[Jurisprudence] La mise en oeuvre d'un accord collectif complétant les mesures d'un PSE ne peut être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction

La mise en oeuvre d'un accord collectif dont les salariés tiennent leur droit ne peut être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction, de sorte que la nullité de ceux-ci ne prive pas les salariés des avantages qu'ils tiennent de l'accord. Rappelée dans l'arrêt rendu le 15 octobre 2013 par la Cour de cassation, cette règle avait été énoncée, dans son principe, dans une décision en date du 5 avril 2005 (Cass. soc., 5 avril 2005, n° 04-44.626, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A7181DHG) et confirmée par la suite. Elle ne constitue donc pas, loin s'en faut, une surprise. L'intérêt de l'arrêt précité, appelé à être publié, est donc à chercher ailleurs. Il réside dans la discussion qui s'était ouverte, devant les juges du fond, relativement à la qualification de l'acte juridique conclu au terme d'un conflit collectif ayant eu lieu dans l'entreprise, postérieurement à sa mise en liquidation judiciaire et au licenciement économique des salariés. Pour la Cour de cassation, cet accord "conclu entre l'employeur et les délégués syndicaux constitue un accord collectif dans ses dispositions qui définissent des mesures d'accompagnement s'ajoutant à celles contenues dans les plans de sauvegarde de l'emploi établis par l'employeur, peu important qu'il contienne des clauses qui ne relèvent pas de la négociation collective".

Résumé Un accord conclu entre l'employeur et des délégués syndicaux constitue un accord collectif dans ses dispositions qui définissent les mesures d'accompagnement s'ajoutant à celles contenues dans les plans de sauvegarde de l'emploi établis par l'employeur, peu important qu'il contienne des clauses qui ne relèvent pas du champ de la négociation collective. La mise en oeuvre d'un accord collectif dont les salariés tiennent leur droit ne peut être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction de sorte que la nullité de ceux-ci ne prive pas les salariés des avantages qu'ils tiennent de l'accord.

Observations

I - Qualification de l'acte juridique

Un contexte particulier. L'affaire ayant conduit à l'arrêt sous examen trouvait son origine dans la conclusion d'un accord, intervenue dans des circonstances et selon des modalités très particulières ; ce qui exige que nous commencions, une fois n'est pas coutume, par présenter les faits de l'espèce et la solution retenue par la Cour de cassation.

A l'origine, vingt-sept salariés avaient été engagés par la société Torcy Quebecor, dépendant du groupe Quebecor. Le 15 avril 2005, la société Quebecor World France, actionnaire de la société Torcy Quebecor, a cédé l'ensemble des parts sociales de cette société à M. de C., qui a poursuivi l'exploitation sous la dénomination Imprimerie JDC. La société Imprimerie JDC a été placée en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire le 5 mars 2007. Après la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, les salariés de la société ont été licenciés pour motif économique le 17 avril 2007. Le 23 mai suivant, un accord intitulé "Annexe PSE" et sous-titré "protocole d'accord de fin de conflit relatif aux mesures sociales accompagnant la restructuration de l'entreprise Imprimerie JDC" a été signé entre le mandataire-liquidateur, le responsable de la société Quebecor World France, les délégués syndicaux, les représentants du personnel, le préfet, le vice-président du conseil régional et les représentants des syndicats Filpac CGT et SGLCE-CGT. Cet acte juridique a été suivi, le 7 juin 2007, d'un protocole transactionnel signé par chaque salarié, la société Quebecor World France et le mandataire-liquidateur, par lequel les salariés reconnaissaient le caractère économique de leur licenciement et la validité du plan de sauvegarde de l'emploi, renonçaient à toute action et recevaient une certaine somme à titre de dommages-intérêts. Les salariés ont alors saisi la juridiction prud'homale pour solliciter la nullité des transactions et contester le bien-fondé du licenciement.

Pour déclarer irrecevables les demandes des salariés, l'arrêt attaqué a retenu que l'accord du 23 mai 2007 n'a pas été signé exclusivement entre l'employeur et les organisations syndicales, mais qu'il était le résultat de négociations entreprises, également, avec des personnes extérieures à la société Imprimerie JDC. Il n'avait pas, non plus, pour objet les conditions de travail ou d'emploi ou les conditions de rupture des contrats de travail, mais plutôt de gérer les conséquences de la rupture des contrats de travail dans un contexte lié notamment à l'occupation des locaux de l'entreprise. Ne pouvant être qualifié d'annexe au plan de sauvegarde de l'emploi, en l'absence de respect du formalisme exigé pour l'élaboration d'un plan, l'acte juridique litigieux n'est donc pas un accord collectif. En outre, les accords transactionnels du 7 juin 2007 contenaient des concessions réciproques puisque les salariés recevaient une indemnité qui ne résultait pas du protocole.

La décision des juges d'appel est censurée par la Cour de cassation au visa des articles L. 2232-16 du Code du travail (N° Lexbase : L2299H9Z), ensemble les articles 2244 du Code civil (N° Lexbase : L4838IRM) et L. 2251-1 du Code du travail (N° Lexbase : L2406H9Y). La Chambre sociale souligne, en premier lieu, que "l'accord conclu le 23 mai 2007 entre l'employeur et les délégués syndicaux constitue un accord collectif dans ses dispositions qui définissent des mesures d'accompagnement s'ajoutant à celles contenues dans les plans de sauvegarde de l'emploi établis par l'employeur, peu important qu'il contienne des clauses qui ne relèvent pas du champ de la négociation collective". Elle relève, en second lieu, "que la mise en oeuvre d'un accord collectif dont les salariés tiennent leur droit ne peut être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction de sorte que la nullité de ceux-ci ne prive pas les salariés des avantages qu'ils tiennent de l'accord". Elle conclut en affirmant "qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que les salariés tenaient du protocole d'accord du 23 mai 2007 leur droit à indemnisation, la cour d'appel a violé les textes susvisés".

Une qualification justifiée. Ainsi que l'on s'en rend compte à la lecture de l'arrêt, la discussion première portait sur la qualification de l'acte juridique qui avait été conclu le 23 mai 2007. Tandis que la cour d'appel avait écarté la qualification d'accord collectif, la Cour de cassation la retient ; ce qui doit être, à notre sens, approuvé.

La qualification d'accord collectif dépend, au premier chef, de la qualité de ses parties signataires. Ainsi que l'affirme l'article L. 2232-16 du Code du travail, "la convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives". Appliquée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, cette règle exige que l'acte juridique soit signé par les délégués syndicaux désignés par ces organisations (1). Il convient d'ajouter, et c'est là l'un des enseignements importants de l'arrêt rapporté, que lorsque cette condition est remplie, il importe peu que l'accord soit également signé par d'autres personnes, qu'il s'agisse de représentants du personnel élus, voire même de personnes extérieures à l'entreprise, telles que, en l'espèce, le préfet, le vice-président du conseil régional et les représentants de syndicats (2). Cela peut, évidemment, surprendre. Mais le Code du travail ne l'interdit pas et, en tous les cas, n'en fait pas une cause de disqualification de l'acte juridique qui, parce qu'il a été signé par des délégués syndicaux, à vocation à recevoir la qualification d'accord collectif (3).

Un acte juridique ne peut, cependant, être qualifié d'accord collectif pour cette seule raison qu'il a été signé par des syndicats représentatifs. Il faut encore avoir égard à son contenu. Au terme de l'article L. 2221-2, alinéa 2, du Code du travail (N° Lexbase : L2239H9S) l'accord collectif traite un ou plusieurs sujets mentionnés à l'article L. 2221-1 (N° Lexbase : L2237H9Q), à savoir les conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés ainsi que leurs garanties sociales. Il faut en convenir, le champ ouvert à la négociation collective est largement défini par la loi ; ce qui explique que cette condition ne soit pas fréquemment invoquée pour dénier à un acte juridique la qualification d'accord collectif.

Cette qualification a, toutefois, pu être écartée à propos de certains protocoles de fin de conflits collectifs, que la Cour de cassation a analysés comme des accords transactionnels (4) ou des engagements unilatéraux de l'employeur (5). Mais elle a, également, affirmé, dans un arrêt en date du 15 janvier 1997, qu'un accord de fin de grève "s'analyse soit en un accord collectif d'entreprise lorsqu'il est signé, après négociation avec les délégués syndicaux, par l'un d'entre eux, soit en un engagement unilatéral de l'employeur" (6). A lire cette solution, seule importerait la qualité des parties signataires, sans qu'il faille avoir le moindre égard pour le contenu de l'acte juridique. Cela peut être discuté au regard des dispositions légales précitées. A cet égard, l'arrêt présentement commenté est plus respectueux de ces dernières, puisque la Cour de cassation prend soin de relever que l'acte litigieux, dont il faut rappeler qu'il était intitulé "protocole d'accord de fin de conflit relatif aux mesures sociales accompagnant la restructuration de l'entreprise Imprimerie JDC" (7), constituait un accord collectif "dans ses dispositions s'ajoutant à celles contenues dans les plans de sauvegarde de l'emploi établis par l'employeur, peu important qu'il contienne des clauses qui ne relèvent pas du champ de la négociation collective".

On comprend ici que la qualification d'accord collectif aurait été écartée si l'acte n'avait comporté que des clauses ne relevant pas de la négociation collective. La solution est, par suite, en adéquation avec les prescriptions des articles L. 2221-2 et L. 2221-1 du Code du travail (8). Relèvent, à l'évidence, du champ de la négociation collective, tel que défini par ces textes, des mesures d'accompagnement s'ajoutant à celles contenues dans un plan de sauvegarde de l'emploi établi par l'employeur.

Ajoutons, pour conclure sur ce point, que l'arrêt commenté laisse clairement entendre que peuvent figurer dans un accord collectif des stipulations qui n'ont rien à y faire car ne relevant pas du champ de la négociation collective. Cela ne remet au demeurant pas en cause la validité de l'accord collectif. En outre, ces stipulations n'ont pas à être réputées non écrites, à tout le moins si elles n'entrent pas en contradiction avec des exigences d'ordre public. Elles sont simplement étrangères, quant à leur mise en oeuvre, au régime juridique des accords collectifs.

II - Mise en oeuvre de l'acte juridique

Articulation d'un accord collectif et d'une transaction. La qualification d'accord collectif étant retenue, on n'est nullement surpris de l'affirmation selon laquelle la mise en oeuvre d'un tel accord, "dont les salariés tiennent leur droit, ne peut être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction de sorte que la nullité de ceux-ci ne prive pas les salariés des avantages qu'ils tiennent de l'accord". Retenue pour la première fois dans un important arrêt en date du 5 avril 2005 (9), cette solution a été réaffirmée à plusieurs reprises a posteriori (10).

Cette constance dans la jurisprudence n'en laisse pas moins subsister des interrogations quant au fondement de la solution, auxquelles l'arrêt rapporté n'apporte pas de réponse. Pour reprendre les propos d'un auteur, "il est probablement vain de chercher à présenter la solution du présent arrêt comme une application directe d'une règle préexistante qu'elle soit empruntée au régime de la transaction, au régime des accords collectifs ou à tout autre. Il s'agit plutôt d'un apport nouveau s'ajoutant à la construction jurisprudentielle connue" (11).

Si la solution doit être tenue pour acquise, encore faut-il vérifier que l'avantage accordé dans l'accord transactionnel était d'abord prévu par l'accord collectif. Dans l'espèce rapportée, la cour d'appel s'était, semble-t-il, attaché à une telle vérification puisqu'elle avait relevé que les transactions signées "contenaient des concessions réciproques puisque les salariés recevaient une indemnité qui ne résultait pas du protocole". La Cour de cassation affirme quant à elle, sans plus d'explication, que les salariés tenaient de ce protocole leur droit à indemnisation.

Articulation d'un accord atypique et d'une transaction. Nous l'avons vu précédemment, c'est fondamentalement la qualification de l'acte juridique litigieux qui était au coeur de la motivation de l'arrêt d'appel. En excluant la qualification d'accord collectif, on peut penser que les juges du second degré entendaient écarter la jurisprudence de la Cour de cassation relative à l'articulation d'une transaction et d'un accord collectif. Mais cela revient à considérer que si la mise en oeuvre d'un accord collectif dont les salariés tiennent leur droit ne peut être subordonnée à la conclusion d'un contrat de transaction, il doit en aller différemment pour un accord atypique, c'est-à-dire un engagement unilatéral de l'employeur.

Il est difficile d'avoir ici des certitudes. Sans doute pourrait-on avoir égard à la différence de régime entre accord collectif et engagement unilatéral. Mais, s'il n'a jamais été interdit de soumettre le bénéfice d'un avantage conventionnel à une condition ; la Cour de cassation considère, nous l'avons vu, que cette condition ne peut résider dans la conclusion d'une transaction. Pourquoi devrait-il en aller de même d'un engagement unilatéral ? Peut-être, justement, parce qu'il est unilatéral et non conventionnel. Remarquons que, dans l'arrêt rapporté, la Cour de cassation ne vise, à nouveau et comme dans ses arrêts antérieurs, que les accords collectifs. Si l'on ajoute à cela le soin qu'elle prend à assurer, dans un premier temps, la qualification d'accord collectif, on est tenté de considérer que la mise en oeuvre d'un accord atypique peut être subordonnée à la conclusion d'un contrat individuel de transaction (12).

---

(1) Il faut rappeler, bien que la question ne se posait pas en l'espèce, qu'un accord collectif peut être signé, en l'absence de délégués syndicaux, par des représentants élus ou un salarié mandaté. Ajoutons qu'un acte juridique qui ne peut être qualifié d'accord collectif peut néanmoins produire des effets contraignants. Il en va ainsi des accords dits "atypiques" (v., sur la question, G. Auzero et E. Dockès, Droit du travail, Précis Dalloz, 28ème éd., 2014).
(2) Auxquels il faut ajouter l'ancien actionnaire de la société employeur ; ce qui ne manque pas de susciter l'étonnement.
(3) On comprend donc que si ces derniers s'étaient abstenus, l'acte juridique n'aurait pu recevoir la qualification d'accord collectif. Il aurait, tout au plus, pu être considéré comme un accord "atypique".
(4) Cass. soc., 25 avril 1979, n° 78-40.058 (N° Lexbase : A2032ABU).
(5) Cass. soc., 2 décembre 1992, n° 90-45.186 (N° Lexbase : A1799AAU).
(6) Cass. soc., 15 janvier 1997, n° 94-44.914 (N° Lexbase : A4114AAM).
(7) Compte tenu du nombre et de la qualité des parties signataires de cet accord, on peut penser que le conflit collectif avait été dur.
(8) Dispositions qui auraient ainsi pu figurer au visa de l'arrêt, en sus de l'article L. 2232-16 du Code du travail, la seule mention de celui-ci pouvant accréditer l'idée que seule compte la qualité des parties signataires ; même si le motif de principe l'écarte.
(9) Cass. soc., 5 avril 2005, n° 04-44.626, FS-P+B+R+I, préc. ; Dr. soc., 2005, p. 701, note G. Couturier.
(10) Cass. soc., 12 juillet 2010, n° 08-44.966, FS-D (N° Lexbase : A6742E4H), JCP éd. S, 2011, p. 1012, note A. Martinon ; Cass. soc., 12 juillet 2010, n° 08-40.740, JCP éd. S, 2010, p. 1419, note F. Dumont.
(11) G. Couturier, obs. préc., p. 703. Ce même auteur n'en relève pas moins que "la nouvelle interdiction posée trouve son explication la plus convaincante dans une impression générale d'incompatibilité entre les démarches. La formule selon laquelle le salarié devrait signer une transaction et renoncer ainsi à toute possibilité de contestation pour pouvoir bénéficier des droits prévus par un accord collectif implique la confusion des genres. C'est l'apparence de la transaction et non pas la réalité d'une transaction véritable que ce procédé intègrerait" (ibid.).
(12) En revanche, et à notre sens, l'interdiction de subordonner le bénéfice d'un avantage à la conclusion d'une transaction devrait valoir les plans de sauvegarde de l'emploi qui ne sont pas, à proprement parler, des engagements unilatéraux de l'employeur.

Décision Cass. soc., 15 octobre 2013, n° 12-22.911 à 12-22.935 et n° 12-22.937 à 12-22.938, jonction, FS-P+B (N° Lexbase : A0922KNH) Cassation, CA Paris, Pôle 6, 6ème ch., 11 janvier 2012 (N° Lexbase : A1981IAM) Textes visés : C. trav., art. L. 2232-16 (N° Lexbase : L2299H9Z) ; C. civ., art. 2244 (N° Lexbase : L4838IRM) ; C. trav., L. 2251-1 (N° Lexbase : L2406H9Y). Mots-clés : accord collectif, qualification, articulation avec une transaction

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable