Le 18 janvier 2023, M. [Aa] a interjeté appel de cette décision.
Dans ses dernières conclusions notifiées par le RPVA le 8 novembre 2024, Monsieur [Ab] [Aa] demande à la cour de :
Infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que la période d'essai a été régulièrement rompue à la date du 15 juillet 2020, débouté le salarié de ses demandes relatives à la rupture de la période d'essai, condamné le salarié à payer à l'employeur la somme de 469,73 ' au titre du préjudice subi par son employeur pour la non-restitution des clés, la somme de 500 euros en application de l'
article 700 du code de procédure civile🏛, outre sa condamnation aux dépens,
Statuant à nouveau,
Constater la nullité de la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai pour motif discriminatoire,
Déclarer la rupture du contrat de travail nulle et de nul effet,
En conséquence :
- Condamner la société TRANSPORTS SION à payer à M. [Aa] :
9.236,70 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte de chance.
3000 euros au titre du préjudice moral,
1692.77 ' au titre de l'indemnité de préavis et congés payés afférents.
A titre subsidiaire :
- Constater la nullité de la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai en raison d'un accident de travail
En conséquence :
- Condamner la société TRANSPORTS SION à payer à M. [Aa] :
9.236,70 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte de chance.
3000 euros au titre du préjudice moral,
1692.77 ' au titre de l'indemnité de préavis et congés payés afférents.
En tout état de cause,
Débouter l'employeur de ses demandes,
Condamner la société TRANSPORTS SION à lui payer 2000 euros au titre de l'
article 37 de la loi du 10 juillet 1991🏛, ainsi qu'aux dépens.
Dans ses dernières conclusions notifiées par le RPVA le 27 novembre 2024, la société TRANSPORTS SION demande à la cour de :
Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lille le 15 décembre 2022,
En conséquence, débouter M. [Ab] [Aa] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
Le condamner au paiement de la somme de 469,73 ' au titre du préjudice subi par son employeur pour la non-restitution des clés,
- Y ajoutant, le condamner au paiement de la somme de 1.000 ' au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de l'instance.
Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l'exposé de leurs moyens en application de l'
article 455 du code de procédure civile🏛.
La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 2 décembre 2024.
L'affaire a été appelée à l'audience du 4 décembre 2024 et mise en délibéré au 31 janvier 2024.
MOTIFS
Sur la demande de nullité de la période d'essai pour discrimination
L'
article L.1221-20 du code du travail🏛 prévoit que la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La partie qui prend la décision de rompre la période d'essai au cours de celle-ci n'a pas à indiquer les raisons qui la motivent.
Néanmoins, si l'employeur peut mettre fin de manière discrétionnaire aux relations contractuelles avec son salarié avant la fin de la période d'essai, c'est sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. En effet, la période d'essai est destinée à permettre à l'employeur de tester l'aptitude professionnelle du salarié à exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté, et sa rupture pour des motifs étrangers à cette aptitude professionnelle revêtirait un caractère abusif.
La charge de la preuve de la rupture abusive incombe au salarié qui s'en prévaut.
Par ailleurs, aux termes de l'
article L1132-1 du code du travail🏛, «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'
article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008🏛 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français».
S'agissant de la preuve de la discrimination, il résulte de l'
article L1134-1 du code du travail🏛 que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .
L'article L 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. Il en résulte que la rupture de la période d'essai intervenue pour un motif discriminatoire est nulle.
En l'espèce, Monsieur [Aa] se prévaut, à titre principal, d'une rupture de période d'essai fondée sur une discrimination liée à la santé et, subsidiairement, d'une rupture abusive.
En premier lieu, Monsieur [Aa] soutient que l'employeur a rompu la période d'essai de son contrat de travail, en raison de son état de santé, de sorte que cette rupture intervenue pour un motif discriminatoire est nulle, ce qui justifie la condamnation de l'employeur à la réparation du préjudice résultant du caractère illicite de la rupture et au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis. Il précise que l'employeur lui a notifié le 23 juillet 2020 la fin de sa période d'essai, alors qu'il était placé en arrêt de travail depuis le 16 juillet 2020, à la suite d'un accident du travail survenu le 9 juillet 2020.
La société TRANSPORTS SION fait valoir que le salarié a déclaré l'accident du travail dont il aurait été victime après la rupture de sa période d'essai. Il ajoute que la rupture de la période d'essai a été notifiée oralement à Monsieur [Aa] le 15 juillet (avant de lui être confirmée par écrit par lettre du 23 juillet), et que c'est après la rupture de la période d'essai intervenue oralement que le même jour le salarié a déposé au bureau de la société un formulaire de déclaration d'accident du travail, vers 16h, de sorte que la rupture de la période d'essai n'est pas intervenue en raison de l'état de santé du salarié.
La déclaration d'accident du travail opérée par Monsieur [Aa] pour l'accident survenu le 9 juillet 2020 dans laquelle il est mentionné qu'il est tombé sur son épaule alors qu'il réparait la fuite de liquide hydraulique de son camion en resserrant un boulon est datée du 9 juillet 2020 à 16h.
Il n'est pas démontré que le salarié n'a déposé ce formulaire que le 15 juillet en fin de journée après que l'employeur lui a notifié oralement la rupture de sa période d'essai, comme la société TRANSPORTS SION le soutient.
En outre, Monsieur [Aa] affirme avoir informé son employeur de son accident le jour où il s'est produit, et indique que celui-ci lui a demandé de prendre des jours de repos. Dans le questionnaire «assuré» daté du 11 août 2020 rempli par le salarié à destination de la CPAM, Monsieur [Aa] expose effectivement avoir déclaré son accident de travail le jour même de sa survenue au directeur général de la société de transport qui lui a dit que «ça allait certainement passer avec quelques jours de repos» qui lui ont été accordés du 10 au 14 juillet.
Or, il ressort des pièces que le vendredi 10 juillet, et le lundi 13 juillet, Monsieur [Aa] était effectivement en repos, après seulement 7 jours de travail - et qu'il a repris son poste le 15 juillet.
Dans le même questionnaire, le salarié décrit les circonstances de son accident, à savoir qu'en début d'après midi, il était en train de resserrer un boulon sur le camion pour mettre fin à une fuite sur le système hydraulique, qu'il a glissé et qu'il est tombé sur le sol. Dans ses écritures il précise que lorsque la fuite s'est produite, il a pris contact par téléphone avec le chef mécanicien pour lui demander la conduite à tenir ce qui ressort effectivement de ses relevés téléphoniques.
Cette description est conforme à ses déclarations effectuées auprès de l'agent enquêteur de la CPAM plus de trois mois après l'accident, ainsi qu'aux conclusions du médecin qui a établi le certificat médical initial, à savoir un traumatisme de l'épaule gauche.
Dans le questionnaire témoin, complété par l'employeur à destination de la CPAM, Monsieur [R], gérant de la société la société TRANSPORTS SION fait état de la déclaration d'accident effectuée par le salarié au moyen d'un formulaire datant du 9 juillet 2020 à 16h . Dès lors même si l'employeur expose avoir déposé une plainte pour faux concernant ce formulaire en ce qu'il comporte au regard de la date du 9 juillet portée par le salarié le tampon humide de la société, ainsi qu'une signature, tandis qu'il dispose d'un autre formulaire qui ne porte pas mention de ses tampons, il résulte de l'ensemble des éléments versés aux débats que l'accident s'est produit le 9 juillet en début d'après midi et que le salarié l'a déclaré à l'employeur le jour même à 16h.
D'ailleurs l'employeur reconnaît avoir bien reçu du salarié ce formulaire de déclaration d'accident, même s'il affirme aujourd'hui que ce formulaire lui a été remis par le salarié seulement le 15 juillet, après qu'il lui ait notifié la rupture de sa période d'essai, ce que la seule attestation de Monsieur [Ad], agent d'exploitation ne suffit pas à démontrer.
Cette attestation n'est en effet pas suffisamment précise sur le déroulé des événements, et est contradictoire avec les déclarations de l'employeur contenues dans la lettre de notification de la période d'essai du 23 juillet 2020 dans laquelle il affirme que la rupture d'essai serait intervenue d'un commun accord avec le salarié, ce que ce denier conteste, et qui ne correspond pas non plus à ce que l'employeur a mentionné dans l'attestation POLE EMPLOI laquelle indique que la rupture de la période d'essai est intervenue à l'initiative du salarié.
Ainsi, à supposer que l'employeur ait notifié oralement au salarié la rupture de sa période d'essai comme il l'affirme, le 15 juillet, au retour de ses congés, il savait que le salarié avait été victime d'un accident, que les quelques jours de repos n'avaient pas suffit et que le salarié qui devait consulter son médecin le lendemain, compte tenu de l'intensification de ses douleurs n'était plus capable d'assurer ses missions. Le salarié sera ainsi placé en arrêt de travail à compter du 16 juillet 2020.
Les éléments de fait produits par le salarié pris ensemble laisse donc supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé. L'employeur ne verse aux débats aucune pièce permettant de démontrer que la rupture de la période d'essai serait justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En conséquence, la rupture de la période d'essai est nulle et de nul effet en application de l'
article L1132-4 du code du travail🏛. Le jugement est infirmé.
Sur les conséquences financières
Selon l'
article L.1231-1 du code du travail🏛, les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
Il en résulte qu'en cas d'annulation de la rupture de la période d'essai survenue pour un motif discriminatoire, la rupture abusive ou nulle ouvre droit à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié. En revanche le salarié ne peut prétendre ni à l'indemnité de préavis, ni au paiement de l'indemnité pour licenciement abusif ou nul selon l'
article L1235-3 du code du travail🏛.
Il convient en conséquence de débouter Monsieur [Aa] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 1692.77 ' correspondant à un mois de salaires, outre les congés payés afférents. Le jugement est confirmé de ce chef.
Monsieur [Ab] [Aa] fait en outre valoir qu'il a subi un préjudice résultant de la perte de chance de trouver un autre emploi du fait de son état de santé résultant de l'accident de travail, alors qu'il avait quitté volontairement son poste précédent de chauffeur de car pour travailler au sein de la société TRANSPORTS SION. Il ajoute qu'il a également subi un préjudice moral du fait de l'anxiété ressentie lorsqu'il s'est trouvé brusquement privé d'emploi, et de ressources, l'accident subi n'ayant pas dans un
premier temps été considéré comme relevant de la législation des accidents professionnels.
Il ne ressort pas des pièces que Monsieur [Ab] [Aa] ait été débauché de la société dans laquelle il travaillait comme chauffeur de car depuis un an, mais qu'il a décidé de postuler au sein de la société TRANSPORTS SION. S'il n'est pas contesté qu'il a été placé en arrêt de travail du 16 juillet 2020 jusqu'au mois de juin 2021, il ne peut solliciter devant le conseil des prud'hommes la réparation des conséquences résultant de son accident de travail. Monsieur [Ab] [Aa] a travaillé pour le compte de la société TRANSPORTS SION seulement 8 jours, mais il n'est pas démontré que cette période n'ait pas été concluante. Du fait de la rupture abusive de la période d'essai, le salarié a perdu une chance de faire ses preuves et de garder son emploi. Compte tenu de ces éléments, le préjudice matériel qu'il a subi du fait de la rupture de sa période d'essai sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 3500 euros à titre de dommages et intérêts, et le préjudice moral par l'allocation d'une somme de 500 euros.
Sur la demande reconventionnelle de condamnation du salarié au paiement des frais de réfection d'une nouvelle clé
La société TRANSPORTS SION soutient que Monsieur [Aa] ne lui a pas restitué les clefs d'un camion en location qu'il conduisait de sorte que lorsqu'elle a rendu le camion au loueur sans clefs, celui-ci lui a facturé le calibrage et le paramétrage d'une nouvelle clé. Le salarié s'oppose à cette demande en affirmant qu'il n'a conservé aucune clé.
A l'appui de sa demande, la société TRANSPORTS SION se prévaut de la lettre de rupture de la période d'essai du 23 juillet 2020 dans laquelle elle sollicite la restitution de la clé du camion en indiquant que contrairement à ses affirmations le salarié ne lui avait pas remis en main propres les clés du camion, ainsi qu'un dépôt de plainte pour vol du 30 juillet 2020.
Ces pièces ne suffisent pas à démontrer que la perte de la clé du camion loué par la société TRANSPORTS SION est imputable au salarié, même s'il ne conteste pas avoir conduit le camion litigieux. En conséquence, le jugement est infirmé. La société TRANSPORTS SION sera déboutée de sa demande de condamnation du salarié à lui payer la somme de 347,69 euros.
Sur les demandes accessoires
La société TRANSPORTS SION sera condamnée aux dépens. Il n'est pas inéquitable de condamner la société société TRANSPORTS SION à lui payer la somme de 1500 euros au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991. Le jugement sera infirmé.
