[Observations] Nullité de la rupture de la période d’essai discriminatoire à raison de l’état de santé : l’indemnisation n’est pas soumise à un plancher de six mois de salaire

► Par un arrêt du 25 juin 2025, publié au bulletin, la Cour de cassation rappelle que le régime de la rupture de la période d’essai est distinct de celui du licenciement. Ainsi, la nullité d’une rupture d’une période d’essai fondée sur une discrimination à raison de l’état de santé n’entraîne pas l’application de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail prévoyant, en cas de nullité du licenciement discriminatoire, l’attribution d’une indemnisation qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les dommages et intérêts sont donc fixés, en fonction du préjudice démontré par le salarié, lequel est apprécié souverainement par les juges du fond.

Par cet arrêt du 25 juin 2025, la Cour de cassation est saisie d’une situation de nullité d’une rupture de période d’essai notifiée après plusieurs mois d'arrêt maladie laissant supposer l'existence d'une discrimination.

En l’occurrence, une salariée a été embauchée à compter du 16 décembre 2013, en qualité de gestionnaire de sinistre au sein d’un organisme d’assurance. Son contrat de travail prévoyait une période d’essai. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 13 janvier 2014 au 17 août 2014. Le 22 juillet 2014, alors que son contrat de travail était toujours suspendu, son employeur lui notifiait la rupture de sa période d’essai, qu’elle a ensuite contestée en s’estimant victime d’une discrimination à raison de l’état de santé.

La cour d’appel de Paris [1], saisie de l'affaire, a d’abord rappelé que si la rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai est libre, son objectif doit rester, pour l’employeur, « d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience » [2].

Puis, la juridiction d’appel a appliqué le régime probatoire aménagé en matière de discrimination, lequel est rappelé dans l’arrêt commenté. En l’occurrence, elle a notamment retenu que le fait que la rupture de la période d’essai ait été notifiée plus de six mois après le placement en arrêt maladie de la salariée laissait supposer l’existence d’une discrimination. Par conséquent, conformément à l’article L. 1134-1 du Code du travail N° Lexbase : L2681LBW, il appartenait à l’employeur de démontrer que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Or, en l’occurrence, la Société a échoué à apporter une telle preuve. Par conséquent, la Cour a, logiquement, prononcé la nullité de la rupture de la période d’essai.

Cette décision, confirmée par la Cour de cassation, permet donc, en premier lieu, de rappeler que si chaque partie peut rompre le contrat de travail sans justifier d’un motif pendant la période d’essai, cette faculté n’est pas sans limite. En particulier, cette décision ne peut jamais reposer sur un facteur de discrimination, visé à l’article L. 1132-1 du Code du travail N° Lexbase : L0918MCY.

Pour autant, il ne faut pas en déduire que la notification d’une rupture de période d’essai au cours d’un arrêt maladie emporte nécessairement son caractère discriminatoire et, par conséquent, la nullité de la mesure. Au contraire, il n’existe aucune interdiction légale spécifique pour un employeur de notifier une telle rupture au cours d’un arrêt maladie, sauf s’il résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle [3]. Les juridictions ont ainsi pu régulièrement valider des ruptures de période d’essai notifiées pendant un arrêt de travail pour maladie [4].

Il reste toutefois cohérent de retenir, comme en l’espèce, que la rupture de période d’essai notifiée alors que le salarié est absent depuis plusieurs mois laisse supposer que la décision de l’employeur ne repose pas sur la stricte appréciation des qualités professionnelles du salarié. Pour autant, l'employeur pourra toujours, même dans cette hypothèse, démontrer que sa décision repose bien sur des carences professionnelles identifiées antérieurement à l’arrêt de travail [5], sans prise en compte de ce dernier.

Sur ce point, la position de la Cour est donc parfaitement classique. L’apport principal de l’arrêt tient donc à la sanction de cette nullité.

La Cour de cassation retient que la nullité, dans ce cas, n’entraîne pas l’attribution d’une indemnisation correspondant, au minimum, au salaire des six derniers mois.

En effet, la demanderesse sollicitait l’application du plancher d’indemnisation prévue dans les cas de licenciements nuls, visés à l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, dont le licenciement discriminatoire. Cet article, dans sa version tant actuelle que celle applicable au litige, prévoit une indemnisation « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ».

Sur ce point, la cour d’appel, confirmée par la Cour de cassation, a rappelé que l’article L. 1231-1 du Code du travail exclut, pendant la période d’essai, l’application des dispositions du titre III du livre II du Code du travail, notamment celles relatives à la sanction des licenciements irréguliers, abusifs ou nuls.

Il en résulte que la salariée, dont la rupture de la période d’essai est nulle en raison d’une discrimination liée à l’état de santé, ne peut pas revendiquer une indemnisation minimale de six mois de salaire. Les dommages et intérêts sont donc fixés en fonction du préjudice résultant de la rupture, lequel est apprécié souverainement par les juges du fond sur la base des éléments de preuve produits par le demandeur. C’est donc, selon la Cour de cassation, à bon droit que la cour d’appel de Paris a fixé l’indemnisation en dessous de six mois de salaire.

Cette solution est parfaitement logique à la lecture des dispositions de l’article L. 1231-1 du Code du travail. C’est d’ailleurs pour cette même raison que la sanction d’une rupture d’essai abusive n’est pas soumise au barème « Macron » de l’article L. 1235-3 du Code du travail N° Lexbase : L1442LKM [6] ou, règle plus méconnu, qu’il n’est pas possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en période d’essai [7] ou encore de mettre en œuvre le dispositif de présomption de démission.

Il s’agit d’ailleurs d’une confirmation de la position de la Cour de cassation [8] sur le sujet, qui était suivie par les juridictions d’appel [9]. Par conséquent, si l’arrêt commenté a mérité une publication au bulletin, ce n’est pas en raison du principe retenu de l’exclusion du plancher d’indemnisation, mais pour le raisonnement adopté par la Cour.

En effet, la Cour de cassation était invitée à analyser sa position et le droit français en la matière à la lumière du droit européen.

Plus précisément, le plaideur proposait de manière ingénieuse de soumettre cette exclusion de toute indemnisation minimale, à la lumière des dispositions de la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 N° Lexbase : L3822AU4.

En effet, cette directive « a pour objet d'établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, l'handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle, en ce qui concerne l'emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l'égalité de traitement » [10].

Si cette directive ne fixe pas précisément une indemnisation minimale (puisque tel n’est pas son objet), elle prévoit néanmoins que « les États membres déterminent le régime des sanctions applicables aux violations des dispositions nationales adoptées en application de la présente directive et prennent toute mesure nécessaire pour assurer la mise en œuvre de celles-ci. Les sanctions ainsi prévues qui peuvent comprendre le versement d'indemnité à la victime, doivent être effectives, proportionnées et dissuasives ».

Selon le moyen soumis à la Cour de cassation, le droit français, appliqué à la lumière de cette disposition, devait retenir une indemnisation à hauteur, au minimum, de six mois de salaire, puisqu’à défaut, cela aurait « pour effet d’assimiler la rupture discriminatoire à une simple rupture abusive, en ne l’assortissant pas d’une sanction plus sévère ».

La Cour de cassation rejette le moyen, mais sans véritablement répondre à la question de fond soulevée. En effet, elle se limite à indiquer que la directive invoquée n’est « pas applicable en cas de discrimination en raison de l'état de santé ». Et pour cause, il ne s’agit pas d’un des facteurs de discrimination visés par le texte.

Le constat est étonnant puisque la discrimination à raison de l’état de santé est un des facteurs de discrimination les plus souvent débattus devant les juridictions. Néanmoins, il est indiscutable : si la directive vise le handicap, elle ne vise pas l’état de santé de manière générale. Par conséquent, la mobilisation de cette directive était inopérante dans le cadre du litige soumis à la Cour de cassation.

Le raisonnement de la Haute Cour n’est donc guère discutable. Cela étant, il soulève une nouvelle question : qu’en serait-il pour une nullité fondée sur un des cas de discrimination visés par la directive (religion, convictions, handicap, âge ou orientation sexuelle) ? La question reste en suspens. Néanmoins, la publication au bulletin de cet arrêt peut être comprise comme un avertissement sur la future position de la Cour sur le sujet.

En tout état de cause, si l’application du droit européen a été exclue sur ce fondement dans la présente espèce, il pourrait trouver application sur un autre terrain. En effet, ce dernier impose aux Etats d’assurer aux parties un délai raisonnable de jugement [11]. Or, il faut relever que, dans cette espèce, pour une rupture de période d’essai notifiée le 18 août 2014, la salariée aura dû attendre près de dix ans pour obtenir une décision d’appel (30 mars 2023), devenue définitive encore plus tardivement après l’arrêt commenté (25 juin 2025). Situation bien peu acceptable qui tend toutefois à devenir la norme devant certaines cours d’appel.

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable