[Jurisprudence] Le statut de conjoint salarié n'est pas soumis à l'existence d'un lien de subordination

L'existence d'un lien de subordination n'est pas une condition nécessaire à l'application de l'article L. 784-1 du Code du travail réglementant le statut du conjoint salarié.

Cass. soc., 24 janvier 2007, n° 05-44.346, Mme Akila Kechacha, épouse Maachi c/ M. Farid Maachi, FS-P+B (N° Lexbase : A6907DTY)

Cassation (CA Amiens, 5ème chambre sociale, cabinet B, 29 juin 2005)

Textes visés : C. trav., art. L. 121-1 (N° Lexbase : L5443ACL) ; C. trav., art. L. 784-1 (N° Lexbase : L5345ACX) ; C. civ., art. 1134 (N° Lexbase : L1234ABC).

Mots-clés : conjoint, contrat de travail, lien de subordination, rupture amiable.

Lien bases :

M. Maachi, avocat, a engagé son épouse en qualité de secrétaire selon un contrat à durée indéterminée à temps partiel du 1er juin 1996. Il a cessé de la rémunérer et de la déclarer aux organismes sociaux à compter de décembre 1996. Soutenant que son contrat de travail s'était poursuivi jusqu'à l'engagement d'une procédure de divorce survenu le 27 mars 2002, Mme Kechacha a sais le conseil de prud'hommes de diverses demandes liées à l'exécution et à la rupture du contrat de travail.

Pour rejeter l'ensemble des demandes, l'arrêt attaqué a retenu que M. Maachi reconnaît que son épouse travaillait au sein du cabinet, mais prétend que l'activité qu'elle exerçait depuis décembre 1996 s'exerçait dans le cadre de la contribution aux charges du mariage et de l'entraide familiale. Si l'un des témoins a déclaré qu'elle était présente tous les jours au cabinet de 9 heures à 17 heures, à l'exception du mercredi, et d'autres témoins ont attesté de sa présence quotidienne, certains ont indiqué qu'elle venait à sa convenance, n'avait pas d'horaire précis et gérait son horaire en toute liberté, sans recevoir de remarques de son conjoint.

En outre, les juges du fond ont relevé qu'il ne résulte d'aucun élément qu'elle recevait des directives, instructions ou injonction et rendait compte de son activité. N'étant pas soumise au pouvoir de direction et de sanction de son mari et à défaut de lien de subordination, l'existence d'un contrat de travail doit être écartée. Enfin, la poursuite de son travail au cabinet et l'absence de réclamation de Mme Kechacha pendant 5 ans suffisent à établir la rupture d'un commun accord de son contrat de travail en décembre 1996.

Cassation pour violation des articles L. 121-1, L. 784-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil.

"Attendu, cependant, que l'existence d'un lien de subordination n'est pas une condition nécessaire à l'application de l'article L. 784-1 du Code du travail réglementant le statut du conjoint salarié".

"Qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs inopérants, alors qu'il résulte de ses propres constatations que Mme Kechacha a travaillé effectivement dans le cabinet d'avocat de son époux, en vertu du contrat de travail à temps partiel du 1er juin 1996, à titre professionnel et habituel et que cette activité s'est poursuivie jusqu'en 2002, la poursuite du travail sans rémunération et sans protestation de l'intéressée ne pouvant constituer la preuve d'une rupture amiable, la cour d'appel a violé les textes susvisés".

1. Les conditions d'attribution du statut de conjoint salarié

• Rejet de l'exigence d'un lien de subordination

Ainsi que le rappelle avec force la Cour de cassation dans l'arrêt sous examen, "l'existence d'un lien de subordination n'est pas une condition nécessaire à l'application de l'article L. 784-1 du Code du travail réglementant le statut du conjoint salarié". Loin de faire preuve d'innovation, la Chambre sociale ne fait que reprendre une solution qu'elle avait retenue dans un arrêt retentissant rendu le 6 novembre 2001 (Cass. soc., 6 novembre 2001, n° 99-40.756, Mme Josette Bouvard c/ M. Robert Zanaria, publié N° Lexbase : A0668AXZ ; D. 2002, p. 767, note P. Lokiec ; Dr. soc. 2002, p. 403, note F. Favennec-Héry).

Cette jurisprudence peut être approuvée à deux égards au moins.

Tout d'abord, et ainsi qu'il a été amplement souligné par les commentateurs de l'arrêt précité, exiger un lien de subordination entre époux (1) n'a pas de sens dès lors que leurs relations sont, par ailleurs, placées sous le signe de l'égalité (2). Ensuite, et plus fondamentalement, il n'est guère besoin de s'étendre sur le fait que le lien de subordination constitue l'un des critères d'existence du contrat de travail. Or, et cela a été évoqué à juste titre par ailleurs (F. Favennec-Héry, op. cit., p. 405), l'article L. 784-1 du Code du travail n'entend pas poser une présomption de contrat de travail, mais plus simplement de rendre applicable les dispositions du Code du travail au conjoint du chef d'entreprise, dès lors que certaines conditions, parmi lesquelles ne figure pas l'exigence d'un lien de subordination, sont remplies (3). Certains pourront, cependant, avancer que la jurisprudence fait peu de cas du fait que le texte en cause dispose que le conjoint salarié est placé sous "l'autorité" du chef d'entreprise. Outre que l'autorité ne renvoie pas forcément à la subordination telle qu'elle est classiquement conçue, on pourra aussi rétorquer que l'article L. 784-1 n'exige pas que le conjoint du chef d'entreprise oeuvre sous son autorité, mais précise que le conjoint du chef d'entreprise est "réputé" exercer son activité sous son autorité dès lors que deux autres conditions sont remplies. Conditions qu'il nous appartient de voir maintenant.

• Les autres conditions

Pour bénéficier du statut de conjoint salarié, le conjoint du chef d'entreprise doit, tout d'abord, participer effectivement à l'entreprise ou à l'activité de son époux à titre professionnel et habituel. Cette condition, d'ailleurs parfaitement justifiée, ne faisait en l'espèce aucun problème car, ainsi que ne manque pas de le relever la Cour de cassation, Mme Kechacha avait travaillé effectivement dans le cabinet d'avocat de son époux, en vertu du contrat de travail à temps partiel du 1er juin 1996, à titre professionnel et habituel et que cette activité s'était poursuivie jusqu'en 2002.

La seconde condition posée par l'article L. 784-1 du Code du travail est la perception d'une "rémunération horaire minimale égale au salaire minimum de croissance". En d'autres termes, le conjoint du chef d'entreprise qui contribuerait à l'exploitation familiale sans percevoir la moindre rémunération ou une rémunération inférieure au Smic ne pourrait bénéficier du statut de conjoint salarié. Une telle logique n'est guère satisfaisante, même si l'on comprend bien qu'elle entend préserver la possibilité d'un travail bénévole relevant au fond de l'entraide familiale. On fera d'ailleurs remarquer, à ce propos, que la qualification de contrat de travail n'est pas écartée pour la seule raison que celui qui se prétend salarié perçoit une rémunération inférieure au minimum légal (4). Mais il est vrai que, nous l'avons vu, l'article L. 784-1 ne pose pas une présomption de contrat de travail (5).

Pour en revenir à l'arrêt commenté, on est en droit de se demander si la Cour de cassation n'a pas entendu écarter l'exigence précitée. En effet, ainsi que le relève la Chambre sociale, à compter de 2002, la salariée avait poursuivi son activité professionnelle sans aucune rémunération. Pourtant, cela ne l'a pas empêché de censurer la décision des juges du fond qui avaient écarté l'application de l'article L. 784-1. Mais, et c'est ce qui doit nous conduire à faire preuve de prudence, ces derniers avaient fondé leur décision sur l'absence de lien de subordination et non pas sur l'absence de rémunération. En résumé, on ne saurait dire que cet arrêt marque l'abandon de la condition relative à la perception d'une rémunération au moins égale au Smic relativement à l'application de l'article L. 784-1 et expressément prévue par celui-ci.

Il convient, en outre, de rappeler que, désormais, la loi impose au conjoint du chef d'entreprise qui y exerce une activité professionnelle régulière d'opter pour l'un des trois statuts suivants : conjoint salarié, conjoint collaborateur ou conjoint associé (C. com., art. L. 121-4 N° Lexbase : L3845HBZ ; v., sur le sujet, notre art. Précisions sur le statut du conjoint collaborateur, Lexbase Hebdo n° 228 du 20 septembre 2006 - édition sociale N° Lexbase : N2884ALE). Dans la mesure où le lien de subordination n'est pas une condition de l'application du statut de conjoint salarié, celui-ci apparaît fort proche du statut de conjoint collaborateur.

Ce qui conduit précisément à les distinguer, c'est que ce dernier ne donne pas lieu au versement d'une rémunération (C. com., art. L. 121-4). En conséquence, soit le conjoint ne perçoit pas de rémunération et il est conjoint collaborateur, soit il perçoit une rémunération au moins égale au Smic et il doit être considéré comme un conjoint salarié (6). On devine que cette nouvelle partition ne fera pas disparaître un certain nombre de litiges "post-divorce" (7). Ainsi, certains conjoints ayant activement participé à l'entreprise en qualité de conjoint collaborateur, sans percevoir la moindre rémunération, pendant parfois de longues années, souhaiteront-ils, sans doute, obtenir une "indemnisation" de leur activité.

2. L'existence d'un contrat de travail

• Le rejet de la rupture amiable

Décidément peu inspirés, les juges du fond avaient, en l'espèce, retenu que le fait pour la demanderesse d'avoir poursuivi son travail au cabinet, en l'absence de toute réclamation pendant 5 ans suffisait à établir la rupture d'un commun accord de son contrat de travail en décembre 1996. La réponse de la Cour de cassation à cette curieuse motivation était prévisible : "la poursuite du travail sans rémunération et sans protestation de l'intéressée ne [pouvait] constituer la preuve d'une rupture amiable".

On se contentera, en effet, de rappeler que, si la Cour de cassation continue d'admettre la validité des ruptures amiables, encore appelées rupture d'un commun accord, c'est à de strictes conditions. Notamment, faisant application de l'article 1134 du Code civil, la Chambre sociale ne donne force obligatoire à l'accord de rupture que si peut être relevé une "volonté claire et non équivoque des parties de mettre fin d'un commun accord, et en l'absence de tout litige entre elles, aux relations contractuelles" (Cass. soc., 2 décembre 1997, n° 95-42.681, M. André Thaon d'Arnoldi c/ Compagnie Générale Frigorifique, société anonyme, inédit N° Lexbase : A5087CLY ; Dr. soc. 1998, p. 29, concl. P. Lyon-Caen). Parce que la rupture amiable ne peut être admise que si les droits des salariés sont préservés, on ne saurait se contenter d'une acceptation tacite et seule une manifestation claire et non équivoque de volonté de mettre un terme au contrat doit être retenue (8).

• La poursuite du contrat de travail initial

En admettant, avec la Cour de cassation, que le contrat de travail de la salariée n'avait pas été rompu d'un commun accord, on est alors nécessairement conduit à considérer que celui-ci s'était poursuivi entre 1996 et 2002. Or, c'est ce qui est, sans doute, le plus troublant dans l'arrêt considéré. En effet, si un contrat de travail existe entre le chef d'entreprise et son épouse, celle-ci est, par définition, salariée et il est nul besoin d'avoir recourt à l'article L. 784-1 du Code du travail, dont on a vu qu'il ne pose pas de présomption de contrat de travail mais se contente d'appliquer les dispositions du Code du travail au conjoint qui exerce une activité à titre professionnel et habituel et qui perçoit une rémunération au moins égale au Smic. La difficulté provient du fait que l'épouse avait, en l'espèce, continué à travailler sans rémunération et, si l'on en croit les constatations des juges du fond, sans être soumise à un lien de subordination. Autant dire que les critères du contrat de travail avaient disparu. Par suite, et à notre sens, à compter de 1996, l'épouse avait basculé dans le champ d'application de l'article L. 784-1, faute d'être soumise à un lien de subordination (9). Mais on est alors conduit à considérer qu'il n'y avait plus de contrat de travail.

Ce faisant, on est obligé de constater que l'arrêt rapporté pose plus de questions qu'il n'en résout et on peut se demander quelle sera la solution retenue par la cour d'appel de renvoi. Dans la mesure où, à compter de 1996, l'épouse ne percevait plus de rémunération, l'une des conditions d'application de l'article L. 784-1 fait a priori défaut. Ne pouvant être considérée de ce fait comme conjoint salarié, l'épouse semble ne pouvoir relever alors que du statut de conjoint collaborateur.

Gilles Auzero
Professeur à l'Université Montesquieu-Bordeaux IV

(1) Ou entre partenaires d'un Pacs, dès lors que, depuis la loi du 15 novembre 1999, les dispositions de l'article L. 784-1 leur sont applicables (loi n° 99-944, du 15 novembre 1999, relative au pacte civil de solidarité N° Lexbase : L7500AIM).
(2) Seule une nette séparation entre vie privée et vie professionnelle, dont on mesure sans peine le caractère totalement hypothétique, pourrait seule donner sens à cette exigence.
(3) Nous verrons, cependant, en seconde partie que l'arrêt commenté laisse à penser que, pour la Cour de cassation, le contrat de travail initial s'était poursuivi.
(4) Ainsi que le relève un auteur, "même un faible salaire doit entraîner l'application du Code du travail. Ce n'est pas parce qu'un travailleur est très peu payé que le Smic est inapplicable. C'est au contraire pour protéger les travailleurs très mal payés que le Smic a été créé" (E. Dockès, Droit du travail. Relations individuelles, Dalloz, Coll. HyperCours, 1ère éd., 2005, p. 32).
(5) Il est, par suite, possible de considérer que, lorsque le conjoint ne remplit pas cette condition, il lui reste possible de démontrer l'existence d'un contrat de travail indépendamment de l'article L. 784-1. Mais, il lui appartient alors certainement de prouver l'existence d'un lien de subordination.
(6) Le conjoint percevant une rémunération inférieure au Smic devra être considéré comme conjoint collaborateur "par défaut", puisque ne pouvant relever de la catégorie de conjoint salarié en application de l'article L. 784-1 du Code du travail.
(7) Ainsi, certains conjoints ayant activement participé à l'entreprise en qualité de conjoint collaborateur, sans percevoir la moindre rémunération pendant parfois de longues années, souhaiteront-ils obtenir une "indemnisation" de leur activité. Outre certaines voies de droit ne relevant pas du droit du travail, ces derniers pourront emprunter la voie de la requalification de la relation en contrat de travail.
(8) Les juges du fond avaient oublié que "qui ne dit mot, ne consent pas".
(9) A supposer que ce lien de subordination ait existé antérieurement. Relevons que les relations conjugales ne sont pas exclusives de tout lien de subordination. Ainsi, dans un arrêt rendu 22 octobre 2002, la Chambre criminelle n'a pas hésité à approuver la condamnation d'un employeur pour travail dissimulé, après avoir relevé que celui-ci employait son épouse, de façon durable et permanente, en qualité de cuisinière, dans un rapport de subordination, sans l'avoir déclarée aux organismes sociaux, sans l'avoir inscrite sur le registre unique du personnel et sans lui avoir remis de bulletins de salaire (Cass. crim., 22 octobre 2002, n° 02-81.859, Jacques Runtz, publié N° Lexbase : A0440A43). Il faut, en outre, souligner que la Cour de cassation a considéré que l'épouse du prévenu exerçait son activité dans le cadre d'un contrat de travail, alors même qu'elle ne percevait aucune rémunération. Ce qui démontre au passage que le fait de ne pas percevoir un salaire n'exclut pas la qualification de contrat de travail.