[Jurisprudence] Un an d'essai, une durée déraisonnable

La période d'essai, parfois encore dénommée stage probatoire dans certaines conventions collectives, doit être limitée dans sa durée. Cette exigence, posée par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail (N° Lexbase : L4999H7B), était, depuis 1982, affirmée par la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (N° Lexbase : L0963AII), sans pour autant que le juge judiciaire n'en fasse application en droit interne. Profitant du mouvement dans lequel elle s'est engagée depuis 2006 et par lequel elle a progressivement rendu applicables les dispositions de la Convention internationale, la Cour de cassation se prononce, dans un arrêt rendu le 4 juin 2009, sur l'applicabilité directe de ses règles relatives à l'essai, ce qui lui permet de juger comme déraisonnable une durée d'essai conventionnellement fixée à un an (I). D'une importance considérable d'un point de vue théorique, cette décision semble pourtant n'être promise qu'à une portée pratique bien limitée (II).

Résumé Est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, la durée d'un an du stage prévu par la Convention collective nationale du Crédit agricole pour les agents de la classe III engagés par contrat à durée indéterminée.

Commentaire

I - Caractère déraisonnable de la durée d'un an de la période d'essai

• La nature juridique d'essai des "stages probatoires"

A priori, le stage doit être distingué de la période d'essai (1).

Le stage a pour objet principal de former un salarié ou un éventuel futur salarié. Il s'agit d'un outil pédagogique comportant un objectif de formation. Au contraire, l'essai ne recouvre pas une telle finalité. La récente définition conférée par la loi du 25 juin 2008 à la période d'essai du contrat de travail l'illustre parfaitement, puisque l'article L. 1221-20 du Code du travail (N° Lexbase : L9174IAZ) dispose que "la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent".

Alors que le stage a pour objet d'améliorer les qualités professionnelles du salarié, l'essai a ainsi pour objet d'apprécier ces mêmes qualités. Pour autant, si cette distinction peut paraître claire, elle est nettement obscurcie par deux phénomènes.

Le premier phénomène tient à l'utilisation informelle du stage par certains employeurs, non pas en vue d'une formation, mais dans le but insidieux de servir de période d'essai à bon marché (2). La Cour de cassation se montre vigilante sur cette question du cumul du stage et de l'essai, même si un tel contrôle est nécessairement limité aux situations dans lesquelles le recours à l'essai est extériorisé, assumé par l'employeur (3).

Le second phénomène tient à la confusion parfois opérée par les conventions collectives entre différentes terminologies. Ainsi, il n'est pas rare qu'une période d'essai soit qualifiée de période probatoire, alors même que, désormais, la période probatoire correspond à une notion bien spécifique (4). La confusion est encore entretenue par l'existence de terminologies très proches entre stage et essai. Le stage des fonctionnaires peut ainsi être considéré comme l'homologue de la période d'essai en droit de la fonction publique (5). De la même manière, il existe, encore aujourd'hui, des conventions collectives ou des statuts d'entreprises autrefois publiques employant les termes de "stage" ou de "stage probatoire", alors qu'il s'agit manifestement d'essai (6).

Dans un arrêt resté inédit, la Cour de cassation avait saisi l'occasion de franchir le pas et de qualifier expressément la période de stage prévue par le statut des personnels d'EDF de période d'essai (7). Lorsque l'essai est qualifié par une convention collective de stage ou de stage probatoire, il convient donc de lui appliquer le régime juridique de l'essai, auquel se sont récemment ajoutées les dispositions de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail.

• L'applicabilité directe de la Convention n° 158 de l'OIT

La Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail porte, d'une manière générale, sur le licenciement. Parmi les mesures phares qu'elle comporte, on peut relever les obligations faites par ses articles 4 et 7 "qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service" et que soit offerte au salarié "la possibilité de se défendre contre les allégations formulées".

Jusqu'à la fin du XXème siècle, la Cour de cassation jugeait que cette convention n'était pas directement applicable en droit interne, si bien que les justiciables ne pouvaient en invoquer les dispositions pour écarter l'application de la loi interne (8).

Après que le Conseil d'Etat ait ouvert la voie à l'application directe de cette convention dans l'ordre interne (9), la Cour de cassation devait finalement changer de position et reconnaître l'applicabilité de certaines des dispositions de la Convention n° 158. Par une décision remarquée, elle jugeait conforme au texte international les dispositions du Code du travail relatives au préavis de licenciement (10).

Cette première brèche ouverte, c'est ensuite à l'occasion du contentieux relatif à la période de consolidation du contrat "nouvelles embauches" que la Chambre sociale de la Cour de cassation avait, à nouveau, fait application directe de la Convention n° 158 de l'OIT (11). S'il n'était pas encore tout à fait certain que l'intégralité de la convention était "self-executing" aux yeux de la Chambre sociale, c'est bien ce que laissait pourtant entendre le conseiller rapporteur dont le rapport avait été publié (12).

Dans tous les cas, la Cour de cassation n'avait jamais eu à se prononcer sur la conformité de dispositions internes relatives à la période d'essai avec le texte international. C'est désormais chose faite !

• En l'espèce

Engagé le 2 février 2004 en qualité de chargé d'affaires à la direction des entreprises par la caisse régionale de Crédit agricole de Paris, un salarié effectuait une période dite de stage de douze mois, période prévue par son contrat de travail, lequel renvoyait expressément à l'article 10 de la Convention collective nationale du Crédit agricole. Le 2 août 2004, soit exactement six mois plus tard, l'employeur mettait fin au contrat de travail en s'appuyant sur ces dispositions contractuelles et conventionnelles. Jugeant cette rupture irrégulière, le salarié saisit le juge prud'homal en vue d'obtenir diverses indemnités.

La cour d'appel de Paris, assimilant expressément le stage probatoire à une période d'essai, jugeait que sa durée d'un an ne dépassait pas la durée "nécessaire à la démonstration des capacités de l'intéressé" et " que cette durée n'[était] pas déraisonnable au sens de la Convention OIT ".

Au visa des "principes posés" par la Convention n° 158 de l'OIT, de son article 2 § 2b, qui autorise des dérogations pendant une période d'essai d'une durée raisonnable et de l'article 10 de la CCN du Crédit agricole, la Cour de cassation casse cette décision. La motivation, placée dans un chapeau de tête, ajoute encore à la solennité d'un arrêt déjà paré des atours de la publication P+B+R. La Cour y estime, sans détour, "qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, la durée d'un an du stage prévu par la convention collective nationale du Crédit agricole pour les agents de la classe III engagés par contrat à durée indéterminée".

• Effet direct intégral de la Convention n° 158

S'il pouvait demeurer des doutes quant à l'applicabilité directe de l'intégralité de la Convention n° 158 de l'OIT, le doute n'est manifestement désormais plus permis. Alors que la Cour de cassation aurait pu se contenter de viser des articles particuliers de la convention évincés en période d'essai, relatifs, par exemple, à la forme ou à la justification du licenciement, la Chambre sociale invoque, par une formule bien générale, les "principes posés" par la convention.

Il convient cependant de nuancer l'importance d'une telle annonce. En effet, la lecture détaillée de la Convention n° 158 démontre que le droit français du travail est probablement en conformité avec la majorité des dispositions de celle-ci. La justification du licenciement, le formalisme du licenciement, l'interdiction des licenciements discriminatoires et la charge de la preuve en matière de contestation du licenciement sont autant de points traités d'une manière comparable par les deux ordres juridiques. Or, il est probable qu'un texte international ait plus d'intérêt pour les plaideurs lorsque le droit interne s'y oppose...

En revanche, il importe peu, pour juger de la valeur du contrôle opéré, que la Convention n° 158 ait été mobilisée pour évincer l'application d'une convention collective et non d'un texte législatif. Dans un cas comme dans l'autre, l'applicabilité directe était de toute façon nécessaire pour qu'un tel contrôle puisse s'opérer. Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que ce ne sont pas seulement les durées d'essai conventionnelles qui devront respecter l'exigence d'un délai raisonnable, mais également les durées législatives d'essai.

II - Conséquences envisageables sur la durée des périodes d'essai

La motivation adoptée par la Cour de cassation a également ceci de remarquable qu'elle offre des indices sur le raisonnement adopté par les magistrats en vue de juger que le délai d'un an d'essai prévu par la convention collective n'était pas raisonnable. En énonçant "qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période", la Cour semble, en effet, attacher une importance particulière à la finalité de l'essai et à l'exclusion des règles du licenciement.

• L'appréciation du caractère raisonnable en fonction des finalités de l'essai

S'agissant du premier élément, la Cour met donc en corrélation la durée de l'essai avec la nécessité d'apprécier les qualités professionnelles du salarié, objectif principal de l'essai (13). On remarquera que c'était déjà un tel contrôle de proportionnalité qui avait été opéré par les juges du fond, lesquels avaient d'ailleurs été plus scrupuleux que la Haute juridiction puisqu'ils avaient analysé l'importance des fonctions du salarié (14).

Si la Cour de cassation se dispense d'une telle analyse, c'est parce qu'elle semble estimer que la durée d'essai d'un an est excessive en elle-même, quelles que soient les fonctions du salarié. Il y aurait donc, d'une certaine manière, deux limites à la durée de la période d'essai. Une première limite d'abord, qui pourrait être dite "limite relative" et devrait être appréciée en fonction de la qualification et des fonctions du salarié. Plus les fonctions de celui-ci seraient élevées et reposeraient sur une forte autonomie, plus la durée de l'essai pourrait être longue. Une seconde limite ensuite, qui pourrait cette fois, être dite absolue, serait une limite maximale qui ne pourrait être dépassée, peu important le degré de responsabilités du salarié.

Ce qu'il faudra donc retenir de cette décision, c'est d'abord que la durée d'un an d'essai dépasse la limite absolue de durée d'essai. Le fait qu'en l'espèce, le salarié ait été congédié au bout de six mois ne change rien à cette appréciation. En effet, le raisonnement de la Cour étant de confronter la durée conventionnelle d'essai à la Convention n° 158 de l'OIT, la durée qu'a effectivement duré l'essai du salarié importe peu. L'article 10 de la CCN du Crédit agricole n'aurait pas dû trouver à s'appliquer, si bien que la période d'essai elle-même n'était pas valable. La solution aurait donc probablement été la même si le salarié avait été remercié après une semaine de travail.

• L'appréciation du caractère raisonnable en fonction des exigences du droit du licenciement

S'agissant du second élément, la Cour rappelle donc que la durée d'un an est déraisonnable au regard de l'exclusion des règles du licenciement qu'elle implique. Outre que le droit du licenciement est l'objet de la Convention n° 158 de l'OIT, il constitue certainement la pièce maîtresse du droit du travail français, une "pointe minuscule" sur laquelle repose toute entière cette "énorme toupie ventrue" que constitue le droit du licenciement (15). Ecarter le droit du licenciement est une mesure dérogatoire qu'il convient de limiter autant que faire se peut (16).

• Les difficultés d'appréciation concrète du caractère raisonnable de l'essai

De manière concrète, l'appréciation du caractère raisonnable de la durée d'un essai devrait pourtant demeurer bien délicate. Comme le relevaient les juges de la Cour de justice des Communautés européennes, "le caractère raisonnable d'un délai ne saurait être examiné par référence à une limite maximale précise, déterminée de manière abstraite, mais [...] dans chaque espèce en fonction des circonstances de la cause" (17). L'impossibilité, au moins apparente, d'établir des critères de détermination du caractère raisonnable de la durée de l'essai et l'appréciation in concreto qu'elle implique doit probablement perdurer si l'on accepte l'idée que le concept de délai raisonnable a justement été conçu pour laisser une marge d'appréciation au juge, comme c'est le plus souvent le cas des notions standards auxquelles s'assimile le raisonnable.

Il faut encore s'interroger sur la portée de cette décision, non plus au regard du contenu de la Convention n° 158 de l'OIT autre que les dispositions relatives à l'essai, mais s'agissant des dispositions législatives, conventionnelles voire réglementaires relatives à la période d'essai en droit interne.

• La portée de l'applicabilité de la convention sur l'essai en droit du travail

Les dispositions relatives à la durée de l'essai en droit du travail ont été chamboulées par la loi du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail (18). L'article L. 1221-21 du Code du travail (N° Lexbase : L8446IA3) prévoit ainsi que l'essai, renouvellement compris, peut durer jusqu'à huit mois pour les cadres. Peut-on être bien certain que cette durée de huit mois sera considérée comme raisonnable au regard de la Convention n° 158 de l'OIT ? Bien malin qui peut aujourd'hui répondre à cette question, d'autant que l'appréciation pourrait parfaitement varier selon le degré de responsabilité et l'autonomie des fonctions du cadre concerné.

La même question peut être posée à l'égard des conventions collectives visées par l'article L. 1221-22 du Code du travail (N° Lexbase : L9030IAP), dont le 1° dispose qu'il peut être dérogé aux durées d'essai fixées par le législateur en cas "de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail". A n'en pas douter, une convention collective qui prévoirait une durée d'essai de six mois, renouvelable une fois, tomberait sous le coup de la Convention n° 158 de l'OIT. Les hypothèses sont cependant rarissimes. Il ne reste guère, à notre connaissance, que l'article 16 de la CCN des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 qui, parmi les grandes conventions de branches, comporte encore une telle durée d'essai de douze mois. Reste cependant le tissu conventionnel d'entreprise qui pourrait, à l'occasion, réserver sont lot de surprises.

• La portée de l'applicabilité de la convention sur l'essai en droit de la fonction publique

Enfin, on peut légitimement se demander ce qu'il va advenir du stage dans la fonction publique. L'issue du débat est ici plus incertaine. La durée habituelle du stage dans la fonction publique est de douze mois (19), si bien que le premier réflexe serait de considérer qu'une telle durée est excessive, comme celle prévue par la Convention collective nationale du Crédit agricole.

Ce raisonnement, un peu rapide, laisse de côté une donnée essentielle du débat : le juge compétent en matière de fonction publique n'est pas le juge judiciaire, mais le juge administratif. Or, il suffit de se remémorer la divergence de jurisprudence qui existait entre le Conseil d'Etat et la Cour de cassation au sujet du caractère raisonnable de la durée de la période de consolidation du contrat "nouvelles embauches" (20). Si les deux ans de cette période constituent un délai raisonnable pour le juge administratif, comment le délai d'un an pourrait ne pas l'être ?

Il est cependant envisageable que le Conseil d'Etat change son fusil d'épaule s'il devait être saisi de cette question. En effet, malgré les liens de parenté évidents entre période d'essai -ou stage du fonctionnaire- et période de consolidation du contrat "nouvelles embauches" (21), il avait été avancé que subsistait une différence de finalité entre les deux périodes. Alors que les premières auraient pour objet d'apprécier les qualités professionnelles du salarié, la seconde était présentée comme ayant pour finalité d'assurer la viabilité économique de l'embauche du salarié dans l'entreprise. Le Conseil d'Etat pourrait donc considérer que, les finalités des deux périodes étant différentes, le caractère raisonnable de leurs durées pourrait varier.

Compte tenu du nombre élevé de fonctionnaires recrutés chaque année, l'idée d'une telle applicabilité de la Convention n° 158 de l'OIT au stage de la fonction publique pourrait faire craindre un véritable séisme dans la fonction publique. Pour autant, là encore, les effets d'une telle décision seraient certainement très limités, ce principalement parce qu'il est reconnu depuis longtemps déjà que la pratique du stage dans la fonction publique tient largement de la formalité -au sens figuré- et qu'il est rarissime qu'un fonctionnaire ne soit pas titularisé à l'issue de cet essai (22).

Pour conclure, on conviendra que l'importance théorique et la solennité de la décision rendue contrastent très sérieusement avec la faiblesse bien probable de sa portée pratique.

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(1) Lire nos obs., La distinction entre stage et notions proches, Lexbase Hebdo n° 213 du 3 mai 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N7789AKP) ; P. Etiennot, Stage et essai en droit du travail, RJS, 1999, p. 623.
(2) Rappelons que les stages en entreprise doivent désormais obligatoirement faire l'objet d'une gratification s'ils excèdent une durée de trois mois, obligation instituée par les articles 9 et 10 de la loi pour l'égalité des chances (loi n° 2006-396 du 31 mars 2006, pour l'égalité des chances, art. 9 et 10 N° Lexbase : L9534HHL) et nos obs., Un meilleur statut pour les stagiaires, Lexbase Hebdo n° 210 du 12 avril 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N6899AKQ).
Le montant de cette gratification, pour un stagiaire à temps plein, équivaut, sauf convention plus favorable à 398,13 euros par mois depuis le décret n° 2008-96 du 31 janvier 2008, relatif à la gratification et au suivi des stages en entreprise (N° Lexbase : L7913H3H). V. F. Taquet, La nouvelle réglementation des stages, JCP éd. E, 2008, n° 1287.
(3) Cass. soc., 15 mai 2008, n° 07-42.289, M. Alexis di Stefano, F-D (N° Lexbase : A5436D8T) et nos obs., Des difficultés naissant du cumul entre stage et période d'essai, Lexbase Hebdo n° 306 du 28 mai 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N9810BE3).
(4) Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-41.797, Société Exa informatique c/ M. Alain Scheffmann, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A4306DHX) et les obs. de N. Mingant, Définition et régime juridique de la période probatoire, Lexbase Hebdo n° 163 du 13 avril 2005 - édition sociale (N° Lexbase : N3108AIX), SSL, 11 avril 2005, n° 1210, p. 5, concl. J. Duplat ; RJS, 2005, p. 423, note J.- Y. Frouin ; D., 2005, pan., p. 2501 ; JCP éd. S, 2005, II, 10083, note N. Bataille-Nevejans.
(5) V. V. Bockel, La condition juridique du stagiaire dans le régime français de la fonction publique, RDP, 1966, p. 265 ; J. Berthoud, La situation juridique du fonctionnaire stagiaire, RFDA, 2004, p. 1009.
(6) V., par exemple, l'article 16 de la Convention collective nationale des réseaux et transports publics urbains de voyageurs, invoqué devant la Chambre sociale de la Cour de cassation dans plusieurs arrêts : Cass. soc., 16 décembre 2003, n° 01-44.241, M. Daniel Dumontier c/ Société d'économie mixte Distransport, F-D (N° Lexbase : A4814DAK), JSL, 9 mars 2004, n° 141, obs. N. Rérolle ; Cass. soc., 5 mai 2004, n° 01-47.071, M. Thierry Taiclet c/ Société Compagnie des transports de la région de Belfort (CTRB), FS-P+B (N° Lexbase : A0472DCH).
Les hypothèses de statuts d'anciennes entreprises publiques sont nombreuses. V., par exemple, concernant les stages chez EDF, Cass. soc., 12 décembre 2000, n° 98-45.296, M. Frédéric Percheron c/ Electricité de France (N° Lexbase : A1660AIC) ; v., également, concernant les stages prévus par le statut du personnel des Caisses d'épargne, Cass. soc., 7 mars 1990, n° 85-44.431, M. Salinière c/ Caisse d'épargne de Paris (N° Lexbase : A1536ABI).
(7) Cass. soc., 27 novembre 2002, n° 00-46.453, Electricité de France c/ Mme Marie-France Roger, F-D (N° Lexbase : A1201A4A).
(8) V., par ex., Cass. soc., 1er juillet 1998, n° 97-40.138, Mme Isabelle Beltran c/ Société anonyme Distribution des Boyères Intermarché Sadibo, inédit (N° Lexbase : A0640CLB) ; Cass. soc., 10 novembre 1998, n° 98-40.493, Mme De L'Hamaide c/ Société Radiospares (N° Lexbase : A4917AG9).
(9) CE Contentieux, 19 octobre 2005, n° 283471, CGT et autres ([LXB=A9977DK]), D., 2006, Jur. p. 629, note G. Borenfreund ; JCP éd. E, 2005, II, 1652, note P. Morvan ; JCP éd. S, 2005, 1317, concl. C. Devys, note R. Vatinet ; SSL, 7 janvier 2006, n° 1243, p. 5, chr. P. Rodière.
(10) Cass. soc., 29 mars 2006, n° 04-46.499, Société Euromédia Télévision c/ M. Christophe Peter, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A8311DN7) et les obs. de N. Mingant, Le droit français du délai-congé à l'épreuve de la convention internationale du travail relative au licenciement, Lexbase Hebdo n° 212 du 26 avril 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N7427AKB), RJS, 2006, p. 397, n° 561 ; Dr. soc., 2006, p. 636, avis J. Duplat ; JCP éd. S, 2006, p. 1427, note R. Vatinet ; D., 2006, p. 2228, note L. Perrin.
(11) Cass. soc., 1er juillet 2008, n° 07-44.124, M. Philippe Samzun, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A4245D94) et les obs. de Ch. Willmann, Après le législateur, la Cour de cassation invalide à son tour le CNE, Lexbase Hebdo n° 315 du 30 juillet 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N6964BGZ), RJS, 10/08, p. 775, rapp. J.- M. Béraud ; D., 2008, p. 1986, obs. S. Maillard.
(12) J.- M. Béraud, préc., spéc. note n° 5.
(13) Sur cette question, v. notre ouvrage, L'essai en droit privé, thèse Bordeaux, 2008, dactyl., sous la dir. de Ch. Radé, pp. 313 et s..
(14) V. B. Géniaut, La proportionnalité dans les relations du travail - De l'exigence au principe, Dalloz, 2009, et les développements consacrés à l'application du principe de proportionnalité durant la période d'essai.
(15) Citant le Professeur Dupeyroux, v. G. Couturier, Droit du travail - 1) Les relations individuelles de travail, PUF, coll. Droit fondamental, 3ème éd. mise à jour, 1996, p. 202.
(16) L'essai en droit privé, préc., pp. 389 et s..
(17) CJCE, 15 octobre 2002, aff. C-238/99 P, Limburgse Vinyl Maatschappij NV (LVM) c/ Commission des Communautés européennes (N° Lexbase : A2782A3G), Rec. CJCE, I, 8375, considérant n° 192.
(18) A. Sauret, La période d'essai, JCP éd. S, 2008, 1364 ; J. Mouly, Une innovation ambiguë : la réglementation de l'essai, Dr. soc., 2008, p. 288 ; Sur le caractère impératif de la durée des nouvelles périodes d'essai, SSL, 28 avril 2008, n° 1351, p. 6 ; G. Auzero, Article 2 de la loi portant modernisation du marché du travail : les nouvelles périodes d'essai, Lexbase Hebdo n° 312 du 9 juillet 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N5224BGL).
(19) Il arrive, cependant, qu'en fonction du cursus antérieur du fonctionnaire ou, au contraire, de l'exigence d'une formation initiant son entrée dans la fonction publique, la durée du stage soit ramenée à six mois ou allongée jusqu'à dix-huit mois.
(20) Alors que la Cour de cassation a jugé cette durée excessive (Cass. soc., 1er juillet 2008, n° 97-40.138, préc.), le Conseil d'Etat a jugé ce contrat conforme à la convention n° 158 de l'OIT (CE Contentieux, 19 octobre 2005, n° 283471, préc.).
(21) Sur cette question, v., L'essai en droit privé, préc., pp. 48 et s..
(22) V. Bockel, La condition juridique du stagiaire dans le régime français de la fonction publique, préc., spéc. p. 269.

Décision Cass. soc., 4 juin 2009, n° 08-41.359, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6421EHB) Cassation, CA Paris, 22ème ch., sect. B, 15 janvier 2008, n° 06/08258, M.X (N° Lexbase : A5541D4Y) Textes visés : Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail du 22 juin 1982 travail (N° Lexbase : L0963AII) ; CCN du Crédit Agricole, art. 10 Mots-clés : période d'essai ; stage ; Convention n° 158 de l'OIT ; durée raisonnable Lien base :

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