[Observations] Précisions sur les conditions de qualification du lanceur d’alerte au sens de l’article 6 de la loi "Sapin II"

Mots-clés : lanceur d'alerte • statut protecteur • conditions • mauvaise foi • signalement • caractère désintéressé

Dans son arrêt du 18 mars 2026, la Chambre sociale de la Cour de cassation précise les conditions permettant au salarié de bénéficier du statut protecteur du lanceur d’alerte au sens des articles 6 de la loi Sapin II et L. 1132-3-3, alinéa 2, du Code du travail N° Lexbase : L0919MCZ, dans leur rédaction antérieure à la loi « Waserman ». En ce sens, un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir signalé une alerte, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par lui de la fausseté des faits qu'il dénonce, ou lorsqu'il agit de manière intéressée, dans un but étranger à l'intérêt général.

Faits et procédure. Un salarié, délégué du personnel suppléant depuis 2015, a procédé le 11 avril 2018 à une alerte professionnelle par inscription sur le recueil des alertes prévu par la loi du 9 décembre 2016, dite loi « Sapin II ». L’alerte portait sur les conséquences environnementales d’un projet de réalisation d’une aire d’accueil de gens du voyage, projet confié à la responsabilité dudit salarié, et sur lequel il estimait que son employeur n’avait pas suffisamment pris en compte les effets négatifs sur l’environnement en méconnaissance des prescriptions réglementaires. Dès le lendemain, l’employeur l’a informé d’une modification de ses conditions de travail : son changement d’affectation (du pôle direction de l’aménagement et de la construction au pôle infrastructures), son placement sous la responsabilité d’un autre salarié et son changement de bureau. Le 29 mai 2018, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, reprochant à son employeur non seulement la modification de ses conditions de travail, mais aussi le manquement à son obligation de confidentialité sur l’identité du lanceur d’alerte, l’employeur ayant révélé l’alerte du salarié à la société mandante du projet d’aire d’accueil. En juillet de la même année, il a saisi un conseil de prud’hommes afin que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement nul.

Enjeux. Ainsi que le juge la Cour de cassation depuis une série d’arrêts du 25 juin 2003 (Cass. soc., trois arrêts, 25 juin 2003, n° 01-42.679, FP+P+B+R+I N° Lexbase : A8977C8Y, n° 01-42.335, FP+P+B+R+I N° Lexbase : A8976C8X, n° 01-43.578, FP+P+B+R+I N° Lexbase : A8978C8Z), le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail lorsqu’il reproche à l’employeur des manquements suffisamment graves, rendant impossible la poursuite du contrat (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-21.372, FP-P+B N° Lexbase : A2434MIY). Deux issues sont possibles : soit la gravité des faits n’est pas établie et la prise d’acte produit les effets d’une démission ; soit les faits justifiaient la prise d’acte et cette dernière produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors prétendre à une indemnisation déterminée dans les limites des barèmes Macron (C. trav., art. L. 1235-3 N° Lexbase : L1342H9L). Un tempérament s’ajoute : lorsque le salarié bénéficie d’une protection renforcée contre la rupture de son contrat de travail (Cass. soc., 5 juillet 2006, n° 04-46.009, FS-P+B N° Lexbase : A3701DQ7) ou en cas de violation d’une liberté fondamentale, la prise d’acte justifiée produira les effets d’un licenciement nul, le salarié étant alors indemnisé dans les conditions de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail N° Lexbase : L1441LKL, selon l’article suivant. En l’espèce, le salarié bénéficiait à double titre d’une protection spéciale. Non seulement, il avait un mandat de délégué du personnel, mais encore il se prévalait d’une méconnaissance de la protection légale instituée au profit des lanceurs d’alerte. Si c’est la seconde circonstance qui était de nature à établir le manquement grave de l’employeur rendant impossible le maintien du contrat de travail (principalement le non-respect de l’obligation de confidentialité de l’identité du lanceur d’alerte imposée par l’article 10 de la loi « Sapin II »), la première permettait au salarié de prétendre à une meilleure indemnisation. En effet, dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, augmentée de six mois (Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 15-28.932, FS-P+B N° Lexbase : A7471WSI). Restait à déterminer si un manquement suffisamment grave de l’employeur pouvait être caractérisé.

Pourvoi. En appel, les juges du fond l’avaient admis, ce qui était reproché par la société auteure du pourvoi principal. Précisément, le débat portait sur les conditions de qualification du lanceur d’alerte. Pour la société, le salarié qui porte le signalement d’une alerte en détournant à des fins personnelles la procédure de l’alerte ne peut bénéficier du statut protecteur institué par la loi « Sapin II ». Le pourvoi reproche ainsi à la cour d’appel d’avoir retenu que le salarié avait agi de bonne foi et de manière désintéressée alors que le salarié avait, selon elle, agi prématurément : au jour du signalement, aucun élément ne permettait d’affirmer que la société ne réaliserait pas l’étude d’impact ni ne prendrait en compte les conséquences environnementales du projet ; le projet de convention de mandat indiquait au contraire que ces investigations seraient réalisées. De plus, par la suite, le salarié n’a ni donné suite à l’alerte, ni déposé plainte. Pour la société, le salarié « avait porté cette prétendue alerte à la seule fin de se ménager une protection spéciale sans intention réelle de signaler un danger potentiel quant à l’environnement ».

Solution. Le raisonnement n’est pas partagé par la Cour de cassation, approuvant les juges du fond d’avoir accordé le statut de lanceur d’alerte au salarié. Si le régime légal de protection des lanceurs d’alerte a été substantiellement modifié par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte N° Lexbase : L0484MCW, dite loi « Waserman », à la suite de la Directive 2019/1937 N° Lexbase : L8697MHL sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union, c’est le statut du lanceur d’alerte tel qu’il découlait de la loi du 9 décembre 2016 qui avait vocation à s’appliquer, les faits ayant eu lieu en 2018. Sous l’empire de ses dispositions, l’article L. 1132-3-3, alinéa 2, du Code du travail N° Lexbase : L7446LBE, ainsi rappelé par la Cour de cassation, interdisait toute sanction, licenciement ou mesure discriminatoire à l’égard d’un lanceur d’alerte tel que défini par l’article 6 de la loi n° 2016-1691 N° Lexbase : L6482LBP. Selon ce dernier texte, le lanceur d’alerte se définit comme « une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ». Plusieurs conditions doivent ainsi être réunies.

Objet du signalement. D’abord, le signalement doit porter sur un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international, de la loi ou du règlement, ou encore une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général. En l’espèce, c’est de ce dernier objet dont il était question, puisque le signalement émis par le salarié avait pour but d’alerter sur les conséquences négatives pour l’environnement du projet d’aire d’accueil des gens du voyage, lesquelles n’avaient pas été prises en compte par la société. Les juges du fond ajoutent, que même si la société avait réalisé l’étude d’impact imposée (ce qu’elle n’avait toutefois pas fait en méconnaissance de l’article R. 122-5 du Code de l’environnement N° Lexbase : L1666ND3), une autre étude avait mis en évidence que la destruction d’espèces protégées et la réalisation de travaux sur des terrains protégés étaient inévitables. Par ailleurs, le signalement doit porter sur des manquements dont le salarié doit avoir eu personnellement connaissance, ce qui ne faisait pas de doute, puisqu’il était l’auteur du diagnostic écologique du projet.

Canaux de signalement. Ensuite, avant la loi « Waserman », l’auteur du signalement devait respecter une hiérarchie des canaux sous peine de se voir priver de la protection (Loi « Sapin II », art. 8). Le signalement doit être d’abord interne (porté devant l’employeur, le supérieur hiérarchique ou le référent), puis externe (porté à l'autorité judiciaire, à l'autorité administrative ou aux ordres professionnels), enfin public. En l’occurrence, les juges du fond avaient relevé que le salarié avait adressé à son supérieur hiérarchique un premier courrier électronique en février 2018 pour l’alerter sur les risques environnementaux du projet d’aire d’accueil avant de consigner son signalement dans le recueil des alertes mis en place par la société deux mois plus tard. Le premier niveau de signalement était bien respecté, sans qu’il soit, à notre sens, possible de reprocher au salarié de ne pas avoir poursuivi son alerte devant les autorités étatiques, même au titre de la bonne foi.

Signalement de bonne foi. En effet, la qualification de lanceur d’alerte suppose en outre que le salarié ait agi de bonne foi et de manière désintéressée, les deux conditions étant cumulatives. La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de préciser que la mauvaise foi du salarié ne peut s’entendre que de la connaissance par lui de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-13.593, FS-P+B N° Lexbase : A11773RZ, D., 2020, 1468 ; Droit social, 2021, 170, étude R. Salomon ; Légipresse, 2020, 470 et les obs. ; ibid. 557, étude A. Cagnat et A. Lefebvre ; JSL, 2020, n° 504-3, obs. P. Pacotte et S. Daguerre ; JCP S, 2020, 3031, obs. D. Chenu ; v. égal., Cass. soc., 13 janvier 2021, n° 19-21.138, F-P+B N° Lexbase : A72444CB, Dalloz actualité, 26 janvier 2021, obs. L .Malfettes ; D., 2021, 139 ; JA, 2022, n° 652, p. 38, étude M. Julien et J.-F. Paulin ; Droit social, 2021, 365, obs. P. Adam) ; position qu’elle réitère dans cet arrêt du 18 mars 2026. En tout état de cause, les juges du fond avaient relevé que les faits signalés n’étaient pas faux, puisque non seulement la société n’avait pas réalisé l’étude d’impact réglementairement requise, mais encore un article de presse de 2023 indiquait que le projet avait finalement été abandonné en raison de ses conséquences environnementales.

Signalement désintéressé : nouvelles précisions de la Chambre sociale. Enfin, le signalement doit être effectué de manière désintéressée. La loi « Sapin II » n’avait pas pris soin de définir le caractère désintéressé et la Cour de cassation n’avait pas encore eu véritablement l’occasion de le préciser. C’est désormais chose faite. Dans cet arrêt, la Chambre sociale ajoute que le salarié « agit de manière intéressée », lorsqu’il agit « dans un but étranger à l’intérêt général » (§ 11). Les juges du fond avaient constaté que le salarié avait agi dans un but de préservation de l’environnement dans le cadre de la loi et des règlements, ce qui relevait de l’intérêt général (§ 14).

Ces précisions de la Chambre sociale quant au caractère désintéressé invitent toutefois à plusieurs observations d’ordre général. D’emblée, on peut se demander s’il s’agit d’une définition exhaustive, en ce sens que l’action désintéressée suppose toujours que l’alerte soit émise dans un but d’intérêt général, ou bien peut-on admettre d’autres objectifs ? La formule retenue par la Chambre sociale (« ou lorsqu’il agit de manière intéressée, dans un but étranger à l’intérêt général ») va davantage dans le sens de la première option en ce qu’elle suggère que, dès lors que le salarié n’agit pas dans un but d’intérêt général, il agit de manière intéressée. Dans ce cas, le salarié doit-il agir exclusivement dans un but d’intérêt général, ou cela peut-il n’être que partiellement, dans l’hypothèse où il poursuivrait également des fins personnelles ? En outre, quelle appréciation retenir de l’intérêt général ? Quid, par exemple, du salarié qui signale un manquement grave de l’employeur afin de protéger un autre salarié ?

Cet arrêt illustre peut-être une volonté de resserrer la qualification de lanceur d’alerte, possiblement face à certaines critiques doctrinales (v. not. J. Icard, Le lanceur d’alerte : un salarié surprotégé, Droit social, 2023, p. 377), du moins pour les signalements émis avant le 1er septembre 2022.

Évolutions depuis la loi « Waserman ». En effet, cette interprétation n’aura vocation à s’appliquer qu’aux signalements émis avant le 1er septembre 2022, puisque la loi « Waserman » a supprimé cette condition du caractère désintéressé, pour la remplacer par l’absence de contrepartie financière directe, dans l’objectif de renforcer la protection des auteurs de signalement (M. Labarthe, Le nouveau cadre légal de protection du salarié lanceur d'alerte : quel(s) équilibre(s) ?, Droit social, 2023, p. 245 ; S. Levy-Regnault et J.-Y. Kerbourc’h, La saga du régime des lanceurs d’alerte, JCP S, 2022, 1267).

Qualification alternative de salarié dénonciateur. Du reste, on notera que le Code du travail protège les salariés dénonciateurs d’actes illicites commis dans l’entreprise sur le fondement d’une seconde qualification, toujours prévue à l’article L. 1132-3-3, alinéa 1er (sur les deux qualifications, v. not. Rép. trav., v° Droit d'expression des salariés – Liberté de dénonciation et droit d'alerte, par P. Adam, nos 168 s.). Selon ce texte, « aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 ». Aussi, le salarié ne peut perdre la protection qu’en cas de mauvaise foi, le texte n’exigeant pas le caractère désintéressé (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 21-22.301, FS-P+B N° Lexbase : A47971GR ; Droit social, 2023, p. 925, obs. P. Adam ; RDT, 2023, p. 633, obs. F. Gabroy ; JCP S, 2023, 1295, obs. C. Leborgne-Ingelaere). Dans cette dernière affaire, peu importait que le salarié ait signalé les faits pour obtenir des conditions de travail plus favorables, tant au regard du montant de sa rémunération que d'avantages en nature : en l’espèce, un directeur avait alerté sur une nouvelle procédure de fidélité en raison de son impact négatif sur le chiffre d’affaires ; or, détenant 15 % des parts sociales de la société, il avait très certainement agi par intérêt financier ; par ailleurs, la société lui reprochait d’avoir signalé les faits pour négocier un rachat de ses parts d’associé à un prix très avantageux. À l’époque, nous avions relevé que de tels faits pourraient être de nature à lui faire perdre la qualité de « lanceur d’alerte » de l’article 6 de la loi du 9 décembre 2016, du moins pour sa rédaction avant la loi « Waserman » (F. Gabroy, Le délicat tracé des frontières de la protection des lanceurs d'alerte et autres salariés dénonciateurs dans l'entreprise, RDT, 2023, p. 633). Néanmoins, cette seconde qualification ne s’applique que si l’objet de la dénonciation concerne des faits constitutifs d’un crime ou d’un délit. Dans la présente affaire, ainsi que le soulignait Madame Laulom, Avocate générale, « dans la mesure où les faits concernés par l’alerte qu’il avait lancée étaient susceptibles de constituer, s’ils étaient établis, l’un des délits réprimés par les articles L. 415-3 à L. 414-8 du Code de l’environnement », cette seconde qualification aurait pu s’appliquer. Et la Chambre sociale n’aurait pas eu à s’interroger sur le caractère désintéressé, option pour laquelle elle n’a pas opté, préférant finalement apporter des précisions sur cette condition de qualification du lanceur d’alerte. L’on rappellera enfin que la Chambre sociale n’impose aucune hiérarchie entre ces deux qualifications (Cass. soc., 15 février 2023, n° 21-20.342, F-B N° Lexbase : A24069DH, Dalloz actualité, 23 février 2023, obs. L. Malfettes ; D., 2023, 345 ; Droit social, 2023, 360, obs. P. Adam ; JCP S, 2023, 1084, note B. Bossu).

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