 14-10.763, F-D (N° Lexbase : A8169NPA) : pour résilier le contrat de travail aux torts de l'employeur, en constatant que l'employeur avait modifié, sans l'accord de la salariée protégée, des éléments de ses fonctions, omis de la convoquer à une réunion de la délégation unique du personnel, refusé de répondre à ses questions, tenu à plusieurs reprises des propos désobligeants sur son compte en dehors de l'entreprise, la cour d'appel (CA Versailles, 20 novembre 2013, n° 12/02139 N° Lexbase : A8420KPK) a pu en déduire que l'employeur avait commis des manquements dont elle a fait ressortir qu'ils étaient suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2952E44).

XIII - Temps de travail

XIV - Social général

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

N'est pas en situation de réadmission, le salarié privé d'emploi qui, ayant retrouvé un emploi, n'a perçu aucune allocation au titre de la précédente admission. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 23 septembre 2015 (Cass. soc., 23 septembre 2015, n° 14-14.202, FS-P+B N° Lexbase : A8202NPH).
Dans cette affaire, M. K., licencié le 13 mai 2004, a reçu une notification d'admission à l'allocation au retour à l'emploi pour une durée de sept cents jours, le 6 juillet 2004. Ce dernier ayant retrouvé un emploi, le 24 mai 2004, n'a pas perçu cette allocation. En 2006, il est à nouveau licencié ; Pôle emploi, jugeant ce dernier en situation de réadmission, lui accorde la même allocation pour une durée de six cent quatre-vingt-dix jours. M. K conteste alors la décision de l'organisme et assigne ce dernier en paiement de sommes à titre de rappel d'allocations de retour à l'emploi et de dommages-intérêts. Pour rejeter sa demande, la cour d'appel retient que lors de son second licenciement, l'allocataire se trouvait dans la situation de réadmission décrite par l'article 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage du 18 janvier 2006 (N° Lexbase : L4574HIA).
Ce dernier a alors formé un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse et annule l'arrêt de la cour d'appel au visa de l'article 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage du 18 janvier 2006, relative à l'aide au retour à l'emploi et à l'indemnisation du chômage (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E1453ATY).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

Lors d'une conférence de presse donnée le 24 septembre 2015 par la Ministre des Affaires sociales et de la Santé et du Secrétaire d'Etat au Budget, il a été présenté les premières et principales mesures pour le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2016, mesures rassemblées dans un dossier de presse.
Avec ce projet de loi, la politique de réduction du déficit des différentes branches de la Sécurité sociale se poursuit ; il est prévu un déficit de moins de dix milliards d'euros pour la branche du régime général et le Fonds de solidarité vieillesse. Cette politique de redressement des comptes s'accompagne de grandes mesures structurelles destinées à soutenir l'activité économique, à poursuivre la transformation du système de santé et à renforcer les droits des assurés. Ainsi, il est prévu un renforcement de l'accès aux soins par : la réforme de la protection universelle maladie, la mise en place de contrat de mutuelle moins cher pour les personnes âgées de plus de 65 ans, une aide financière par les employeurs aux salariés ayant des contrats très courts pour la prise en charge de leur couverture santé, le renforcement de l'accès des mineures à la contraception.
Concernant la branche famille, le PLFSS poursuit la réforme des allocations familiales qui sont désormais versées en fonction des revenus du foyer et, il prévoit une généralisation de la garantie contre les impayés de pension alimentaire.
Autres mesures, il est prévu la poursuite du déploiement du Pacte de responsabilité et de solidarité avec l'extension de la baisse des cotisations d'allocations familiales pour tous les salaires inférieurs à 3,5 SMIC et la suppression progressive de la contribution sociale de solidarité des sociétés et contribution additionnelle (C3S).
Enfin, il est annoncé la révision de l'ensemble des mécanismes de revalorisation de toutes les prestations sociales, calculée en fonction de l'inflation constatée et non plus prévisionnelle.

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable