[Jurisprudence] Des limites aux mesures tendant à favoriser l'accès des femmes aux carrières

Alors que les partenaires sociaux ont jusqu'au 31 décembre 2010 pour négocier "les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes" (C. trav., art. L. 132-12-3 N° Lexbase : L3145HIC), la Cour de cassation rappelle, dans un arrêt publié sur son site internet, en date du 18 décembre 2007, que de telles mesures ne sont admissibles que si les femmes, que l'on entend ainsi privilégier, se trouvent effectivement dans une situation différente des hommes. Cette décision, fondée sur la primauté du droit communautaire en la matière (1), conduit à écarter toutes les dispositions, réglementaires comme conventionnelles, contraires (2).

Résumé En se référant à la primauté du droit communautaire, sans apprécier la légalité de l'article 9 du statut de la RATP, la cour d'appel a justement décidé que ce texte ne pouvait faire obstacle à l'application du principe d'égalité de traitement entre les travailleurs masculins et féminins en matière d'emploi et de travail résultant des articles 141, paragraphe 4, du Traité CE (N° Lexbase : L5147BCM) et 2, paragraphe 4, de la Directive 76/207/CEE du 9 février 1976 (N° Lexbase : L9232AUH). L'article 9 du statut de la RATP accorde une priorité absolue et inconditionnelle aux candidatures de certaines catégories de femmes, au nombre desquelles figurent les femmes divorcées non remariées qui se trouvent dans l'obligation de travailler, en réservant à celles-ci le bénéfice de l'inopposabilité des limites d'âge pour l'accès au statut d'agent permanent de la RATP, à l'exclusion des hommes divorcés non remariés qui sont dans la même situation ; une telle réglementation est contraire au principe communautaire d'égalité de traitement entre travailleurs masculins et féminins en matière d'emploi et de travail tel qu'il résulte des articles 141, paragraphe 4, du Traité CE et 3, paragraphe 1, et 2, paragraphe 4, de la Directive 76/207/CEE.

Commentaire

1. Le principe d'égalité entre les femmes et les hommes au travail

• Reconnaissance du principe

Le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental de notre droit reconnu et protégé sur le plan international (1), européen (2), communautaire (3) et bien entendu national, qu'il s'agisse des normes constitutionnelles (4) ou législatives (5).

• Mise en oeuvre du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La lutte contre les discriminations, qui frappent l'une ou l'autre catégorie de travailleurs en raison de son appartenance à un sexe, a connu ces dernières années une formidable accélération, sous une triple influence : prise en compte des discriminations indirectes, c'est-à-dire de mesures qui n'ont pas un objet discriminant, mais qui ont cet effet ; amélioration du dispositif de preuve des discriminations au travers du jeu de présomptions ; et, enfin, recherche d'une égalité réelle entre les sexes au travers de mesures positives, réservées aux femmes, et destinées à leur permettre de rattraper le retard pris, singulièrement en matière de rémunération (6).

• Problématique des actions positives en faveur des femmes

La notion d'actions positives a fait son apparition avec la Directive de 1976 qui disposait, dans son article 2, § 4, que "la présente Directive ne fait pas obstacle aux mesures visant à promouvoir l'égalité entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes" (7).

La loi "Roudy" du 13 juillet 1983 a, pour sa part, introduit dans le Code du travail un article L. 123-3 (N° Lexbase : L5590ACZ) aux termes duquel "les dispositions des articles L. 123-1 (N° Lexbase : L3115HI9) et L. 123-2 (N° Lexbase : L5589ACY) ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes".

La Cour de justice des Communautés européennes a, dans un premier temps, retenu de la formule présente dans la Directive de 1976 une interprétation restrictive. Dans l'arrêt "Kalanke" (8), elle a, ainsi, jugé qu'une disposition qui accordait aux femmes une priorité de recrutement ou de promotion, lorsqu'elles avaient une qualification égale à celle de leurs concurrents masculins, allait au-delà d'une promotion de l'égalité des chances et dépassait les limites de l'exception de l'article 2, § 4. La Cour a, par la suite, confirmé cette jurisprudence dans l'arrêt "Marschall" concernant une disposition similaire, avec, toutefois, une dérogation prévue pour des motifs tenant à la personne du candidat (9), ce qui a conduit la Cour à valider la disposition, dès lors que les candidatures font l'objet d'une appréciation objective qui tienne compte de tous les critères relatifs à la personne du candidat.

Cette interprétation très stricte des facultés de mise en place de politiques unilatéralement favorables aux femmes a commencé à évoluer à partir de 2000 et de l'arrêt "Badeck" (10). Cette nouvelle orientation fut confirmée en 2002 avec l'arrêt "Lommers" (11). Il s'agissait, dans cette affaire, de mesures prises par un employeur visant à réserver aux femmes des places de garderie, avec son soutien financier. Pour valider ce dispositif, la Cour avait relevé qu'il s'agissait d'éliminer les causes des moindres chances d'accès au travail et des carrières accordées aux femmes.

C'est pour tenir compte de cette évolution que la Directive 2002/73/CE du 23 septembre 2002 (N° Lexbase : L9630A4G) a modifié la rédaction restrictive de l'article 2, § 4, de la Directive de 1976, le texte disposant, désormais, que "les Etats membres peuvent maintenir ou adopter des mesures au sens de l'article 141, paragraphe 4, du Traité pour assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes".

La Cour européenne des droits de l'Homme a eu, également, l'occasion récemment de statuer sur la conformité de dispositifs favorisant l'accès à la retraite des femmes à l'article 14 de la CESDH (N° Lexbase : L4747AQU). Dans un arrêt en date du 12 avril 2006, la Cour a, ainsi, admis comme licite "la différence existant entre les hommes et les femmes au Royaume-Uni quant à l'âge légal du départ à la retraite" dès lors qu'il vise "à corriger le désavantage dont souffraient les femmes sur le plan économique", cette différence de traitement cessant, toutefois, d'être admissible dès lors que "les changements intervenus aux plans social et économique avaient fait disparaître la nécessité d'un traitement spécial des femmes" (12).

Le Conseil constitutionnel a, également, validé des dispositifs accordant aux femmes des prérogatives spécifiques, dès lors qu'il s'agissait de rattraper des différences de situation constatées en leur défaveur. Ainsi, dans sa décision rendue en 2003 sur les retraites (13), le Conseil, après avoir rappelé "que le principe d'égalité ne s'oppose ni à ce que le législateur règle de façon différente des situations différentes, ni à ce qu'il déroge à l'égalité pour des raisons d'intérêt général pourvu que, dans l'un et l'autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l'objet de la loi qui l'établit" (§ 23), et considéré "que l'attribution d'avantages sociaux liés à l'éducation des enfants ne saurait dépendre, en principe, du sexe des parents" (§ 24), a considéré, "toutefois, qu'il appartenait au législateur de prendre en compte les inégalités de fait dont les femmes ont jusqu 'à présent été l'objet ; qu'en particulier, elles ont interrompu leur activité professionnelle bien davantage que les hommes afin d'assurer l'éducation de leurs enfants ; qu'ainsi, en 2001, leur durée moyenne d'assurance était inférieure de onze années à celle des hommes ; que les pensions des femmes demeurent en moyenne inférieures de plus du tiers à celles des hommes ; qu'en raison de l'intérêt général qui s'attache à la prise en compte de cette situation et à la prévention des conséquences qu'aurait la suppression des dispositions de l'article L. 351-4 du Code de la Sécurité sociale sur le niveau des pensions servies aux assurées dans les années à venir, le législateur pouvait maintenir, en les aménageant, des dispositions destinées à compenser des inégalités normalement appelées à disparaître" (§ 25).

2. L'éviction des dispositions réglementaires contraires au principe communautaire d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• L'affaire

Cette affaire concernait la conformité de dispositions du statut de la RATP au principe de non-discrimination tel qu'il résulte des dispositions précitées du droit communautaire. L'article 9 de ce statut limite, en effet, l'accès aux candidats âgés de moins de trente-cinq ans, mais prévoit une dérogation pour les veuves et les femmes divorcées, non remariées, les mères de trois enfants et plus et les femmes célibataires ayant au moins un enfant à charge qui se trouvent dans l'obligation de travailler.

Un homme qui remplissait l'une de ces conditions avait réclamé l'application de ces dispositions, invoquant l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe, et avait obtenu gain de cause tant devant la juridiction prud'homale qu'en appel.

Contestant cet arrêt, la RATP faisait valoir, non seulement que le juge judiciaire n'était pas compétent pour statuer sur la légalité du statut, mais, de surcroît, que la différence de traitement introduite au seul bénéfice des femmes n'était pas constitutive d'une discrimination.

• Question de compétence

Sur le premier point, la RATP prétendait que le contrôle de conventionalité du règlement devait échapper à la compétence du juge judiciaire pour être du ressort du seul juge administratif. Tel n'avait pas été l'avis des juridictions du fond et telle n'est pas, non plus, l'opinion de la Chambre sociale de la Cour de cassation.

Cette solution n'est pas une surprise.

S'agissant des questions qui intéressent les personnels des entreprises à statut gérant un service public industriel et commercial, ce sont les juridictions prud'homales qui sont compétentes pour apprécier les différends qui naissent dans le cadre de l'exécution des contrats de travail, à l'exception des personnels ayant le statut de fonctionnaire et sous réserve des questions qui intéressent la légalité des règlements propres à l'entreprise qui sont de la compétence des juridictions administratives.

Mais, dans la mesure où le demandeur n'invoquait pas l'illégalité de l'alinéa 2 de l'article 9 du statut, mais sa contrariété avec le droit communautaire, le juge judiciaire était normalement et pleinement compétent (14).

• Conventionalité des dispositions statutaires incriminées

Restait la question la plus délicate à régler et qui concernait la licéité de la clause du statut qui réservait aux seules femmes la dérogation à la condition d'âge.

Pour défendre cette mesure, la RATP faisait valoir qu'elle visait à "pallier le retard de déroulement de carrière professionnelle des femmes placées dans une situation familiale difficile".

Or, l'argument n'a pas convaincu la Chambre sociale de la Cour de cassation qui rejette le pourvoi, après avoir relevé que la rédaction de la clause litigieuse écartait les hommes "divorcés non remariés qui sont dans la même situation" que les femmes, ce qui suffisait à établir le caractère discriminatoire d'une telle mesure.

• Une solution pleinement satisfaisante

Cette solution doit être pleinement approuvée.

Les différences de traitement entre femmes et hommes ne peuvent, en effet, être justifiées que par les différences avérées de situation, soit qu'il s'agisse de protéger la femme en raison de risques particuliers auquel sa nature l'expose (il s'agira singulièrement de protéger la maternité (15)), soit qu'il s'agisse de constater que les femmes, en tant que telles, sont victimes de discriminations et qu 'elles doivent, donc, bénéficier de mesures de rattrapages.

Or, dans cette affaire, et de l'aveu même des promoteurs du statut, il s'agissait d'admettre des dérogations à la condition d'âge pour les travailleurs ayant eu des retards de carrière en raison d'une situation personnelle ou familiale particulièrement absorbante. Certes, il s'agit statistiquement de femmes ; mais certains hommes, qui se consacrent pleinement à l'éducation de leurs enfants, subissent le même genre de désagrément, et on ne voit pas au nom de quoi ils ne pourraient pas bénéficier des mêmes mesures dérogatoires.

C'est d'ailleurs pour des raisons comparables que la Cour de cassation avait censuré les dispositions de conventions collectives qui réservaient le bénéfice de primes de naissance (16) ou de crèches aux seules femmes (17), ou que le Conseil d'Etat a condamné le régime de retraite dans la fonction publique qui réservait aux seules femmes le bénéfice d'années de cotisations en moins pour charge de famille (18).

---

(1) Déclaration universelle des droits de l'homme, Préambule ("Considérant que dans la Charte, les peuples des Nations Unies ont proclamé à nouveau leur foi dans les droits fondamentaux de l'homme, dans la dignité et la valeur de la personne humaine, dans l'égalité des droits des hommes et des femmes, et qu'ils se sont déclarés résolus à favoriser le progrès social et à instaurer de meilleures conditions de vie dans une liberté plus grande").
(2) Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, art. 14 (N° Lexbase : L4747AQU) ("La jouissance des droits et libertés reconnus dans la présente Convention doit être assurée, sans distinction aucune, fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, la langue, la religion, les opinions politiques ou toutes autres opinions, l'origine nationale ou sociale, l'appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance ou toute autre situation").
(3) Traité de Rome, art. 2 . Directives 75/117/CEE du 10 février 1975, relative à l'égalité de rémunération (N° Lexbase : L9200AUB) et 76/207/CEE du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (N° Lexbase : L9232AUH). Ces Directives ont été abrogées et reprises dans une Directive unique 2006/54/CE du 5 juillet 2006, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (N° Lexbase : L4210HK7). Lire M.-T. Lanquetin, L'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail (à propos de la Directive refonte" 2000/54 CE du 5 juillet 2006 (N° Lexbase : L8039AUB)), Dr. soc. 2007, p. 861.
(4) Préambule de la Constitution de 1946, alinéa 3 (N° Lexbase : L6821BH4). Voir, également, la décision n° 2006-533 DC du 16 mars 2006, Loi relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, § 15 : "Considérant que, si la recherche d'un accès équilibré des femmes et des hommes aux responsabilités autres que les fonctions politiques électives n'est pas contraire aux exigences constitutionnelles rappelées ci-dessus, elle ne saurait, sans les méconnaître, faire prévaloir la considération du sexe sur celle des capacités et de l'utilité commune ; que, dès lors, la Constitution ne permet pas que la composition des organes dirigeants ou consultatifs des personnes morales de droit public ou privé soit régie par des règles contraignantes fondées sur le sexe des personnes" (N° Lexbase : A5902DNW).
(5) C. trav., art. L. 123-1 (N° Lexbase : L3115HI9) et L. 122-45 (N° Lexbase : L3114HI8).
(6) Art. 2, § 4 de la Directive du 9 février 1976. Lire, dernièrement, F. Favennec-Héry, Non-discrimination, égalité, diversité, La France au milieu du gué, Dr. soc. 2007, p. 1.
(7) Sur cette question, B. Teyssié, Droit européen du travail, Litec, 3ème éd. 2006, n° 646 s. ; P. Rodière, Droit social de l'Union européenne, LGDJ, 1998, n° 177 s..
(8) CJCE, 17 octobre 1995, aff. C-450/93, Eckhard Kalanke c/ Freie Hansestadt Bremen (N° Lexbase : A7261AHE).
(9) CJCE, 11 novembre 1997, aff. C-409/95, Hellmut Marschall c/ Land Nordrhein-Westfalen (N° Lexbase : A0325AWX).
(10) CJCE, 28 mars 2000, aff. C-158/97 (N° Lexbase : A4988AWN).
(11) CJCE, 19 mars 2002, aff. C-476/99, H. Lommers c/ Minister van Landbouw, Natuurbeheer en Visserij (N° Lexbase : A0395A7R).
(12) CEDH, gd ch., 12 avril 2006, req. n° 65731/01 et 65900/01, Stec et a. c/ Royaume -Uni (N° Lexbase : A0127DPE), § 66.
(13) Cons. constit., décision n° 2003-483 DC, 14 août 2003, Loi portant réforme des retraites (N° Lexbase : A5188C9Z).
(14) Cass. soc., 26 juillet 1984, n° 82-40.416, Fossard c/ Service de liquidation de l'ORTF, Sté française de Production (N° Lexbase : A0585AAW), Bull. civ. V, n° 333 ; Cass. soc., 22 avril 1997, n° 95-42.051, M. Gilles Noizet et autres c/ Société nationale des chemins de fer français (SNCF), inédit au bulletin (N° Lexbase : A6054CYU) ; TC, 7 décembre 1998, Dr. soc. 1999, p. 358, concl. J. Sainte-Rose ; TC, 15 novembre 2004, Bull. n° 23. Dernièrement Cass. civ. 2, 20 décembre 2007, n° 06-20.563, M. Jean-Paul Sniter, FS-P+B+R (N° Lexbase : A1255D3U) : "pour rejeter au fond le recours de M. Sniter, la cour d'appel, après avoir constaté que ce dernier n'avait pas saisi la juridiction administrative comme l'y avait invité le tribunal, en a déduit que le règlement du personnel des retraites de la RATP s'imposait à elle ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de se prononcer sur la compatibilité de ces dispositions réglementaires avec les dispositions de l'article 141 du traité CE, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs", au regard de l'article 55 de la Constitution (N° Lexbase : L1320A9R).
(15)Cass. soc., 16 juillet 1998, n° 90-41.231, Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés c/ Mme Thibault (N° Lexbase : A0854ABA), Bull. civ. V, n° 392 ; Cass. soc., 11 octobre 2000, n° 98-40.927, Société Renault, société anonyme c/ M. José Boulmier et autres (N° Lexbase : A6737CRX) ("dans un arrêt du 16 septembre 1999 (Oumar Dabo Abdoulaye et autre C/ société Régie nationale des usines Renault), la Cour de justice des Communautés européennes a décidé que le principe d'égalité des rémunérations consacré à l'article 119 du traité de la Communauté économique européenne ne s'oppose pas au versement d'une allocation forfaitaire aux seules salariées qui partent en congé de maternité, dès lors que cette allocation est destinée à compenser les désavantages professionnels qui résultent pour celles-ci de leur éloignement du travail").
(16) Cass. soc., 8 octobre 1996, n° 92-42.291, Société Renault c/ M. Chevalier et autres (N° Lexbase : A3934AAX), Bull. civ. V, n° 311.
(17) Cass. soc., 27 février 1991, n° 90-42.239, Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de la Mayenne c/ M. Ferandin et autre (N° Lexbase : A3732AAH), Bull. civ. V, n° 101.
(18) CE Contentieux, 29 juillet 2002, n° 141112, M. Griesmar (N° Lexbase : A1869AZA), Dr. soc. 2002, p. 1131, chron. X. Prétôt ; D. 2002, p. 2833, note A. Haquet. Egal. CE 1° et 6° s-s-r., 29 décembre 2004, n° 265097, M. D'Amato et autres (N° Lexbase : A2412DGG), Dr. soc. 2006, p. 82, chron. A. Zarca. Dernièrement, J.-P. Lhernoud et D. Martin, Sur la discrimination des pères en matière de pension de vieillesse, Dr. soc. 2007, p. 319.

Décision Cass. soc., 18 décembre 2007, n° 06-45.132, PBRI, Société RATP c/ M. Serge X... (N° Lexbase : A1382D3L) Rejet (CA Paris, 18ème ch., sect. D, 4 juillet 2006) Textes concernés : Traité CE, art. 141, paragraphe 4, (N° Lexbase : L5147BCM) et Directive 76/207/CEE art. 3, paragraphe 1, et 2, paragraphe 4 (N° Lexbase : L9232AUH) Mots clef : égalité femmes-hommes ; accès aux carrières ; différence de situation Liens base :

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable