[Doctrine] La négociation sur le parcours syndical

Mots-clés : négociation collective • accord de branche • accord d'entreprise • articulation des normes conventionnelles • dialogue social

Cette contribution s'inscrit dans un dossier spécial consacré aux résultats du projet de recherche ANR « On-real » : Réalités de l'ordre négocié, dirigé par Florence Bergeron, Laurianne Enjolras et Frédéric Géa. Ce projet analyse les effets concrets des réformes du droit du travail sur l'articulation entre accords de branche et accords d'entreprise. À travers une étude qualitative des conventions et accords collectifs, complétée par des retours d'expérience des acteurs de la négociation, il mesure comment les négociateurs se sont approprié les nouvelles marges de liberté octroyées à l'entreprise. Le sommaire de ce dossier est à retrouver en intégralité ici : N° Lexbase : N4076B3D.

Note d’auteur : Ce chapitre tire partiellement ses sources d’un stage effectué sous ma supervision en mai et juin 2023 par Alexia Amar, alors étudiante du Master Droit et pratique des relations de travail. Qu’elle en soit ici remerciée.

Plus que jamais, la négociation d’accords collectifs portant sur le parcours syndical est sous-tendue par des enjeux forts, bien établis par les différents rapports relatifs à la valorisation du parcours syndical [1] : rendre attractives les fonctions de représentants du personnel, favoriser un meilleur équilibre entre les différentes activités du salarié, reconnaître les compétences issues de l’expérience acquise lors du mandat, lutter contre les discriminations syndicales, ce qui œuvre in fine en faveur de la qualité du dialogue social. En creux, se joue ici également le renouvellement effectif des membres du comité social et économique (CSE) [2], à l’aune des enjeux générationnels. Il n’est ainsi pas surprenant que la thématique soit marquée par un dynamisme de la négociation collective.

La thématique du parcours syndical présente comme particularité d’être déjà bien encadrée par la loi [3]. Le législateur a ainsi eu l’occasion d’intervenir à plusieurs reprises dans l’objectif de faire reconnaître et de valoriser le parcours syndical, via une harmonisation a minima des pratiques déjà existantes au sein des grandes entreprises [4].

Ainsi, le législateur a posé un principe général de non-discrimination [5], lequel englobe l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale. S’agissant plus spécifiquement des salariés mandatés, le législateur a cherché à consolider au gré des réformes un socle de dispositifs. Ces derniers ont ainsi la possibilité de bénéficier d’un entretien de début de mandat, à leur demande [6], du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale [7], d’un entretien de fin de mandat pour la plupart [8], et d’une garantie d’évolution salariale [9]. Ces dispositions laissent toutefois une grande latitude à la négociation.

La négociation portant sur le parcours syndical est d’ailleurs visée par le législateur. Cette thématique relève du « bloc 2 » dans l’articulation des normes conventionnelles, c’est-à-dire des matières dans lesquelles les stipulations de la convention collective prévalent sur l’accord d’entreprise conclu postérieurement (sauf lorsque ce dernier assure des garanties au moins équivalentes). La convention de branche peut ainsi interdire toute dérogation aux salariés par un accord d’entreprise ultérieur. Il est à noter que seules deux branches ont usé de cette faculté de verrouillage sur cette thématique [10]. L’article L. 2253-2, 3° du Code du travail N° Lexbase : L1405LKA évoque dans des termes généraux que la négociation porte sur « l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ».

Le législateur renvoie par ailleurs à la négociation collective la possibilité de négocier « un accord détermin[ant] les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives […]. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle » [11]. Il y fait également référence dans le cadre des dispositions supplétives sur la négociation obligatoire portant sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) : « la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers » porte sur « le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions » [12].

L’analyse d’un échantillon d’accords de branche et d’entreprise portant sur la thématique du parcours syndical (I.) révèle un fort enrichissement par les dispositions conventionnelles des dispositifs légaux (II.) dont il est possible de tirer quelques enseignements sur les rapports entre la négociation d’entreprise et la négociation de branche dans ce domaine (III.).

I. L’identification du matériau normatif

Sur un plan méthodologique, la sélection des accords analysés a été menée sur le site Légifrance. Au total, moins de 1 500 accords de branche et d’entreprise traitent du parcours syndical. Les accords sont aisément identifiables car, soit ils présentent comme intitulé et objet exclusif le parcours syndical, soit les dispositions relatives à cette thématique sont intégrées au sein d’accords plus généraux portant sur le dialogue social ou le droit syndical dans son ensemble.

L’étude sur les accords relatifs au parcours syndical avait comme ambition d’analyser la dernière génération d’accords conclus au sein des entreprises comme des branches. Compte tenu de la durée d’application des accords, le plus souvent entre trois et cinq ans, les accords d’entreprise étudiés ont été conclus entre 2018 et 2024. Toutefois, les accords de branche étudiés ont pu remonter jusqu’en 2016, compte tenu d’une négociation moins active à ce niveau.

L’objectif était de disposer d’un matériau normatif suffisant afin qu’il soit représentatif des pratiques de négociation et qu’il permette une analyse réelle du contenu des normes conventionnelles, dans une perspective d’articulation des accords. L’approche déployée ne visait pas une analyse quantitative et exhaustive, à laquelle la thématique ne se prêtait guère, mais cherchait plutôt à examiner sur un plan qualitatif le contenu des accords d’entreprise et de branche.

La sélection des accords à partir de la base de données Légifrance a mis en évidence que les branches professionnelles négocient peu sur le thème du parcours syndical. S’il est fait mention du parcours des représentants du personnel dans de nombreuses conventions collectives de branche, la plupart se limitent en réalité à la reprise in extenso des dispositifs légaux. Seule une dizaine y ajoute des éléments supplémentaires [13]. Trois secteurs d’activité ont été principalement étudiés, en prenant acte du fait qu’un grand nombre d’accords d’entreprise – singulièrement des grandes entreprises ou des groupes – leur était rattaché. Il s’agit de la banque [14], de l’assurance [15] et de la métallurgie [16].

S’agissant des accords d’entreprise étudiés, la négociation est plus dynamique, dans le sillage de l’invitation du législateur à négocier sur le parcours syndical et ce, indépendamment de la présence ou non d’un accord de branche portant sur la thématique. Dans le cadre de cette étude, une trentaine d’accords d’entreprise ont pu être étudiés, relevant en très grande majorité des trois secteurs évoqués précédemment, dans l’objectif d’obtenir un échantillon suffisamment varié. Des accords d’entreprise ou de groupe innovants, relevant d’autres branches professionnelles, ont également été intégrés à l’étude afin d’enrichir l’analyse sur le contenu des accords.

À ce stade, il a d’ores et déjà pu être relevé que si l’entreprise demeure le niveau de négociation privilégié des accords portant sur le parcours syndical, de plus en plus d’accords sont négociés et conclus au niveau du groupe au fil des années [17].

L’analyse des stipulations conventionnelles traduit la volonté des partenaires sociaux de se saisir largement des marges laissées par le législateur pour enrichir les mesures en faveur des représentants du personnel.

II. L’analyse qualitative des accords

L’analyse qualitative du contenu des accords permet de porter un regard sur le fruit des négociations menées sur le parcours syndical, sans pouvoir toutefois l’élargir aux conditions et processus de négociation, ce qui ne constituait pas l’objet du projet. Elle vise ici à pointer les similitudes dans les objets traités, les zones d’ombre ou encore l’orientation des mesures par rapport aux dispositions légales et entre niveaux de négociation.

Pour ce qui a trait au parcours syndical, les accords étudiés viennent, soit préciser les dispositions légales en leur donnant corps, soit ajouter des mesures supplémentaires, en faveur des représentants du personnel.

A. Le contenu des accords de branche

Les accords de branche étudiés présentent une architecture similaire, calquée sur le contenu de la loi : rappel de principes généraux, entretien de début de mandat, formation, congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS), entretien de fin de mandat, validation des acquis de l’expérience, évolution salariale. Nous ne focaliserons notre propos que sur quelques illustrations.

Les accords de branche rappellent les grands principes du Code du travail (par exemple, sur la conciliation entre mandat et activité professionnelle) et précisent parfois les modalités pratiques des dispositifs légaux en adressant des directives aux entreprises.

D’autres dispositions visent à guider les entreprises en détaillant de manière opérationnelle les dispositions légales. Par exemple, certains accords définissent et clarifient la distinction entre les titulaires de mandats légers et de mandats lourds, avec une différenciation de régime associée [18]. Ces précisions conduisent à modifier par exemple les modalités de l’entretien d’évaluation professionnelle ou l’entretien professionnel [19].

Ces stipulations conventionnelles sont parfois plus favorables que la loi.

Outre le rappel quasi systématique que les représentants ont accès à la formation professionnelle dans des conditions identiques à celles applicables aux autres salariés, ainsi qu’aux formations prévues par le Code du travail au bénéfice des élus, les accords de branche apportent également de nombreuses précisions sur les formations dont peuvent bénéficier les représentants du personnel. Il va notamment s’agir de formations spécifiques aux mandats [20], s’ajoutant aux formations légales, soit de formations certifiantes [21].

De manière plus exceptionnelle, les accords de branche peuvent prévoir des mesures moins favorables que la loi.

De façon plus innovante, les accords peuvent également inciter plus ou moins fortement les entreprises à adopter certains dispositifs, en particulier sur la valorisation des compétences postérieurement au mandat et l’accompagnement à la reprise de l’activité professionnelle [22].

Outre les mesures portant spécifiquement sur l’accompagnement du parcours syndical, quelques accords de branche commencent à prévoir des mesures d’accompagnement à destination des managers des salariés titulaires de mandats : support d’aide à la conduite des entretiens de début et de fin de mandat ; formation et sensibilisation des managers à la gestion des salariés mandatés [24].

L’analyse du contenu des accords invite également à identifier en creux les thématiques occultées par les accords de branche. D’une manière générale, la lutte contre toute forme de discrimination syndicale est présentée comme un objectif à poursuivre par tous les accords. En revanche, plus spécifiquement, les modalités d’application de la garantie d’évolution salariale, pour lesquelles les dispositions légales ne sont que supplétives [25], ne sont pas abordées par les accords de branche.

La même remarque peut être effectuée s’agissant du financement des formations supplémentaires au profit des représentants du personnel et évoquée par les mêmes accords, ainsi que des actions de validations des acquis de l’expérience syndicale et des bilans de compétences.

B. Le contenu des accords d’entreprise

Les accords portant sur le parcours syndical sont conclus dans leur grande majorité par de grandes entreprises et sont donc issus de la négociation classique avec des délégués syndicaux. Ce sont également le plus souvent des accords à durée déterminée, s’inscrivant de plus en plus dans une logique de générations d’accords qui se succèdent au sein d’une même entreprise sur cette thématique. Par ailleurs, les accords de groupe étudiés ne contiennent pas de clause de substitution : ils incitent les entreprises à déterminer eux-mêmes les modalités de chaque thème.

Sur la thématique du parcours syndical, la loi comme les accords de branche posent, comme évoqué précédemment, un cadre assez large au sein duquel les accords d’entreprise ont toute latitude pour préciser les dispositifs légaux ou conventionnels ou ajouter des mesures supplémentaires, de sorte à fournir un cadre opérationnel pour ceux qui devront ou se verront appliquer ces accords. La typologie de mesures précédemment observée au sein des accords de branche se retrouve ainsi au sein des accords d’entreprise, permettant de distinguer les mesures plus favorables que la loi ou l’accord de branche de celles apportant des éléments supplémentaires de nature opérationnelle.

Les précisions opérationnelles. À titre illustratif, la plupart des accords détaillent les modalités des entretiens de début et de fin de mandat : délai maximal pour l’organiser à compter de la prise de mandat, personnes présentes, contenu et trame de l’entretien, etc. Ils s’alignent, si la branche les prévoit, sur les modalités pratiques définies par cette dernière.

Un autre exemple porte sur les modalités concrètes de mise en place d’une politique interne de lutte contre les discriminations en raison des activités syndicales ou de l’exercice d’un mandat électif, venant en application de l’interdiction légale de discrimination en raison de ce motif [27]. La plupart des accords précisent ainsi comment mettre en place une politique spécifique d’évolution professionnelle, rappellent l’interdiction de pénaliser les représentants du personnel au niveau de la rémunération, le maintien du lien entre l’activité professionnelle et syndicale, le maintien d’un niveau d’exigence équivalent à celui des autres salariés et une organisation des services en ce sens [28].

Les stipulations plus favorables. Parmi les stipulations conventionnelles classiquement prévues dans les accords collectifs d’entreprise, trois sous-thématiques constituent une terre d’élection privilégiée pour les dispositions plus favorables présentes au sein des accords d’entreprise : la formation, les modalités d’articulation entre l’emploi et le mandat et les mesures d’accompagnement à la reprise d’une activité professionnelle à temps plein.

La formation est une thématique systématiquement abordée au sein des accords d’entreprise. Ces derniers prévoient par exemple des formations supplémentaires au profit des salariés titulaires de mandats [29] ou encore un plan de formation personnalisé au profit des représentants dont le mandat se termine. L’offre proposée varie entre simples formations de maintien dans le métier d’origine à des formations visant une reconversion professionnelle, notamment au moyen d’une validation des acquis de l’expérience.

Une autre illustration des mesures plus favorables est celle portant sur l’articulation entre l’emploi et le mandat : certains accords imposent une sensibilisation des managers sur la prise en compte nécessaire de la présence des mandatés dans leurs équipes, l’aménagement des missions et objectifs, l’information rapide des représentants de leurs absences à leur manager, l’éventuel changement de poste en cas de mandat trop lourd [30]. Il est également courant de retrouver parmi les mesures un entretien annuel ou récurrent portant sur la reconnaissance de l’expérience syndicale ou encore sur les difficultés évoquées lors du mandat [31]. Ces entretiens, non prévus par la loi, favorisent dans l’esprit de celle-ci une meilleure compatibilité entre l’organisation du travail et l’exercice du mandat. Ils sont également mis en lien dans les accords avec le suivi de carrière des représentants syndicaux.

Enfin, les accords développent de plus en plus, selon des modalités et précisions variables, les mesures d’accompagnement à la reprise de l’activité professionnelle : entretien de fin de mandat, bilan de compétences, accompagnement à la reprise d’activité. De nombreux accords d’entreprise prévoient ainsi la tenue obligatoire de l’entretien de fin de mandat, au profit de tous les représentants élus ou mandatés, alors que la loi n’en réserve le bénéfice qu’à certains représentants (mandat associé à un nombre d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée du travail).

À l’instar de ce qui a pu être observé pour les accords de branche, les sous-thématiques relatives au parcours syndical sont abordées de manière inégale au sein des accords d’entreprise. Celles faisant écho aux dispositifs instaurés par la loi le sont systématiquement (entretiens, exercice du mandat…), de même que celle de la formation des salariés mandatés. A l’inverse, et alors même que la loi l’évoque, les accords ne contiennent que peu de stipulations sur la conciliation entre vie professionnelle, vie personnelle et vie syndicale. Les accords se focalisent largement sur la conciliation entre vie professionnelle et vie syndicale et laissent de côté les aspects liés à la vie personnelle des salariés mandatés.

Plusieurs enseignements se dégagent in fine de la comparaison du contenu des accords conclus à différents niveaux.

III. Les rapports entre accords d’entreprise et de branche

Comme évoqué précédemment, la convention de branche peut interdire toute dérogation défavorable aux salariés par un accord d’entreprise ultérieur. Il est à noter que seules deux branches ont usé de cette faculté de verrouillage sur cette thématique [32]. Par ailleurs, et même si cette précision est superflue, l’accord Banque de 2024 prend acte de la vivacité de la négociation collective d’entreprise et stipule que l’accord de branche « a une valeur supplétive par rapport aux accords d’entreprise portant sur le même objet et pouvant contenir des stipulations différentes. Il fixe un cadre de référence pour les entreprises » [33].

Dans le domaine du parcours syndical, la négociation de branche et celle menée au niveau de l'entreprise restent dans une logique d’articulation classique : la branche pose le cadre, adapté et décliné par la suite au niveau de l’entreprise.

Un premier constat peut être posé : parmi les accords d’entreprise étudiés, aucun ne renvoie expressément à l’accord de branche. Peuvent toutefois être identifiées des références implicites à l’accord de branche à travers la reprise, par les accords d’entreprise, des définitions ou des dispositifs contenus dans celui-ci dans les mêmes termes. À titre d’illustration, il en est ainsi pour la définition des représentants du personnel concernés par les mesures des accords.

Par ailleurs, il est apparu pertinent de s’interroger sur la conformité des accords d’entreprise aux accords de branche, au sens du respect par ces derniers des dispositions, mais également des incitations adressées dans les accords de branche.

Ainsi, sur le panel étudié, s’agissant par exemple des modalités pratiques des entretiens, les accords d’entreprise reprennent et respectent systématiquement les dispositions prévues par les accords de branche, même s’ils n’y font pas expressément référence. Il en est également ainsi pour les mesures supplémentaires éventuellement prévues par les accords de branche (par exemple, les entretiens d’évaluation professionnelle et/ou entretiens sur l’appréciation des compétences) qui sont reprises et donc respectées par les accords d’entreprise.

S’agissant d’incitations plus générales s’inscrivant dans le respect des dispositions légales, les accords d’entreprise y font généralement référence en détaillant de manière opérationnelle les dispositifs.

Toutefois, lorsque les incitations relèvent davantage de la politique globale de la branche, les entreprises ne s’y réfèrent pas, ce qui traduit une limite du rôle structurant de la branche.

La thématique du parcours syndical, si elle porte des enjeux forts, n’est pas pour autant la plus stratégique parmi la multitude de sujets pouvant être abordés dans le cadre du processus de négociation collective. Cela tend à expliquer un certain désintérêt des branches pour ce thème[35]. Pour la même raison, ne se posent pas en la matière de difficultés relatives au caractère au moins équivalent des mesures prévues par les accords d’entreprise, ces derniers pouvant même s’avérer innovants en dehors du cadre éventuellement posé par la branche. L’ensemble fait ressortir une logique d’articulation entre loi, accord collectif de branche et accord collectif d’entreprise en strates successives : chaque niveau apporte des éléments ou des précisions supplémentaires par rapport au niveau supérieur, sans entrer en contradiction avec les normes précédentes, dans une démarche visant à apporter du contenu plus favorable aux salariés ou, à tout le moins, de nature équivalente.

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