[Jurisprudence] L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés

L'adoption en droit français d'une définition générale des discriminations, après la loi du 27 mai 2008 (1), a mis en évidence les difficultés d'une définition claire et opérationnelle. Dans un arrêt en date du 10 novembre 2009, la Chambre sociale de la Cour de cassation apporte deux précisions importantes sur la méthode et les critères d'appréciation de la discrimination, la Cour affirmant que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement qu'il soit procédé à la comparaison entre deux salariés de l'entreprise et précisant ce qu'il convient d'entendre par "fait de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination" (I). L'arrêt revient, également, de manière opportune, sur la notion de harcèlement, qu'il ne faut pas dissocier artificiellement de celle de mauvaise foi (II).

Résumé L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Sont de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination le ralentissement de la carrière de la salariée et les difficultés auxquelles elle a été confrontée, dès après sa participation à un mouvement de grève. Sont constitutifs de faits de harcèlement moral le fait d'installer une salariée avec une collègue dans un bureau aux dimensions restreintes, de la laisser pour compte et de lui confier un travail se limitant à l'archivage et à des rectificatifs de photocopies, sans qu'il puisse être possible de les qualifier de simple manquement de l'employeur à son obligation de loyauté.

I - Preuve de la discrimination : discours de la méthode

• Définition de la discrimination

Si l'affirmation d'un principe d'égalité résulte de nombreuses sources nationales (2) et internationales depuis de nombreuses années (3), la notion de discrimination, qui constitue le prolongement de ce principe (4), n'a été que tardivement définie par les instruments chargés de garantir l'effectivité du principe d'égalité (5).

C'est, désormais, la Directive 2006/54 qui remplace les dispositions antérieures et définit la discrimination directe, en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, comme "la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable" (6).

Ces dispositions, et d'autres, d'ailleurs (7), ont été transposées en droit interne par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. La loi a introduit en droit français une définition de la discrimination très proche de celle adoptée par les Directives communautaires. L'article 1er définit, en effet, la discrimination directe comme "la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable".

Comme cela a été signalé, le texte adopté a souhaité ne pas reprendre la formule communautaire de la Directive de 2006 "ne l'aurait été" pour lui substituer l'improbable futur antérieur "ne l'aura été", dont on ne sait pas bien ce qu'il signifie au juste. On remarquera, d'ailleurs, que cette formule n'a pas donné lieu à une rédaction constante dans le texte même des différentes Directives transposées, puisque, dans celles adoptées antérieurement à 2006, les auteurs employaient le conditionnel présent (8).

• Eléments laissant supposer l'existence d'une discrimination

Les différents textes étudiés font apparaître que la discrimination s'entend d'un traitement qui lèse la personne, c'est-à-dire que celle-ci est moins bien traitée qu'elle ne le devrait. L'établissement de la discrimination induit, par conséquent, nécessairement une comparaison puisque l'égalité ne peut se concevoir que dans un rapport d'altérité.

La jurisprudence a, d'ailleurs, eu l'occasion de préciser quels étaient les éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination qui devaient être prouvés par le demandeur pour que l'employeur soit contraint de se justifier, comme le prévoit l'article L. 1134-1 du Code du travail (N° Lexbase : L6054IAH).

Dans de nombreuses hypothèses, le salarié produit des tableaux comparatifs (9), mêmes très rudimentaires, que l'employeur peut, bien entendu, discuter et auxquels il peut opposer ses propres tableaux (10). Il appartiendra au juge de déterminer si les panels fournis sont, ou non, pertinents (11).

Le salarié peut également prouver qu'il n'a pas été évalué (12), qu'il n'a bénéficié d'aucun avancement dans l'entreprise, alors que d'autres que lui ont été promus (13), qu'il perçoit un salaire inférieur à la moyenne des salaires des collègues de la même catégorie professionnelle (14) ou, encore, que mention a été faite de ses activités syndicales dans ses rapports d'évaluation (15).

Face à de telles allégations, les juges du fond sont souverains pour leur accorder, ou non, crédit, et les mesures d'expertise ne sont pas de droit (16). Les juges du fond sont seulement soumis à une exigence de motivation et ne doivent pas se contenter de "motifs généraux, voire hypothétiques" (17) pour contraindre l'employeur à se justifier.

Reste à déterminer si le salarié est contraint, au moins a minima, de se comparer avec d'autres salariés de son entreprise lorsqu'il allègue avoir été victime d'une discrimination, et s'il doit être débouté s'il ne le fait pas. C'est tout l'intérêt de cet arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 10 novembre 2009.

• L'affaire

Une salariée avait été engagée, en 1971, par la SNCF, en qualité d'auxiliaire dactylo affectée au centre matériel de Longwy. Elle avait gravi douze échelons de 1976 à 1983 avant d'accéder au statut d'agent de maîtrise. Elle avait, en dernier lieu, exercé ses fonctions au service dit UP voie de Longwy et avait été placée au grade TADP, position de rémunération 20. L'intéressée avait été placée en arrêt longue maladie en 1999, puis en retraite en 2003. Estimant avoir subi un harcèlement moral et une discrimination dans l'évolution de sa carrière à dater de 1985 à la suite d'un mouvement de grève auquel elle avait participé, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de sommes à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et pour préjudice financier.

La salariée avait été déboutée de ces demandes par la cour d'appel de Nancy au motif qu'elle se bornait à affirmer avoir subi un ralentissement de carrière de nature discriminatoire sans fournir le moindre élément de comparaison avec d'autres collègues de statut identique, qu'elle avait refusé des propositions de mutation et que des attestations de ses supérieurs hiérarchiques faisaient état de ses difficultés de concentration et d'organisation et de son autoritarisme à l'origine de conflits avec les agents placés sous sa responsabilité.

Sur ce premier point, l'arrêt est cassé pour manque de base légale. Après avoir indiqué que "l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés", la Haute juridiction reproche à la cour d'appel de n'avoir pas recherché "si le ralentissement de la carrière de la salariée et les difficultés auxquelles elle a été confrontée, dès après sa participation à un mouvement de grève, ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte".

• La discrimination n'implique pas la comparaison avec d'autres salariés

L'affirmation selon laquelle "l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés" est, tout d'abord, parfaitement exacte, même si elle pourrait, de prime abord, surprendre. Certes, habituellement, la preuve d'une discrimination résulte d'une étude comparative du traitement de salariés placés dans une même situation ; d'ailleurs, tant les textes communautaires que la définition introduite par la loi du 27 mai 2008 font expressément mention de cet "autre" avec lequel il convient de comparer le salarié.

Mais cette référence à l'autre n'implique pas que le juge se livre à une appréciation in concreto de la différence de traitement et qu'il trouve effectivement un autre salarié, placé dans la même situation au sein de l'entreprise, qui ait subi un traitement plus favorable, ce qui interdirait de considérer qu'un salarié puisse être victime d'une discrimination uniquement pour des motifs qui lui seraient personnels, sans qu'un autre salarié ne profite, par effet de vase communiquant, du mauvais traitement qui lui est réservé. La comparaison peut donc s'opérer in concreto, et c'est d'ailleurs souvent ainsi qu'il sera procédé, mais elle peut, également, s'opérer in abstracto, comme le suggère d'ailleurs l'usage du conditionnel dans les textes communautaires (ne le serait, au conditionnel présent, ou ne l'aurait été, au conditionnel passé, première forme), par référence soit au bon père de famille, auquel on prêtera les mêmes caractéristiques que le salarié mal traité, soit au salarié lui-même pour déterminer quel traitement il aurait reçu si l'employeur n'avait pas pris en compte de motif discriminatoire.

On le comprend aussitôt, exclure toute possibilité de discrimination sous prétexte que le salarié ne se compare pas avec d'autres collègues de son entreprise nie purement et simplement une hypothèse de discrimination pourtant prévue par la loi ; dans ces conditions, il nous semble même qu'une cassation pour violation de la loi aurait pu être prononcée, et pas seulement pour manque de base légale, qui suggère simplement que la décision d'appel n'avait pas été convenablement motivée.

• Les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination

La solution est, également, intéressante en ce qu'elle met à jour l'élément de fait pertinent, qui laissait supposer que la salariée avait été victime d'une discrimination et qui aurait dû justifier que son action fut accueillie, et son employeur contraint de se justifier face à ses allégations.

La Cour de cassation relève, en effet, que la carrière de la salariée avait été manifestement ralentie après sa participation à une grève ; c'est donc le caractère simultané de la grève et de l'infléchissement tangible dans le déroulement de sa carrière qui constituait le fait, laissant supposer qu'elle avait pu être victime d'une discrimination. Dès lors, il appartenait à l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1134-1 du Code du travail, de se justifier et, par exemple, de prouver que ce ralentissement résultait de motifs exclusivement professionnels étrangers à la prise en compte d'un motif discriminatoire, qu'il s'agisse d'un motif économique (18) ou de motifs inhérents au comportement du salarié (19).

Ce critère de la simultanéité est, d'ailleurs, habituellement mis en oeuvre pour établir l'imputabilité d'une conséquence à une cause indéterminée, singulièrement en matière de responsabilité civile (20).

II - Harcèlement moral et mauvaise foi de l'employeur

• Eléments constitutifs du harcèlement moral

L'arrêt portait, également, sur la question de la qualification de faits de harcèlement moral. On sait que l'article L. 1152-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0724H9P) le définit comme des "agissements répétés [...] qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" (21).

• L'affaire

Dans cette affaire, les magistrats de la cour d'appel de Nancy avaient également eu un comportement étrange, puisque, tout en constatant que la salariée "avait été installée avec une collègue dans un bureau aux dimensions restreintes, qu'elle était laissée pour compte, et que le travail qui lui était confié se limitait à l'archivage et à des rectificatifs de photocopies", la cour d'appel avait écarté la qualification de harcèlement moral au profit de celle de manquement de l'employeur à son obligation de loyauté.

Même si on ne sait pas si les autres éléments constitutifs du harcèlement moral étaient ici constitués, notamment ceux faisant référence à l'impact sur la santé du salarié, pareille affirmation était des plus étranges tant la "mise au placard", au sens propre, est de nature à caractère des faits de harcèlement (22).

• Une solution parfaitement justifiée

La dissociation opérée par les juges du fond entre le harcèlement et la mauvaise foi est tout à fait insolite, et pour tout dire assez dangereuse, puisqu'elle permet de disqualifier certaines comportements et, à l'employeur, d'échapper à ses obligations légales en matière de prévention et de réparation du harcèlement. L'examen de la jurisprudence de la Cour de cassation, mais aussi des moyens présentés par les demandeurs, montre, d'ailleurs, que la mauvaise foi et le harcèlement sont généralement associés ou écartés ensemble (23).

Certes, la qualification de "mauvaise foi" pourrait, sans doute, permettre de retenir l'existence d'une faute commise par l'employeur qui aurait tenté, mais échoué, dans son entreprise de déstabilisation, le salarié ayant résisté psychologiquement au harcèlement. Mais dans cette affaire, il semble que la maladie de la salariée ait été directement liée à ces événements, ce qui justifiait pleinement que la Cour de cassation refuse que l'on dissocie les deux qualifications et qu'on en fasse cadeau à l'entreprise.

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(1) Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (N° Lexbase : L8986H39) et nos obs., La nouvelle approche des discriminations en droit du travail, Lexbase Hebdo n° 309 du 18 juin 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N3609BGR).
(2) Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789 (égalité générale N° Lexbase : L1365A9G) ; Préambule de la Constitution de 1946 (égalité entre les femmes et les hommes, principe de non-lésion "dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances" N° Lexbase : L6821BH4).
(3) Déclaration universelle des droits de l'Homme de 1948, notamment son article 7 : "Tous sont égaux devant la loi et ont droit sans distinction à une égale protection de la loi. Tous ont droit à une protection égale contre toute discrimination qui violerait la présente Déclaration et contre toute provocation à une telle discrimination".
(4) Comme l'indique très clairement l'article 2 de la Directive 76/207/CEE du Conseil du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail (N° Lexbase : L9232AUH), "le principe de l'égalité de traitement [...] implique l'absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement, par référence, notamment, à l'état matrimonial ou familial".
(5) Les premières Directives définissant les différents types de discrimination remontent, en effet, à 2000 : cf. infra note 7.
(6) Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte), art. 2-1-a) (N° Lexbase : L4210HK7).
(7) Directive 2000/43/CE du 29 juin 2000, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique (N° Lexbase : L8030AUX) ; Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail (N° Lexbase : L3822AU4) ; Directive 2002/73/CE du 23 septembre 2002, modifiant la Directive 76/207/CEE du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (N° Lexbase : L9630A4G) ; et Directive 2004/113/CE du 13 décembre 2004, mettant en oeuvre le principe de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l'accès aux biens et services et la fourniture de biens et services (N° Lexbase : L5024GUM).
(8) Directive 2000/43/CE du 29 juin 2000, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique, préc., art 2.2.-a) ; Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, préc., art. 2.2.-a) ; Directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002, modifiant la Directive 76/207/CEE du Conseil, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, préc., art. 2.2. ; Directive 2004/113/CE du Conseil du 13 décembre 2004, mettant en oeuvre le principe de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l'accès à des biens et services et la fourniture de biens et services, préc., art. 2.2..
(9) Cass. soc., 4 mars 2008, n° 06-45.258, Société Smurfit Kappa, F-D (N° Lexbase : A3290D7Y) ; Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06-45.747 et 06-45.794, Mme Josette Amblard c/ Société Régie autonome des transports parisiens (RATP), FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A4540EAE) et nos obs., Principe "à travail égal, salaire égal", égalité de traitement, non-discrimination et harcèlement : la Cour de cassation reprend la main, Lexbase Hebdo n° 321 du 8 octobre 2008 - édition sociale N° Lexbase : N3848BHY).
(10) Cass. soc., 3 décembre 2008, n° 07-42.976, M. Bruno Barthes, F-D (N° Lexbase : A5293EBN).
(11) Cass. soc., 13 janvier 2009, n° 07-42.864, Société Nestlé France, F-D (N° Lexbase : A3509ECX).
(12) Cass. soc., 15 mars 2005, n° 02-43.560, M. Patrick Monange, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2741DHY), Dr. soc., 2005, p. 827 et lire nos obs., L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination syndicale se prescrit par trente ans, Lexbase Hebdo n° 161 du 30 mars 2005 - édition sociale (N° Lexbase : N2499AIE). Confirmation : Cass. soc., 14 mai 2008, n° 06-45.507, M. Jean-Pierre Nicolas, F-D (N° Lexbase : A5251D8Y) ; Cass. soc., 31 mars 2009, n° 07-45.522, M. Joseph Circhirillo, F-D (N° Lexbase : A5169EE8, "absence fautive d'entretiens d'évaluation" ; Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-40.944, F-D (N° Lexbase : A1102ELE, "a fait l'objet d'une discrimination en raison de ses activités syndicales le délégué central syndical qui n'a pas été promu au statut de cadre, et ce alors qu'un autre délégué central syndical, avec lequel il se comparait, avait été promu alors qu'il était plus jeune et malgré une ancienneté moindre, l'employeur, qui avait cessé depuis plusieurs années de procéder à des entretiens d'évaluation, n'étant pas en mesure de justifier cette différence de traitement par des éléments objectifs et pertinents").
(13) Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06-45.747, Mme Josette Amblard, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A4540EAE) et lire nos obs., Principe "à travail égal, salaire égal", égalité de traitement, non-discrimination et harcèlement : la Cour de cassation reprend la main, Lexbase Hebdo n° 321 du 8 octobre 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N3848BHY) : "la cour d'appel, qui, hors toute dénaturation, a retenu que les tableaux comparatifs produits par la salariée étaient de nature à laisser supposer une inégalité de traitement tant en ce qui concerne l'avancement que la rémunération et que la RATP ne rapportait pas la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence de traitement, a légalement justifié sa décision de considérer la différence alléguée comme établie" ; Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 08-40.988, M. Lacaze, FS-P+B (N° Lexbase : A6023EIW) ; Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-40.944, F-D (N° Lexbase : A1102ELE, "a fait l'objet d'une discrimination en raison de ses activités syndicales le délégué central syndical qui n'a pas été promu au statut de cadre et ce, alors qu'un autre délégué central syndical, avec lequel il se comparait, avait été promu alors qu'il était plus jeune et malgré une ancienneté moindre, l'employeur, qui avait cessé depuis plusieurs années de procéder à des entretiens d'évaluation, n'étant pas en mesure de justifier cette différence de traitement par des éléments objectifs et pertinents").
(14) S'agissant, ici, du non-respect du princpe "à travail égal, salaire égal" : Cass. soc., 4 mars 2008, n° 06-45.258, Société Smurfit Kappa, F-D (N° Lexbase : A3290D7Y) : "M. G., après avoir connu une progression rapide à ses débuts, avait, à compter de l'exercice de ses premiers mandats, stagné au même coefficient durant trente ans et perçu un salaire régulièrement en-dessous de la moyenne annuelle des salaires de sa catégorie, sans que l'employeur justifie par des éléments objectifs cette différence de traitement, a pu décider que l'intéressé avait fait l'objet d'une discrimination prohibée par l'article L. 412-2 du Code du travail (N° Lexbase : L6327ACC, C. trav., art. L. 2141-5, recod. N° Lexbase : L3769IB9)".
(15) Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 08-40.988, préc..
(16) Cass. soc., 4 février 2009, n° 07-42.697, Société Renault, FS-P+B (N° Lexbase : A9566ECB) et les obs. de G. Auzero, Discrimination syndicale, mesures d'instruction et prescription, Lexbase Hebdo n° 338 du 18 février 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N5636BIL).
(17) Cass. soc., 10 décembre 2008, n° 07-42.703, Mme Claudine Goetghebeur, F-D (N° Lexbase : A7258EBG).
(18) Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06 43.504, Mme Françoise Bourdin c/ Société centre médico biologique (CMBM), FS P+B+R+I (N° Lexbase : A4538EAC) et nos obs., Principe "à travail égal, salaire égal", égalité de traitement, non-discrimination et harcèlement : la Cour de cassation reprend la main, préc. ; Cass. soc., 28 octobre 2008, n° 07-41.856, Société Bouygues Télécom, F-D (N° Lexbase : A0686EBZ).
(19) Cass. soc., 3 décembre 2008, n° 06-45.111, M. Jean-Marie Laugaudin, F-D (N° Lexbase : A7117EB9).
(20) Sur ce sujet, notre étude, Les présomptions d'imputabilité dans le droit de la responsabilité civile, Mélanges en l'honneur de Philippe le Tourneau, Dalloz, 2008, p. 885, et les derniers développements en matière de responsabilité des fabricants de vaccins (lire, par ex., les obs. de A.-L. Blouet-Patin, Affaire du "Distilbène" : la Cour de cassation inverse la charge de la preuve !, Lexbase Hebdo n° 371 du 10 novembre 2009 - édition privée générale N° Lexbase : N3674BMZ).
(21) Pour des illustrations, voir l'étude dans l’Ouvrage "Droit du travail" .
(22) Cass. soc., 29 juin 2005, n° 03-44.055, M. Guy Lambert c/ Mme Chantal Boursier, F-D (N° Lexbase : A8540DI7) : "l'employeur avait affecté la salariée dans un local exigu et sans outils de travail lors de sa reprise du travail le 11 février 1999, que ledit local était dépourvu d'un chauffage décent, que l'employeur avait également volontairement isolé Mme B. des autres salariés de l'entreprise en leur demandant de ne plus lui parler, qu'il avait été encore jusqu'à mettre en doute son équilibre psychologique et avait eu un comportement excessivement autoritaire à son égard ; qu'elle a pu en déduire que par leur conjonction et leur répétition ces faits constituaient un harcèlement moral".
(23) Cass. soc., 25 février 2009, n° 07-41.846, M. Guy Le Roux, F-D (N° Lexbase : A3956EDU) : "mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits devant elle, la cour d'appel, qui a relevé l'absence de volonté de l'employeur de déstabiliser des salariés auxquels il entendait seulement imposer de nouvelles méthodes de travail, a pu, par une décision motivée et sans devoir suivre les parties dans le détail de leur argumentation, en déduire que l'existence d'un harcèlement moral n'était pas établie ; qu'elle a ainsi, tirant, sans dénaturation, les conséquences légales de ses constatations ne retenant pas la réalité d'une mauvaise foi de l'employeur, légalement justifié sa décision".

Décision Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 07-42.849, Mme Ginette Borruto c/ Société nationale des chemins de fer français (SNCF), service gestionnaire, FS-P+B (N° Lexbase : A2061ENN) Cassation CA Nancy, ch. soc., 20 avril 2007 Textes visés : C. trav., art. L. 1134-1 (N° Lexbase : L6054IAH), L. 1152-1 (N° Lexbase : L0724H9P), L. 1154-1 (N° Lexbase : L0747H9K) et L. 1221-1 (N° Lexbase : L0767H9B) Mots clés : discrimination ; notion ; preuve ; harcèlement ; critères Lien base :

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