[Doctrine] Prélude : Que peut-on apprendre de l’analyse des accords collectifs d’entreprise ?

Mots-clés : négociation collective • accord de branche • accord d'entreprise • articulation des normes conventionnelles • dialogue social

Cette contribution s'inscrit dans un dossier spécial consacré aux résultats du projet de recherche ANR « On-real » : Réalités de l'ordre négocié, dirigé par Florence Bergeron, Laurianne Enjolras et Frédéric Géa. Ce projet analyse les effets concrets des réformes du droit du travail sur l'articulation entre accords de branche et accords d'entreprise. À travers une étude qualitative des conventions et accords collectifs, complétée par des retours d'expérience des acteurs de la négociation, il mesure comment les négociateurs se sont approprié les nouvelles marges de liberté octroyées à l'entreprise. Le sommaire de ce dossier est à retrouver en intégralité ici : N° Lexbase : N4076B3D.

À noter : ce texte n’engage que l’auteur et non le Haut-commissariat à la Stratégie et au Plan

L’analyse des accords collectifs d’entreprise constitue un exercice à la mode, notamment depuis le milieu des années 2010, pour deux raisons. La première est structurelle et tient à l’augmentation tendancielle du nombre d’accords d’entreprise, qui reflète l’accent mis par le législateur depuis plusieurs décennies sur la régulation conventionnelle « décentralisée » au niveau de l’entreprise. La loi « Travail » d’août 2016 et les ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017 n’ont été qu’une étape supplémentaire et significative de cette évolution. La seconde est pratique et découle de la première : l’accès aux textes des accords s’est « démocratisé » avec la dématérialisation du dépôt de ces textes auprès de l’administration puis leur mise en ligne sur Légifrance. Cette double tendance française s’inscrit aussi dans un cadre européen mettant également l’accent sur le rôle régulateur des accords collectifs [1].

Pour comprendre ce qu’induit l’analyse d’accords collectifs d’entreprise, les opportunités qu’elle ouvre mais aussi ses limites, il convient de revenir rapidement sur cet historique de l’accès aux textes issus de la négociation d’entreprise depuis les années 1980 (I.). Puis de s’entendre sur ce que la notion d’accord collectif recouvre au regard de la pluralité des formes de texte recensées, mais aussi du processus allant de la négociation à la mise en œuvre : la signature d’un accord n’est qu’un moment de ce processus et le texte en lui-même n’est qu’une petite fenêtre d’observation (II.). Enfin il convient d’envisager les différentes lectures et postures qui peuvent guider l’analyse des accords : juridique, évaluative, analytique et opérationnelle (III.).

I. Analyser les accords collectifs d’entreprise : un exercice ancien accompagnant la mutation du dialogue social

L’exercice consistant à analyser un échantillon ou un ensemble d’accords collectifs est loin d’être nouveau même s’il a pu être facilité par l’accessibilité numérique depuis 10 ans. Dès les années 1970, le Code du travail prévoit le dépôt des accords d’entreprise en version papier aux greffes des conseils de prud’hommes et dans les directions départementales du travail, ainsi que l’accessibilité « aux personnes intéressées ». L’analyse d’accords à l’échelle nationale suppose donc une remontée par les circuits administratifs de textes conservés au niveau local, et rares sont les travaux qui mobilisent des bases d’accords en dehors de ce cadre. Ainsi au tournant des années 2000, cela a par exemple permis des travaux sur les accords liés à la mise en place de la réduction du temps de travail, pour saisir les arbitrages sous-jacents [2].

En juin 2006, l’obligation de dépôt d’une version électronique de l’accord – en plus d’une version papier – auprès des services départementaux du travail ouvre une nouvelle ère, s’ajoutant au recensement des principales informations caractérisant l’accord (type de texte, signataires, thèmes, date de signature…). S’il ne s’agit pas encore d’un accès public, le stockage des versions électroniques sur une base unique nationale permet une consultation par les services du travail et des échantillonnages plus systématiques d’accords à étudier. Cette période correspond également à la montée en puissance de législations renvoyant à la négociation des thématiques plus sociales – et peut-être moins conflictuelles – associées à des dispositifs d’incitations financières ou de sanctions [3]. Si le temps de travail a pu être précédemment le moteur d’analyse des accords, cet accès étendu a suscité de nouveaux travaux par exemple sur l’égalité professionnelle [4], l’emploi des seniors [5] ou encore les risques psychosociaux [6].

L’année 2017 est celle de la mise en ligne des accords d’entreprise sur le site Légifrance. À la suite de la loi « Travail » du 8 août 2016, et dans l’esprit de faciliter l’accès à une forme de droit conventionnel auquel les pouvoirs publics donnent une place toujours plus grande, le dispositif rend accessibles au public les textes signés à compter de septembre 2017 [7]. Si l’idée est d’abord de faciliter l’accès individuel aux accords (article L. 2231-5-1 du Code du travail N° Lexbase : L4954LRW), il est accessoirement d’ouvrir la possibilité de permettre d’échantillonner ou analyser la dynamique des accords. Différentes restrictions encadrent cette publicité des accords et imposent un usage prudent de cette base à des fins d’études : anonymisation des signataires, exclusion de certains types d’accords (épargne salariale, accords de performance collective …), possibilité de cacher certaines dispositions jugées sensibles. Plus que tout, seuls les textes signés à compter du 1er septembre 2017 figurent dans la base Légifrance, sans rétroactivité – au risque de donner l’image que 2017, date notamment des ordonnances « Macron » réformant le dialogue social, est l’an zéro de la négociation collective, alors que de nombreuses entreprises ont un riche passé en la matière. La démarche d’analyse d’accords a néanmoins essaimé : télétravail [8], égalité professionnelle [9], droit à la déconnexion [10], QVCT [11] et tant d’autres thématiques (dont l'intelligence artificielle très récemment) [12] ont fait l’objet de travaux dans les sphères académiques, administratives ou d’expertise.

II. De l’accord à la négociation collective

L’augmentation du nombre d’accords et autres textes issus de la négociation collective, documentée de plus en plus finement (par thèmes, signataires, etc.) tend à être vue comme le thermomètre statistique de la vitalité du dialogue social. Ce type d’analyse ne donne qu’une idée assez pauvre néanmoins de ce qui se trame pour les obtenir, des réalités de la négociation collective. Par ailleurs, le renvoi croissant au dialogue social d’entreprise comme espace de régulation du travail aboutit à une diversification des textes susceptibles d’être déposés et enregistrés sous forme numérique. Au-delà des accords et avenants conclus par des délégués syndicaux, produits historiques de la négociation collective, figurent une multitude de textes parmi ceux déposés : outre les procès-verbaux de désaccords, adhésions et dénonciations, des accords conclus avec des représentants élus au CSE, et des accords ratifiés par voie de référendum gonflent les effectifs recensés. S’y ajoutent également des décisions unilatérales possibles sur certains sujets (épargne salariale) dans les petites entreprises, et des plans d’action résultant, à défaut d’accord, d’obligations fixées par les pouvoirs publics (comme pour l’égalité professionnelle). Si tous doivent faire l’objet d’un dépôt auprès de l’administration via le même dispositif « Téléaccords », ils ne figurent pas tous en accès libre sur Légifrance.

Dire que l’on analyse le contenu d’accords constitue donc un raccourci sémantique : en réalité c’est à une pluralité de types de textes que l’on peut se confronter. Les grilles d’analyses ne sont pas forcément à aborder de la même façon entre des accords qui équivalent quasiment à des conventions collectives d’entreprise, et des « accords unilatéraux » déclinant des modèles types mis à la disposition d’entreprises et seulement complétés sans réelle négociation. Calquer les mêmes attentes de forme et de fond sur ces textes hétérogènes constituerait certainement une erreur.

Ainsi, comprendre le contenu d’un accord nécessite bien souvent de le resituer dans une grappe d’accords, un historique de négociation (cf. schéma ci-dessous). Ce qui peut à l’instant t apparaître comme une mesure a minima dans un accord, peut renvoyer à ce qui existe dans un autre accord sans qu’il soit besoin de le réécrire. Ou ce qui peut sembler manquer dans un accord donné, pourra se retrouver dans un autre par la suite, relevant d’une autre thématique à l’issue d’un processus de maturation. Se limiter à la photo donnée par un texte précis peut conduire à une vision appauvrie de la dynamique conventionnelle associée à une thématique.

Par ailleurs, même si un accord peut avoir une valeur intrinsèque en tant qu’énoncé d’une règle de droit conventionnel ou d’explicitation d’un dispositif, son effectivité compte tout autant. Sa mise en œuvre, en aval de la signature, n’est pas racontée par le texte en lui-même, modulo le fait qu’il puisse organiser en partie celle-ci au travers de clauses de revoyures ou commission de suivi ou d’arbitrage ; mais souvent à la main des acteurs, salariés comme employeurs qui peuvent méconnaitre l’accord, son déploiement puis son impact restent à étudier et dépendent de leur façon de mobiliser la règle de droit.

L'accord collectif dans une perspective globale de la qualité du dialogue social

III. Qu’analyse-t-on à travers les accords ? Pluralité des lectures et postures

La façon d’appréhender le contenu d’un accord, de le faire « parler » à l’aune de sa place dans le processus décrit ci-dessus, peut relever de multiples lectures, voire postures scientifiques. De façon non exhaustive, plusieurs peuvent être proposées ici, avec des frontières évidemment poreuses.

Une première, plus familière aux spécialistes du droit, vise à lire l’accord sous l'angle de l'« ordre juridique ». L’accord s’inscrit dans une perspective de « fabrique » de la norme en matière de relation de travail et d’emploi, et fait figure de chaînon « conventionnel » manquant à analyser, entre la loi et la jurisprudence. Si les juristes ont une connaissance experte de ces deux dernières sources du droit, leur intérêt pour les accords d’entreprise s’explique probablement pour leur connaissance plus limitée de ce matériau conventionnel, tant dans sa forme que dans son contenu. L’analyse peut ainsi autant porter sur la qualité rédactionnelle du texte, à l’aune de critères d’énonciation d’une règle de droit, que sur son rapport aux autres normes [13] : l’enjeu est alors celui de la « distance » entre normes, en termes de légalité de l’accord, de supplétivité des normes, de dérogation à la loi ou à l’accord de branche, ou encore de garanties au moins équivalentes [14]. Cette approche, outre qu’elle conduit souvent à déplorer le caractère minimaliste des accords se limitant à retranscrire la loi, peut avoir pour limite de manquer une réalité préexistante : soit parce qu’il est difficile d’apprécier dans l’accord le cadre préexistant ou de référence (à quel accord de branche l’on se réfère ?) ; soit que des pratiques d’entreprise préexistent de façon plus ou moins informelle et que l’accord ne fait que normaliser celles-ci (par exemple sur les heures supplémentaires, les pauses).

Une seconde lecture plus politique tient au fait que les pouvoirs publics ont de plus en plus renvoyé à la négociation d’entreprise la mise en œuvre d’objectifs de politique publique, par des obligations ou incitations à négocier. Plus orientée vers une lecture économique et sociale du texte, elle relève plus de l’évaluation des politiques publiques [15]. On évalue au travers des accords la démarche d’action publique, sa capacité à infléchir des comportements conformément à un objectif défini, par exemple favoriser la performance économique de l’entreprise ou améliorer les conditions de travail des salariés [16]. Cette approche va par exemple porter une attention plus forte aux préambules, à supposer que ceux-ci décrivent une situation économique expliquant l’accord, et aux mesures techniques dont on attend qu’elles déclinent l’attente du législateur.

Une troisième serait plus analytique – en ce qu’elle vise à appréhender l’évolution des relations professionnelles et les pratiques effectives de dialogue social dans l’entreprise. Elle relève parfois plus de travaux sociologiques ou en sciences de gestion, croisés avec des dimensions économiques et juridiques. L’accord offre un espace – réduit – d’appréciation de la qualité du dialogue social sur un champ donné, de ses formes, du rôle des acteurs, des rapports de force à l’œuvre [17]. On juge indirectement, via la lecture des textes, les auteurs (direction et représentants des salariés) au prisme des enjeux et des équilibres temporels de la négociation. Cette approche a pour limite évidemment d’inférer des pratiques ou relations au travers d’énoncés écrits ou de rapport de force présumés, sans connaitre forcément le processus aval. L’analyse suppose un enrichissement des informations contenues dans les accords, une analyse qualitative approfondie, multidimensionnelle du texte et de son contexte, comme cela a pu être expérimenté sur l’égalité professionnelle dans le cadre du projet ANR CAGE [18].

Une quatrième approche, plus opérationnelle, voit dans l‘analyse des accords la source d’une potentielle réplication pour d’autres entreprises ou le moyen de donner des orientations. Le contenu et les mesures s’apprécient alors à l’aune de considérations comme les « bonnes pratiques », ou le caractère « innovant » de dispositifs. Cette logique plus instrumentale peut être le fait d’acteurs praticiens (organisations syndicales et patronales, cabinets d’expertise) ou d’accompagnateurs de ces acteurs (administrations du travail, Anact…) cherchant à les équiper [19]. Le traitement en nombre d’accords pourrait aller jusqu’à essayer d’en extraire des modèles d’accords types, sécurisant la forme juridique du texte, limitant les options possibles et laissant aux signataires le choix de paramètres (on peut ici penser aux accords types en matière d’épargne salariale à destination des PME). Chercher à définir ainsi de « bons accords », sur la forme et le fond, se heurte évidemment au fait que rien ne permet d’affirmer que les bonnes pratiques ou innovations considérées comme telles par le lecteur le soient in fine lorsqu’elles sont mises en œuvre concrètement par les entreprises « exemplaires ».

Conclusion

Les possibilités offertes par l’analyse des accords sont nombreuses, et permettront certainement d’enrichir notre compréhension du dialogue social et de ses effets, sous réserve que les méthodologies d’analyse se développent et s’affinent. Ces méthodes peuvent à l’extrême susciter des fantasmes, s’agissant par exemple de confier à une intelligence artificielle l’analyse en masse d’accords pour en comprendre la structure. Or ces textes restent bien souvent des produits non finis, parfois volontairement imparfaits, les silences ou approximations en disant peut-être plus long sur les compromis qui ont été nécessaires pour faire coïncider les attentes contradictoires des signataires. Le manque d’ambition apparent d’un accord peut être une victoire pour ses signataires et le socle de relations plus fructueuses à venir. À l’inverse, la volumétrie croissante de textes conclus potentiellement sans réelle négociation (mais par ratification directe des salariés à la majorité des 2/3) conduit à rester prudent sur la notion même d’accord, au-delà de leur valeur juridiquement reconnue.

Réduire la négociation collective ou le dialogue social aux accords conclus laisse bien évidemment de côté ce qui fait la matière réelle du dialogue social : la multiplicité des interactions et des acteurs, l’inscription des négociations dans le temps, la capacité de faire d’un texte un réel objet de régulation approprié et décliné par les salariés et l’encadrement. Enfin, cela laisse dans l’ombre le dialogue social là où il n’y a pas d’accord écrit, du fait soit d’une incapacité à négocier, soit d’une incapacité à converger : outre que cela concerne finalement une grande majorité d’entreprises, l’absence d’accord ne signifie pas l’absence de régulation collective du travail. Il est tout aussi utile d’étudier les désaccords, les non-accords ou les silences du dialogue social pour progresser dans notre compréhension de ce dernier.

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