[Doctrine] La négociation en matière de qualité de vie et de conditions de travail : une invitation à repenser les articulations

Mots-clés : négociation collective • accord de branche • accord d'entreprise • articulation des normes conventionnelles • dialogue social

Cette contribution s'inscrit dans un dossier spécial consacré aux résultats du projet de recherche ANR « On-real » : Réalités de l'ordre négocié, dirigé par Florence Bergeron, Laurianne Enjolras et Frédéric Géa. Ce projet analyse les effets concrets des réformes du droit du travail sur l'articulation entre accords de branche et accords d'entreprise. À travers une étude qualitative des conventions et accords collectifs, complétée par des retours d'expérience des acteurs de la négociation, il mesure comment les négociateurs se sont approprié les nouvelles marges de liberté octroyées à l'entreprise. Le sommaire de ce dossier est à retrouver en intégralité ici : N° Lexbase : N4076B3D.

La prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail occupent, depuis plusieurs années, une place croissante dans l’agenda normatif et conventionnel. Plusieurs réformes successives ont profondément modifié ce paysage. Les premières résultent des ordonnances du 22 septembre 2017 [1] qui ont redéfini l’articulation des normes négociées et organisé une nouvelle répartition des compétences entre les niveaux de négociation. Elles ont institué les trois blocs conventionnels, dont le bloc 3, espace de liberté dans lequel l’accord d’entreprise bénéficie d’une large primauté pour toutes les matières ne relevant ni du bloc 1, ni du bloc 2.

La seconde réforme structurante – dans le cadre spécifique des accords objets de notre analyse – résulte de la loi du 2 août 2021 [2] pour renforcer la prévention en santé au travail. Ce texte a notamment modifié le contenu de la négociation obligatoire en la matière. Ainsi, ont été explicitement intégrées – comme objets de négociation – les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels dans la négociation relative à la « qualité de vie et des conditions de travail » renouvelant ainsi le cadre juridique [3] de la négociation collective en matière de santé au travail [4]. Cette nouvelle dimension se retrouve dans le Code du travail au sein des articles relatifs aux dispositions supplétives en matière de négociations annuelles obligatoires [5]. En effet, depuis le 31 mars 2022, les entreprises doivent – en l’absence d’accord de méthode – négocier annuellement [6] « sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail ». L’article L. 2242-19-1 du Code du travail N° Lexbase : L4406L7C dispose que « la négociation prévue à l’article L. 2242-17 peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels ». Même si le cadre juridique n’est pas « fondamentalement bouleversé » [7], la loi opère un déplacement conceptuel significatif. Alors que la qualité de vie au travail (QVT) issue de l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2013 [8] associait principalement le bien-être, l’équilibre des temps et certaines dimensions du climat social, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) élargit l’objet de la négociation à l’organisation du travail, la charge de travail, l’expression sur le travail, la santé et la sécurité au travail et à la prévention des risques professionnels, en cohérence avec les travaux des partenaires sociaux traduits dans l’ANI du 9 décembre 2020 relatif à la prévention renforcée et à une offre renouvelée en matière de santé au travail et des conditions de travail, ainsi que ceux de l’ANACT [9] ou de l’INRS [10]. La nouvelle négociation QVCT ne vise donc plus seulement, dans les textes, à améliorer l’environnement de travail, mais à intervenir sur les conditions réelles d’exercice du travail, ce qui lui confère un rôle davantage structurel concernant la prévention en santé au travail. Ce postulat de départ nourrit un questionnement central : que négocient réellement les acteurs en matière de QVCT ?

C’est dans ce contexte qu’il a été entrepris d’analyser les transformations de la négociation collective en la matière. L’étude s’appuie, en partie, sur un travail empirique conduit par Alice Richard et réalisé dans le cadre de son « stage ANR » aux mois de mai, juin et juillet 2023. Elle a analysé des accords issus de différentes branches et environ 80 accords d’entreprise. L’analyse a été complétée par un travail mené sur les accords QVCT conclus postérieurement à la loi du 2 août 2021 – permettant d’obtenir un échantillon total de 200 accords de diverses branches et d’entreprises. La méthodologie – sélection d’accords aléatoires, analyse thématique fine, comparaison d’accords d’entreprise et d’accords de branche et reprise des données dans un tableau analytique – constitue un socle empirique solide pour appréhender les tendances, convergences et divergences des accords « nouvelle génération » [11] permettant d’identifier de réelles tendances.

Les premiers enseignements tirés de ces analyses révèlent plusieurs traits saillants. Tout d’abord, en la matière, les questions d’articulation apparaissent particulièrement déficitaires : articulation interne entre thèmes, articulation avec les obligations légales, articulation avec les accords de branche. La négociation QVCT relève, par principe, pleinement du bloc 3. Or, les thématiques de négociations obligatoires énumérées dans les articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail N° Lexbase : L4405L7B se retrouvent dans différents blocs. Ce positionnement des textes pose des difficultés pratiques d’appréhension du cadre juridique applicable en matière d’articulation. En effet, d’abord, les thématiques de négociations obligatoires, détachées de la logique de blocs, transcendent les questions d’articulation et semblent davantage correspondre à la logique des négociateurs au niveau de l’entreprise en raison de leur agenda social. Ensuite, le rattachement au bloc 3 emporte des effets ambivalents : d’un côté, il offre aux entreprises une large capacité d’adaptation et d’innovation, notamment pour intégrer des enjeux organisationnels liés à leur réalité propre ; de l’autre, il expose la négociation à une forme de fragilité normative, en l’absence d’un cadre structurant, dans un champ où les thématiques sont multiples, mouvantes et parfois mal délimitées. Ainsi, la quasi-totalité des accords présente une architecture hétérogène et très large, mêlant tout à la fois : prévention des risques psychosociaux, télétravail, parentalité, droit à la déconnexion, mobilité durable, enjeux seniors, diversité ou logement, congés spéciaux [12], etc. Cette dispersion thématique contribue à brouiller les contours de la QVCT et à diluer ses objectifs organisationnels dans un ensemble hétéroclite de mesures qui ne s’intègre pas dans une démarche structurée de prévention et d’amélioration des conditions de travail. L’objet même de la négociation apparaît incertain, tiraillé entre instrument RH, outil de bien-être, politique d’égalité, cadre de prévention ou levier d’organisation du travail.

Or, la négociation QVCT est censée intervenir sur les déterminants du travail réel, ce qui suppose un cadre conceptuel et juridique clair. L’objectif est de garantir une articulation cohérente des normes et outils juridiques. Cet article propose d’explorer ces enjeux à partir d’une double entrée. L’analyse empirique, appuyée sur les données du projet ANR ainsi que sur le travail qualitatif réalisé dans ce cadre, permet d’identifier les tendances générales traduisant la cartographie d’une réalité négociée complexe (I.) et d’envisager les effets des difficultés d’articulation entre la branche et l’entreprise (II.).

I. La cartographie d’une réalité négociée complexe

L’étude menée dans le cadre du projet s’inscrit dans une démarche méthodologique mixte. Elle combine analyse juridique, observation empirique et approche comparative. L’objectif était d’appréhender non seulement le contenu formel des accords QVCT conclus après la réforme de 2021, mais également les logiques internes à leur construction, leurs modes d’articulation et les difficultés rencontrées par les acteurs de la négociation collective dans un champ en recomposition. La méthodologie a ainsi été conçue pour rendre compte à la fois de la production normative et des pratiques effectives de négociation, en tenant compte des spécificités du bloc 3 et de la négociation obligatoire face aux évolutions introduites par les réformes. Il est nécessaire, dans un premier temps, de préciser la manière dont ce travail s’inscrit dans la démarche générale du projet, tout en soulignant son adaptation méthodologique à l’objet spécifique de la négociation QVCT (A.). Cette étape constitue un préalable indispensable pour analyser, dans un second temps, une réalité des négociations souvent difficile à appréhender (B.).

A. Une analyse ancrée dans la démarche générale du projet

La première étape a consisté à établir une cartographie large des accords antérieurs et postérieurs à la réforme du 2 août 2021, en identifiant les principaux thèmes traités, leur récurrence et leurs modalités de structuration. Cette cartographie a été réalisée à partir d’un examen des accords disponibles via Légifrance, en croisant plusieurs critères. L’analyse des accords a ensuite été menée selon une trame commune élaborée par l’équipe de recherche [13]. Cette trame visait à garantir une lecture homogène des textes, en examinant systématiquement les références juridiques mobilisées et les relations entre accord d’entreprise et accord de branche.

À ce stade, d’autres paramètres ont été ajoutés pour pouvoir comparer les résultats concernant les accords QVCT au regard de la pluralité des thématiques abordées en la matière. Il a donc été proposé d’ajouter les paramètres suivants : la structuration du contenu (prévention primaire, secondaire, tertiaire ; organisation du travail ; expression des salariés ; actions de formation), les éventuels indicateurs ou modalités de suivi ; la cohérence interne et l’opérationnalité des mesures proposées ; la présence de thématiques issues d’autres blocs de négociation. Dans ce cadre, une analyse approfondie a été menée pour chaque accord de branche et d’entreprise couvrant des secteurs variés (Syntec, plasturgie, immobilier, grands magasins, industries alimentaires, assurance, etc.). La démarche s’est déroulée en trois temps :

Premier temps : sélection des accords et construction d’un corpus diversifié. La sélection des accords a été réalisée via Légifrance à partir d’un filtrage croisé (« accords d’entreprise », « QVT », « QVT », « conciliation vie professionnelle, vie personnelle », « stress-RPS »). Il convient de souligner la difficulté rencontrée lors de cette étape, liée à la grande hétérogénéité des accords publiés. Ce premier tri a néanmoins permis de constituer un corpus diversifié, suffisamment large pour faire ressortir des tendances transversales. Cette approche a permis d’identifier une première tendance concernant les accords conclus au niveau de l’entreprise : l’extension progressive du périmètre thématique des accords QVCT dès 2022 ainsi que des intitulés variés. Il a pu être relevé par exemple les intitulés suivants :

• « Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail et à la mobilité durable » [14] ;
• « Accord relatif à la prévention de la pénibilité, a la qualité de vie et des conditions de travail et a l'accompagnement des fins de carrière » [15] ;
• « Accord de négociation triennale d'entreprise politique de l'emploi et bien vivre au travail » [16] ;
• « Qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux » [17] ;
• « Accord d'entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, la mobilité et la déconnexion » [18].

Deuxième temps : analyse fine de chaque accord selon la trame du projet ANR On-Real. Pour chaque accord, une analyse détaillée a été réalisée selon la trame commune. Cette analyse a conduit à distinguer les dispositions relevant explicitement de la QVT puis QVCT, celles touchant à la prévention des RPS, et celles s’inscrivant dans d’autres thèmes. La démarche adoptée a également consisté à décomposer les accords selon une logique binaire. D’une part, il s’agit d’identifier le contenu QVT/QVCT « attendu » et, d’autre part, le contenu « périphérique » ou transversal [19].

Cette distinction s’est avérée essentielle pour comprendre la dynamique de négociation à travers les accords QVCT et leur transformation en « matrices » de politiques sociales plus larges, de sorte que la totalité des accords étudiés traite à la fois du contenu attendu et du contenu périphérique ou transversal même lorsqu’ils sont strictement intitulés « accords sur la qualité vie et les conditions de travail » [20]. De plus, il convient de souligner qu’une grande partie des accords se concentrent davantage sur le contenu périphérique ou transversal de sorte que la négociation est rarement centrée exclusivement sur le contenu attendu. La première prise de recul sur le travail de recensement réalisé a fait apparaître plusieurs tendances fortes qui seront développées et illustrées dans un second temps :

• une forte hétérogénéité des accords, tant dans leur structure que dans leur contenu ;
• une dispersion thématique importante, diluant l’objet de la QVCT dans un ensemble plus large de politiques sociales ;
• un recours fréquent à des clauses de rappel à la loi, déclaratives, pédagogiques ou comportementales.

Troisième temps : synthèse comparative et analytique. Dans ce dernier temps, l’ensemble des données ont été reprises pour permettre une comparaison systématique des accords. Cette démarche comparative a permis d’identifier : les thématiques récurrentes, les clauses absentes ou insuffisamment structurées, les convergences rédactionnelles et les innovations ponctuelles, les lacunes méthodologiques, le rapport entre stipulations d’entreprise et de branche et le niveau d’opérationnalité des mesures.

B. Une réalité des négociations difficilement saisissable en matière de QVCT

Ces résultats permettent de dégager une première tendance générale. La négociation QVCT, bien qu’ayant été renforcée par la loi du 2 août 2021, souffre d’un déficit de structuration juridique et méthodologique. Le bloc 3, qui devrait offrir un espace d’innovation, devient paradoxalement un lieu de dilution du contenu et de confusion des objets de négociation. Ces tendances tiennent à la fois à la structure des accords, au périmètre des thématiques mobilisées, à la qualité juridique des dispositifs proposés et à la capacité – ou, plutôt, à l’incapacité – des accords à s’articuler entre eux dans un environnement conventionnel régi par une logique de blocs dont les acteurs semblent s’affranchir, guidés par leur agenda de négociation. La comparaison systématique et les premières analyses transversales permettent ainsi d’identifier plusieurs grandes lignes de fragilité qui éclairent de manière critique la place actuelle de la QVCT dans le paysage conventionnel.

La deuxième hypothèse transversale concerne la grande hétérogénéité structurelle et la dispersion thématique. La caractéristique la plus immédiatement observable, concernant les accords QVCT de « nouvelle génération » [21], est leur forte hétérogénéité, tant du point de vue de leur volume que de leur structuration. Certains accords se présentent comme des textes longs et détaillés, structurés autour de mesures opérationnelles et de processus d’évaluation réguliers [22] ; d’autres, au contraire, adoptent une forme très succincte, parfois limitée à quelques rappels légaux, des définitions [23], des engagements généraux ou des déclarations de principe. À cette hétérogénéité formelle s’ajoute une dispersion thématique notable (égalité entre les femmes et hommes [24], parentalité [25], diversité [26], télétravail, droit à la déconnexion, vie privée et vie professionnelle [27], etc.) [28].

Cette dispersion « fourre-tout » contribue à brouiller les contours de la QVCT, dont l’objet se dilue dans une nébuleuse de politiques sociales. Elle crée un effet de débordement du périmètre de la négociation QVCT, rendant plus difficile l’identification des enjeux propres à l’organisation et aux conditions de travail. Dans ce cadre, la première difficulté tient à la compréhension même de la place et de l’utilisation des accords QVCT. Par conséquent, il en ressort une faiblesse opérationnelle des accords. Dans de nombreux cas, les accords se limitent à des formules déclaratives ou pédagogiques, par exemple des définitions longues, des engagements généraux – « renforcer la sensibilisation », « soutenir les salariés », « promotion du travail en bonne santé » « des espaces en ligne QVCT » –, des rappels complets du cadre légal notamment des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail N° Lexbase : L8043LGY, des objectifs non assortis de moyens ou de procédures [29]. Ces premiers constats ont permis d’ancrer la démarche dans son cadre spécifique pour envisager de réaliser une analyse relative à l’articulation entre branche et entreprise.

II. Les effets des difficultés d’articulation entre la branche et l’entreprise

Afin de comprendre pleinement les effets des difficultés d’articulation entre la branche et l’entreprise, il convient d’exposer de manière structurée les mécanismes qui en sont à l’origine ainsi que les perspectives qu’ils ouvrent. L’analyse s’ouvrira par l’examen du déficit d’articulation tel qu’il ressort des matériaux empiriques en mettant en évidence ses manifestations concrètes, ses incidences juridiques ainsi que la temporalité des négociations qui en résulte (A.). Dans un second temps, l’étude envisagera les voies possibles d’un repositionnement conceptuel et opérationnel de la QVCT, en identifiant les conditions nécessaires à une reconstruction cohérente des articulations verticales et horizontales (B.).

A. Un déficit d’articulation

La troisième tendance générale concerne une articulation quasi inexistante entre accords de branche et accords d’entreprise. Les accords étudiés révèlent une double problématique. Sauf exception, soit l’accord d’entreprise est conçu comme un espace totalement autonome, ignorant le cadre de branche lorsqu’il existe ; soit il devient un accord élargi dans lequel sont intégrés, sans distinction, des thèmes issus d’autres blocs sans référence à la branche.

À titre d’exemple pour les exceptions, il est possible de citer l’accord relatif à la mise en place d’une démarche QVCT au sein des entités de l’UES Klesia [30] relevant de la branche « Personnel des institutions de retraites complémentaires ». En effet, il est expressément mentionné que les stipulations de l’accord (d’entreprise) interviennent dans la continuité de l’accord de branche relatif à la qualité de vie au travail du 2 mars 2017. Or, l’existence de ce type de stipulation est extrêmement rare. L’analyse des accords n’a pas mis en évidence une pratique généralisée de ce type de référence, y compris lorsque la branche dispose d’un accord spécifique en la matière. Il s’agit là de l’un des points centraux de l’étude. Il existe une difficulté persistante d’articulation entre les accords d’entreprise et les accords de branche. Une grande majorité des accords analysés ne font pas référence aux accords de branche ou les dispositions de branche ne sont pas mobilisées, aucune articulation explicite n’est visible, pas même pour renvoyer au cadre supérieur lorsqu’un aspect n’a pas été spécifiquement négocié au niveau de l’entreprise alors qu'une stipulation traite de celui-ci précisément au niveau de la branche. Ainsi, les accords de branche ne sont que rarement cités ou mobilisés alors même qu’ils comportent des mesures particulièrement structurantes en la matière.

Cette analyse a d’abord été dégagée concernant l’articulation entre un accord de la branche Syntec et les accords de l’entreprise de la branche conclus sur le même sujet avant la réforme du 2 août 2021. En effet, l’accord de la branche Syntec (bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils) « relatif à la santé et aux risques psychosociaux » du 19 février 2013 n’était cité que dans un accord d’entreprise étudié. Tous les autres accords d’entreprise conclus sur le même sujet faisaient référence uniquement au cadre légal ou à l’accord national interprofessionnel de 2013 « relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ». Ainsi, les négociateurs au niveau de l’entreprise semblaient donc s’affranchir totalement du cadre prévu au niveau de la branche.

Face à ce constat, l’idée a été de rechercher si la même dynamique se retrouvait après la réforme du 2 août 2021. Or, la même tendance a été identifiée par la suite sur des accords QVCT de « nouvelle génération ». Par exemple, la branche des sociétés d’assurance a mis en place un « accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail dans les sociétés d’assurances » le 29 novembre 2022 afin de prendre en considération les évolutions législatives issues de la loi du 2 août 2021. L’objectif affiché par la branche est d’« impulser une dynamique nouvelle qui remette la santé et la sécurité comme enjeux principaux de la QVT et à favoriser ainsi le développement d'une culture de prévention, facteur de performance dans l'entreprise. En effet, la priorité doit être donnée à la santé des salariés. ». Or, les accords d’entreprise analysés ne font pas référence à ce cadre alors même qu’il s’agit de structures de références dans le secteur. À titre d’exemples :

• l’accord QVCT 2024-2026, CNP Assurance IARD conclu le 1 janvier 2024 ;
• l’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail, Fédération nationale des groupements de retraite et de prévoyance conclu le 6 juin 2024 ;
• ou encore l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au handicap et à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’UES COVEA (2025-2027) conclu le 17 janvier 2025.

Cette absence de référence au cadre supérieur traduit, selon nous, une assimilation erronée du bloc 3 à une dérogation absolue alors qu’il s’agit d’un régime de primauté encadrée supposant un jeu d’articulation distributive. Cette déconnexion structurelle prive notamment le niveau de l’entreprise d’un cadre méthodologique utile notamment lorsque la compréhension de la QVCT n'est pas complètement acquise.

En lien avec le constat précédent, il ressort quatrièmement de l’analyse empirique une tendance concernant la méthode de négociation, semble-t-il guidée non pas par les blocs de négociation, mais bien par l’article L. 2242-17 du Code du travail N° Lexbase : L4405L7B, qui prévoit une négociation annuelle obligatoire sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail ».

De nombreux accords prévoient dans leurs intitulés mêmes ou dans les préambules des références à ce cadre de négociation obligatoire. Dans certains cas, alors qu’il s’agit d’accords QVT ou QVCT, ceux-ci sont intitulés :

• « Accord collectif consécutif à la négociation annuelle obligatoire » [31] ;
• « Accord du 13 février 2018 relatif à la négociation annuelle obligatoire » [32] ;
• ou « Accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail résultant de la NAO 2023 » [33].

Par ailleurs, une large majorité des accords traitent, dans ce cadre, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes puisqu’il s’agit de thématiques de négociation obligatoire envisagées ensemble dans le même texte du Code du travail qui relèvent pourtant de blocs différents [34]. Ainsi, les textes sur les négociations obligatoires semblent davantage guider les négociateurs au niveau de l’entreprise de sorte qu’en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, les accords ne font quasiment jamais référence à la branche également alors que cette thématique relève du bloc 1.

B. Vers un renouveau des articulations ?

Le cinquième constat général consiste à mettre en évidence qu’au-delà de l’articulation externe (branche/entreprise), l’analyse montre une faiblesse de l’articulation interne des accords QVCT. Les mesures se succèdent souvent sans lien logique, ne renvoient pas à un diagnostic préalable, ne s’intègrent pas dans un processus cohérent d’amélioration continue, ne comportent pas de mécanisme d’évaluation consolidé. Il existe assez peu d’accords qui prévoient une articulation des thématiques traitées dans l’accord QVCT avec d’autres accords en vigueur dans l’entreprise [35]. Cette absence de cohérence interne contribue à faire de certains accords des documents d’affichage plutôt que de véritables outils organisationnels. Enfin, l’analyse révèle une tendance des accords à se focaliser sur les comportements individuels, les bonnes pratiques, la gestion personnelle du stress, les obligations de vigilance individuelle [36].

L’échec répété des articulations, qu’elles soient verticales entre branche et entreprise ou horizontales entre les différents accords internes, ne résulte pas de maladresses ponctuelles mais d’un problème plus profond : l’objet même de la QVCT a été progressivement dévoyé, transformé en espace d’accumulation thématique plutôt qu’en cadre d’intégration. La réforme du 2 août 2021 ne semble pas avoir permis d’enclencher de réelles modifications des pratiques sur ce point. Les accords observés témoignent d’une tendance persistante à traiter la QVCT comme un réceptacle large où viennent se déposer des préoccupations très diverses, sans toujours entretenir de lien direct avec les conditions d’exercice du travail.

Pour terminer, le sixième et dernier constat concerne le régime du bloc 3 (dans la continuité du troisième constat). Il semble être trop souvent interprété comme une zone blanche permettant de négocier sans référence au cadre supérieur. Il exige au contraire une lecture rigoureuse. La supplétivité de la branche n’est pas l’effacement de la branche : elle implique que l’accord d’entreprise s’inscrive dans un dialogue avec les normes supérieures, en reprenant ce qui doit l’être, en complétant ce que la branche n’a pas traité et en adaptant ce qui nécessite de l’être. Cette dynamique est aujourd’hui limitée pour ne pas dire absente. Pourtant, les accords de branche peuvent offrir un outillage précieux particulièrement structuré.

L’exemple de la branche des sociétés d’assurance, avec l’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail dans les sociétés d’assurances conclu le 29 novembre 2022, est particulièrement éclairant. Il structure de manière concrète le cadre des négociations pour des accords QVCT de « nouvelle génération » conformément aux attentes issues de la réforme du 2 août 2021. Les partenaires sociaux au niveau de cette branche ont relevé la problématique et ont souhaité donner plus de cadre. L’article 2 de cet accord précise que :

« L’encadrement juridique de la QVT a été progressif en droit du travail, de l’incitatif vers l’obligatoire. En premier lieu, l’ANI du 19 juin 2013 visait à faire de la QVT “l’objet d’un dialogue social organisé et structurant” et à permettre une articulation harmonieuse de la vie professionnelle et de la vie personnelle. Il s’agissait d’un accord expérimental, conclu pour 3 ans, recensant des leviers d’action pour les acteurs sociaux en vue d’expérimentation. La loi du 5 mars 2014 avait prévu que de potentiels accords d’entreprise sur la QVT puissent être conclus à titre expérimental.

Par la suite, la loi dite Rebsamen du 17 août 2015 procéda au regroupement des négociations obligatoires dans l’entreprise en trois blocs dont le dernier sur l’égalité professionnelle et la QVT. Enfin, l’ANI “pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail” du 9 décembre 2020, entérinée par la loi du 2 août 2021 “pour renforcer la prévention en santé au travail”, fait évoluer la notion de QVT en y incluant les conditions de travail (QVCT).

Malgré l’obligation de négocier sur la QVT dans l’entreprise et l’élargissement récent aux conditions de travail dans le Code du travail, la notion QVCT n’est pas règlementée. En effet, le législateur a toujours privilégié et ouvert le champ de la négociation collective en invitant les partenaires sociaux à se saisir de ces problématiques dans le cadre des NAO (déconnexion, insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, égalité femmes‐hommes, prévoyance, articulation vie personnelle et vie professionnelle...). Par ailleurs, les partenaires sociaux se saisissent également à leur initiative de ces thématiques dans le cadre du dialogue social d’entreprise. C’est dans cette logique que les signataires de l’accord de branche de 2016 sur la QVT ont rédigé un glossaire qui préconisait des définitions et notions couramment utilisées, composant un vocabulaire commun en usage au sein de la branche. Le présent accord dans son annexe reprend et actualise ledit glossaire. Ce dernier est un outil de la QVCT.

L’objectif est de prolonger cette construction conventionnelle en plaçant la QVCT comme un élément majeur de contribution à la santé au travail et à la prévention primaire. Dans cette perspective, les partenaires sociaux s’engagent à impulser et à mettre en œuvre une véritable culture de la prévention des risques professionnels et de partage de bonnes pratiques au sein de la branche, mais également à ce que “les règles en matière de santé et sécurité au travail soient mieux comprises, mieux appliquées et mieux suivies” (ANI du 9 décembre 2020 susvisé) ».

Cet accord de branche organise et guide une démarche à mettre en place au niveau de l’entreprise de manière structurée. Pourtant, les entreprises de la branche semblent s’en saisir de manière limitée. Les textes évoquent parfois cet instrument, mais de manière allusive, rarement en les intégrant dans une démarche globale [37].

***

L’ensemble de ces constats révèle un paysage conventionnel particulièrement fragmenté. Les accords fonctionnent souvent en silos, empêchant toute vision systémique de la prévention. Cette absence de dialogue entre textes rend impossible une articulation fonctionnelle. Les constats tirés de l’analyse empirique ont ouvert d’autres réflexions et propositions en parallèle du projet ANR. Ils invitent à dépasser une simple critique des pratiques conventionnelles pour s’interroger sur les conditions d’une reconstruction cohérente de la négociation QVCT [38]. Ce travail a permis d’amorcer des réflexions et propositions qui ont été présentées dans le cadre d’autres travaux de recherche [39].

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable