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Représentativité. Comme on pouvait s'y attendre, l'entrée en vigueur de la procédure de question prioritaire de constitutionnalité a créé un appel d'air dans lequel s'est engouffré un certain nombre de justiciables, convaincus que leurs droits et libertés garantis par la Constitution ont été bafoués par le législateur, ou simplement soucieux de se ménager une voie de droit supplémentaire pour tenter d'obtenir gain de cause en justice. Christophe Radé, Professeur à l'Université Montesquieu-Bordeaux IV, Directeur scientifique de Lexbase Hebdo - édition sociale revient cette semaine sur la validation par le Conseil constitutionnel de la conformité du mode de calcul de l'audience électorale des syndicats catégoriels affiliés. Lire, Le Conseil constitutionnel, les syndicats catégoriels et la réforme de la démocratie sociale (N° Lexbase : N2856BQT).

Retraite. Le débat sur la réforme des retraites se poursuit encore au Sénat et devrait aboutir à un vote au plus tard dimanche 24 octobre 2010. Si l'opposition sénatoriale dénonce un débat où "il n'y a rien à négocier", elle reste, néanmoins, mobilisée sur la suite de l'examen du texte. La question des retraites des femmes a été au coeur des débats, ces derniers jours, et le Gouvernement a proposé deux amendements permettant aux mères de trois enfants et aux parents d'enfant lourdement handicapé de partir à 65 ans à la retraite sans décote. Pour faire le point sur ces différents enjeux et plus généralement sur la question de l'égalité hommes/femmes, Lexbase Hebdo - édition sociale a rencontré Michèle André, Sénatrice, Présidente de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes. Lire (N° Lexbase : N4343BQW).

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Le contrat de travail peut revêtir différentes formes. Outre le contrat à durée indéterminée généralement considéré comme le contrat de référence ou de droit commun, il est possible, à certaines conditions, de conclure un contrat à durée déterminée. Il existe, cependant, des catégories de contrat encore plus spéciales, qui trouvent leur siège en dehors du Code du travail, comme cela est notamment le cas du contrat de vendanges réglementé par le Code rural. Cette expatriation d'un contrat de travail hors du Code du travail a-t-elle une incidence particulière sur son régime ? C'est à cette question que devait répondre la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 6 octobre 2010. Questionnée en particulier sur le terme des contrats de vendanges (I), la Cour de cassation précise pour la première fois, avec raison, que ce contrat est un contrat à durée déterminée saisonnier (presque) comme les autres (II).

Résumé Le "contrat vendanges" prévu par les articles L. 718-4 (N° Lexbase : L0098IBA) à L. 718-6 (N° Lexbase : L0087IBT) du Code rural est un contrat saisonnier conclu en application de l'article L. 1242-2, 3° du Code du travail (N° Lexbase : L3209IMS) si bien que, conformément à l'article L. 1242-7 du même code (N° Lexbase : L1439H98), il doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou, à défaut, une durée minimale.

Commentaire

I - Le terme du contrat de vendanges

• Contrat de travail à durée déterminée : généralités

Le contrat de travail à durée déterminée est généralement présenté comme un contrat de travail spécial dont le régime déroge pour partie à celui du contrat de travail de droit commun qu'est le contrat de travail à durée indéterminée (1).

Contrairement au contrat à durée indéterminée, le contrat à durée déterminée doit comporter un terme qui, précise l'article L. 1242-7 du Code du travail (N° Lexbase : L1439H98) "doit être fixé avec précision dès sa conclusion". Ce principe de précision du terme est immédiatement atténué par le second alinéa du texte qui prévoit des hypothèses dans lesquelles les contractants peuvent se contenter de déterminer un terme "imprécis" à condition que celui-ci constitue, toujours, conformément à la définition civile du terme extinctif, un évènement futur et de réalisation certaine (2).

Peuvent ainsi être assortis d'un terme incertain, les contrats à durée déterminée conclus pour remplacer un salarié absent ou un salarié dont le contrat est suspendu, le contrat conclu dans l'attente de l'entrée effective en service d'un salarié recruté en contrat à durée indéterminée ou, encore, des contrats d'usage et des contrats saisonniers.

• Le contrat à durée déterminée saisonnier

Si le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dérogatoire, c'est également parce qu'il ne peut être conclu que pour un cas de recours autorisé par la loi. L'article L. 1242-2 du Code du travail (N° Lexbase : L3209IMS) dresse la liste de ces cas de recours parmi lesquels figure, de manière un peu lapidaire, les "emplois à caractère saisonnier".

Faute de précision légale, la notion d'emploi saisonnier a dû être élaborée par la Chambre sociale de la Cour de cassation. Constitue un emploi saisonnier celui qui concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (3). Cette définition fait écho à celle établie par un Règlement CEE n° 1408/71 du 14 juin 1971 (N° Lexbase : L4570DLT) qui définit l'emploi saisonnier comme "un travail qui dépend du rythme des saisons et qui se répète automatiquement chaque année" (4). L'essentiel de la qualification tient donc à la réunion de deux critères : la répétition annuelle et une contrainte naturelle.

Le domaine agricole constitue, avec le tourisme, l'un des secteurs privilégiés dans lesquels peuvent fréquemment être conclus des contrats de travail saisonniers. Ainsi, par exemple, les travaux liés à la récolte ou au conditionnement des différents produits, la cueillette des fruits et des légumes, la moisson, la mise en conserve de légumes ou de fruits sont généralement classés parmi les activités saisonnières (5).

• Cas particulier : le contrat de vendanges

La loi de financement de la Sécurité sociale pour l'année 2002 (Loi n° 2001-1246 du 21 décembre 2001de financement de la sécurité sociale pour 2002 N° Lexbase : L0410AW4) a créé un nouveau contrat de travail dit "contrat de vendanges" (6). Ces dispositions ont été placées dans le Code rural et n'ont pas été réintégrées au Code du travail à l'occasion de la recodification, signe, peut-être, de la volonté de maintenir un caractère spécial à ce contrat (7).

Ces textes prévoient des règles tout à fait particulières pour ce contrat d'exception. D'abord, l'objet de ce contrat tient à la réalisation de travaux de vendanges. Ensuite, sa durée maximale est extrêmement limitée puisqu'elle ne peut excéder un mois. Le salarié peut conclure plusieurs contrats de vendanges successifs, à la condition toutefois que la durée totale de ces contrats ne dépasse pas deux mois par an. Le contrat de vendanges peut en outre, et c'est là quelque chose de tout à fait exceptionnel, être conclu par un agent public ou par un salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison de ses congés payés. Enfin, les règles spécifiques aux contrats de travail saisonniers en matière de renouvellement du contrat ne sont pas applicables au contrat de vendanges.

Pour le reste, le contrat de vendanges n'est pas expressément qualifié de contrat à durée déterminée saisonnier. Fallait-il pour autant refuser d'appliquer les règles générales tirées du contrat de travail à ce contrat spécial ? C'est sur cette question que la Chambre sociale de la Cour de cassation était amenée à se prononcer.

• En l'espèce

Un salarié avait été engagé par un viticulteur par contrat de vendanges. Le terme du contrat était fixé de manière imprécise à "la fin des vendanges". Un peu moins d'un mois après le début d'exécution du contrat, l'employeur mis fin au contrat en raison de la fin des travaux de vendanges. Le salarié saisit la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification du contrat de vendanges en contrat de travail à durée indéterminée (8).

La cour d'appel de Montpellier, saisie de l'affaire, prononça la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, requalification que l'employeur contesta devant la Cour de cassation, estimant que le terme du contrat avait été fixé avec précision par référence à la fin des vendanges et qu'une durée maximale d'un mois avait été établie conformément à l'article L. 718-5 du Code rural (N° Lexbase : L0082IBN).

La Chambre sociale rejette le pourvoi en estimant, d'abord, que le contrat de vendanges est un contrat de travail saisonnier, si bien qu'il doit "comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou, à défaut, une durée minimale". Le contrat conclu en l'espèce ne comportant ni terme précis (à la fin des vendanges), ni durée minimale, il devait bien être requalifié en contrat à durée indéterminée.

II - La qualification du contrat de vendanges

• Le contrat de vendanges, un contrat saisonnier

Le premier enseignement de cet arrêt tient à ce que, pour la première fois, la Chambre sociale qualifie expressément le contrat de vendanges de contrat saisonnier.

A n'en pas douter, les caractères d'un contrat saisonnier sont bien réunis pour les travaux de vendanges : il s'agit bien de travaux qui se répètent annuellement à la même période et qui dépendent, non pas de la volonté de l'employeur, mais de considérations climatiques et naturelles. En outre, ces travaux étant effectués dans le domaine agricole, il paraissait bien logique que cette qualification soit opérée.

Un argument de texte pouvait d'ailleurs venir conforter une telle qualification. En effet, l'article L. 718-6, alinéa 3, du Code rural (N° Lexbase : L0087IBT) évince l'application des "dispositions de l'article L. 1244-2 du Code du travail (N° Lexbase : L1482H9R), relatives au contrat de travail à caractère saisonnier". Si le législateur a expressément exclu des dispositions particulières relatives aux contrats saisonniers, il peut s'en déduire que, les exceptions étant d'interprétation stricte, les autres dispositions du Code du travail relatives au contrat saisonnier lui sont applicables. Or, si l'on applique les règles du contrat saisonnier au contrat de vendanges, c'est que nécessairement, le contrat de vendanges est un type particulier de contrat saisonnier.

• L'application logique des règles relatives au contrat saisonnier

A partir du moment où le contrat de vendanges est un contrat saisonnier, il convient de lui appliquer le régime juridique de ce contrat, à l'exception bien sûr des dispositions exclues par le Code rural.

C'est très logiquement le raisonnement qu'adopte la Chambre sociale. Les contrats saisonniers peuvent comporter un terme imprécis, à la condition que le contrat prévoie une durée minimale. Par conséquent, le contrat de vendanges peut, lui aussi, comporter un terme imprécis, à la condition qu'une durée minimale soit établie.

Ce raisonnement, aussi logique qu'il soit, n'allait pas de soi, notamment parce que l'administration du travail, par la circulaire interministérielle n° 2002/08 du 2 mai 2002 (N° Lexbase : L9184AZ8), ne semblait pas interpréter la loi de cette manière et n'exigeait donc pas une durée minimale.

L'obligation de fixer une durée minimale n'est cependant pas aberrante, loin de là, et cela pour au moins deux raisons. D'abord, sur le plan pratique, parce que le viticulteur a habituellement les moyens d'identifier, au moins approximativement, les temps de vendanges restants au moment de la conclusion du contrat. Connaissant sa propriété, il aura, à quelques jours près, en tenant compte des aléas météorologiques, un ordre d'idée de la durée des vendanges. Ensuite, et peut être surtout, le Code du travail se contente d'imposer aux parties de fixer une durée minimale, sans pour autant les contraindre quant au quantum de cette durée. La durée minimale peut parfaitement être fixée à quelques heures, voire quelques jours. Dans ces conditions, l'employeur conserve une latitude relativement grande sur la fixation de ce délai minimum tout en permettant de pallier quelque peu l'insécurité dans laquelle le terme imprécis est placé le salarié.

Que ce soit sur le plan juridique ou sur le plan pratique, il nous semble donc que cette solution doit être approuvée.

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(1) Cette affirmation peut être déduite de l'article L. 1221-2 du Code du travail (N° Lexbase : L8930IAY), lequel dispose que "le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail" tout en précisant que "toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu".
(2) Sur le terme extinctif, v. F. Terré, Ph. Simler, Y. Lequette, Droit des obligations, Dalloz, 10ème éd., p. 1188.
(3) Cass. soc., 12 octobre 1999, n° 97-40.915 (N° Lexbase : A4714AGP) ; Dr. soc., 1999, p. 1097, obs. Cl. Roy-Loustaunau.
(4) Règlement (CE) du 14 juin 1971, n° 1408/71, relatif à l'application des régimes de Sécurité sociale aux travailleurs salariés et à leur famille qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté (N° Lexbase : L4570DLT).
(5) Pour une illustration, v. Cass. soc., 19 décembre 2000, n° 98-45.127 (N° Lexbase : A9803ATA).
(6) Loi n° 2001-1246 du 21 décembre 2001, de financement de la Sécurité sociale pour 2002, (N° Lexbase : L0410AW4). Il ne vaut probablement mieux pas s'interroger sur la pertinence qu'un tel dispositif soit établi par une loi de financement de la Sécurité sociale...
(7) C. rur., art. L. 718-4 à L. 718-6 (N° Lexbase : L0098IBA).
(8) A défaut de durée minimale accompagnant un terme imprécis, la Chambre sociale de la Cour de cassation estime que le contrat de travail est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée dès son origine. V. par ex. Cass. soc., 28 septembre 2005, n° 03-44.757, FS-D (N° Lexbase : A5839DKH).

Décision Cass. soc., 6 octobre 2010, n° 09-65.346, FS-P+B (N° Lexbase : A3775GBG). Rejet, CA Montpellier, 4ème ch. soc., 17 septembre 2008. Textes cités : C. rur., art. L. 718-4 à L. 718-6 (N° Lexbase : L0098IBA), C. trav. art. L. 1242-2 (N° Lexbase : L3209IMS) et L. 1242-7 (N° Lexbase : L1439H98). Mots-clés : contrat de travail à durée déterminée, contrat saisonnier, contrat de vendanges, terme. Liens base : (N° Lexbase : E7785ES7)

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La clause de mobilité qui ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application est nulle. Dès lors, le refus de sa mutation par le salarié ne pouvait justifier son licenciement, quand bien même la mutation imposée par l'employeur qui se prévalait de la clause de mobilité se situait dans le même secteur géographique que le lieu de travail initial. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la cour d'appel d'Aix-en-Provence le 6 septembre 2010 (CA Aix-en-Provence, 17ème, 6 septembre 2010, n° 09/03707 N° Lexbase : A6253E84). Dans cette affaire, le contrat de travail de Mme X, engagée en 2005 par la société Y en qualité de vendeuse, stipulait que Mme X travaillait à "Nice étoile" et contenait une clause de mobilité rédigée en ces termes : "la société se réserve expressément la possibilité de muter le salarié dans un autre magasin de la chaîne sans que cela puisse être considéré comme une modification du présent contrat de travail". Licenciée pour avoir refusé une mutation au centre commercial carrefour Vitrolles au mépris de la clause de mobilité qu'elle avait acceptée, la salariée avait saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Déboutée de sa demande, elle avait interjeté appel du jugement du 18 mars 2008. La cour rappelle que, pour être licite, une clause de mobilité doit être rédigée en termes clairs et non équivoques, doit définir de façon précise sa zone géographique d'application, et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. Or, elle relève que la clause insérée au contrat de Mme X ne comportait aucune limitation et que la société disposait de boutiques sur tout le territoire national implantées dans quatre régions différentes. Ainsi, la cour considère qu'à défaut de précision sur la zone dans laquelle Mme X pouvait être mutée, la société s'est arrogée le pouvoir d'en étendre la portée, peu important que la mutation proposée se soit, en l'espèce, située dans le même secteur géographique. Elle considère que cette clause était nulle et, par conséquent, que le refus de Mme X de s'y soumettre ne pouvait justifier son licenciement (sur la zone géographique envisagée par la clause de mobilité, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8748ESS).

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Il n'incombe pas au salarié affecté à un marché repris, et que l'entreprise entrante refuse de conserver à son service, d'établir qu'il remplit les conditions prévues par l'article 3 de l'accord du 29 mars 1990, relatif à la garantie de l'emploi et à la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire, contenu à l'annexe VII de la Convention collective nationale des entreprises de propreté . Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 octobre 2010 (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-67.458, FS-P+B N° Lexbase : A8691GBI).
Dans cette affaire, Mme X, engagée le 15 mars 1993 par la société Y en qualité d'agent de propreté, avait été affectée sur divers chantiers dont celui des bureaux de la gendarmerie de Vesoul. Ce marché ayant été repris en 2000 par la société Q, puis en 2002 par la société Z, Mme X avait poursuivi son activité sur ce site en qualité de salariée de ces sociétés, conformément aux dispositions de l'annexe VII de la Convention collective nationale des entreprises de propreté, jusqu'au 1er janvier 2005, date à laquelle le marché avait été attribué à la société W. Cette société ayant refusé de la reprendre du fait que la société Z ne lui avait pas communiqué la liste du personnel affecté au marché repris, Mme X avait saisi la juridiction prud'homale de demandes à l'encontre de la société W aux droits de laquelle est venue la société T, aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement de rappels de salaire, d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts. Pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt rendu par la cour d'appel de Besançon le 20 février 2009 retenait qu'il incombait à la salariée de rapporter la preuve qu'elle remplissait les conditions requises par l'article 2-1 de l'annexe VII de la Convention collective pour bénéficier de la garantie d'emploi. L'arrêt est cassé par la Haute juridiction au visa des articles 2-1 et 3-1 de l'accord du 29 mars 1990, relatif à la garantie de l'emploi et à la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire, ensemble l'article 1315 du Code civil (N° Lexbase : L1426ABG). Elle considère, en effet, que la cour d'appel a à tort inversé la charge de la preuve (sur le transfert conventionnel des contrats de travail, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8882ESR).

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Des prestations familiales ne peuvent être suspendus partiellement lorsque l'ex-conjoint, parent des enfants concernés et travaillant dans un autre Etat membre aurait en principe droit à ces prestations mais ne les perçoit pas au motif qu'il n'a pas présenté de demande. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Cour de justice de l'Union européenne le 14 octobre 2010 (CJUE, 14 octobre 2010, aff. C-16/09 N° Lexbase : A7317GBM). Le Règlement du 14 juin 1971, relatif à l'application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés, non salariés et aux membres de leur famille (Règlement, n° 1408/71 N° Lexbase : L4570DLT), doit être interprété dans le sens qu'un droit qui n'est pas subordonné à des conditions d'assurance, d'emploi ou d'activité non salariés, ne peut être suspendu par la législation d'un Etat membre dans lequel un parent réside avec un enfant en faveur duquel les prestations sont octroyées.
Dans notre affaire, Mme X résidait en Allemagne avec deux de ses enfants. Durant l'année 2005, elle a entrepris une activité indépendante et à partir du mois de mai 2006, elle a exercé une activité mineur salariée, exempte d'assurance sociale. Cependant, durant ces périodes, Mme X a versé volontairement des cotisations. Le père des enfants travaille en Suisse mais n'a jamais réclamé de prestations familiales. La Caisse d'allocation familiale allemande détermine le montant des prestations par enfant conformément aux dispositions relatives au cumul des prestations. Mme X n'exerçant pas d'activité professionnelle, le droit aux prestations familiales en Suisse doit primer, le fait que les prestations ont été effectivement versées n'ayant aucune importance. Mme X contestant cette interprétation, la juridiction allemande sursoit à statuer et pose la question à la Cour de savoir si le Règlement n° 1408/71 doit s'appliquer dans le cas où le parent ayant droit aux prestations familiales ne les demande pas et selon quelles considérations discrétionnaires l'organisme compétent en matière de prestations familiales doit-il appliquer ledit règlement .

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L'arrêt rendu le 6 octobre 2010 par la Chambre sociale de la Cour de cassation constitue l'épilogue d'une bien longue affaire débutée par le refus d'un jeune joueur de football de signer un contrat de joueur professionnel avec son club formateur, pour lui préférer un club anglais. En se prévalant de l'article 23 de la Charte du football professionnel alors applicable, le club formateur avait cru pouvoir obtenir du joueur de substantiels dommages-intérêts consécutivement au refus précité. Faisant sienne une solution retenue par la CJUE qu'elle avait elle-même sollicitée, la Cour de cassation décide en substance d'écarter l'application de cette stipulation conventionnelle au regard de l'entrave qu'elle apporte à la libre circulation des travailleurs à l'intérieur de l'Union européenne. La Chambre sociale n'en exclut pas pour autant toute possibilité pour un club formateur de solliciter du joueur "déloyal" une indemnité. Mais, elle la soumet à des conditions strictes et justifiées.

Résumé L'article 23 de la Charte du football professionnel interdit au joueur espoir de conclure un contrat de travail avec un autre club que celui qui l'a formé, sans prévoir la possibilité de se libérer de cette obligation par le versement d'une indemnité dont le montant soit en rapport avec le coût de la formation dispensée et fixée au moment de la signature de son contrat de formation Le joueur "espoir" est ainsi exposé à une demande de dommages-intérêts de son club formateur dont le montant est susceptible de le dissuader d'exercer son droit à la libre circulation et qui constitue une entrave à la libre circulation des travailleurs à l'intérieur de l'Union en vertu de l'article 45 TFUE.

Observations

I - Une solution annoncée

La question préjudicielle de la Cour de cassation

L'affaire ayant conduit à l'arrêt commenté trouve son origine dans le refus de M. X, employé en qualité de joueur "espoir" par le club de l'Olympique lyonnais, de signer, à l'expiration normale de son contrat, un contrat de joueur professionnel avec ce club alors que ce dernier le lui avait proposé. Le joueur avait préféré contracter avec le club anglais Newcastle UFC au mois d'août 2000.

L'Olympique lyonnais avait alors saisi la juridiction prud'homale afin de voir condamner le joueur sur le fondement de l'article 23 de la Charte du football professionnel à lui payer, à titre de dommages-intérêts, une somme de 53 357,16 euros, correspondant au montant de la rémunération qu'il aurait perçue pendant une année s'il avait signé le contrat proposé et pour voir déclarer le jugement commun à la société de droit anglais Newcastle UFC. L'Olympique lyonnais a formé un pourvoi contre l'arrêt du 26 février 2007 de la cour d'appel de Lyon l'ayant débouté de cette demande (CA Lyon, 26 février 2007, n° 06278 N° Lexbase : A2361EDS).

Dans un arrêt rendu le 9 juillet 2008, commenté dans ces colonnes, la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé de surseoir à statuer jusqu'à ce que la CJUE se soit prononcée sur la compatibilité de l'article 23 de la Charte du football professionnel avec l'article 39 du Traité CE (devenu l'article 45 TFUE) (1).

La réponse de la CJUE

La réponse de la CJUE à l'importante question posée par la Cour de cassation a été donnée dans une décision en date du 16 mars 2010 (2). Suivant un cheminement classique, la CJUE a recherché l'existence d'une restriction et sa justification. Ainsi qu'elle le rappelle en préambule, l'ensemble des dispositions du Traité FUE relatives à la libre circulation des personnes, vise à faciliter, pour les ressortissants des Etats membres, l'exercice d'activités professionnelles de toute nature sur le territoire de l'Union et s'opposent aux mesures qui pourraient défavoriser ces ressortissants lorsqu'ils souhaitent exercer une activité économique sur le territoire d'un autre Etat membre.

Des dispositions nationales qui empêchent ou dissuadent un travailleur, ressortissant d'un Etat membre, de quitter son Etat d'origine pour exercer son droit à la libre circulation, constituent, dès lors, des restrictions à cette liberté, même si elles s'appliquent indépendamment de la nationalité des travailleurs concernés. Or, pour la CJUE, "force est de constater qu'un régime tel que celui en cause au principal, selon lequel un joueur "espoir", à l'issue de sa période de formation, est obligé de conclure, sous peine de dommages-intérêts, son premier contrat de joueur professionnel avec le club qui l'a formé, est susceptible de dissuader ce joueur d'exercer son droit à la libre circulation" (3).

La restriction à la libre circulation des travailleurs ayant ainsi été caractérisée, la Cour s'attache ensuite à sa justification. Une telle restriction ne peut être admise que si elle poursuit un objectif légitime compatible avec le Traité et se justifie par des raisons impérieuses d'intérêt général. Il faut encore, en pareil cas, que l'application d'une telle mesure soit propre à garantir la réalisation de l'objectif en cause et n'aille pas au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif.

Pour la CJUE, "l'article 45 TFUE ne s'oppose pas à un système qui, afin de réaliser l'objectif consistant à encourager le recrutement et la formation des jeunes joueurs, garantit l'indemnisation du club formateur dans le cas où un jeune joueur signe, à l'issue de sa période de formation, un contrat de joueur professionnel avec le club d'un autre Etat membre, à condition que ce système soit apte à garantir la réalisation dudit objectif et qu'il n'aille pas au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif. N'est pas nécessaire pour garantir la réalisation dudit objectif un régime, tel que celui en cause au principal, selon lequel un joueur "espoir" qui signe, à l'issue de sa période de formation, un contrat de joueur professionnel avec un club d'un autre Etat membre s'expose à une condamnation à des dommages-intérêts dont le montant est sans rapport avec les coûts réels de formation".

Cette solution, dont on doit relever le caractère équilibré (4), ne constitue nullement une surprise et la Cour de cassation ne pouvait que la faire sienne.

II - Une solution justifiée

La solution de la Cour de cassation

Après avoir repris in extenso le dispositif de la décision de la CJUE, la Cour de cassation affirme que "l'article 23 de la Charte du football professionnel interdit au joueur espoir de conclure un contrat de travail avec un autre club que celui qui l'a formé, sans prévoir la possibilité de se libérer de cette obligation par le versement d'une indemnité dont le montant soit en rapport avec le coût de la formation dispensée et fixée au moment de la signature de son contrat de formation. [...] le joueur "espoir" est ainsi exposé à une demande de dommages et intérêts de son club formateur dont le montant est susceptible de le dissuader d'exercer son droit à la libre circulation et qui constitue une entrave à la libre circulation des travailleurs à l'intérieur de l'Union en vertu de l'article 45 TFUE". La Chambre sociale conclut que l'application de cette disposition conventionnelle doit être écartée.

Il résulte de cet arrêt, et avant lui de la décision de la CJUE, que le club formateur est en droit de demander à un jeune joueur une indemnité, dans l'hypothèse, où il refuserait de signer avec lui un contrat de joueur professionnel, pour préférer s'engager auprès d'un autre club. Cela peut apparaître légitime et nécessaire afin de ne pas complètement dissuader les clubs de recruter et de former de jeunes joueurs. Mais, le montant de cette indemnité est strictement encadré puisqu'il doit correspondre au coût de la formation et être fixé au moment de la signature du contrat de formation.

Cela n'est évidemment pas sans rappeler la clause de dédit-formation, dont on sait qu'elle doit faire l'objet d'une convention particulière conclue avant le début de la formation et répondre à une triple condition : que la formation ait entraîné des frais réels excédant les dépenses imposées par la loi ou la convention collective ; que le montant de l'indemnité de dédit soit proportionné aux frais de formation engagés ; et que la clause n'ait pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner (5). Pour autant, le rapprochement entre la solution retenue à propos du jeune joueur et la clause de dédit-formation ne saurait être que exagéré (6). En effet, cette dernière a pour domaine les contrats à durée indéterminée et vise à éviter le départ prématuré du salarié. Or, dans le sport professionnel, et sans doute de manière critiquable, une prééminence, pour ne pas dire une exclusivité, est accordée au contrat à durée déterminée. Mais l'idée est la même : éviter qu'une personne que l'employeur a pris soin de former fasse profiter un autre des compétences acquises au terme d'une couteuse formation.

Au-delà, la solution retenue par la Cour de cassation fait naître une importante question d'ordre pratique : celle de l'évaluation ab initio du coût de la formation. Ce n'est pas tant la nécessité de fixer le montant de l'indemnité au moment de la signature du contrat de formation qui pose problème que sa détermination. En effet, ainsi que l'a pertinemment relevé un auteur, les centres de formation perçoivent des subventions des collectivités locales. Or, cette prise en charge des frais de formation ne permet pas à l'employeur de faire état de frais réels justifiant l'existence de la clause (7). Plus exactement, ce système est de nature à entraîner une diminution du montant de l'indemnité et, de ce fait, à lui enlever son caractère dissuasif.

Portée

L'arrêt sous examen invite à deux séries de réflexion, relatives, d'une part, aux nouvelles stipulations de la Charte du football professionnel et, d'autre part, à son adaptation dans l'ordre interne.

S'agissant du premier point, il convient de souligner que le texte qui était à l'origine du litige, à savoir l'article 23 de la Charte précitée, n'existe plus en tant que tel ou, plus exactement, a fait l'objet d'une substantielle modification. Désormais, l'article 261 de la Charte du football professionnel prévoit le versement d'une indemnité forfaire de formation lorsque le jeune joueur refuse de signer un contrat de footballeur professionnel avec le club formateur. D'un montant non négligeable, cette indemnité forfaitaire n'est pas formellement reliée au coût réel de la formation. La validité de cette stipulation est de ce fait très discutable. A cet égard, on est en droit de se demander si l'arrêt rapporté ne conduit pas à rendre cette stipulation sans objet. En effet, il faut rappeler que l'indemnité n'est valable qu'à la double condition d'être en rapport avec le coût de la formation dispensée et fixée au moment de la signature du contrat de formation. Cette double exigence nous paraît interdire tout renvoi aux stipulations de l'article 261 de la Charte du football professionnel (8) et oblige les parties à fixer à l'avance et de manière précise le montant de l'indemnité qui, par définition, ne peut donc pas être forfaitaire.

Il reste à envisager la mise en oeuvre de la solution retenue par la Cour de cassation dans l'ordre interne. L'arrêt commenté et la décision de la CJUE visent à préserver la libre circulation du jeune joueur à l'intérieur de l'Union européenne. Or, et à l'évidence, le joueur peut décliner la proposition du club formateur pour préférer s'engager, non pas auprès d'un club étranger, mais d'un autre club français. Il ne saurait être question dans ce cas du respect de l'article 45 TFUE. Est-ce à dire pour autant que le club formateur pourrait exiger le versement de dommages-intérêts sans rapport avec le coût de la formation ? On peut sérieusement en douter au regard du principe de libre exercice d'une activité professionnelle. Partant, l'article L. 1121-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0670H9P) pourrait ici être utilement mobilisé. Sur ce fondement, il pourrait être avancé qu'au regard de l'objectif poursuivi, seul peut être admis le versement d'une indemnité correspondant au coût exposé pour la formation. Les stipulations de l'article 261 de la Charte du football professionnel s'en trouveraient à nouveau écartées.

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(1) Cass. soc., 9 juillet 2008, n° 07-42.023, FS-P+B (N° Lexbase : A6411D9C). V. nos obs., La liberté de circulation des jeunes footballeurs, Lexbase Hebdo n° 316 du 4 septembre 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N7322BGB).
(2) CJCE, 16 mars 2010, aff. C-325/08 (N° Lexbase : A2485ET9), JCP éd. S, 2010, 1216, note Fr. Mandin.
(3) La Cour ajoute que "même s'il est vrai qu'un tel régime n'empêche pas formellement ce joueur de signer [...] un contrat de joueur professionnel avec un club d'un autre Etat membre, il rend néanmoins moins attrayant l'exercice dudit droit".
(4) Ainsi qu'il l'a été à juste titre relevé à propos de cette décision, "la Cour de justice, et plus largement le droit de l'Union en raison de l'introduction de la spécificité sportive dans le traité européen, "incorpore"les motifs qui fondent les règles sportives" (Fr. Mandin, op. cit).
(5) V. sur la question, J. Pélissier, G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, Précis Dalloz, 25ème éd., 2010, § 235 et la jp. citée.
(6) V. en ce sens, Fr. Mandin, "La libre circulation des sportifs en formation professionnelle" : JCP éd. S, 2008, 1560, spéc. § 13.
(7) Fr. Mandin, ibid.
(8) Un tel renvoi serait pour le moins malheureux en ce qu'il serait de nature à entraîner la mise à l'écart pure et simple de la stipulation litigieuse en raison de l'atteinte portée à la liberté de circulation des travailleurs à l'intérieur de l'Union européenne.

Décision Cass. soc., 6 octobre 2010, n° 07-42.023, FS-P+B (N° Lexbase : A3628GBY) Rejet, CA Lyon, 26 février 2007, n° 06278 (N° Lexbase : A2361EDS) Textes concernés : ancien article 23 de la Charte du football professionnel, TFUE article 45 Mots-clefs : contrat de joueur professionnel, choix du club employeur, liberté de circulation, indemnité, montant Liens base :

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La législation allemande sur le temps de travail des sapeurs-pompiers fonctionnaires des villes prévoit que "la durée normale de travail des fonctionnaires employés en travail posté est en moyenne de 54 heures". La Directive 2003/88 (N° Lexbase : L5806DLM) fixe, à l'article 6, des prescriptions sur la durée du temps de travail en prévoyant, une limite maximale de 48 heures à la durée hebdomadaire de travail. Cet article s'oppose ainsi à une réglementation nationale qui permet à un employeur du secteur public de procéder à la mutation forcée dans un autre service d'un travailleur, au motif qu'il demande que la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire prévue à ladite disposition soit respectée dans ce dernier service, l'absence de préjudice spécifique subi par le salarié n'ayant pas d'importance. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Cour de justice de l'Union européenne le 14 octobre 2010 (CJUE, 14 octobre 2010, aff. C-243/09 N° Lexbase : A7318GBN).
Dans notre affaire, M. X était affecté au service d'intervention des sapeurs-pompiers. Son horaire de service prévoyait un temps de travail d'une durée moyenne de 54 heures par semaine. Par lettre, ce salarié a demandé que son temps de travail hebdomadaire respecte la limite maximale moyenne de 48 heures. A la suite d'un plan d'affectation du personnel, l'employeur de M. X a procédé à sa mutation contre sa volonté dans une autre centrale, pour des raisons d'organisation. La mutation permettant de respecter la durée maximale de 48 heures et diminuant sa durée de travail, M. X a perçu une prime spéciale. Le salarié a introduit un recours administratif contre cette mutation, recours rejeté, la mutation résultant du pouvoir de direction de l'autorité hiérarchique. M. X a, ensuite, constaté cette mutation devant la juridiction nationale en réclamant sa réintégration dans ses précédentes fonctions, arguant du fait que sa mutation a été décidée en raison de sa demande de réduction de son temps de travail. La juridiction nationale constate la conformité de la décision de mutation avec le droit national mais se demande si cette décision n'est pas contraire à la Directive selon laquelle aucun travailleur ne doit subir un préjudice du fait qu'il n'est pas disposé à donner son accord pour effectuer un service excédant la durée maximale de 48 heures. La juridiction allemande s'interroge, ainsi, sur la notion de préjudice. Doit-il être interprété de façon subjective ou objective au sens de la Directive ? D'un point de vue subjectif, un préjudice devrait être constaté au détriment de M. X dès lors que ce dernier a ressenti le changement d'affectation comme une sanction. D'un point de vue objectif, M. X ne subirait aucun préjudice puisque sa nouvelle affectation serait moins dangereuse que celle antérieure (sur la durée maximale hebdomadaire de travail, cf. l’Ouvrage " Droit du travail " N° Lexbase : E0334ETK).

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Le décret du 28 juillet 2006, relatif à l'engament éducatif (décret n° 2006-950 N° Lexbase : L4203HKU), prévoit que la durée de tout titulaire d'un contrat d'engagement éducatif ne peut excéder 80 jours sur une période de douze mois consécutifs. Les titulaires de ces contrats, exerçant des activités occasionnelles et saisonnières dans des centres de vacances et de loisirs, ne peuvent bénéficier du droit au repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Ces derniers, relevant, néanmoins, du champ d'application de la Directive du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail (Directive, n° 2003/88 N° Lexbase : L5806DLM) ne répondent pas aux conditions autorisant les dérogations au repos journalier de 11 heures consécutives au cours de chaque période de 24 heures. La législation française ne respecte pas les conditions d'application, c'est-à-dire l'instauration de périodes équivalentes de repos compensateur, ou, dans les cas exceptionnels où l'octroi de telles périodes est impossible, l'accord d'une protection appropriée aux travailleurs concernés. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Cour de justice de l'Union européenne le 14 octobre 2010 (CJUE, 14 octobre 2010, aff. C-428/09 N° Lexbase : A7321GBR).
Dans notre affaire, un syndicat a demandé au Conseil d'Etat l'annulation dudit décret contraire aux exigences de la Directive 2003/88. Le plafond annuel de 80 jours travaillés ne peut être considéré, pour le syndicat, comme une protection appropriée. Le Conseil d'Etat a décidé de surseoir à statuer (CE, 2 octobre 2009, n° 301014 N° Lexbase : A5725ELM) afin de savoir si la Directive de 2003 s'appliquait au personnel occasionnel et saisonnier des centres de vacances et de loisirs. Ces activités peuvent être assimilées à des activités "dont la durée du temps de travail, en raison des caractéristiques particulières de cette activité n'est pas mesurée ou prédéterminée" ou regardées comme des "activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes" ? Dans ce dernier cas, un dispositif limitant à 80 journées de travail par an satisfait-il à la notion de "protection appropriée" accordée aux travailleurs au sens de la Directive de 2003 (sur la contrepartie au repos quotidien, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0309ETM et sur le contrat d'engagement éducatif, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8693ESR).

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Le salarié qui a demandé l'organisation des élections pour la mise en place des délégués du personnel bénéficie, lorsqu'une organisation syndicale intervient aux mêmes fins, de la protection de six mois prévue par l'article L. 2411-6 du Code du travail (N° Lexbase : L0151H9H), sauf si la demande est manifestement dépourvue de tout caractère sérieux. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 octobre 2010 (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-41.916, FS-P+B N° Lexbase : A8665GBK).
Dans cette affaire, M. X, employé depuis 1996 par la société X, avait, conjointement avec un syndicat, demandé par lettre du 10 mai 2004 l'organisation des élections des délégués du personnel. Par jugement irrévocable du 15 juin 2004, le tribunal d'instance de Châlons-en-Champagne avait dit que l'effectif de la société était inférieur à onze. M. X, convoqué à l'entretien préalable au licenciement le 29 mai 2004, avait été licencié pour motif économique par lettre du 5 juillet 2004 et avait saisi le conseil de prud'hommes de diverses demandes. Pour débouter M. X de sa demande de nullité du licenciement, l'arrêt rendu le 25 février 2009 par la cour d'appel de Reims énonçait que, s'il est constant que celui-ci avait, par lettre du 10 mai 2004, sollicité de son employeur l'organisation d'élections des délégués du personnel pour lesquelles il avait présenté sa candidature, il résultait du jugement du tribunal d'instance du 15 juin 2004 que le "seuil d'effectif " n'étant pas atteint dans la société, l'organisation des élections de délégués du personnel n'était pas obligatoire, et que le salarié, "en dépit de sa demande infondée" de l'organisation de ces élections, ne pouvait utilement revendiquer le bénéfice de la protection légale. L'arrêt est cassé par la Haute juridiction au visa de l'article L. 2411-6 du Code du travail. Elle relève, en effet, que la cour d'appel a constaté que l'entreprise, qui employait sept salariés, avait aussi plusieurs salariés mis à disposition de sorte que son effectif total s'établissait à 9,63 salariés, ce dont il résultait que M. X, qui avait pu se méprendre sur la nécessité d'organiser des élections, devait bénéficier du statut protecteur (sur les salariés demandeurs d'élections, bénéficiaires de la protection légale contre le licenciement, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9527ESN).

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La dénonciation par l'employeur d'un usage doit, pour être régulière, être précédée d'un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement s'il s'agit d'une disposition qui leur profite ou, s'agissant d'un usage dont le bénéfice est subordonné à une condition d'ancienneté dans l'entreprise, qui est susceptible de leur profiter. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 octobre 2010 (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-13.110, FS-P+B N° Lexbase : A8619GBT).
Dans cette affaire, des usages en matière sociale avaient été maintenus au sein de l'unité économique et sociale X après sa constitution, et notamment la gratification d'ancienneté, dont bénéficiaient les salariés remplissant deux conditions cumulatives, avoir 25 ou 38 ans de service ininterrompu dans le groupe et être présents dans l'entreprise au 31 décembre de l'année d'attribution, le paiement de la prime intervenant au cours de l'année suivant celle y ouvrant droit. Par lettre du 31 août 2004, l'UES X avait informé les membres du comité central d'entreprise et les représentants syndicaux de sa décision de dénoncer l'usage que constituait l'attribution des gratifications et de ne plus l'appliquer à compter du 1er janvier 2006. Contestant la validité de la dénonciation et demandant le versement sous astreinte des rappels de gratification, le syndicat Y avait saisi le tribunal de grande d'instance. Pour le débouter de ses demandes, l'arrêt rendu le 29 janvier 2009 par la cour d'appel de Versailles retenait que l'obligation d'informer les intéressés de la dénonciation de l'usage ne s'imposait qu'à l'égard des salariés qui remplissaient, à la date de la suppression de l'usage, les conditions d'attribution de la gratification, et que, dès lors que les sociétés avaient maintenu pour ceux ayant acquis les conditions d'ancienneté au 31 décembre 2005, le paiement de la prime au début de l'année 2006, elles avaient respecté leur obligation de ce chef puisqu'elles n'étaient tenues qu'à l'égard des salariés bénéficiant de l'usage au moment de la dénonciation et que les droits de ces derniers n'avaient pas été remis en cause. Ainsi, ayant constaté que les pièces versées aux débats par l'intimé ne concernaient que des salariés ne pouvant prétendre au paiement de la prime au moment de la dénonciation, la cour a jugé que la condition d'information individuelle des salariés avait été respectée. L'arrêt est cassé par la Haute juridiction au visa de l'article 1134 du Code civil (N° Lexbase : L1234ABC), ensemble les règles régissant la dénonciation des usages d'entreprise et engagements unilatéraux de l'employeur (sur l'information individuelle des salariés de la décision de dénoncer un usage, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2367ETT).

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La validité de la convention ou de l'accord d'entreprise ou d'établissement est notamment subordonnée à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, la loi ne posant aucune condition supplémentaire imposant aux organisations syndicales de joindre leur opposition respective. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 octobre 2010 (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-13.109, FS-P+B N° Lexbase : A8618GBS).
Dans cette affaire, en prévision du regroupement des caisses du Pas-de-Calais, de la Flandre et du Hainaut, un accord "sur le processus de négociation sociale et d'information-consultation des institutions représentatives du personnel" avait été conclu le 22 décembre 2006 entre ces caisses et six organisations syndicales, dont le syndicat unifié des caisses d'épargne (SU/UNSA). Cet accord avait été suivi de la négociation de onze accords collectifs. Le 25 septembre 2007, un traité de fusion, dont la date d'effet était fixée au 1er janvier précédent, avait été conclu entre les trois caisses, les caisses de la Flandre et du Hainaut ayant été alors absorbées par la caisse du Pas-de-Calais, celle-ci ayant changé de dénomination pour devenir la X Nord France Europe. Après l'approbation du traité de fusion le 30 octobre 2007, les organisations syndicales avaient été invitées à signer les accords ainsi négociés, le 8 novembre 2007. Le syndicat SU/UNSA avait refusé de signer les accords, en soutenant que les négociations devaient se poursuivre après la fusion, et avait déclaré leur faire opposition, aux motifs qu'aucune négociation n'était intervenue au sein de la nouvelle entité résultant de la fusion. Après avoir constaté que le syndicat SU/UNSA se prévalait de l'opposition du syndicat CFDT à six des accords conclus le 8 novembre 2007 et de la réalisation de la condition de majorité résultant de l'addition des suffrages obtenus par les deux syndicats, l'arrêt de la cour d'appel de Douai du 30 janvier 2009 retenait qu'il n'existait pas de volonté de ces syndicats opposants de joindre leur opposition respective, ni lors de la notification de l'opposition, ni postérieurement au cours de la procédure judiciaire, le syndicat CFDT n'ayant pas comparu, et qu'en conséquence, le syndicat SU/UNSA devait être débouté de la demande présentée à ce titre. L'arrêt est cassé par la Haute juridiction au visa de l'article L. 132-2-2 du Code du travail (N° Lexbase : L4693DZT), alors applicable. Ainsi, la cour d'appel, en ajoutant à la loi une condition qu'elle ne contenait pas, a violé le texte précité .

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Il n'est pas interdit d'engager les négociations rendues nécessaires par la mise en cause d'un accord collectif avant que se réalise l'événement entraînant cette mise en cause. Dans ce cas, l'employeur n'est tenu de reprendre la négociation après cet événement que lorsque les organisations syndicales représentatives ne sont plus les mêmes dans la nouvelle entreprise. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 octobre 2010 (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-13.109, FS-P+B N° Lexbase : A8618GBS).
Dans cette affaire, en prévision du regroupement de banques du Pas-de-Calais, de la Flandre et du Hainaut, un accord "sur le processus de négociation sociale et d'information-consultation des institutions représentatives du personnel" avait été conclu le 22 décembre 2006 entre ces caisses et six organisations syndicales, dont le syndicat unifié des caisses d'épargne (SU/UNSA). Cet accord avait été suivi de la négociation de onze accords collectifs. Le 25 septembre 2007, un traité de fusion, dont la date d'effet était fixée au 1er janvier précédent, avait été conclu entre les trois caisses, les caisses de la Flandre et du Hainaut ayant été alors absorbées par la caisse du Pas-de-Calais, celle-ci ayant changé de dénomination pour devenir la X Nord France Europe. Après l'approbation du traité de fusion le 30 octobre 2007, les organisations syndicales avaient été invitées à signer les accords ainsi négociés, le 8 novembre 2007. Le syndicat SU/UNSA avait refusé de signer les accords, en soutenant que les négociations devaient se poursuivre après la fusion, et avait déclaré leur faire opposition, aux motifs qu'aucune négociation n'était intervenue au sein de la nouvelle entité résultant de la fusion. Débouté par l'arrêt de la cour d'appel de Douai du 30 janvier 2009, de sa demande tendant à l'annulation des accords du 8 novembre 2007, le syndicat avait formé un pourvoi, estimant qu'une nouvelle négociation aurait dû s'engager dans l'entreprise à la suite de la fusion. Il faisait également valoir qu'en l'absence de nouvelle négociation, tous les syndicats n'avaient pas été convoqués à la négociation. Le pourvoi est rejeté par la Haute juridiction qui considère qu'il n'a pas été allégué qu'existaient au sein de la nouvelle structure résultant de la fusion, des organisations syndicales qui n'auraient pas été appelées aux négociations antérieures. Dès lors, ayant constaté que le syndicat SU/UNSA avait participé par ses représentants aux négociations ayant abouti à la conclusion des accords soumis à la signature des négociateurs après la fusion, la cour d'appel a retenu à bon droit que ce syndicat avait valablement été associé à la négociation des accords d'adaptation, jusqu'au jour fixé pour leur signature (sur la mise en cause des conventions et accords collectifs de travail, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2254ETN).

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Ni la validité d'un accord, ni son applicabilité aux salariés ne sont subordonnées à sa notification aux organisations syndicales, laquelle a seulement pour effet de faire courir le délai d'opposition de celles qui n'en sont pas signataires, si elles remplissent les conditions pour l'exercer. Ainsi, seules les organisations syndicales disposant du droit d'opposition sont recevables à se prévaloir d'une absence de notification de l'accord. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 octobre 2010 (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-68.151, FS-P+B N° Lexbase : A8696GBP).
Dans cette affaire, M. X, engagé en 1998 en qualité de guichetier par l'entreprise X était classé "Conseiller Classe 5" en application de la classification prévue par un accord d'entreprise du 28 juin 1999. Cet accord avait été dénoncé le 1er octobre 2005 et remplacé par neuf accords de substitution signés le 21 décembre 2006 par le syndicat Y et applicables à compter du 1er janvier 2007. En application de l'un de ces accords, M. X avait été informé par lettre du 2 janvier 2007 de son rattachement à la fonction "Conseiller Vente, classification 3B". Se prévalant de l'absence de notification régulière de ces accords aux organisations syndicales non signataires et alléguant que, de ce seul fait, ils ne lui étaient pas applicables, le salarié avait saisi la formation des référés de la juridiction prud'homale pour demander le maintien de sa classification et de sa rémunération antérieures. L'arrêt confirmatif rendu par la cour d'appel de Versailles le 26 mai 2009 ayant dit la formation des référés incompétente, M. X avait formé un pourvoi en cassation. Il faisait ainsi valoir que, conformément à l'article L. 2232-12, 2° du Code du travail (N° Lexbase : L2291H9Q) pris dans sa rédaction issue de la loi du 4 mai 2004 (loi n° 2004-391 N° Lexbase : L1877DY8) alors applicable au litige, la validité de l'accord était subordonnée à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales non signataires, et qu'en l'absence de notification de l'accord d'entreprise du 21 décembre 2006, le délai d'opposition n'avait pas commencé à courir, de sorte que, d'une part, l'accord ne lui était pas opposable et, d'autre part, l'existence d'un trouble manifestement illicite était démontrée, les organisations syndicales non signataires ayant été privées de l'exercice de leur droit d'opposition. Le pourvoi est rejeté par la Haute juridiction qui considère que ni la validité d'un accord, ni son applicabilité aux salariés ne sont subordonnées à sa notification aux organisations syndicales, laquelle a seulement pour effet de faire courir le délai d'opposition de celles qui n'en sont pas signataires, si elles remplissent les conditions pour l'exercer, et que seules les organisations syndicales disposant du droit d'opposition sont recevables à se prévaloir d'une absence de notification de l'accord .

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"Le délai raisonnable" d'une procédure, au sens de l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales (N° Lexbase : L7558AIR), doit s'apprécier suivant les circonstances de la cause et eu égard aux critères consacrés par sa jurisprudence. Tel est le sens de l'arrêt de chambre de la Cour européenne des droits de l'Homme du 14 octobre 2010 (CEDH, 14 octobre 2010, req. 31508/07 N° Lexbase : A7452GBM). Le caractère raisonnable de la durée d'une procédure doit s'apprécier en fonction des circonstances de la cause et eu égard aux critères consacrés par sa jurisprudence, notamment la complexité de l'affaire, le comportement du requérant ainsi que celui des autorités compétentes. L'enjeu du litige pour les intéressés doit également être pris en compte.
Dans cette affaire, le requérant belge, ayant acquis la nationalité française par mariage, avait été recruté dans la fonction publique française. Il se plaignait de la durée excessive des deux procédures qu'il avait engagées devant les juridictions administratives pour faire prévaloir que la période de service militaire qu'il avait effectuée au sein de l'armée belge soit prise en compte par la France pour ses droits à l'avancement à l'ancienneté et ses droits à pension. La première procédure débuta en 1988 et prit fin en 1994, alors que la seconde procédure débuta en 1997 et prit fin en 2001. Il se plaignait, également, de la durée de la procédure relative à l'action en responsabilité qu'il avait engagée contre l'Etat, en raison de la durée excessive des deux premières procédures. Le requérant a donc saisi la Cour européenne des droits de l'Homme le 7 juillet 2007 en vertu de l'article 34 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales (N° Lexbase : L4769AQP). Pour la Cour, il n'y a pas eu violation de l'article 6 § 1 de la Convention. En effet, face à la complexité de l'affaire, la durée de chaque procédure engagée n'a pas excédé "le délai raisonnable".

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S'il appartient au juge judiciaire de se prononcer sur les litiges nés de la conclusion, de l'exécution, de la rupture ou de l'échéance du contrat emploi-jeune, même si l'employeur est une personne publique gérant un service public à caractère administratif, le juge administratif est seul compétent pour statuer sur la demande de requalification de la relation contractuelle, lorsque celle-ci s'est poursuivie avec la personne morale de droit public au-delà du terme des contrats, ainsi que sur les conséquences de la rupture survenue après cette échéance. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 octobre 2010 (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-40.830, FS-P+B N° Lexbase : A8663GBH).
Dans cette affaire, dix salariés avaient été engagés par la Commune X selon un contrat "emploi-jeune" du 4 janvier 1999. Après le terme des contrats intervenu le 31 décembre 2003, ces salariés avaient été maintenus dans leurs fonctions jusqu'en avril 2004. Ils avaient saisi la juridiction prud'homale le 20 mars 2005 pour demander la requalification de la relation contractuelle et la réintégration dans leurs postes. Pour déclarer la juridiction prud'homale compétente pour connaître du litige, l'arrêt de la cour d'appel de Basse-Terre retenait que, selon l'article L. 322-4-20 ancien du Code du travail (N° Lexbase : L8956G7T) concernant les contrats "emploi-jeune", ces contrats conclus, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, pour cinq années relevaient du droit privé, ce rattachement au droit du travail concernant la totalité des contrats bénéficiaires de ce dispositif d'aide de la puissance publique, y compris ceux conclus avec des collectivités territoriales, mais à la condition dans ce cas, qu'il ne s'agisse que de contrats à durée déterminée. L'arrêt retenait alors que les dix salariés avaient saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution de contrats emploi-jeune à durée déterminée et que les questions posées relevaient du droit du travail, de sorte que la cour était compétente pour statuer sur l'exécution des contrats litigieux au regard des dispositions légales précitées. L'arrêt est cassé par la Haute juridiction au visa de l'article L. 322-4-20 du Code du travail alors applicable, ensemble la loi des 16-24 août 1790. En effet, il résultait des constatations de la cour d'appel qu'après l'échéance du contrat emploi-jeune les liant à la commune, qui ne pouvait conclure avec eux qu'un contrat à durée déterminée, les intéressés ont continué leur service au bénéfice de la collectivité territoriale pendant une période de trois mois, de sorte que leurs demandes relevaient de la compétence du juge administratif .

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Si la loi ne prévoit pas d'élections complémentaires de représentants du personnel dans le cas d'augmentation d'effectifs de l'entreprise, de telles élections tendant à désigner des délégués en plus de ceux dont le mandat est en cours, et pour la durée des mandats restant à courir, peuvent néanmoins être organisées à la condition qu'elles soient prévues par un accord collectif signé par tous les syndicats présents dans l'entreprise. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 octobre 2010 (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-60.206, FS-P+B+R N° Lexbase : A8668GBN).
Dans cette affaire, en octobre 2007, il avait été procédé à l'élection d'un délégué du personnel titulaire et d'un délégué du personnel suppléant au sein de l'Association pour la gestion et l'aménagement des territoires de l'environnement et des paysages. Le 30 mars 2009, sur requête d'un syndicat et sur la base d'un protocole préélectoral conclu avec lui, l'employeur avait organisé une élection complémentaire en vue d'élire un délégué titulaire et un délégué suppléant en plus de ceux déjà en place au motif que l'effectif de l'entreprise, de vingt-quatre en octobre 2007, était alors passé à vingt-six salariés. Pour débouter le syndicat X de sa demande en annulation de l'élection du 30 mars 2009, le jugement rendu le 21 avril 2009 par le tribunal d'instance de Dole retenait que l'employeur avait pu procéder à une élection complémentaire après avoir régulièrement invité l'ensemble des organisations syndicales à venir négocier le protocole préélectoral et répondre par la même à la volonté légitime du personnel de voir améliorer sa représentation dans l'entreprise. Le jugement est cassé par la Haute juridiction au visa des articles L. 2314-2 (N° Lexbase : L2579H9E), L. 2314-3 (N° Lexbase : L3825IBB), L. 2314-3-1 (N° Lexbase : L3783IBQ) et L. 2312-6 (N° Lexbase : L2543H93) du Code du travail. Ainsi, elle considère que le tribunal, qui a statué sans constater que la condition tenant à la prévision d'élections complémentaires par un accord collectif signé par tous les syndicats présents dans l'entreprise était remplie, a violé les textes précités (sur les aménagements conventionnels de l'institution des délégués du personnel, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1726ET4).

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La loi n° 2010-1215 du 15 octobre 2010, complétant les dispositions relatives à la démocratie sociale (N° Lexbase : L1846INP) vient d'etre publiée. Cette loi définit les modalités de mesure de l'audience des organisations syndicales auprès des salariés des très petites entreprises (TPE) de moins de 11 salariés et prévoit le report des élections prud'homales jusqu'au 31 décembre 2015 pour éviter que le déroulement de ces élections soit concommitant à la mise en oeuvre de la réforme de la représentativité syndicale. La loi reprend l'essentiel des dispositions déjà présentées dans le projet de loi destiné à renforcer le dialogue social dans les TPE. L'objectif principal de la loi est de permettre la prise en compte des salariés des entreprises de moins de onze salariés dans la détermination de l'audience des organisations syndicales au niveau des branches et au niveau interprofessionnel. Désormais, les salariés voteront au niveau régional tous les quatre ans pour une étiquette syndicale et non pas pour des personnes. Pourront se présenter comme candidats, les organisations syndicales de salariés satisfaisant aux critères d'ancienneté, de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, et auxquelles leurs statuts donnent vocation à être présentes dans le champ géographique concerné, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel. Les listes électorales seront établies par le ministre du Travail à partir des déclarations sociales des entreprises. Les salariés électeurs seront ceux titulaires d'un contrat de travail dans une TPE au 31 décembre de l'année précédant le scrutin, âgés de 16 ans révolus et ne faisant l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques. Les électeurs seront inscrits dans les collèges "cadre" et "non cadre " en fonction de leur affiliation à une institution de retraite complémentaire. Les salariés voteront par voie électronique ou par correspondance sur leur lieu de travail. L'employeur devra laisser aux salariés le temps nécessaire pour voter depuis leur lieu de travail, tout en garantissant la confidentialité de leur vote. En outre, si le vote a lieu pendant les horaires de travail, ce temps devra être considéré comme du temps de travail, et payé à l'échéance normale. Les modalités d'organisation et du déroulement de ces élections seront fixées par décret. Dans une autre mesure, le juge judiciaire sera compétent, dans des conditions fixées par décret, pour tout litige portant sur la validité de l'établissement des listes électorales ainsi que sur le déroulement des opérations électorales. Enfin, les partenaires sociaux auront la faculté de créer des commissions paritaires territoriales pour les TPE conformément aux dispositions de l'article L. 2234-2 du Code du travail (N° Lexbase : L2343H9N) (sur la représentativité dans les entreprises, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1791ETI).

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La réunion de trois banques en une seule entité s'étant réalisée par voie de fusion-absorption, la caisse du Pas-de-Calais ayant ainsi absorbé les deux autres caisses, avant de changer de dénomination, la cour d'appel a exactement décidé que les mandats des institutions représentatives du personnel au sein de la caisse du Pas-de-Calais s'étaient poursuivis après la fusion, de sorte qu'ils n'étaient pas caducs. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 octobre 2010 (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-13.109, FS-P+B N° Lexbase : A8618GBS).
Dans cette affaire, en prévision du regroupement des trois caisses du Pas-de-Calais, de la Flandre et du Hainaut, un accord "sur le processus de négociation sociale et d'information-consultation des institutions représentatives du personnel" avait été conclu le 22 décembre 2006 entre ces caisses et six organisations syndicales, dont le syndicat unifié des caisses (SU/UNSA). Cet accord, qui prévoyait une vingtaine de réunions de négociation, jusqu'au mois de juillet 2007, sur des thèmes qu'il énumérait, avait été suivi de la négociation de onze accords collectifs. Le 25 septembre 2007, un traité de fusion, dont la date d'effet était fixée au 1er janvier précédent, avait été conclu entre les trois caisses, les caisses de la Flandre et du Hainaut ayant été alors absorbées par la caisse du Pas-de-Calais, celle-ci ayant changé de dénomination pour devenir la X Nord France Europe. Après l'approbation du traité de fusion par les assemblées générales extraordinaires des trois caisses, les organisations syndicales avaient été invitées à signer les accords ainsi négociés, le 8 novembre 2007. Le syndicat SU/UNSA avait refusé de signer les accords, en soutenant que les négociations devaient se poursuivre après la fusion, et avait déclaré faire opposition aux accords signés ce jour-là par d'autres syndicats, aux motifs qu'aucune négociation n'était intervenue au sein de la nouvelle entité résultant de la fusion et qu'un accord collectif ne pouvait être valablement conclu par des délégués syndicaux dont les mandats étaient atteints de caducité, à la suite de la fusion. Débouté par l'arrêt de la cour d'appel de Douai du 30 janvier 2009 de sa demande en nullité fondée sur la caducité de l'ensemble des mandats des institutions représentatives du personnel et des délégués syndicaux, dans la caisse d'épargne Nord France Europe, le syndicat avait formé un pourvoi, faisant valoir que la société "absorbante" avait perdu son existence, et notamment son autonomie économique et organisationnelle dans le cadre de la nouvelle entité économique résultant de la fusion-absorption. Le pourvoi est rejeté par la Haute juridiction (sur le sort des mandats des délégués syndicaux en ces modification de la situation juridique de l'employeur, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8879ESN).

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C'est à celui qui conteste le respect, par une organisation syndicale, des valeurs républicaines, d'apporter la preuve de sa contestation. En l'espèce, n'est pas rapportée la preuve que le syndicat CNT poursuive dans son action un objectif illicite, contraire aux valeurs républicaines, en dépit des mentions figurant dans les statuts datant de 1946 relatifs à la formation et l'organisation les travailleurs pour l'abolition de l'Etat ou à la préconisation de "l'action directe". Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 octobre 2010 (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 10-60.130, FS-P+B N° Lexbase : A8744GBH).
Dans cette affaire, par courrier du 12 octobre 2009, le syndicat en cause avait désigné M. X en qualité de représentant de section syndicale au sein de la société Y. Contestant que le syndicat CNT remplisse les conditions légales d'une telle désignation, notamment s'agissant du critère de respect des valeurs républicaines, l'employeur avait saisi le tribunal d'instance de Boissy-Saint-Léger en annulation de la désignation. Le jugement rendu le 11 février 2010 ayant validé la désignation d'un représentant syndical par le syndicat CNT, la société Y et le syndicat FO avaient formé un pourvoi en cassation. Ils faisaient ainsi valoir que le respect des valeurs républicaines suppose de la part d'un syndicat qu'il ne poursuive pas des objectifs contraires aux principes fondateurs de l'Etat républicain tels qu'ils résultent de la Constitution et de l'ensemble des textes et principes à valeur constitutionnelle, et que le syndicat dont l'objet est de former et d'organiser les travailleurs pour l'abolition de l'Etat prône la négation d'une organisation républicaine de la France en contradiction avec les textes constitutionnels. Ils reprochaient en outre au tribunal d'avoir considéré que "l'action directe" préconisée par ce syndicat est une "forme de lutte décidée, mise en oeuvre et gérée directement par les personnes concernées", et n'est donc pas contraire aux valeurs de la République, alors que le respect des valeurs républicaines implique le rejet catégorique de tout recours à la violence comme mode de revendication et qu'il appartenait donc au tribunal de rechercher, comme il y était invité, si le syndicat CNT ne présentait pas lui-même le recours à la force comme une forme d'action directe possible. Le pourvoi est rejeté par la Haute juridiction. Elle rappelle ainsi que c'est à celui qui conteste le respect, par une organisation syndicale, des valeurs républicaines, d'apporter la preuve de sa contestation. Or, en l'espèce, elle retient que le tribunal d'instance a constaté que la preuve n'était pas rapportée que le syndicat CNT poursuive dans son action un objectif illicite, contraire aux valeurs républicaines (sur les critères de la représentativité d'un syndicat dans l'entreprise, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1791ETI).

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L'article L. 3344-1 du Code du travail (N° Lexbase : L1383H94) prévoyant que l'intéressement, la participation ou un plan d'épargne d'entreprise peuvent être mis en place au sein d'un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques, il en résulte que la conclusion d'un tel accord ne postule pas l'existence d'une unité économique et sociale. Dès lors, il n'y a pas de reconnaissance conventionnelle d'une unité économique et sociale par un accord qui a pour seul objet l'intéressement et ne comporte aucune référence à une telle unité. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 octobre 2010 (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-60.473, F-P+B N° Lexbase : A8678GBZ).
Dans cette affaire, M. A, employé par la société X, et l'Union départementale CFE-CGC de Paris avaient demandé qu'il fût procédé à des élections professionnelles au sein d'une unité économique et sociale reconnue par un accord de groupe du 27 juin 2007 instaurant un intéressement entre les sociétés X, Y et Z. Le jugement rendu le 3 décembre 2009 par le tribunal d'instance de Longjumeau ayant débouté le salarié et le syndicat de leurs demandes tendant à voir constater la reconnaissance conventionnelle de l'unité économique et sociale à compter du 27 juin 2007 et ordonner l'organisation des élections dans ce cadre, ceux-ci avaient formé un pourvoi. Ils faisaient ainsi valoir qu'une unité économique et sociale est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la reconnaissance conventionnelle pouvant résulter d'un accord collectif emportant reconnaissance d'une unité économique et sociale entre plusieurs sociétés, et notamment de la conclusion d'un accord mettant en place l'intéressement, entre ces entreprises, quand bien même l'expression "unité économique et sociale" n'y figurerait pas. Le pourvoi est rejeté par la Haute juridiction qui énonce que, selon l'article L. 3344-1 du Code du travail, l'intéressement, la participation ou un plan d'épargne d'entreprise pouvant être mis en place au sein d'un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques, la conclusion d'un tel accord ne postule pas l'existence d'une unité économique et sociale. Dès lors, le tribunal qui a constaté que l'accord du 27 juin 2007 avait pour seul objet l'intéressement et ne comportait aucune référence à une unité économique et sociale, et qui n'était pas saisi d'une demande de reconnaissance judiciaire d'une unité économique et sociale, a exactement débouté le salarié et le syndicat de leurs demandes tendant à constater la reconnaissance conventionnelle d'une telle unité par l'accord du 27 juin 2007 (sur la procédure de constatation de l'unité économique et sociale, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1633ETN).

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Si un syndicat ne peut présenter aux élections professionnelles un candidat sans son accord, il ne lui incombe pas de s'assurer de la persistance de cet accord entre les deux tours. En revanche, le syndicat doit être informé du retrait d'un candidat de la liste présumée reconduite pour le second tour. Dans le cas contraire, est caractérisée une irrégularité de nature à fausser la loyauté du scrutin qui justifie son annulation. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 octobre 2010 (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-60.233, FS-P+B N° Lexbase : A8669GBP).
Dans cette affaire, en exécution d'un accord collectif du 12 septembre 2007, la société D avait organisé au début de l'année 2009, des élections de délégués de chantier. Pour le premier tour, le syndicat CGT avait communiqué une liste sur laquelle figurait Mme X, au titre des candidats suppléants. En l'absence de quorum, un second tour avait été organisé pour le 21 avril suivant. Mme B ayant informé l'employeur de ce qu'elle ne souhaitait pas apparaître sur la liste CGT au second tour mais se présenter comme candidat libre titulaire, celui-ci l'avait retirée de la liste. Mmes X, Y et Z, candidates sur la liste CGT au premier tour et au second tour, avaient saisi le tribunal d'instance de Palaiseau d'une demande d'annulation de ces élections, ainsi que la fixation d'un nouveau calendrier électoral. Le jugement rendu le 18 mai 2009 ayant annulé l'élection du 21 avril 2009, la société avait formé un pourvoi en cassation. Elle faisait valoir que des colistiers ne peuvent solliciter l'annulation des élections en raison du seul retrait intempestif d'un candidat de leur liste qui n'a pas souhaité se maintenir au second tour, quand bien même le syndicat qui avait présenté ces candidats n'aurait pas été informé de ce retrait, et qu'il appartient au syndicat qui entend maintenir au second tour la même liste de candidats qu'au premier tour de s'assurer de l'accord de chacun de ces candidats pour continuer à se présenter sur cette liste. Elle estimait, en outre, que le retrait, avant le second tour, d'un candidat de la liste présentée par un syndicat sur lequel il figurait au premier tour est opposable à ce syndicat sans qu'il ait nécessairement à informer ledit syndicat de son retrait, quand bien même le maintien des candidatures entre les deux tours serait présumé par le protocole d'accord préélectoral. Le pourvoi est rejeté par la Haute juridiction qui considère que le tribunal qui a retenu que le syndicat n'avait été informé du retrait de Mme B de sa liste, entre les deux tours de l'élection des délégués de chantier, ni par l'employeur ni par la candidate elle-même, en a exactement déduit que cette irrégularité était de nature à fausser la loyauté du scrutin, ayant ainsi légalement justifié sa décision (sur la libre présentation des candidats au second tour, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1607ETP).

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La signature sans réserves du procès-verbal de dépouillement des résultats ne rend pas irrecevable l'action visant à faire sanctionner par la juridiction compétente les irrégularités survenues durant les opérations électorales. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 octobre 2010 (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-60.233, FS-P+B N° Lexbase : A8669GBP).
Dans cette affaire, en exécution d'un accord collectif du 12 septembre 2007, la société D avait organisé au début de l'année 2009, des élections de délégués de chantier. Pour le premier tour, le syndicat W avait communiqué une liste sur laquelle figurait Mme X, au titre des candidats suppléants. En l'absence de quorum, un second tour avait été organisé pour le 21 avril suivant. Mme B ayant informé l'employeur de ce qu'elle ne souhaitait pas apparaître sur la liste W au second tour mais se présenter comme candidat libre titulaire, celui-ci l'avait retirée de la liste. Mmes X, Y et Z, candidates sur la liste W au premier tour et au second tour, avaient saisi le tribunal d'instance de Palaiseau d'une demande d'annulation de ces élections, ainsi que la fixation d'un nouveau calendrier électoral. Le jugement rendu le 18 mai 2009 ayant déclaré recevables les demandes des candidates, la société avait formé un pourvoi en cassation. Elle faisait ainsi valoir qu'une partie est irrecevable à solliciter l'annulation d'élections professionnelles en raison d'irrégularités ayant affecté le déroulement des opérations électorales dès lors qu'aucune de ces irrégularités n'a fait l'objet d'une mention dans le procès-verbal de ces élections. Le pourvoi est rejeté par la Haute juridiction qui considère que l'action visant à faire sanctionner par la juridiction compétente les irrégularités survenues durant les opérations électorales n'est pas irrecevable du fait de la signature sans réserves du procès-verbal de dépouillement des résultats (sur l'introduction et l'instruction de la contestation de l'élection des représentants du personnel, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1685ETL).

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Les syndicats ou associations professionnels qui regroupent des personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou connexes, qui ont pour objet exclusif l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes mentionnées dans leurs statuts, ont la capacité d'ester en justice, dès lors qu'ils ont satisfait à l'obligation de dépôt de leurs statuts en mairie. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 octobre 2010 (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-14.418, FS-P+B N° Lexbase : A8626GB4).
Dans cette affaire, par arrêté du 9 octobre 1996, le préfet de l'Eure, ayant considéré que l'accord intervenu entre plusieurs organisations d'employeurs et de salariés le 7 octobre 1996, exprimait la volonté de la majorité des professionnels concernés, à titre principal ou accessoire, par la fabrication, la vente ou la distribution de pain, avait décidé que, dans les communes du département de l'Eure, les établissements ou parties d'établissements sédentaires ou ambulants employant ou non des salariés, et dans lesquels s'effectuent ces activités, y compris les terminaux de cuisson quelle que soit leur appellation, seraient fermés au public un jour par semaine au choix des intéressés. La Maison de la boulangerie pâtisserie artisanale de l'Eure avait fait attraire la société X devant le tribunal de commerce afin qu'il ordonnât à cette société de se conformer aux prescriptions de l'arrêté préfectoral sous astreinte de 1 500 euros par infraction constatée. L'arrêt rendu par la cour d'appel de Rouen le 12 mars 2009 ayant dit que la Maison de la boulangerie pâtisserie artisanale de l'Eure avait la capacité d'ester en justice, la société X avait formé un pourvoi en cassation. Elle estimait ainsi que, lorsqu'un syndicat professionnel fait le choix de se constituer sous la forme d'une association, il ne dispose de la capacité d'ester en justice qu'en réunissant les conditions d'acquisition de la personnalité morale propres à ce type de groupement et qu'une association ne dispose de la capacité d'ester en justice qu'à compter de sa déclaration en préfecture ou en sous-préfecture, de sorte qu'il appartenait à la cour de vérifier que ces conditions étaient remplies en l'espèce. Le pourvoi est rejeté par la Haute juridiction. En effet, la cour d'appel ayant vérifié que l'objet de la Maison de la boulangerie-pâtisserie artisanale de l'Eure, qui regroupe des professionnels exerçant un même métier, était celui d'un syndicat ou association professionnels, et qu'elle justifiait du dépôt en mairie de ses statuts, elle a exactement décidé qu'elle avait, de ce fait, la capacité d'ester en justice .

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La représentativité syndicale de représentants du personnel, des personnes publiques, employé dans les conditions de droit privé, peut être appréciée en fonction d'élections aux seuls comités d'établissement. Telle est la solution dégagée par le Conseil d'Etat dans un arrêt rendu le 11 octobre 2010 (CE 1° et 6° s-s-r 11 octobre 2010, n° 327660, publié au recueil Lebon N° Lexbase : A7993GBN). La décision interministérielle du 6 mars 2009 a apporté des modifications quant au "statut des relations collectives" entre la SNCF et son personnel. En effet, des dispositions particulières résultant d'un statut régissant le personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé peuvent prévoir des dispositions, concernant la représentativité syndicale de ce personnel, qui dérogent aux dispositions du Code du travail. Ainsi l'article 2 du "statut des relations collectives" énonce que, sont désormais représentatives au niveau de l'entreprise, les organisations syndicales qui satisfont aux critères définis à l'article L. 2121-1 du Code du travail (N° Lexbase : L3727IBN) et ayant recueillies au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux comités d'établissements. L'article affirme également que, sont désormais représentatives au niveau de chaque comité d'établissement, les organisations syndicales qui satisfont aux critères définis à l'article L. 2121-1 du Code du travail et ayant recueillies au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires au comité d'établissement. Le nouvel article 3 du statut informe enfin que chaque organisation syndicale représentative au niveau d'un comité d'établissement peut désigner des délégués syndicaux parmi les candidats ayant recueillis au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections de ce comité d'établissement, ces délégués syndicaux pouvant être positionnés au niveau des comités d'établissement ainsi qu'au niveau des établissements locaux.
Dans cette affaire, deux syndicats demandaient l'annulation, pour excès de pouvoir, de la décision interministérielle du 6 mars 2009 qui modifiait le "statut des relations collectives". Il soutenait, en effet, que les dispositions de cette décision, en prévoyant que la représentativité syndicale puisse être appréciée en fonction des élections aux seuls comités d'établissement, empiétaient sur le domaine réservé à la loi dans la définition de principes fondamentaux de droit du travail et méconnaissaient le principe d'égalité devant la loi. Cependant, pour le Conseil d'Etat, ces dispositions litigieuses ne méconnaissent ni le principe d'égalité, ni le droit pour tout salarié de participer à la détermination collective de ses conditions de travail par le biais de représentants. Ainsi, le "statut des relations collectives" pouvait prévoir que la représentativité syndicale serait appréciée en fonction des élections aux seuls comités d'établissements (sur la représentativité syndicale au niveau de l'entreprise et de l'établissement, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1798ETR).

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Il résulte de l'article L. 2324-2 du Code du travail (N° Lexbase : L3724IBK) qu'une organisation syndicale ne peut désigner un représentant au comité d'entreprise ou d'établissement que si elle a au moins deux élus au sein de ce comité. En cas de constitution d'une liste commune pour les élections au comité d'entreprise ou d'établissement, le nombre d'élus obtenu par chaque organisation syndicale s'apprécie sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste et, à défaut, par parts égales entre les organisations concernées. L'indication de la base de répartition peut ainsi résulter de la mention sur la liste de candidature présentée aux électeurs, pour chacun des candidats de la liste commune, de leur appartenance à l'un ou l'autre des syndicats de la liste. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 octobre 2010 (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-60.456, FS-P+B+R N° Lexbase : A8676GBX).
Dans cette affaire, à l'occasion des élections des membres du comité d'établissement de l'établissement Z, le syndicat Y avait formé une liste commune avec trois autres syndicats. A la suite de ces élections, il avait désigné un représentant syndical au comité d'établissement. Faisant valoir que le syndicat Y n'avait obtenu qu'un seul membre élu au comité d'établissement, l'employeur avait contesté la désignation. Le jugement rendu le 24 novembre 2009 par le tribunal d'instance d'Evry ayant annulé la désignation de Mme X, le syndicat Y, Mme X et M. W avaient formé un pourvoi en cassation. Ils faisaient ainsi valoir qu'en cas de constitution d'une liste commune pour les élections au comité d'entreprise ou d'établissement, le nombre d'élus obtenu par chaque organisation syndicale s'apprécie sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste et, à défaut, se répartit par parts égales entre les organisations concernées, et reprochaient au tribunal, qui, s'il a relevé qu'un protocole d'alliance avait été établi entre les différents syndicats pour l'élection, a retenu que Mme X n'avait pas été désignée par l'union syndicale mais par le seul syndicat Y, de ne s'être attaché ainsi qu'au nombre des élus du syndicat auteur de la désignation. Le pourvoi est rejeté par la Haute juridiction qui considère que le tribunal, qui a constaté que le syndicat Y avait obtenu un seul élu sur la liste commune, a, à bon droit, annulé la désignation par ce dernier d'un représentant syndical au comité. Elle casse cependant partiellement l'arrêt au visa de l'article R. 2324-25 du Code du travail (N° Lexbase : L0212IA4). En effet, alors que le tribunal a condamné le syndicat Y aux dépens, elle rappelle qu'en matière électorale, le tribunal d'instance statue sans frais (sur les modalités de la désignation du représentant syndical au comité d'entreprise, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1918ET9).

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Comme on pouvait s'y attendre, l'entrée en vigueur de la procédure de question prioritaire de constitutionnalité a créé un appel d'air dans lequel s'est engouffré un certain nombre de justiciables, convaincus que leurs droits et libertés garantis par la Constitution ont été bafoués par le législateur, ou simplement soucieux de se ménager une voie de droit supplémentaire pour tenter d'obtenir gain de cause en justice. Seule une question intéressant directement le droit du travail a été transmise au Conseil constitutionnel qui devait déterminer si le mode de calcul de l'audience électorale des syndicats catégoriels affiliés était conforme à la Constitution. Sans surprise, le Conseil constitutionnel a validé cette disposition particulière de la loi du 20 août 2008 dans une décision rendue le 7 octobre 2010 (I). Parallèlement, la Cour de cassation a continué à examiner un certain nombre de QPC et a confirmé, à cet égard, sa politique très stricte de transmission, politique qui pourrait bien être affectée par la décision du 7 octobre 2010 (II).

La différence de traitement qui résulte des articles L. 2122-1 (N° Lexbase : L3823IB9) et L. 2122-2 (N° Lexbase : L3804IBI) du Code du travail entre syndicats catégoriels et syndicats intercatégoriels ne méconnaît pas le principe constitutionnel d'égalité devant la loi.

I - Conformité à la Constitution du mode de décompte de l'audience électorale des syndicats catégoriels affiliés dans l'entreprise

Une décision prévisible. Le 8 juillet dernier, la formation ad hoc de la Cour de cassation, chargée d'examiner les questions prioritaires de constitutionnalité transmises par les juridictions du fond, décidait de transmettre au Conseil constitutionnel une question portant sur la conformité au principe d'égalité de "l'article L. 2122-2 du Code du travail, qui dispense une organisation syndicale catégorielle de devoir franchir le seuil de 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise dans tous les collèges, contrairement aux syndicats intercatégoriels visés par l'article L. 2122-1 du Code du travail"(1). La décision du Conseil constitutionnel était donc attendue avec curiosité, même si nous avions pronostiqué une validation du texte, compte tenu de la marge d'appréciation laissée au Parlement s'agissant de l'appréciation des différences de situations et des motifs justifiant qu'il soit porté atteinte au principe d'égalité ; on ne sera donc nullement surpris par la teneur de la décision rendue le 7 octobre 2010 qui a "confirmé" l'article L. 2122-2 du Code du travail (2). Nous regrettons toutefois que le Conseil n'ait pas été plus loin dans son analyse et n'ait pas subordonné la validité de ce texte à l'affirmation d'une "représentativité catégorielle" des syndicats catégoriels affiliés, capacité qui ne rayonnerait pas en dehors du ou des collèges "cadre", et d'une "capacité catégorielle" de ces mêmes syndicats qui leur permettrait de signer "seuls" des accords catégoriels mais non des accords intercatégoriels (3).

Confirmation de la marge de manoeuvre laissée au législateur s'agissant de la mise en oeuvre du principe d'égalité. La validation sans réserves de l'article L. 2122-1 du Code du travail confirme la modestie du contrôle exercé par le Conseil constitutionnel s'agissant de la mise en oeuvre par le Parlement du principe d'égalité qui se contente de vérifier que ce dernier n'a pas commis d'erreur manifeste d'appréciation, en appréciant les différences de situation entre les sujets de droit ou les motifs, justifiant qu'il soit dérogé au principe d'égalité de traitement. Reprenant une analyse vieille de plus de vingt ans, la Conseil constitutionnel a ainsi rappelé, dans cette décision du 7 octobre, que "le principe d'égalité ne s'oppose ni à ce que le législateur règle de façon différente des situations différentes, ni à ce qu'il déroge à l'égalité pour des raisons d'intérêt général, pourvu que, dans l'un et l'autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l'objet de la loi qui l'établit" (4).

Principe de participation et critère de représentativité syndicale. Pour le Conseil, "il était loisible au législateur, pour fixer les conditions de mise en oeuvre du droit des travailleurs de participer par l'intermédiaire de leurs délégués à la détermination des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises, de définir des critères de représentativité des organisations syndicales".

L'affirmation est inédite, mais guère surprenante.

Le rôle du Conseil constitutionnel n'est pas en effet de se substituer au Parlement dans la détermination des modalités de mise en oeuvre des droits et libertés que la Constitution garantit, mais simplement de vérifier que "l'exercice de ce pouvoir" n'aboutisse "à priver de garanties légales des exigences de caractère constitutionnel". Ainsi, le Conseil constitutionnel a considéré, s'agissant de la mise en oeuvre du principe de participation du Préambule de Constitution de 1946 (N° Lexbase : L1356A94) (5), que "c'est au législateur qu'il revient de déterminer, dans le respect du principe qui est énoncé au huitième alinéa du Préambule, les conditions et garanties de sa mise en oeuvre" (6). Il est donc logique de considérer que la mise en oeuvre du critère de représentativité syndicale constitue une modalité de mise en oeuvre de ce droit, dont le Conseil doit vérifier qu'il n'a pas pour effet d'en restreindre de manière injustifiée et disproportionnée l'exercice.

Or, comme le relève le Conseil constitutionnel, "la disposition contestée tend à assurer que la négociation collective soit conduite par des organisations dont la représentativité est notamment fondée sur le résultat des élections professionnelles [et] le législateur a également entendu éviter la dispersion de la représentation syndicale", ce qui constitue d'évidence un motif d'intérêt général suffisant.

La Cour de cassation n'avait d'ailleurs pas jugé autrement dans ses décisions refusant de transmettre les QPC portant sur le seuil de représentativité syndicale de 10 % lorsqu'elle avait affirmé que "l'exigence d'un seuil raisonnable d'audience subordonnant la représentativité d'une organisation syndicale ne constitue pas une atteinte au principe de la liberté syndicale et la représentation légitimée par le vote", et que "loin de violer le principe de participation des salariés à la détermination collective de leurs conditions de travail par l'intermédiaire des syndicats, en assure, au contraire, l'effectivité" (7).

Principe de liberté syndicale et audience électorale de 10%. Interrogé sur la compatibilité de l'exigence de 10 % avec le principe de liberté syndicale, le Conseil considère également que "la liberté d'adhérer au syndicat de son choix, prévue par le sixième alinéa du Préambule de 1946, n'impose pas que tous les syndicats soient reconnus comme étant représentatifs indépendamment de leur audience".

On reconnaît également ici le principe selon lequel, c'est au Parlement qu'il appartient de déterminer les conditions et modalités de mise en oeuvre de la liberté syndicale reconnue par le Préambule de la Constitution de 1946 (8).

Ici encore, la décision confirme que la liberté syndicale doit être mise en oeuvre par le législateur qui n'y porte d'ailleurs pas atteinte de manière excessive en réformant les critères de la représentativité syndicale, ne serait-ce que parce que ce critère concerne l'exercice des prérogatives syndicales et non la liberté syndicale en elle-même, entendue essentiellement comme la liberté d'adhérer (ou ne pas adhérer un syndicat), et accessoirement comme la liberté de se livrer à une activité syndicale.

Conformité à la Constitution du seuil d'audience de 10 %. Il est extrêmement intéressant de relever ici que le Conseil constitutionnel se prononce à l'occasion de l'examen de la constitutionnalité de l'article L. 2221-2 du Code du travail sur la conformité à la Constitution du seuil d'audience de 10%, alors qu'il n'était interrogé que sur une éventuelle rupture d'égalité entre syndicats catégoriels et intercatégoriels.

Certes, s'il avait préalablement établi que ce seuil d'audience était contraire aux droits et libertés que la Constitution garantit, il aurait réglé la question posée en censurant le seuil d'audience pour les syndicats catégoriels, ouvrant ainsi la voie à l'abrogation de l'ensemble des dispositions du Code du travail de même nature. Mais cette analyse liminaire constitue aussi, et peut-être surtout, une réponse aux refus de transmission des QPC portant précisément sur le seuil d'audience des 10 %, refus qui avait déclenché l'ire du Président du Conseil constitutionnel, à juste titre (9).

On notera d'ailleurs que le sens de la réponse apportée par le Conseil à la question de la constitutionnalité des seuils d'audience donne paradoxalement raison à la Cour de cassation qui avait considéré que ces derniers ne portaient pas sérieusement atteinte aux droits et libertés que la Constitution garantit, et que leur transmission au Conseil ne s'imposait pas ...

S'agissant précisément du régime propre à la mesure de l'audience électorale des syndicats catégoriels, le Conseil considère, ici encore sans surprise, compte tenu de la marge d'appréciation laissée au Parlement dans la mise en oeuvre du principe d'égalité, "que les organisations syndicales qui, selon leurs statuts, ont vocation à représenter certaines catégories de travailleurs et qui sont affiliées à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale ne se trouvent pas dans la même situation que les autres organisations syndicales", et "qu'en prévoyant que, pour les organisations syndicales catégorielles, le seuil de 10 % est calculé dans les seuls collèges dans lesquels elles ont vocation à présenter des candidats, le législateur a institué une différence de traitement en lien direct avec l'objet de la loi" (10).

Conclusion. Au final, la décision est sans surprise, même si la question du rayonnement de la représentativité des syndicats catégoriels affiliés au-delà du ou des collèges "cadres" et de leur capacité à conclure seuls des accords intercatégoriels dès lors que le nombre des suffrages exprimés dans leurs collèges représenteraient au moins 30 % de l'ensemble des collèges, demeure ; mais le Conseil n'était pas interrogé sur ce point, ni sur les dispositions correspondantes du Code du travail issues de la loi du 20 août 2008 (N° Lexbase : L7392IAZ), de telle sorte qu'il appartiendra à la Cour de cassation de prendre position sur ces questions délicates (11), voire au Conseil s'il devait être ultérieurement saisi sur la conformité des autres dispositions de l'article 2 de la loi du 20 août 2008.

II - La confirmation par la Cour de cassation d'une politique restrictive de transmission des QPC

Contexte. La Cour de cassation a été saisie, depuis le mois de juillet, d'un certain nombre de QPC concernant le droit du travail. Comme on pouvait s'y attendre, la plupart d'entre-elles n'ont pas été transmises en raison de leur absence de caractère "sérieux".

Refus de transmission de questions portant sur les seuils d'audience. La Cour a confirmé son refus de transmettre de nouvelles questions portant sur l'exigence d'un seuil d'audience de 10 % pour qu'un syndicat puisse être représentatif dans les établissements, entreprises et groupes d'entreprises. Selon la Haute juridiction, en effet, "la condition tenant à une audience électorale de 10% posée par les articles L. 2122-1 et L. 2143-3 seuls visés en l'espèce s'impose à toutes les organisations syndicales, de sorte qu'elle ne porte pas atteinte au principe d'égalité invoqué" (12).

La Cour de cassation a également transmis toutes les QPC dont elle était saisie concernant le régime applicable aux syndicats catégoriels dans la loi du 20 août 2008 (13), et ce dans la droite ligne de sa précédente décision en date du 8 juillet 2010 (14).

La décision de conformité, rendue sur l'article L. 2122-1 du Code du travail, le 7 octobre 2010, ferme bien entendu la voie à toute nouvelle décision sur le sujet, le Conseil devant les rejeter conformément aux dispositions de l'article 23-2 modifié de l'ordonnance n° 58-1067 du 7 novembre 1958, portant loi organique sur le Conseil constitutionnel. Il faudra alors attendre un "changement de circonstances" pour que le Conseil puisse de nouveau être saisi d'une question portant sur ce même texte, ce qui ne pourra intervenir que dans quelques années (15).

Impact de la décision du 7 octobre 2010 sur l'ensemble du contentieux de l'article 2 de la loi du 20 août 2008. Reste à déterminer l'impact de cette décision sur les autres dispositions litigieuses du Code du travail, qu'il s'agisse de celles qui régissent la représentativité des organisations catégorielles dans les branches et au niveau interprofessionnel (16), ainsi que celles qui sont applicables à la mesure du critère d'audience de 30% pour la conclusion des accords collectifs (17).

Techniquement, il ne nous semble pas que le Conseil puisse décider qu'une QPC portant sur les autres dispositions voisines de la loi du 20 août 2008 serait irrecevable ; seuls les textes visés par le Conseil dans le motif et le dispositif sont, en effet, insusceptibles de faire l'objet d'un nouveau recours, sauf changement de circonstances (18) ; or, si d'autres dispositions relatives au volet "démocratie sociale" ont été visées par le Conseil dans ces motifs, et singulièrement celles qui concernent le seuil d'audience de 10 % nécessaire à l'établissement de la représentativité des syndicats, seul l'article L. 2122-1 du Code du travail l'a été dans le dispositif. Toutes les autres dispositions du Code du travail qui n'ont pas été visées dans le dispositif de la décision rendue en 2008 lors de l'examen initial de la loi du 20 août 2008 peuvent donc faire l'objet d'une QPC (19).

Mais, sur un plan plus général, la volonté clairement affichée par le Conseil dans les motifs de la décision du 7 octobre 2010 d'affirmer non seulement la conformité à la Constitution du seuil d'audience de 10 %, mais également de justifier le régime propre applicable aux syndicats catégoriels, laisse clairement entendre que toutes les QPC qui lui seront transmises sur le sujet recevront le même traitement.

La Cour de cassation pourrait donc se fonder sur cette "opinion" du juge constitutionnel pour continuer de bloquer les QPC concernant ces questions, en raison précisément du sort qui leur est promis.

Comme nous l'avons déjà signalé, tant que la Cour refusera de transmettre ces questions, elle les verra revenir devant elle ; seule une transmission et une décision de conformité prise par le Conseil constitutionnel serait susceptible de purger toute contestation pour l'avenir sur les textes visés dans les motifs et le dispositif des décisions du Conseil puisque dans cette hypothèse, les QPC portant sur l'examen de la conformité de dispositions validées par le Conseil devraient être déclarées irrecevables par les juridictions du fond, ce qui mettrait un terme aux contentieux engagés depuis mars par les syndicats.

Autres questions bloquées. La Cour de cassation était également saisie d'autres questions qu'elle a refusé de transmettre.

Gérants de succursale. Une première question concernait l'article L. 7321-2 du Code du travail (N° Lexbase : L1885IEK), concernant les gérants de succursales, "en tant qu'il utilise le terme "presque exclusivement"" et en ce que cet adverbe "contrevient-il aux articles 2 (N° Lexbase : L1366A9H), 4 (N° Lexbase : L1368A9K), 6 (N° Lexbase : L1370A9M), 16 (N° Lexbase : L1363A9D) et 17 (N° Lexbase : L1364A9E) de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen, en lien avec les articles 34 (N° Lexbase : L1294A9S) et 37 (N° Lexbase : L1297A9W) de la Constitution ?". Rappelons que ce texte dispose que "Est gérant de succursale toute personne : 1° Chargée, par le chef d'entreprise ou avec son accord, de se mettre à la disposition des clients durant le séjour de ceux-ci dans les locaux ou dépendances de l'entreprise, en vue de recevoir d'eux des dépôts de vêtements ou d'autres objets ou de leur rendre des services de toute nature ; 2° Dont la profession consiste essentiellement : a) Soit à vendre des marchandises de toute nature qui leur sont fournies exclusivement ou presque exclusivement par une seule entreprise, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par cette entreprise [...] ".

Or, la Chambre sociale de la Cour de cassation, directement saisie de la QPC, a considéré, dans un arrêt en date du 28 septembre 2010, que cette question n'était pas sérieuse "dès lors que les termes "presque exclusivement" contenus dans l'article L. 7321-2 du Code du travail, tels qu'interprétés à de nombreuses reprises par la Cour de cassation, ne sont ni imprécis ni équivoques et ne peuvent porter atteinte aux objectifs à valeur constitutionnelle d'intelligibilité et d'accessibilité de la loi ni, en conséquence, aux droits et libertés visés dans la question" (20).

Cette décision n'est pas contestable.

Comme cela a été indiqué à de nombreuses reprises au moment de l'adoption de la réforme (21) et confirmé par le Conseil constitutionnel lui-même, l'exigence de clarté et d'intelligibilité de la loi, dont le Conseil constitutionnel contrôle le respect lors de l'examen "initial" des lois (22), n'entre pas dans la catégorie des "droits et libertés que la Constitution garantit" mais un "simple" objectif de valeur constitutionnelle dont la violation ne justifie pas,en "elle-même", une QPC, à moins qu'elle ne porte atteinte à la substance même de droits et libertés (23).

L'intégration de l'interprétation jurisprudentielle des normes légales dans le contrôle du caractère sérieux des griefs. En se référant à sa propre interprétation des termes litigieux de l'article L. 7321-2 du Code du travail pour considérer que ce texte ne pouvait être sérieusement considéré comme contraire aux droits et libertés que la Constitution garantit, la chambre sociale de la Cour confirme par ailleurs que le contrôle de contrôle de constitutionnalité des lois doit tenir compte de leur interprétation jurisprudentielle. On sait que la formation ad hoc de la Cour de cassation avait jugé autrement en refusant de transmettre des QPC lorsque les griefs formulés par les demandeurs visaient non pas directement la loi en elle-même, mais son interprétation jurisprudentielle (24), voire des principes généraux du droit sans base textuelle précise (25).

Or, dans une décision rendue le 6 octobre 2010 concernant l'article 334 du Code civil (N° Lexbase : L8836G97), le Conseil constitutionnel a contredit cette interprétation et affirmé au contraire "qu'en posant une question prioritaire de constitutionnalité, tout justiciable a le droit de contester la constitutionnalité de la portée effective qu'une interprétation jurisprudentielle constante confère à cette disposition" (26). C'est bien ce que considère la Chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 28 septembre 2010 lorsqu'elle considère que les termes litigieux de "l'article L. 7321-2 du Code du travail, tels qu'interprétés à de nombreuses reprises par la Cour de cassation, ne sont ni imprécis ni équivoques".

Prescription d'un an des actions en contestation des procédures du licenciement pour motif économique. La Cour de cassation a également été saisie d'une question portant sur la conformité des "dispositions prévues par l'article L. 1235-7, alinéa 2, du Code du travail ([LXB=L1351H9W) [...] aux droits et libertés de la personne garantis par la Constitution et notamment, aux principes constitutionnels d'égalité, de l'accès au juge et de l'inviolabilité du droit de propriété et aux articles 1 (N° Lexbase : L1365A9G) et 17 (N° Lexbase : L1364A9E) de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789 ". Il s'agit ici de la disposition du Code du travail qui permet, à condition d'en informer le salarié lors de son licenciement, de limiter à une année le délai de contestation des licenciements pour motif économique en raison du non-respect des règles imposant la consultation du comité d'entreprise.

Dans plusieurs arrêts en date du 16 juillet 2010, l'assemblée plénière de la Cour de cassation a refusé de transmettre cette question après avoir relevé que "la question posée ne présente pas un caractère sérieux dès lors que l'article L. 1235-7 du Code du travail instaurant un délai d'un an pour contester la validité d'un licenciement pour motif économique ne distingue pas entre les salariés placés dans la même situation, ne prive pas le salarié licencié d'un droit d'accès au juge et est étranger au droit de propriété", ce qui semble parfaitement justifié (27). Rappelons d'ailleurs que la Cour de cassation avait également refusé de transmettre une question portant sur la constitutionnalité de la prescription quinquennale des gains et salaires, ce qui nous était également apparu justifié (28).

Droit pénal du travail. Indiquons également que la Chambre criminelle de la Cour de cassation a refusé de transmettre une question qui tendait "à faire constater que les dispositions de l'article L. 324-10, second alinéa, du Code du travail (N° Lexbase : L3593H9X), dans sa rédaction applicable entre le 13 mars 1997 et le 30 avril 2008, et reprises à l'article L. 8221-5 du même code (N° Lexbase : L3597H94), à ce jour en vigueur, portent atteinte aux droits et libertés garantis par l'article 9 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen du 26 août 1789 (N° Lexbase : L1373A9Q), en ce qu'elles instituent une présomption de culpabilité", et ce dans la mesure où "le texte visé, s'agissant d'une infraction intentionnelle, n'emporte aucune atteinte au principe de la présomption d'innocence" (29).

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(1) Cass. QPC, 8 juillet 2010, n° 10-60.189, P+B (N° Lexbase : A2179E4H), et nos obs., Les syndicats catégoriels devant le Conseil constitutionnel, Lexbase Hebdo n° 404 du 22 juillet 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N6449BPK).
(2) Cons. const., 7 octobre 2010, n° 2010-42 QPC (N° Lexbase : A2099GBD), [Représentativité des syndicats].
(3) V. nos obs., préc..
(4) Cons. 5. Sur cette jurisprudence, Cons. const., 7 janvier 1988, n° 87-232 DC, cons. 10 (N° Lexbase : A8176ACS).
(5) Cons. const., 28 décembre 2006, n° 2006-545 DC (N° Lexbase : A1487DTA), cons. 4. ; Cons. const., 28 avril 2005, n° 2005-514 DC (N° Lexbase : A0576DI8), cons. 25. ; Cons. const., 29 avril 2004, n° 2004-494 DC (N° Lexbase : A9945DBX), cons. 7.
(6) Cons. const., 29 avril 2004, préc., cons. 8.
(7) Cass. QPC, 18 juin 2010, 4 arrêts, n° 10-40.005 (N° Lexbase : A4056E3M), n° 10-40.006 (N° Lexbase : A4057E3N), n° 10-40.007 (N° Lexbase : A4058E3P), voir nos obs., La Cour de cassation, juge constitutionnel ?, Lexbase Hebdo n° 403 du 15 juillet 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N6300BPZ).
(8) Sur cette décision Cons. const., 25 juillet 1989, n° 89-257 DC (N° Lexbase : A8199ACN) ; Cons. 28 avril 2005, n° 2005-514 DC (N° Lexbase : A0576DI8), cons. 25 ; Cons. const., 28 décembre 2006, n° 2006-545 DC, cons. 4.
(9) V. nos obs., préc..
(10) Cons. 7. Sur cette analyse, nos obs., préc..
(11) Notre chron. "Les syndicats catégoriels et la réforme de la démocratie sociale", Dr. soc., 2010, pp. 821-825.
(12) Cass. soc., 20 septembre 2010, n° 10-40.023 (N° Lexbase : A3430GAB) - Cass. Ass. plén., 8 juillet 2010, n° 10-60.189 (N° Lexbase : A2179E4H).
(13) Cass. soc., 20 septembre 2010, n° 10-40.025, visant à vérifier la conformité à la Constitution des articles L. 2121-1 et L. 2122-1 à L. 2122-2 du Code du travail (N° Lexbase : A9182E9X) - Cass. soc., 20 septembre 2010, n° 10-18.699, visant à faire vérifier la conformité des articles L. 2122-1, L. 2122-2 et, par conséquent, L. 2143-3 du Code du travail (N° Lexbase : A9180E9U).
(14) V. préc..
(15) Cf. la décision intervenue sur le régime des gardes à vue, qui a admis un tel changement compte tenu de l'augmentation sensible du nombre des gardes à vue depuis la précédente décision intervenue en 2004 : Cons. const., 30 juillet 2010, n° 2010-1422 QPC (N° Lexbase : A4551E7P), cons. 15 à 18.
(16) C. trav., L. 2122-7 (groupe) (N° Lexbase : L3739IB4) et L. 2122-10 (national et interprofessionnel) (N° Lexbase : L3797IBA).
(17) C. trav., art. L. 2232-2-1, al. 2 (N° Lexbase : L3741IB8), L. 2232-7, al. 2 (N° Lexbase : L3784IBR) et L. 2232-13, al. 2 (N° Lexbase : L3827IBD).
(18) Cass. soc., 20 septembre 2010, n° 10-19.113 (N° Lexbase : A9181E9W) : la question posée ne visant que l'article L. 2122-1 du Code du travail, elle ne sera peut-être pas recevable.
(19) Cons. const., 7 août 2008, n° 2008-568 DC (N° Lexbase : A8775D9U), qui n'a visé que les articles 3 et 18 de la loi. Or, les dispositions relatives à la démocratie sociale litigieuses figurent dans l'article 2.
(20) Cass. soc., 28 septembre 2010, 2 arrêts, n° 10-40.027 (N° Lexbase : A1250GBW) et n° 10-40.028 (N° Lexbase : A1251GBX).
(21) V. nos obs., L'avenir de la question prioritaire de constitutionnalité en droit du travail à partir de quelques interrogations concrètes, Lexbase Hebdo n° 379 du 21 janvier 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N9622BMC).
(22) Ainsi dans sa Décision Cons. const., 17 janvier 2008, n° 2007-561 DC (N° Lexbase : A7427D3H) concernant la loi de ratification de l'ordonnance du 12 mars 2007 portant recodification de la partie législative du Code du travail.
(23) Cons, const., 22 juillet 2010, n° 2010-417 QPC (N° Lexbase : A9190E47), cons. 9 ("ne peut en elle-même fonder... ").
(24) A propos de l'absence de motivation des arrêts rendus par les Cours d'assise : Cass. crim., 19 mai 2010, n° 09-83.328 (N° Lexbase : A3861GBM). Même solution : Cass. crim., 23 juin 2010, n° 09-87.307 (N° Lexbase : A5079E8M) ; Cass. crim., 30 juin 2010, n° 09-82.582 (N° Lexbase : A6906E38). ; Cass. QPC, 31 mai 2010, n° 09-87.578 (N° Lexbase : A0819EZD) : "la question posée tend, en réalité, à contester non la constitutionnalité des dispositions qu'elle vise, mais l'interprétation qu'en a donnée la Cour de cassation au regard du caractère spécifique de la motivation des arrêts des cours d'assises statuant sur l'action publique ; que, comme telle, elle ne satisfait pas aux exigences du texte précité". ; Cass. QPC, 9 juillet 2010, n° 10-40.010, F-D (N° Lexbase : A7685E4E) : "la question ne présente pas un caractère sérieux en ce qu'elle tend, en réalité, non à contester la constitutionnalité des dispositions qu'elle vise, mais l'interprétation qu'en a donnée la Cour de cassation au regard des conditions de la constitution des organismes de sécurité sociale".
(25) Cass. QPC, 19 mai 2010, n° 09-87.651, P+F (N° Lexbase : A8743EX4) : la question posée ne présente pas un caractère sérieux en ce qu'elle critique non pas l'article 598 du Code de procédure pénale (N° Lexbase : L4430AZ4) mais la "théorie de la peine justifiée", élaborée à partir de cette disposition législative.
(26) Cons. const., 6 octobre 2010, n° 2010-39 QPC (N° Lexbase : A9923GAR) [Adoption par une personne seule].
(27) Cass. Ass. Plén., 16 juillet 2010, n° 10-40.015, F-P+B (N° Lexbase : A0212E7Y), Cass. QPC, 16 juillet 2010, 3 arrêts, n° 10-40.016, F-P+B (N° Lexbase : A0213E7Z) et n° 10-40.017, F-P+B (N° Lexbase : A0214E73), n° 10-40.018, F-P+B (N° Lexbase : A0215E74).
(28) Cass. QPC, 25 juin 2010, n° 10-40.009 (N° Lexbase : A7369E3C), et V. nos obs., La Cour de cassation, juge constitutionnel ?, préc. (N° Lexbase : N6300BPZ).
(29) Cass. crim., 25 juin 2010, n° 10-90.068, inédit (N° Lexbase : A7372E3G).

Cons. const., 7 octobre 2010, n° 2010-42 QPC (N° Lexbase : A2099GBD) Renvoi Cass. QPC, 8 juillet 2010, n° 10-60.189, P+B ([LXB=A2179E4HA]) Dispositions applicables : C. trav., art. L. 2122-1 (N° Lexbase : L3823IB9) et L. 2122-2 (N° Lexbase : L3804IBI) Mots clef : Question prioritaire de constitutionnalité, syndicats catégoriels et intercatégoriels, égalité devant la loi Liens base : (N° Lexbase : E1798ETR)

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Le paiement des heures de délégation des maîtres des établissements d'enseignement privé sous contrat prises en dehors de leur temps de travail incombe à l'établissement au sein duquel ils exercent les mandats prévus par le Code du travail dans l'intérêt de la communauté constituée par l'ensemble du personnel de l'établissement. Par ailleurs, les heures de délégation dont dispose chaque délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions ne se confondent pas avec les décharges d'activités de service accordées au représentant syndical en application de l'article 16 du décret du 28 mai 1982 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique (N° Lexbase : L0991G89). Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 octobre 2010 (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-67.198, FS-P+B, N° Lexbase : A8689GBG).
Dans cette affaire, M. X, enseignant, au sein du lycée privé des techniques horticoles et paysagères de Gignac, lié à l'Etat par un contrat d'association, était délégué syndical depuis le 3 février 2004. A compter du 31 décembre 2005, l'Association gestionnaire du lycée privé avait cessé de lui régler les heures de délégation. Il avait saisi le conseil de prud'hommes de diverses demandes. Pour limiter la condamnation de l'association au paiement des heures de délégation pour la période de janvier à juin 2006 et de septembre 2006 à juin 2007 et débouter M. X du surplus de sa demande, l'arrêt rendu le 22 avril 2009 par la cour d'appel de Montpellier retenait que le délégué syndical ne peut cumuler le système des heures de délégation instauré par les articles L. 2143-13 (N° Lexbase : L2200H9D) à L. 2143-19 (N° Lexbase : L2210H9Q) du Code du travail, heures considérées comme temps de travail et payées par l'établissement si elles ont été effectivement utilisées, et celui des décharges d'activité de service applicable dans la fonction publique pour l'exercice du droit syndical, étant observé qu'il était justifié par l'association de gestion du lycée que M. avait bénéficié de six heures par semaine de décharges d'activité au titre de l'année scolaire 2007/2008 et de neuf heures par semaine pour l'année 2008/2009 et que l'intéressé ne soutenait pas que ces décharges n'avaient pas été effectives et qu'il eut dû assumer l'intégralité des heures d'enseignement. L'arrêt est cassé par la Haute juridiction au visa de l'article L. 2143-17 du Code du travail (N° Lexbase : L2207H9M). Elle considère en effet que la cour d'appel a violé les dispositions de l'article précité par refus d'application dès lors que l'association n'avait pas contesté que, pour les périodes 2007/2008 et 2008/2009, M. X avait pris les heures de délégation en dehors de son temps de travail, ni l'usage qu'il en a fait (sur le paiement des heures de délégation des délégués syndicaux, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1707ETE).

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Dès lors que la résiliation du contrat de concession s'est accompagnée de la poursuite des activités de vente de véhicules neufs, de vente de pièces de rechange et d'entretien des véhicules par la société Z, le transfert d'entités économiques autonomes est caractérisé, l'entrée en vigueur du Règlement communautaire du 31 juillet 2002 (Règlement, n° 1400/2002 N° Lexbase : L6327A44) étant sans incidence. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la cour d'appel de Paris le 21 septembre 2010 (CA Paris, Pôle 6, 10ème ch., 21 septembre 2010, n° 08/06757 N° Lexbase : A0241GA8). Dans cette affaire, M. X avait été embauché en 1999 comme salarié de la société A, concessionnaire automobile de la marque Z. Après avoir proposé à son concessionnaire le rachat de la concession, la société Z avait ouvert un point de vente le 1er juillet 2002 dans l'arrondissement où était implantée la société A, la date de résiliation du contrat de concession ayant été différée au 30 avril 2006. Par courrier du 3 mars 2006, elle avait fait savoir à son concessionnaire qu'elle n'entendait pas reprendre les salariés. Contestant la légitimité de son licenciement pour motif économique intervenu le 24 avril 2006 et faisant valoir le transfert de son contrat de travail à la société Z, M. X avait saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui avait jugé le 16 novembre 2007 que celle-ci était hors de cause. La cour considère d'abord que l'entrée en vigueur du règlement communautaire du 31 juillet 2002, qui n'a eu pour effet que de permettre la mise en place de réseaux de distribution sélective, se substituant à la distribution exclusive résultant du contrat de concession, et qui n'a eu de répercussions que sur les modalités d'exécution de l'activité de la société et non sur son activité en tant que telle, était sans incidence sur l'application de l'article L. 1224-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0840H9Y). Elle retient, ensuite, que la vente de véhicules neufs, de pièces de rechange et l'entretien de véhicules de la marque Z au sein de la société A, constituaient des entités économiques autonomes, caractérisées par l'affectation d'un personnel spécialisé au sein de chaque activité, l'attribution de locaux spécifiques pour l'exercice de celle-ci et la poursuite d'un objectif propre. La cour constate qu'après le 1er mai 2006, ces activités se sont poursuivies au sein de la société Z par le biais notamment de différentes succursales, situées à Paris ou en Italie, et que l'ancienne clientèle de la société A s'est fournie de façon quasi intégrale auprès soit de la société Z, soit de ses succursales. Dès lors, la cour juge que le contrat de travail de M. X a été transféré de plein droit à la société Z, que le licenciement intervenu le 24 avril 2006 est privé d'effet et que le refus de la société Z d'employer M. X constitue un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (sur les exemples d'entités économiques autonomes, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8828ESR).

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La discrimination fondée sur l'âge suscite un abondant contentieux de la CJUE, appelée régulièrement à se prononcer sur cette question, finalement difficile et délicate. Les situations soumises au contrôle de la CJUE sont variées et couvrent des domaines très larges (1). La discrimination selon l'âge a pu être invoquée à propos d'une clause de cessation automatique du contrat pour cause d'âge de départ à la retraite (CJUE, 12 octobre 2010, aff. C-45/09 N° Lexbase : A4807GBN) (2) ; de l'exclusion d'une indemnité de licenciement au motif que le salarié peut percevoir une pension de vieillesse (CJUE, 12 octobre 2010, aff. C-499/08 N° Lexbase : A4808GBP) (3) ; d'une mesure nationale fixant une limite d'âge maximale pour l'exercice de la profession de dentiste conventionné (68 ans) (CJUE, 12 janvier 2010, aff. C-341/08 N° Lexbase : A2386EQG) ; d'une réglementation nationale qui fixe à 30 ans la limite d'âge maximale pour le recrutement dans le cadre d'emploi du service technique intermédiaire des pompiers (CJUE, 12 janvier 2010, aff. C-229/08 N° Lexbase : A2385EQE) ; d'une réglementation nationale qui prévoit que les périodes de travail accomplies par le salarié avant qu'il ait atteint l'âge de 25 ans ne sont pas prises en compte pour le calcul du délai de préavis de licenciement (CJUE, 12 janvier 2010, aff. C-229/08) (4) ; des conditions de transposition de la Directive 2000/78 N° Lexbase : L3822AU4) (CJCE, 5 mars 2009, C-388/07 N° Lexbase : A5596EDM) ; du régime des clauses conventionnelles de mise à la retraite d'office qui exigent, comme seules conditions, que le travailleur ait atteint la limite d'âge de 65 ans pour l'admission à la retraite et remplisse les autres critères pour avoir droit à une pension de retraite contributive (CJCE, 16 octobre 2007, aff. C-411/05 N° Lexbase : A7508DYQ ) (5) (...). Le caractère récurrent et réitéré de ce contentieux est surprenant, en ce sens que les juridictions aussi bien communautaires (6) que nationales (7) ont érigé la prohibition des discriminations en raison de l'âge en principe général du droit de l'Union, dans le sillage de la prohibition de toute discrimination fondée sur l'âge instaurée par la Directive du 27 novembre 2000. Les deux arrêts rendus par la CJUE le 12 octobre 2010 permettent de faire une synthèse du contentieux communautaire relatif aux discriminations selon l'âge, en distinguant la mise à la retraite d'office (I), les mesures de limite d'âge (II) et, enfin, les autres mesures instaurant une différence de traitement fondées sur l'âge (III).

CJUE, 12 octobre 2010, aff. C-45/09 (N° Lexbase : A4807GBN) N'est pas contraire à la Directive 2000/78 du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail (N° Lexbase : L3822AU4), la loi générale sur l'égalité de traitement allemande (en son art. 10, point 5), en vertu de laquelle sont considérées comme valables les clauses de cessation automatique des contrats de travail en raison du fait que le salarié a atteint l'âge de départ à la retraite, dans la mesure où cette disposition est objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime relatif à la politique de l'emploi et du marché du travail et parce que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. La Directive 2000/78 doit être interprétée en ce sens qu'il ne s'oppose pas à une mesure telle que la clause de cessation automatique des contrats de travail des salariés ayant atteint l'âge de départ à la retraite fixé à 65 ans, prévue à l'article 19, point 8, de la Convention collective d'application générale aux travailleurs salariés dans le secteur du nettoyage industriel. CJUE, 12 octobre 2010, aff. C-499/08 (N° Lexbase : A4808GBP) Est contraire à la Directive 2000/78 du Conseil, la réglementation nationale en vertu de laquelle les travailleurs éligibles au bénéfice d'une pension de vieillesse versée par leur employeur au titre d'un régime de pension auquel ils ont adhéré avant l'âge de 50 ans ne peuvent, en raison de ce seul fait, bénéficier d'une indemnité spéciale de licenciement destinée à favoriser la réinsertion professionnelle des travailleurs ayant une ancienneté supérieure à douze ans dans l'entreprise.

I - Mise à la retraite d'office

A - Mise à la retraite d'office : caractérisation de la discrimination

La CJUE a été sollicitée à plusieurs reprises pour apprécier la validité de dispositifs législatifs ou conventionnels mis en place par un Etat membre, instaurant une mise à la retraite d'office. Le caractère discriminatoire a bien été retenu dans plusieurs affaires, s'agissant aussi bien :

- d'une clause de cessation automatique du contrat pour cause d'âge de départ à la retraite (CJUE, 12 octobre 2010, aff. C-45/09, arrêt rapporté) ;

- d'une clause conventionnelle de mise à la retraite d'office qui exige, comme seules conditions, que le travailleur ait atteint la limite d'âge de 65 ans pour l'admission à la retraite et remplisse les autres critères pour avoir droit à une pension de retraite contributive (CJCE, 16 octobre 2007, aff. C- 411/05, prec.) ;

- de l'article 3 de l'Employment Equality (Age) Regulations de 2006, permettant à un employeur de licencier des travailleurs de moins de 65 ans lorsque ceux-ci atteignent l'âge fixé dans l'entreprise pour le départ à la retraite si une telle mesure constitue un moyen proportionné d'atteindre un but légitime (CJCE, 5 mars 2009, aff. C-388/07, point 34 N° Lexbase : A5596EDM) (8).

B - Mise à la retraite d'office : appréciation et contrôle d'une justification à telle une discrimination

L'article 6 § 1 alinéa 1 de la Directive 2000/78 énonce qu'une différence de traitement fondée sur l'âge ne constitue pas une discrimination lorsqu'elle est objectivement et raisonnablement justifiée, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens pour réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Le second alinéa du même paragraphe énumère plusieurs exemples de différences de traitement revêtant des caractéristiques.

1 - Une justification objective et raisonnable par un objectif légitime

Par l'arrêt rapporté (aff. C-45/09, point 43), le gouvernement allemand a avancé que la licéité des clauses de cessation automatique des contrats de travail des salariés ayant atteint l'âge de départ à la retraite, repose sur un consensus politique et social qui dure depuis de nombreuses années en Allemagne. Ce consensus reposerait avant tout sur l'idée d'un partage du travail entre les générations. La cessation des contrats de travail des salariés bénéficierait directement aux jeunes travailleurs en favorisant leur insertion professionnelle rendue difficile dans un contexte de chômage persistant. En ce sens, la CJUE relève que ce mécanisme repose sur un équilibre entre considérations d'ordre politique, économique, social, démographique et/ou budgétaire et dépend du choix d'allonger la durée de vie active des travailleurs ou, au contraire, de prévoir le départ à la retraite précoce de ces derniers (point 44).

Par son arrêt précédemment cité (aff. C-411/05, points 68 et 69), la CJUE avait déjà énoncé que les Etats membres ainsi que les partenaires sociaux au niveau national disposent d'une large marge d'appréciation dans le choix, non seulement, de la poursuite d'un objectif déterminé parmi d'autres en matière de politique sociale et de l'emploi, mais également dans la définition des mesures susceptibles de le réaliser (9). Tel est notamment le cas, en ce qui concerne le choix que peuvent être amenées à effectuer les autorités nationales concernées, en fonction de considérations d'ordre politique, économique, social, démographique et/ou budgétaire et eu égard à la situation telle qu'elle se présente concrètement sur le marché du travail d'un Etat membre déterminé, d'allonger la durée de la vie active des travailleurs ou, au contraire, de prévoir le départ à la retraite plus précoce de ces derniers.

Enfin, la CJUE a précisé en 2009 (CJCE, 5 mars 2009, aff. C-388/07, prec.) que l'article 6 § 1 de la Directive 2000/78 n'impose pas aux Etats membres d'établir, dans leurs mesures de transposition, une liste spécifique des différences de traitement pouvant être justifiées par un objectif légitime. Les objectifs légitimes et les différences de traitement qui y sont visés n'ont qu'une valeur indicative, ainsi qu'en atteste le recours, par le législateur communautaire, à l'adverbe "notamment".

Au final, pour la CJUE (CJCE, 5 mars 2009, aff. C-388/07, prec.), il appartient en dernier ressort au juge national, qui est seul compétent pour apprécier les faits du litige, dont il est saisi, et pour interpréter la législation nationale applicable, de déterminer, si, et dans quelle mesure, une disposition qui permet aux employeurs de licencier les travailleurs ayant atteint l'âge de la retraite est justifiée par des objectifs "légitimes" au sens de l'article 6 § 1, de la Directive 2000/78.

2 - Des moyens pour réaliser cet objectif, appropriés et nécessaires

La CJUE (arrêt rapporté, aff. C-45/09) prend en compte plusieurs éléments, qui lui permettent de conclure que la mesure est appropriée et nécessaire, au sens de l'article 6 § 1 de la Directive 2000/78 :

- elle ne se fonde pas seulement sur un âge déterminé, mais prend également en considération la circonstance que les intéressés bénéficient au terme de leur carrière professionnelle d'une compensation financière au moyen d'un revenu de substitution prenant la forme d'une pension de retraite (point 48) ;

- le mécanisme de cessation automatique des contrats de travail n'autorise pas les employeurs à mettre fin unilatéralement à la relation de travail lorsque les travailleurs ont atteint l'âge leur permettant de faire liquider leur pension de retraite. Ce mécanisme, distinct du licenciement et de la démission, repose sur un fondement conventionnel (point 49).

II - Limites d'âge

A - Limites d'âge : caractérisation de la discrimination

La CJUE a rendu plusieurs décisions, relativement à des dispositifs de limitation d'âge :

- est contraire à la Directive 2000/78, une mesure nationale fixant une limite d'âge maximale pour l'exercice de la profession de dentiste conventionné (68 ans) lorsque cette mesure a pour seul objectif de protéger la santé des patients contre la baisse de performance de ces dentistes au-delà de cet âge, dès lors que cette même limite d'âge n'est pas applicable aux dentistes non conventionnés (CJCE, 12 janvier 2010, aff. C-341/08, prec.) ;

- dans l'affaire C-229/08 (réglementation nationale fixant à 30 ans la limite d'âge maximale pour le recrutement dans le cadre d'emploi du service technique intermédiaire des pompiers), la CJCE a relevé que l'application de l'article 3 de la FeuerwLVO a pour conséquence que des personnes sont traitées moins favorablement que d'autres personnes se trouvant dans des situations comparables, au motif qu'elles ont dépassé l'âge de 30 ans. Une telle disposition introduit une différence de traitement fondée sur l'âge au sens de l'article 2 § 2-a de la Directive 2000/78 (CJCE, 12 janvier 2010, aff. C-229/08, prec.).

B - Limites d'âge : appréciation et contrôle d'une justification à telle une discrimination

1 - Une justification objective et raisonnable par un objectif légitime

L'affaire C-229/08 (CJCE, 12 janv. 2010, aff. C-229/08, prec.) s'inscrit dans un schéma de politique publique de sécurité et de défense des citoyens contre les calamités. La CJUE admet que la fixation à 30 ans de la limite d'âge pour le recrutement des pompiers du service technique intermédiaire dans le Land de Hesse a pour objectif d'assurer le caractère opérationnel et le bon fonctionnement du corps des pompiers professionnels, caractérisant un objectif légitime au sens de l'article 6 § 1 de la Directive 2000/78 (point 39, aff. C-229/08).

L'affaire C-341/08 (CJCE, 12 janvier 2010, aff. C-341/08, prec.) met en avant plusieurs motifs pouvant justifier une discrimination selon l'âge : la protection de la santé des patients relevant du régime légal d'assurance maladie (la performance des dentistes étant supposée baisser à partir d'un certain âge) ; la répartition des possibilités d'emploi entre les générations ; l'équilibre des finances du système de santé allemand. Pour la CJUE (point 46, aff. C-341/08), la limite d'âge fixée à 68 ans poursuit un objectif de protection de la santé publique, envisagé sous l'angle de la préservation de l'équilibre financier du régime légal d'assurance maladie.

2 - Des moyens pour réaliser cet objectif, appropriés et nécessaires

La mesure nationale, fixant une limite d'âge maximale pour l'exercice de la profession de dentiste conventionné (68 ans), lorsque cette mesure a pour seul objectif de protéger la santé des patients contre la baisse de performance de ces dentistes au-delà de cet âge, dès lors que cette même limite d'âge n'est pas applicable aux dentistes non conventionnés, n'est pas compatible avec la directive 2000/78 (CJCE, 12 janvier 2010, aff. C-341/08, prec.).

III - Autres mécanismes instaurant une différence de traitement fondée sur l'âge

A - Caractérisation de la discrimination

La CJUE a été confrontée à des dispositifs et mécanismes variables, dont la question était celle de leur compatibilité avec la Directive 2000/78. Ont été considérées comme caractérisant une atteinte au principe de discrimination :

- l'exclusion d'une indemnité de licenciement au motif que le salarié peut percevoir une pension de vieillesse (CJUE, 12 octobre 2010, aff. C-499/08, point 21). En excluant de manière générale du bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement, toute une catégorie de travailleurs, l'article 2a § 3 de la loi danoise relative aux employés affecte ainsi les conditions de licenciement de ces travailleurs au sens de l'article 3 § 1- c de la Directive 2000/78 ;

- la réglementation nationale qui prévoit que les périodes de travail accomplies par le salarié avant qu'il ait atteint l'âge de 25 ans ne sont pas prises en compte pour le calcul du délai de préavis de licenciement (CJCE, 12 janvier 2010, aff. C-229/08, prec. ; CJCE, 19 janvier 2010, aff. C-555/07 N° Lexbase : A3442EQK) (10). L'art. 622 § 2 alinéa 2 du BGB réserve un traitement moins favorable aux salariés qui sont entrés au service de l'employeur avant l'âge de 25 ans. Cette réglementation nationale instaure donc une différence de traitement entre des personnes ayant la même ancienneté en fonction de l'âge auquel elles sont entrées dans l'entreprise (11) ;

- une réglementation nationale qui, aux fins de ne pas défavoriser l'enseignement général par rapport à l'enseignement professionnel et de promouvoir l'insertion des jeunes apprentis sur le marché de l'emploi, exclut la prise en compte des périodes d'emploi accomplies avant l'âge de 18 ans aux fins de la détermination de l'échelon auquel sont placés les agents contractuels de la fonction publique d'un Etat membre (12).

B - Appréciation et contrôle d'une justification à telle une discrimination

1 - Une justification objective et raisonnable par un objectif légitime

Dans l'affaire C-499/08 (CJUE, 12 octobre 2010, prec., point 27), la CJUE reconnaît un caractère légitime à l'objectif poursuivi par la réglementation. L'indemnité spéciale de licenciement a pour objet de faciliter la transition vers un nouvel emploi des travailleurs les plus âgés qui disposent d'une ancienneté importante auprès du même employeur. Si le législateur a entendu restreindre le bénéfice de cette indemnité aux travailleurs qui, à la date de leur licenciement, n'ont pas été admis au bénéfice d'une pension de vieillesse, cette limitation repose sur le constat selon lequel les personnes admises au bénéfice d'une pension de retraite décident, en règle générale, de quitter le marché du travail.

2 - Des moyens pour réaliser cet objectif, appropriés et nécessaires

La CJUE relève, dans l'affaire C-499/08 (CJUE, 12 octobre 2010, prec., point 34), que restreindre l'indemnité spéciale de licenciement aux seuls travailleurs qui ne vont pas, au moment de leur licenciement, bénéficier d'une pension de vieillesse à laquelle a contribué leur employeur n'apparaît pas déraisonnable au regard de la finalité poursuivie par le législateur (consistant à apporter une protection accrue aux travailleurs dont la transition vers un nouvel emploi). De plus, l'article 2a § 3 de la loi relative aux employés permet également de limiter les possibilités d'abus consistant, pour un travailleur, à bénéficier d'une indemnité destinée à le soutenir dans la recherche d'un nouvel emploi alors qu'il va partir à la retraite. Bref, la loi allemande n'apparaît pas manifestement inappropriée pour atteindre l'objectif légitime de politique de l'emploi poursuivi par le législateur.

Cependant, la CJUE décide que cette mesure excède ce qui est nécessaire pour atteindre l'objectif poursuivi par le législateur. La loi danoise assimile aux personnes, qui vont effectivement percevoir une pension de vieillesse de leur employeur, celles qui sont éligibles au bénéfice d'une telle pension. La loi exclut du bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement, tous les travailleurs qui sont éligibles, au moment de leur licenciement, à une pension de vieillesse de leur employeur et qui ont adhéré à ce régime de retraite avant l'âge de 50 ans. Cette exclusion repose sur l'idée selon laquelle, en règle générale, les salariés quittent le marché du travail, dès lors qu'ils sont éligibles à une pension de vieillesse versée par leur employeur et ont adhéré à ce régime de pension avant l'âge de 50 ans : mais la CJUE relève (point 44) qu'un travailleur qui, bien que remplissant les conditions d'éligibilité au bénéfice d'une pension versée par son employeur, souhaite y renoncer temporairement afin de poursuivre sa carrière professionnelle, ne pourra percevoir l'indemnité spéciale de licenciement, pourtant destinée à le protéger. Ainsi, dans le but légitime d'éviter que cette indemnité ne bénéficie à des personnes qui ne cherchent pas un nouvel emploi mais vont percevoir un revenu de substitution prenant la forme d'une pension de vieillesse, issue d'un régime professionnel, la mesure en cause aboutit à priver de l'indemnité, des travailleurs licenciés qui veulent rester sur le marché du travail, au seul motif qu'ils pourraient, en raison notamment de leur âge, disposer d'une telle pension.

Bref, en ne permettant pas le versement de l'indemnité spéciale de licenciement à un travailleur qui, bien qu'éligible au bénéfice d'une pension de vieillesse versée par son employeur, entend néanmoins renoncer temporairement au bénéfice d'une telle pension en vue de poursuivre sa carrière professionnelle, l'article 2a, paragraphe 3, de la loi relative aux employés a pour effet de porter une atteinte excessive aux intérêts légitimes des travailleurs se trouvant dans une telle situation et excède ainsi ce qui est nécessaire pour atteindre les objectifs de politique sociale poursuivis par cette disposition. Dès lors, la différence de traitement résultant de l'article 2a § 3, de la loi relative aux employés ne saurait être justifiée au titre de l'article 6 § 1 de la Directive 2000/78 (points 47 et 48).

(1) Sur la discrimination selon l'âge, V. C. Caresche et G. Geoffroy (au nom de la Commission des affaires européennes), Rapport d'information sur la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de religion ou de convictions, de handicap, d'âge ou d'orientation sexuelle (COM [2008] 426 final/n° E 3918), Assemblée nationale n° 1653, 6 mai 2009 ; Code annoté européen du travail, Groupe revue fiduciaire, 2010 ; F. Kessler et J.-P. Lhernould (dir.), Code annoté européen de la protection sociale, Groupe revue fiduciaire, 2010 ; D. Martin, Vers une hiérarchie inversée du droit à l'égalité en droit communautaire ?, Journal des tribunaux du travail (Bruxelles), 2006, p. 109 ; Mémento pratique F. Lefebvre, Union européenne 2010/2011, juridique, fiscal, social, novembre 2009, spec. n° 19183 à 19191 ; P. Rodière, Traité de droit social de l'Union européenne, LGDJ, 2008, n° 169 à 169-3 ; J.-M. Servais, Droit social de l'Union européenne, Bruylant 2008 ; B. Teyssié, Droit européen du travail, Litec, coll. Manuel, 3ème éd. n° 613.
(2) En Allemagne, la loi ouvre la possibilité pour les conventions collectives de contenir des clauses de cessation automatique des contrats de travail pour les salariés ayant atteint l'âge de la retraite. Mme X, ayant atteint l'âge de 65 ans et pouvant prétendre à une pension de retraite, s'est vue notifier la cessation de son contrat de travail conformément à la convention collective du secteur du nettoyage industriel. La salariée a saisi le tribunal du travail de Hambourg, faisant valoir que la cessation de son contrat était une discrimination fondée sur l'âge. La juridiction a saisi la cour de la question de savoir si cette cessation automatique était conforme à l'interdiction de discriminations fondées sur l'âge énoncée par la Directive 2000/78.
(3) Un salarié danois, âgé de 63 ans, après avoir été licencié, a réclamé le paiement de l'indemnité spéciale de licenciement qui lui était due. La demande lui a été refusée au motif que ce salarié était dans la possibilité de bénéficier d'une pension de vieillesse. Le salarié a alors introduit un recours devant la cour d'appel de l'Ouest soutenant que la réglementation en cause créait une discrimination fondée sur l'âge. La juridiction a saisi la CJUE de la question de savoir si la disposition en cause était conforme à l'interdiction des discriminations fondées sur l'âge énoncée par la Directive 2000/78.
(4) J-P. Lhernould, note sous CJUE, 12 janvier 2010, aff. C-341/08 (N° Lexbase : A2386EQG) et aff. C-229/08 (N° Lexbase : A2385EQE), Wolf, Liaisons Sociales Europe n° 243 du 21 janvier 2010 ; CJUE, 12 janvier 2010, 2 arrêts (préc.), CJUE, 19 janvier 2010, aff. C-555/07 N° Lexbase : A3442EQK, V. nos obs., Discrimination selon l'âge : entre interdiction et validation, Lexbase Hebdo n° 381 du 4 février 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N1602BNN).
(5) CJCE, 16 octobre 2007, aff. C-411/05 N° Lexbase : A7508DYQ, Rec., p. I 8531, point 50, Recueil 2007 p. I-08531, E. Broussy, F. Donnat, C. Lambert, Chronique de jurisprudence communautaire. Egalité de traitement - discrimination liée à l'âge, AJDA, 2007 p. 2249 ; L. Idot, Clauses de mise à la retraite d'office et égalité de traitement, Europe, décembre 2007 Comm. n° 338 p. 25 ; H. Tissandier, L'actualité de la jurisprudence communautaire et internationale, RJS, 2008 p. 97 ; J. Cavallini, Mise à la retraite d'office et non-discrimination fondée sur l'âge, JCP éd. S, 2008 n° 1152 p. 29 ; F. Donnat, Chronique annuelle 2007 de jurisprudence communautaire, Revue juridique de l'Economie publique, 2008 n° 655 p. 17 ; C. Canazza, Arrêt Palacios : la Cour tempère l'interdiction des discriminations fondées sur l'âge, Journal des tribunaux / droit européen 2008 n° 147 p. 79 ; V. nos obs., La mise à la retraite d'office n'est pas nécessairement discriminatoire au nom des politiques de l'emploi, Lexbase Hebdo n° 284 du 31 décembre 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N3667BD8) (CJCE, 16 octobre 2007, affaire C 411/05, préc.).
(6) CJCE, 22 novembre 2005, aff. C-144/04 (N° Lexbase : A6265DLM) ; CJUE, 19 janvier 2010, prec.
(7) Cass. soc., 11 mai 2010, n° 08-43.681 (N° Lexbase : A1605EXQ) et n° 08-45.307 (N° Lexbase : A1608EXT), Liaisons Sociales Europe, n° 253 du 27 mai 2010, note J-P. Lhernould ; Cass. soc., 30 avril 2009, n° 07-43.945 (N° Lexbase : A6457EGA), V. nos obs., Discrimination selon l'âge et indemnité de licenciement conventionnelle, Lexbase Hebdo n° 350 du 14 mai 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N0723BKY).
(8) CJCE, 5 mars 2009, aff. C-388/07 (N° Lexbase : A5596EDM), Recueil non encore publié, E. Broussy, F. Donnat et C. Lambert, Chronique de jurisprudence communautaire. Egalité de traitement en matière d'emploi et de travail, AJDA, 2009 p. 981-982 ; L. Driguez, Différence de traitement en raison de l'âge: licenciement et refus d'embauche, Europe, mai 2009, Comm. nº 190 p.19 ; T. U. Do, La jurisprudence de la Cour de justice et du Tribunal de première instance. Chronique des arrêts. Arrêt National Council on Ageing, Revue du droit de l'Union européenne, 2009, nº 2 p.325-327 ; D. Martin, Contrôle de proportionnalité des discriminations et polique sociale des Etats membres - Réflexions à partir de l'arrêt, Journal des tribunaux du travail, 2009 p.241-247 ; V. nos. obs., Discrimination selon l'âge : la CJCE précise les conditions de transposition de la directive 2000/78 à une législation nationale, Lexbase Hebdo n° 344 du 4 avril 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N0048BKY) (CJCE, 5 mars 2009, aff. C-388/07 N° Lexbase : A5596EDM).
(9) CJCE, 22 novembre 2005, prec., Rec. p. I 9981, point 63.
(10) V. nos obs., Discriminations selon l'âge : entre interdiction et validation, Lexbase Hebdo n° 381 du 4 février 2010 - édition sociale préc. (CJCE, 12 janvier 2010, 2 arrêts, aff. C-341/08, prec., aff. C-229/08 prec. ; CJCE, 19 janvier 2010, aff. C-555/07, prec. ; Liaisons Sociales Europe, n° 244 du 04/02/2010, note C. Canazza.
(11) Ainsi, pour deux salariés ayant chacun 20 ans d'ancienneté, celui qui est entré à l'âge de 18 ans dans l'entreprise bénéficiera d'un délai de préavis de licenciement de cinq mois alors que ce délai sera de sept mois pour celui qui y est entré à l'âge de 25 ans. La réglementation allemande défavorise, d'une manière générale, les jeunes travailleurs par rapport aux travailleurs plus âgés, en ce que les premiers peuvent être exclus, en dépit d'une ancienneté de plusieurs années dans l'entreprise, du bénéfice de l'augmentation progressive des délais de préavis de licenciement en fonction de la durée de la relation de travail, dont pourront, en revanche, jouir des travailleurs plus âgés ayant une ancienneté comparable. Il s'ensuit que la réglementation nationale allemande contient une différence de traitement fondée sur le critère de l'âge.
(12) CJCE, 18 juin 2009, aff. C-88/08 (N° Lexbase : A2798EIH), L. Driguez, Différence de rémunération en raison de l'âge, Europe 2009 Août-Septembre Comm. nº 311 p.26 D. Martin, L'actualité de la jurisprudence communautaire et internationale, RJS 2009 p.734-736.

Décisions CJCE, 12 octobre 2010, aff. C-45/09 (N° Lexbase : A4807GBN) CJCE, 12 octobre 2010, aff. C-499/08 (N° Lexbase : A4808GBP) Textes concernés : Directive 2000/78 du Conseil du 27 novembre 2000 (N° Lexbase : L3822AU4) Mots-clés : Aff. C-45-09 : âge, mise à la retraite, clause de cessation automatique des contrats de travail, caractère discriminatoire (non), justification, politique de l'emploi et du marché du travail (oui). Aff. C-499/08 : indemnité de licenciement, indemnité spéciale pour les salariés ayant plus de 12 ans d'ancienneté, exclusion des travailleurs éligibles à une pension de vieillesse, discrimination (oui). Liens base : (N° Lexbase : E2577ETM)

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Un arrêté préfectoral pris en application de l'article L. 3132-29 du Code du travail (N° Lexbase : L0486H9U) peut viser des parties d'établissement. Il en va ainsi, en l'espèce, de l'arrêté qui concerne, en termes généraux, les terminaux de cuisson et les dépôts de pain, qu'ils se situent dans des magasins spécialisés ou dans des magasins à succursales multiples. Tel est le sens de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 octobre 2010 (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-14.418, FS-P+B N° Lexbase : A8626GB4). Dans cette affaire, par arrêté du 9 octobre 1996, pris sur le fondement de l'article L. 3132-29 du Code du travail, le préfet de l'Eure, ayant considéré que l'accord intervenu entre plusieurs organisations d'employeurs et de salariés le 7 octobre 1996, exprimait la volonté de la majorité des professionnels concernés, à titre principal ou accessoire, par la fabrication, la vente ou la distribution de pain, avait décidé que dans les communes du département de l'Eure, les établissements ou parties d'établissements sédentaires ou ambulants employant ou non des salariés, et dans lesquels s'effectuent ces activités, y compris les terminaux de cuisson quelle que soit leur appellation, seraient fermés au public un jour par semaine au choix des intéressés. La Maison de la boulangerie-pâtisserie artisanale de l'Eure avait fait attraire la société X devant le tribunal de commerce afin qu'il ordonnât à cette société de se conformer aux prescriptions de l'arrêté préfectoral sous astreinte de 1 500 euros par infraction constatée. L'arrêt rendu par la cour d'appel de Rouen le 12 mars 2009 ayant condamné, sous astreinte, la société X à se conformer aux prescriptions de l'arrêté préfectoral, la société avait formé un pourvoi, estimant qu'il appartenait à la cour de rechercher si l'accord préalable à l'arrêté reflétait la volonté de la majorité indiscutable de tous ceux qui, dans le département, assuraient la fabrication, la distribution ou la livraison du pain, et que l'arrêté par lequel le préfet peut ordonner la fermeture au public d'établissements de la profession pendant toute la durée du repos hebdomadaire ne peut viser une partie d'établissement. Le pourvoi est rejeté par la Haute juridiction. Ainsi, la cour d'appel, qui n'avait pas à statuer sur la légalité de l'arrêté, a relevé que la fédération des entreprises du commerce et de la distribution était représentée à la réunion ayant donné lieu à l'accord critiqué et que la Maison de la boulangerie-pâtisserie de l'Eure était habilitée à signer, avec les autres organisations professionnelles et syndicales, l'accord exigé par l'article L. 3132-29 du Code du travail, d'une part, et a exactement retenu que l'arrêté préfectoral pouvait viser des parties d'établissement, d'autre part (sur la demande de fermeture préfectorale pendant le repos hebdomadaire, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0321ET3).

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Retrouvez, chaque semaine, une sélection des arrêts inédits de la Cour de cassation, les plus pertinents, classés par thème.

• Unité économique et sociale/Non caractérisation :

- Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-60.423, F-D (N° Lexbase : A8671GBR) : le tribunal a pu considérer que les sociétés en cause ne formaient pas une unité économique et sociale dès lors qu'il n'était pas allégué que l'exercice effectif du pouvoir de direction dans les différentes entités était concentré au sein d'une direction unique, qu'il n'y avait ni statut collectif commun, ni permutabilité du personnel, ni conditions de travail communes et que les éléments communs aux salariés de ces sociétés résultaient seulement des liens de groupe les unissant (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1631ETL).

• Désignation d'un délégué syndical/Date d'appréciation :

- Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 10-60.103, F-D (N° Lexbase : A8743GBG) : la contestation d'une nouvelle désignation d'un délégué syndical n'ayant pas le même objet que celle portant sur une précédente désignation qui a été annulée, c'est à la date de la nouvelle désignation que le juge doit se placer pour en apprécier la régularité, compte tenu des éléments nouveaux intervenus à cette date (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4606ETR).

• Révocation d'un délégué syndical/Pluralité de syndicats affiliés à une même organisation :

- Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 10-60.068, F-D (N° Lexbase : A8741GBD) : en principe, seul le syndicat ayant désigné un délégué syndical est habilité à procéder à sa révocation. En cas de conflit entre deux syndicats affiliés à une même organisation syndicale, il appartient au tribunal d'appliquer d'abord les dispositions statutaires, et à défaut la règle chronologique (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1873ETK).

• Désignation d'un délégué syndical/Fraude :

- Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 10-60.103, F-D (N° Lexbase : A8743GBG) : la bonne foi étant toujours présumée, le tribunal, qui s'est en l'espèce fondé sur une suspicion de fraude a renversé la charge de la preuve (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1872ETI).

• Elections/Modification des règles normales d'attribution des sièges réservés :

- Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-60.432, F-D (N° Lexbase : A8673GBT) : il y a lieu à modification des règles normales d'attribution des sièges, en vue de pourvoir un siège réservé, dès lors que le jeu de ces règles aboutit à ce qu'aucun candidat appartenant à la catégorie bénéficiaire ne soit élu. Toutefois, un siège réservé ne peut être attribué à un candidat n'ayant obtenu aucune voix (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1660ETN).

• Composition du bureau de vote/Nullité du scrutin :

- Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-60.424, F-D (N° Lexbase : A8672GBS) : le bureau de vote devant être composé d'électeurs du collège considéré, seule la présence d'une personne n'ayant pas cette qualité dans la composition du bureau constitue une irrégularité entraînant nécessairement la nullité du scrutin (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1640ETW).

• Modification du contrat de travail/Vice du consentement :

- Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-66.292, F-D (N° Lexbase : A8683GB9) : dans cette affaire, Mme X, employée à temps partiel en qualité d'agent de propreté par la société Y, avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant notamment au paiement d'un rappel de salaire au titre d'une réduction d'horaire d'octobre 2002 à décembre 2003, soutenant que l'information sur le transfert partiel de son contrat de travail s'étant avérée fausse, c'est par manoeuvre que son employeur lui avait fait signer un avenant réduisant sa durée du travail dont elle demandait l'annulation sur le fondement de l'article 1117 du Code civil (N° Lexbase : L1205ABA). Pour rejeter cette demande, l'arrêt du 7 novembre 2008 de la cour d'appel de Douai énonçait que la salariée n'était pas concernée par le transfert des contrats de travail au profit de la société Z qui avait repris le marché du site de la Poste de Malo-les-Bains, qu'elle avait signé un avenant le 23 septembre 2002 indiquant expressément la perte de ce marché et une réduction horaire à 108,25 heures mensuelles et qu'elle avait ainsi accepté cette modification de son contrat de travail sans qu'il fût établi que l'employeur eût exercé des manoeuvres pour parvenir à cet accord. L'arrêt est cassé par la Haute juridiction qui considère que la cour, après avoir constaté que par lettre du 16 septembre 2002, l'employeur avait faussement informé la salariée que la société Z reprendrait le personnel affecté au marché dont elle était adjudicataire, aurait dû rechercher si, indépendamment du dol reproché à l'employeur, le consentement de l'intéressée n'avait pas été vicié par cette erreur relative au transfert partiel de son contrat de travail à la société reprenant le marché auquel elle était partiellement affectée (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8960ESN).

• Obligation de reclassement/Manquement :

- Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-68.300, F-D (N° Lexbase : A8697GBQ) : dès lors qu'il n'était produit, outre les demandes adressées à des sociétés externes, que la lettre restée sans réponse que l'administrateur judiciaire avait adressée le 7 mai 2006 au directeur du groupe pour lui demander s'il existait des postes disponibles au sein des différents établissements composant le groupe, la cour d'appel a pu en déduire que la recherche de reclassement effectuée n'avait consisté qu'en l'envoi de lettres circulaires sans recherche effective des possibilités de reclassement (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9312ESP).

• Absence d'indication des critères d'ordre des licenciements/Préjudice du salarié :

- Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-42.549, FS-D (N° Lexbase : A8666GBL) : le manquement de l'employeur, qui a prononcé un licenciement pour motif économique, à son obligation d'indiquer au salarié qui le demande les critères retenus en application de l'article L. 1233-5 du Code du travail (N° Lexbase : L1106H9T), cause nécessairement à ce dernier un préjudice distinct de celui réparant l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9358ESE).

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Le débat sur la réforme des retraites se poursuit encore au Sénat et devrait aboutir à un vote au plus tard dimanche 24 octobre 2010. Si l'opposition sénatoriale dénonce un débat où "il n'y a rien à négocier", elle reste, néanmoins, mobilisée sur la suite de l'examen du texte. La question des retraites des femmes a été au coeur des débats, ces derniers jours, et le Gouvernement a proposé deux amendements permettant aux mères de trois enfants et aux parents d'enfant lourdement handicapé de partir à 65 ans à la retraite sans décote. Pour faire le point sur ces différents enjeux et plus généralement sur la question de l'égalité hommes/femmes, Lexbase Hebdo - édition sociale a rencontré Michèle André, Sénatrice, Présidente de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes. Lexbase : Après l'adoption de l'amendement permettant à certaines mères de famille de partir à la retraite sans décote à 65 ans, vous avez parlé de "régression considérable"(1). Pourquoi ?

Michèle André : Nous sommes très critiques. La Délégation aux droits des femmes avait travaillé sur ces questions et regrette cet amendement. En effet, les femmes, devant s'arrêter de travailler pour élever des enfants, ne peuvent souvent avoir de carrière linéaire. Pour avoir ainsi participé à l'avenir de la France, les enfants étant eux-mêmes de futurs cotisants, nous aurions souhaité que, dès le premier enfant, les femmes puissent bénéficier d'une retraite à taux plein à 65 ans sans décote. Il en va, de même, pour les personnes ayant dû s'arrêter, en raison d'un enfant ou d'un parent malade. Travailler deux ans de plus pour ces femmes, de 65 ans à 67 ans, n'est pas acceptable. Les femmes ont, en moyenne, une retraite de 1 020 euros, les hommes de 1 636 euros. Aujourd'hui, les femmes s'arrêtent de travailler plus tard à 61,5 ans tandis que les hommes s'arrêtent à 59,5 ans. Les inégalités existent déjà.

Nous sommes également critiques sur l'origine de cet amendement. Il est choquant qu'il soit venu directement de l'Elysée, nous aurions préféré qu'un sénateur, voire le Président du Sénat le propose.

Lexbase : Le problème du temps partiel touchant particulièrement les femmes, vous préconisez un calcul des pensions sur les 100 meilleurs trimestres au lieu des 25 dernières années ainsi qu'une incitation des personnes à recourir au droit en vigueur de surcotiser. Vous souhaitez également une réflexion sur des mécanismes permettant aux couples, qui font l'objet d'une imposition commune, d'acquérir des droits à la retraite communs et de les partager équitablement, en cas de séparation. Pouvez-nous en dire plus ?

Michèle André : Concernant les 100 meilleurs trimestres, cet amendement n'a pu être présenté, la Commission des finances ayant fait joué l'article 40 de la Constitution (N° Lexbase : L1301A93). Les carrières discontinues auraient pu être favorisées car il arrive que des trimestres soient parfois plus intéressants, plus rémunérateurs que d'autres.

Concernant le droit en vigueur de surcotiser, un amendement a été adopté afin d'améliorer l'information des cotisants sur cette possibilité, information à la charge des employeurs et des caisses. Une information, effectuée par les juges ou les caisses, a été, également, mise en place pour le partage équitable des droits à la retraite à la suite d'une séparation.

Je souhaiterais avancer sur la notion de droit propre, c'est-à-dire des cotisations propres pour celui qui doit s'arrêter de travailler pour élever des enfants et qui souffre donc d'une absence de revenus. Il faut sortir de la notion d'ayant-droit. Peut-être que, si un ministre ou un parlementaire restait, plus souvent, à la maison sans revenus et cotisations, les mentalités évolueraient...

Lexbase : Le Conseil d'orientation des retraites (COR) a souligné des écarts significatifs entre hommes et femmes. La délégations aux droits des femmes et la Halde regrettent le manque d'efficacité de la loi du 23 mars 2006 (loi n° 2006-340, relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes N° Lexbase : L8129HHK). Que préconisez-vous pour parvenir à une égalité professionnelle et salariale ?

Michèle André : L'article 31, visant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en sanctionnant, notamment, l'employeur d'une pénalité lorsque les entreprises ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle, a été voté hier (le 19 octobre 2010). Il est, très surprenant, d'insérer un tel article dans les discussions relatives à la réforme des retraites. Le Gouvernement parle, toujours, de sanctions. Les dispositifs existent, il faut, simplement se donner les moyens de les faire respecter. Il faut un ministre volontaire pour porter ces questions, ce qui n'est malheureusement pas le cas actuellement. Des démarches sont portées par des individus isolés mais un investissement au plus haut niveau est indispensable.

Certains pays ont fait le choix, tant que demeurent des écarts salariaux importants entre hommes et femmes, de maintenir une "discrimination positive" à l'égard des femmes. La Cour de justice de l'Union européenne ne peut rejeter cet argument, justifié par des critères objectifs et pertinents. Le Gouvernement français n'adopte pas cette évidence et a, actuellement, une considération traditionnelle de cette question. Il est, d'ailleurs, regrettable, qu'il n'y ait plus de ministre rattaché à la question de l'égalité homme/femme. C'est une régression considérable qui ne touche pas que les questions salariales. Le Gouvernement a mis un an pour reconstituer l'Observatoire de la parité, un outil performant permettant de mettre à plat les discriminations. La réforme territoriale revient, également, sur la question de la parité dans les conseils généraux. Sous la Présidence de Valérie Giscard d'Estaing et de François Mitterrand, existait un ministère en charge du Droit des femmes. On assiste, actuellement, à un véritable désert politique pour les femmes, c'est une question qui va au-delà du monde du travail.

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(1) Sur ce point voir le reportage diffusé sur la chaîne Public Sénat.

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La Convention collective nationale du 14 mars 1947 de retraite et de prévoyance des cadres et l'Accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961 prévoient la mise en place de certaines mesures par un accord au sein de l'entreprise (par exemple, lors de l'alignement des taux de cotisation en cas de fusion d'entreprises à un niveau inférieur au taux moyen). Au sein des textes Argic, la formulation des termes employés est très diverse (accord conclu au niveau de l'entreprise, accord collectif, accord collectif entre l'entreprise et la majorité des personnels). Une circulaire commune du 16 octobre 2010 (Circulaire n° 2010-16 DRE N° Lexbase : L1855INZ) prévoit une définition en harmonisant les textes Argic sur la base des textes Arrco afin de déterminer la forme procédurale de l'accord au sein de l'entreprise, c'est-à-dire un accord collectif ou une ratification à la majorité des intéressés d'un projet émanant de l'employeur .

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Le ministre du Budget, des Comptes publics et de la Réforme de l'Etat a présenté, avec le ministre du Travail, de la Solidarité et de la Fonction publique et la ministre de la Santé et des Sports, un projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2011, lors du Conseil des ministres du 13 octobre 2010. Dans un contexte de sortie de crise, le PLFSS pour 2011 marque le début du redressement des comptes sociaux, qui s'inscrit dans une stratégie plus large de réduction du déficit public de 7,7 % du produit intérieur brut en 2010 à 6 % en 2011. Concernant les recettes, le PLFSS comporte notamment des mesures de réduction de niches sociales qui contribuent au financement de la réforme des retraites (annualisation des allègements généraux de cotisations sociales et augmentation des prélèvements sur les stock-options et les retraites chapeaux, auxquelles s'ajoute le transfert à la Sécurité sociale du produit des mesures de recettes liées à la réforme des retraites et portées par le projet de loi de finances). Il comprend aussi des mesures complémentaires qui s'inscrivent également dans la stratégie générale du Gouvernement de réduction des niches (hausse du forfait social, assujettissement à cotisations des rémunérations versées par les tiers à l'employeur). Il prévoit enfin une hausse de 0,1 point de la cotisation employeur à la branche accidents du travail - maladies professionnelles, afin de rétablir l'équilibre financier de cette branche. S'agissant des dépenses, le Gouvernement poursuit sa politique de maîtrise des dépenses d'assurance maladie. L'objectif de progression des dépenses (ONDAM) fixé en 2010 à 3 % sera respecté pour la première fois depuis sa création en 1997. L'effort est amplifié en 2011 avec un objectif limité à 2,9 %, comme annoncé lors de la Conférence sur le déficit le 20 mai dernier. Respecter cet objectif nécessite de réaliser 2,4 milliards d'euros d'économies par rapport à la progression tendancielle des dépenses. Les mesures d'économies prévues s'appuient en large partie sur les propositions faites par la Caisse nationale d'assurance maladie en juillet 2010. L'objectif de 2,9 % en 2011 sera atteint par des efforts de réduction à parts égales des dépenses de soins de ville et de soins hospitaliers, avec un objectif de 2,8 % pour chacun des deux secteurs, tandis que la progression des dépenses du secteur médico-social sera de 3,8 %. S'agissant des victimes de l'amiante, le PLFSS porte la durée de prescription à dix ans au lieu de quatre ans aujourd'hui, pour qu'elles puissent mieux faire valoir leurs droits devant le Fonds d'indemnisation des victimes de l'amiante. Il donne également un délai de trois ans supplémentaires à près de 1 000 victimes, dont les dossiers ont été prescrits en 2009 et 2010.

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Un arrêté du 24 septembre 2010 (N° Lexbase : L1852INW) modifie et complète la liste des établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l'amiante susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante. La liste figurant en annexe au présent arrêté modifie ainsi l'ancienne liste mentionnée par l'arrêté du 3 juillet 2000 (N° Lexbase : L4090GUZ) .

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Un Etat membre peut prévoir une réglementation selon laquelle les titulaires d'une pension ou d'une rente, due au titre de la législation de cet Etat, et résidant dans un autre Etat membre, dans lequel ils ont droit aux prestations de maladie en nature, devront s'acquitter, sous forme de retenue sur ladite pension ou rente, d'une cotisation au titre desdites prestations, même lorsqu'ils ne seront pas inscrits auprès de l'institution compétente de l'Etat membre de leur résidence. Cependant, une telle réglementation nationale ne doit, en aucun cas, induire ou comporter une différence de traitement injustifiée entre les résidents et les non-résidents de l'Etat concernant la garantie de la continuité de la protection globale contre le risque de maladie dont ceux-ci bénéficieraient dans le cadre de contrats d'assurance conclus avant l'entrée en vigueur de cette réglementation. Telle est la solution de l'arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne du 14 octobre 2010 (N° Lexbase : A7320GBQ). La Cour a fondu sa décision sur les articles 28, 28 bis et 33 du Règlement CEE n° 1408/71 du 14 juin 1971 (N° Lexbase : L4570DLT), sur l'article 29 du Règlement CEE n° 574/72 du 21 mars 1972 (N° Lexbase : L7131AUN), ainsi que sur l'article 21 TFUE.
Dans cette affaire, les requérants, ressortissants de nationalité néerlandaise, et résidant dans un autre Etat membre, étaient titulaires soit d'une pension au titre de la loi portant régime général d'assurance vieillesse (AOW), soit d'une rente au titre de la loi relative à l'assurance contre l'incapacité de travail (WAO). La loi sur l'assurance soins de santé (ZVW), qui entra en vigueur le 1er janvier 2006, institua un régime légal obligatoire d'assurance maladie pour toutes les personnes résidant ou travaillant aux Pays-Bas. L'organisme chargé de l'administration résultant des dispositions de la loi ZVW, décida que les requérants pourraient dorénavant avoir droit aux prestations en nature dans leur Etat de résidence à la charge des Pays-Bas. Il a alors retenu sur les pensions et rentes servies aux requérants le montant de la cotisation prévue par la loi ZVW pour bénéficier du régime légal obligatoire d'assurance maladie. C'est cette dernière décision qui a été contestée par les requérants qui avaient conclu un contrat de droit privé avec une compagnie établie dans un autre Etat-membre. En effet, pour eux, ils bénéficiaient du choix soit de s'inscrire auprès de l'institution compétente de l'Etat de résidence pour bénéficier des prestations en nature de cet Etat, soit, à défaut d'inscription, de conclure des contrats d'assurance privée, aucune cotisation ne pouvant alors être retenue. La Cour rejeta leur demande, la cotisation devant être retenue sur la pension ou rente même lorsque ces derniers ne sont pas inscrits auprès de l'Etat membre de leur résidence (sur la coordination des régimes de Sécurité sociale au sein de l'Union européenne, cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E4628ETL).

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