[Observations] Discrimination religieuse des entreprises de tendance

Mots-clés : discrimination • religion • licenciement • motif • association catholique

Une organisation privée religieuse, membre de l'Église catholique, ne peut pas licencier l'une de ses salariées en dépit de son retrait de ladite Église, alors que cette salariée n'a développé aucun comportement hostile public et que d'autres salariés exercent des fonctions similaires sans être membres de cette Église. En outre, le bien-fondé du licenciement dépend des exigences professionnelles qui doivent être essentielles, légitimes et justifiées eu égard à l’éthique de ladite organisation.

Retrait. Après le reniement du baptême et la demande d'effacement de sa mention du registre (Cass. civ. 1, 19 novembre 2014, n° 13-25.156, FP-P+B+I N° Lexbase : A4438M3R. Sur la révocation d'un ministre du culte, v. Ass. plén., 4 avril 2025, n° 21-24.439 N° Lexbase : A53450EP ; JCP G, 2025, 661 , note M. Douchy-Oudot), le mouvement de retrait de la Sainte Église catholique, apostolique et romaine se poursuit et touche certains salariés dont les convictions ne sont plus en synergie avec celles prêchées par le Pape Léon XIV.

Ethique. Dans une affaire tranchée par la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) le 17 mars 2026, une association catholique allemande, spécialisée dans le conseil aux femmes enceintes, procède au licenciement de l'une de ses salariées au seul motif qu’elle s’est retirée de l’Église catholique, ce qui constitue une violation de l’obligation de bonne foi et de loyauté envers l’éthique de cette association.

Discrimination. Contestant cette décision de l'employeur, la salariée fait état d'une discrimination directe fondée sur la religion. Ce type de contentieux tend à s’accroitre. Ainsi la Cour de cassation a-t-elle jugé récemment que « le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire en raison de faits relevant, dans la vie personnelle d'un salarié, de l'exercice de sa liberté de religion [est] discriminatoire et donc nul » (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.722, FS-B N° Lexbase : B8754BQB, nos obs., De la vie personnelle du salarié à la discrimination fondée sur les convictions religieuses, Lexbase Social, octobre 2025, n° 1016 N° Lexbase : N2908B34). Cela étant, dans l’espèce de 2026, le litige nécessitait l'interprétation de l’article 4 de la Directive 2000/78, relative à l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail N° Lexbase : L3822AU4, à la lumière des articles 10 et 21 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. En vertu de cette disposition, la différence de traitement ne constitue pas une discrimination en présence d’ « une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif soit légitime et que l'exigence soit proportionnée » (Dir. 2000/78/CE, art. 4). La décision du 17 mars 2026 présente deux points saillants.

Exigence professionnelle. D'une part, la CJUE précise la notion d' « exigence professionnelle » prévue par la Directive 2000/78, dans l'hypothèse très spécifique d'une association cultuelle. Pour la CJUE, l'exercice d'un culte ne rend pas les voies du droit impénétrables. Ainsi, les exigences professionnelles fixées par des organisations religieuses sont soumises au contrôle du juge dès lors qu'une discrimination illicite fondée sur les convictions est alléguée (CJUE, gr. ch., 17 avril 2018, aff. C-414/16, Egenberger N° Lexbase : A2033XLU). En ce sens, si, en principe, « les juridictions nationales doivent s’abstenir d’apprécier la légitimité de l’éthique même de l’église ou de l’organisation concernée » (point 60), il appartient à ces juridictions « et non à l’église ou à l’organisation concernée, d’apprécier si l’exigence professionnelle posée par l’église ou l’organisation en cause est, en raison de la nature des activités concernées ou du contexte dans lequel elles sont exercées, essentielle, légitime et justifiée au regard de cette éthique » (point 62). De plus, les exigences professionnelles, conformément à sa jurisprudence antérieure (CJUE, 14 mars 2017, aff. C‑188/15, Bougnaoui et ADDH N° Lexbase : A4790M9B), « renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause et ne saurait couvrir des considérations subjectives » (point 82). Dès lors, sur le fond, la CJUE - et à sa suite la Cour de cassation (Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 13-19.855, FP-P+B+R+I N° Lexbase : A8116WZM) - a estimé que la volonté de l'employeur à satisfaire les attentes supposées ou réelles des clients ne constitue pas une exigence professionnelle de nature à justifier la distinction effectuée (CJUE, gr. ch., 14 mars 2017, aff. C-188/15, préc. et CJUE, gr. ch., 14 mars 2017, aff. C-157/15, G4S Secure Solutions N° Lexbase : A4829T3A. Cf. Gw. Calvès, L’exigence professionnelle essentielle en droit européen de la non-discrimination, État des lieux, Dr. ouvrier, 2020, pp. 489-500).

Essence. Dans l’affaire du 17 mars 2026, la CJUE ne s'en laisse pas non plus compter : l’éthique promue par l’association religieuse n’est ni essentielle, ni déterminante pour l’exercice de l’activité professionnelle. A cet égard, il est relevé que l’association concernée emploie des salariées non-catholiques pour la même activité. De plus, la salariée n’a eu aucune attitude hostile à l’encontre de l’association.

Tendances. D'autre part, l'arrêt du 17 mars 2026 interroge sur la reconnaissance de la spécificité d'une notion souvent évoquée, voire revendiquée : l'entreprise de tendance ou de conviction (Cf. R. Mertens, L’entreprise de tendance, Les convictions de l’employeur face au droit à la non-discrimination du travailleur, Larcier, 2026, Préf. S. Wattier). Avec l'arrêt du 17 mars 2026, un doute sérieux se profile sur la validité de cette notion à laquelle d'autres droits et juridictions se rapportent. Le droit allemand avec la Tendenzbetrieb. L’article 118 de la Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) donne l'opportunité à ces dernières d'être exonérées de diverses dispositions du droit du travail contraire aux convictions portées par ces structures. Le droit de l’Union européenne ne paraît pas accorder autant de place à ce genre de groupements que le droit allemand. Quant au droit français, ce dernier semble ne pas accueillir favorablement cette catégorie spécifique de structure : outre le fait que le Code du travail reste silencieux sur sa présence, la jurisprudence française semble avoir fermé la porte à cette construction pratique. Déjà avec le fameux arrêt « Fraternité Saint-Pie », connu aussi sous le nom de l'affaire du sacristain homosexuel (Cf. Cass. soc., 17 avril 1991, n° 90-42.636 N° Lexbase : A3738AAP), puis avec l'arrêt dit « Baby Loup » (Ass. plén., 25 juin 2014, n° 13-28.369 N° Lexbase : A7715MR8, JCP S, 2014, 1287, note B. Bossu), la Chambre sociale de la Cour de cassation n'aborde pas la question de la discrimination religieuse sous l'angle de l'entreprise de tendance pour laquelle il existerait une plus grande mansuétude chez d’autres législateurs.

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable