Le Quotidien

Sur l’antenne de CNews, il a laissé un de ses collègues relayer sa décision. Jean-Marc Morandini a indiqué, vendredi 30 janvier, qu’il renonçait « à tout recours » dans les deux affaires de « corruption de mineurs » et de « harcèlement sexuel » pour lesquelles il a été définitivement condamné. « Après dix ans de procédure, j’ai fait le choix d’y mettre un terme en renonçant à tout recours », a-t-il ainsi posté sur ses réseaux sociaux, X et Instagram notamment. « Je remercie du fond du cœur celles et ceux qui accepteront désormais de m’accorder une seconde chance ».

Animateur d’une des tranches les plus regardées sur l’antenne de la chaîne d’info en continu, CNews, Jean-Marc Morandini est au cœur d’une vaste polémique depuis le 14 janvier. Ce jour-là, la Cour de cassation a déclaré son pourvoi « irrecevable », rendant donc définitive sa condamnation à deux ans de prison avec sursis et 20 000 euros d’amende pour « corruption de mineurs ». Dans ce dossier, il avait été reconnu coupable d’avoir envoyé des messages de nature sexuelle, sur les réseaux sociaux notamment, à trois adolescents entre 2009 et 2016.

Deux condamnations désormais définitives.

Peu après l’annonce de la décision de la plus haute juridiction, l’animateur avait indiqué qu’il allait se tourner vers la Cour européenne des droits de l’Homme. Et rapidement, la polémique avait enflé sur son maintien à l’antenne alors que le groupe Canal + (appartenant à Vincent Bolloré) avait, depuis des années, indiqué qu’il lui maintenait sa confiance, tant que les décisions le concernant n’étaient pas définitives.

Alors qu’il attendait toujours l’examen d’un second pourvoi dans l’autre dossier pour lequel il avait été condamné - celui de « harcèlement sexuel » - Jean-Marc Morandini a finalement pris les devants, en se désistant de ce recours, le 22 janvier. Dans ce dossier-là, il avait été condamné pour avoir harcelé un jeune comédien, sous couvert de le faire tourner dans une web-série sur l’univers du football, intitulé Les Faucons. Pour cela, il avait été condamné à dix-huit mois de prison avec sursis. Sa société (Ne zappez pas production) avait, dans le même temps, écopé d’une amende de 50 000 euros pour « travail dissimulé ».

La douleur des victimes, les éclats sur ses confrères de CNews.

Ses recours étant épuisés, l’affaire ne concerne plus tant la sphère judiciaire que médiatique désormais. Toujours en poste, Jean-Marc Morandini a donc annoncé avoir renoncé à toute sorte de recours, tout en présentant ses « excuses ». Une façon d’entendre la douleur des victimes et notamment d’Axel qui s’est exprimé dans plusieurs médias, ces derniers jours.

« Aucun employeur ne peut garder une personne qui est reconnue comme délinquant sexuel au quotidien sur une antenne regardée par des milliers de personnes », avait-il ainsi indiqué sur BFMTV, quelques heures avant que Jean-Marc Morandini ne diffuse son message sur ses plateformes.

S’il semble clos sur le point procédural, le dossier n’en finit plus de faire des éclats dans la sphère médiatique. Ainsi, Sonia Mabrouk, une présentatrice vedette de CNews, a publiquement pris ses distances avec son collègue alors qu’elle était en train de mener, en direct, l’interview d’un député socialiste. Mais pour le moment, Jean-Marc Morandini continue, tous les matins, de prendre l’antenne. Comme si de rien n’était.

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Une perquisition a été diligentée le 3 février 2026 dans les locaux français de la plateforme X, dans le cadre de l’enquête ouverte en janvier 2025 par la section de lutte contre la cybercriminalité du parquet de Paris, avec l’UNCyber de la gendarmerie et en présence d’Europol.

Parallèlement, des convocations aux fins d’auditions libres le 20 avril 2026 à Paris ont été envoyées à Monsieur Elon Musk et à Madame Linda Yacarino, en leur qualité de gérant de fait et de droit de la plateforme X au moment des faits. Des salariés de la plateforme X sont également convoqués la semaine du 20 du 24 avril 2026 pour être entendus en qualité de témoin. Les auditions libres des dirigeants doivent leur permettre d’exposer leur position sur les faits et, le cas échéant, les mesures de mise en conformité envisagées.

La conduite de cette enquête s’inscrit à ce stade dans une démarche constructive, dans l’objectif de garantir in fine la conformité de la plateforme X aux lois françaises, dans la mesure où elle opère sur le territoire national.

Pour rappel, cette enquête a été ouverte à la suite de deux signalements émanant respectivement d’un député et d’un haut responsable d’une institution publique française, reçus le 12 janvier 2025, faisant état de l’utilisation supposée de l’algorithme de X (ex-Twitter) à des fins d’ingérence étrangère. Le 9 juillet 2025, le parquet de Paris a confié les investigations à la direction générale de la gendarmerie nationale (DGGN), portant, notamment, sur les infractions d’altération du fonctionnement d’un système de traitement automatisé de données en bande organisée et d’extraction frauduleuse de données d’un système de traitement automatisé de données en bande organisée, délits faisant encourir 10 ans d’emprisonnement. L’enquête a été élargie à la suite d’autres signalements dénonçant le fonctionnement de Grok sur la plateforme X, ayant conduit à la diffusion de contenus négationnistes et de deepfakes à caractère sexuel, mettant parfois en scène des personnes pouvant être mineures, voire des victimes de faits très graves (parquet de Paris).

Les investigations portent sur les infractions pénales suivantes :

• complicité de détention d’images de mineurs présentant un caractère pédopornographique ;
• complicité de diffusion, offre ou mise à disposition en bande organisée d'images de mineurs présentant un caractère pédopornographique ;
• atteinte à la représentation de la personne (deepfake à caractère sexuel) ;
• contestation de crime contre l’humanité (négationnisme) ;
• extraction frauduleuse de données d’un système de traitement automatisé de données en bande organisée ;
• falsification du fonctionnement d’un système de traitement automatisé de données en bande organisée ;
• administration d'une plateforme en ligne illicite en bande organisée.

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Pour recouvrir les provisions de charges non encore échues, le syndicat des copropriétaires doit démontrer d’une mise en demeure restée infructueuse et de l’approbation des comptes par la copropriété pour la période couverte. 

L’article 19-2 de la loi n° 65-557 du 10 juillet 1965, fixant le statut de la copropriété des immeubles bâtis N° Lexbase : L5536AG7, permet au syndicat des copropriétaires, à défaut de versement à sa date d’exigibilité d’une provision due au titre de l’article 14-1 de la même loi, de recouvrir les provisions de charges non encore échues après mise en demeure adressée aux copropriétaires restée infructueuse et après approbation des comptes des budgets prévisionnels.

Mais que faut-il comprendre par « les autres provisions non encore échues en application du même article 14-1 ainsi que les sommes restant dues appelées au titre des exercices précédents » ?

La Cour de cassation, par un arrêt de la troisième chambre du 15 janvier 2026, vient trancher cette question.

Dans cette affaire, un syndic avait mis en demeure deux copropriétaires, par courrier adressé le 3 août 2020, de payer la somme de 4 723,19 euros au titre des charges de copropriété.

Un commandement de payer à valoir sur la somme de 5 203,19 euros leur a été délivré le 11 septembre 2020.

Le syndicat des copropriétaires a assigné, par exploit du 29 décembre 2020, les copropriétaires en paiement des sommes dues.

Au cours de la procédure, le montant de la dette a été réactualisé aux sommes échues jusqu’au 1^er janvier 2023.

À noter qu’aucune autre mise en demeure ou commandement de payer n’avait été délivré par le syndic après le 11 septembre 2020.

La Cour d’appel d’Angers statuant en 2023 (CA Angers, 19 septembre 2023 n° 21/02429 N° Lexbase : A08141M4) condamne, sur le fondement des articles 14-1 et 19-2 de la loi du 10 juillet 1965, les copropriétaires au paiement des charges de copropriété, montant arrêté au 1^er janvier 2023, soit la somme de 23 570,70 euros, aux motifs que :

• les appelants ne démontrent pas avoir réglé leur dette ;
• le syndicat des copropriétaires transmet le commandement de payer du 11 septembre 2020 qui vaut mise en demeure.

La Cour de cassation, dans son arrêt, casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel en ce qu’il a condamné les copropriétaires à payer les charges de copropriété jusqu’au 1^er janvier 2023.

La Cour de cassation ne revient donc pas tant sur le principe de la condamnation mais bien sur le mode de calcul du montant de la condamnation.

La Cour de cassation affirme, dans un attendu très clair, que :

« En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le syndicat des copropriétaires justifiait de l'approbation, par l'assemblée générale des copropriétaires, des budgets prévisionnels, des travaux ou des comptes annuels pour les exercices 2022 et 2023 et de la défaillance des copropriétaires après mises en demeure adressées au titre de provisions dues au titre de ces exercices, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ».

À suivre le raisonnement de la Cour de cassation, la Cour d’appel aurait dû vérifier deux conditions cumulatives :

• une mise en demeure restée infructueuse pour les exercices des années 2022 et 2023 ;
• l’approbation des budgets prévisionnels par la copropriété, des travaux ou des comptes annuels pour les exercices des années 2022 et 2023.

Le syndicat des copropriétaires ne peut solliciter l’application de l’article 19-2 de la loi du 10 juillet 1965 et donc recouvrir le paiement des provisions non encore échues qu’à la condition de justifier d’une nouvelle mise en demeure restée infructueuse pour la période demandée et de l’approbation des comptes par la copropriété sur cette même période.

La mise en demeure est donc finalement toujours nécessaire, quand même bien la loi du 10 juillet 1965 permet le recouvrement des provisions sur charge non encore échues.

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Que des accords collectifs fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) aient été conclus au niveau de groupe de sociétés et, mieux, que certains d’entre eux au moins aient pu être validés par l’autorité administrative ne fait aucun doute. L’accord conclu le 19 mars 2025 au niveau des sociétés du groupe Auchan Retail France, dans le contexte d’une réorganisation de leurs activités entraînant la suppression de 2389 postes susceptibles d’entraîner la rupture du contrat de travail de 2323 salariés, dont la presse s’est largement fait l’écho ces derniers mois, en offre une illustration dont on a de bonnes raisons de croire qu’elle n’est pas isolée, mais sans que l’on soit en mesure d’apprécier la proportion de PSE négociés dans ces conditions. Et pour cause : l’on ne dispose d’aucune statistique officielle à ce titre, et la DGEFP ne faisait aucune référence à cette pratique dans le bilan qu’elle a dressé, en juin 2023, des dix ans d’application de la réforme des procédures de licenciement collectif issue de la loi Sapin du 14 juin 2023 [1]. Quoi qu’il en soit, la pratique existe. Reste à savoir si elle est licite – ce qui revient à se demander si un tel accord, fut-il considéré comme majoritaire, doit être validé par l’autorité administrative.

Cette question se trouvait, depuis quelques années, attisée par l’arrêt rendu par le Conseil d’État en date du 2 mars 2022, qui admet que l’accord majoritaire fixant le contenu du PSE, au sens de l’article L. 1233-24-1 du Code du travail N° Lexbase : L8600LGM, puisse être conclu au niveau d’une unité économique et sociale, sous réserve de respecter certaines exigences concernant la qualité de ses signataires [2]. Certains auteurs s’en étaient alors emparés, en estimant que cette négociation pouvait également être menée au niveau du groupe voire, à certaines conditions, à celui de l’établissement [3]. C’est ainsi que ce qui constituait jusqu’alors, à dire vrai, un non-sujet [4], sinon pour l’écarter au motif que le « seul cadre envisageable paraît [...] être celui de l’entreprise dès lors que, par essence, un PSE se conçoit en corrélation étroite avec la notion d’employeur » [5], retint l’attention de la doctrine, même si la prudence, pensons-nous, était de mise [6]. La discussion demeurait purement doctrinale avant qu’elle ne connaisse, avec ce qu’il est convenu d’appeler l’affaire « Auchan », de premières traductions contentieuses. Les recours exercés par la Fédération CGT des personnels du commerce, de la distribution et des services, par le CSE de la société AECF ainsi que par les salariés de celle-ci à l’encontre de la décision prise le 1er avril 2025 par le DREETS des Hauts-de-France, de valider l’accord de groupe, mentionné plus haut, négocié et conclu au niveau des sociétés du groupe Auchan Retail France, auront conduit, d’abord, le tribunal administratif de Lille, dans un jugement du 23 septembre 2025 [7], puis la cour administrative d’appel de Douai, dans son arrêt du 7 janvier 2026 [8], à prendre ainsi position sur cette question. Le jugement rendu en première instance a d’emblée suscité une vague de commentaires [9]. La solution retenue n’y était certainement pas étrangère puisque le choix a été fait d’annuler la décision administrative de validation au motif, notamment, que l’accord en cause ne pouvait, en considération des règles légales, être conclu au niveau exclusif du groupe de sociétés. Certes, le tribunal administratif a, en outre, considéré que l’insuffisance des informations fournies en ce qui concerne le périmètre du groupe avait, dans cette affaire, empêché le comité social et économique d’émettre un avis éclairé sur l’opération projetée et ses modalités d’application, et la cour administrative d’appel de Douai a confirmé, sur ce point, le jugement, en opérant toutefois une substitution du motif d’annulation. C’est néanmoins sur la question soulevée par la conclusion d’un accord au niveau du groupe que s’étaient, dans une large mesure, centrés les débats, qu’attise plus encore l’arrêt de la cour administrative d’appel, puisque celle-ci a, au contraire, jugé que l’accord majoritaire relatif au PSE pouvait être conclu dans le périmètre du groupe. Voilà qui convainc de focaliser le regard sur ce problème, au regard tant des enjeux qui lui sont attachés que de son incidence sur la physionomie du régime des plans de sauvegarde de l’emploi. C’est que le sujet apparaît aussi sensible que délicat, d’un point de vue juridique. Un signe ne trompe pas : les arguments convoqués au soutien des thèses en présence paraissent, d’une grille de lecture à l’autre, s’entremêler, se recomposer, jusqu’à parfois se renverser, en fonction des significations prêtées aux différents textes mobilisés, en donnant une sensation de vertige.

Pour saisir ce qui fait difficulté et tenter ainsi de comprendre les ressorts de cette problématique, il apparaît, à notre sens, nécessaire d’en déplier les ressorts. La question de savoir si un accord fixant le contenu du PSE peut être conclu au niveau d’un groupe de sociétés est-elle susceptible de se résoudre par la mobilisation d’arguments textuels ? Il est permis d’en douter, au regard de leurs (irréductibles) limites (I.). D’où la recherche, par le tribunal administratif de Lille et de la cour d’administrative d’appel de Douai, d’une grille de lecture cohérente des textes en présence, au travers, en l’occurrence, de chemins distincts, mais qui restent, dans les deux cas, discutables (II.). C’est que la problématique ne saurait être réduite à une conciliation, par le jeu de directives d’interprétation, des textes en présence. Sa nature se révèle d’ordre substantiel, ce qui implique d’introduire dans le débat des considérations d’une autre nature (III.).

I. Les irréductibles limites des arguments textuels

L’hypothèse d’une antinomie entre les textes en présence. Le point commun, nous semble-t-il, du jugement rendu par le tribunal administratif de Lille et de la cour administrative d’appel de Douai consiste à reconnaître, au moins en première approche, au regard de la manière dont ils exposent respectivement les dispositions légales en présence [10] avant de dévoiler la grille de lecture qu’ils en font, que la question de savoir si un accord de groupe peut constituer l’accord collectif fixant le contenu du PSE et susceptible de validation par l’autorité administrative ne peut être résolue qu’en dépassant ou surpassant une antinomie entre les textes concernés. Ainsi, l’antinomie tiendrait-t-elle à la potentielle tension entre, d'une part, les dispositions se rapportant à l’établissement d’un PSE, aux conditions de validité de l’accord collectif requis par la loi et au contrôle administratif dont celui-ci doit faire l’objet en vue de sa possible validation (C. trav., art. L. 1233-61 N° Lexbase : L7291LHI, L. 1233-24-1 N° Lexbase : L8600LGM et L. 1233-57-2 N° Lexbase : L8609LGX) et, d’autre part, celles relevant, pour ainsi dire, du régime général de la négociation collective, à commencer par les textes encadrant les accords de groupe (C. trav., art. L. 2232-33 N° Lexbase : L7218K99 et L. 2232-34 N° Lexbase : L7217K98), mais en y associant aussi ceux qui fixent les conditions de validité des accords d’entreprise ou d’établissement, qu’ils soient intercatégoriels ou non (C. trav., art.  L. 2232-12 N° Lexbase : L8604LGR et L. 2232-13 N° Lexbase : L8603LGQ). Y a-t-il antinomie entre ces textes ? Certains seront sûrement enclins à le nier, en postulant que l’un d’entre eux aurait un caractère décisif. Un examen attentif débouche sur un constat autrement nuancé. Si l’on passe, en effet, au crible chacun de ces arguments textuels, l’on constate que tous se heurtent à de significatives limites, quelle que soit la thèse qu’ils sont supposés conforter.

Des arguments textuels en faveur de l’accord de groupe portant PSE ? De quels arguments textuels la thèse consistant à admettre que l’accord fixant le contenu du PSE peut être négocié au niveau du groupe et constituer l’accord majoritaire requis par la loi, susceptible de validation par l’autorité administrative, entend-elle se prévaloir ?

Cette thèse paraît, à première vue, en mesure de trouver un point d’appui dans la disposition que la loi du 8 août 2016 a inscrite au premier alinéa de l’article L. 2232-33 du Code du travail N° Lexbase : L7218K99, lequel énonce précisément que « [l’]ensemble des négociations prévues par le présent code au niveau de l’entreprise peuvent être engagées ou conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions, sous réserve des adaptations prévues à la présente section ». Certains y verront un argument massue de nature à éteindre tout débat. Ce serait aller un peu vite en besogne. Car le « principe d’équivalence des accords d’entreprise et des accords de groupe » [11], que des auteurs estiment pouvoir arrimer à ce texte, n’apparaît pas sans limites. L’existence d’exceptions fait en tout cas consensus, même si leur identification, elle, donne lieu à des divergences, au-delà, tout du moins, de quelques hypothèses spécifiques, dont celles relatives aux accords de performance collective ou aux accords collectifs instituant des représentants de proximité [12]. S’ils se prévalent de ce texte, les défenseurs de la thèse tendant à reconnaître à l’accord de groupe une prétention à caractériser l’accord portant PSE prennent soin d’ajouter, dès lors, que l’article L. 2232-33 ne prévoit à ce « principe » aucune exception s’agissant de la conclusion d’un accord collectif sur le PSE et que l’article L. 1233-24-1 n’exclut pas non plus l’adoption à cet effet d’un accord de groupe [13], le cas échéant en avançant que le « silence » de texte devrait s’interpréter à la lumière de l’article L. 2232-33 [14]. Mais, à ces arguments, d’autres auteurs ne manquent pas d’opposer, justement, que la « transposabilité » à l’accord de groupe des domaines ouverts à la négociation d’entreprise « n’est pas illimitée », en ce sens que « certaines matières demeurent réservées au niveau de l’entreprise », et estime, pour leur part, que l’accord collectif relatif au PSE en fait partie [15], en se prévalant de la rédaction de l’article L. 1233-34-1, nous le verrons [16]. Du reste, l’on observera que les exceptions communément admises au jeu du « principe d’équivalence », auxquelles nous venons de faire référence, ne sont pas non plus envisagées par l’article L. 2232-33 - ce qui affaiblit la portée de l’argument en cause. À cela, certains promoteurs de la thèse de l’admission de l’accord de groupe en la matière, seront enclins à objecter la considération selon laquelle le législateur de 2016, en s’abstenant de modifier l’article L. 1233-24-1, consacré par la loi de 2013, se serait délibérément abstenu d’exclure, en matière de négociation relative au PSE, la voie de l’accord de groupe [17]. De nouveau, l’argument semble pouvoir se retourner sans peine, puisqu’il postule alors l’existence d’une volonté - d’une intention - qu’aucun élément ne vient étayer, et qui autorise tout aussi bien à inférer de l’absence de modification de ce texte le maintien d’un statu quo, en renvoyant aux interprétations (divergentes) qui en sont faites, à cet égard [18]. L’argumentation se trouve ainsi comme prise au piège d’une forme de circularité. Par-delà cette discussion, il convient de reconnaître que l’argument censé procéder de l’article L. 2232-33 comporte le germe de ses propres limites, car, au titre des « adaptations » qu’il envisage figure, à l’article L. 2232-34, l’appréciation des seuils, de 50 % et 30 %, requis (au regard des suffrages obtenus par les syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique), avec pour seules références les articles L. 2232-12 et L. 2232-13. Ce qui signifie que l’article L. 1233-24-1 n’est pas mentionné. Cela contraint, par conséquent, les défenseurs de la thèse de l’accord de groupe portant PSE à admettre que la position de surplomb dont bénéficierait, de leur point de vue, l’article L. 2232-33 ne s’étend pas à l’article L. 2232-34[19], qui s’inscrit pourtant dans son sillage et paraît bien faire bloc avec celui-ci. C’est le signe que ce chemin rend inévitable une forme de contorsion, la conciliation avec l’article L. 1233-24-1 conduisant à concéder qu’il faut alors s’affranchir des conditions posées par l’article L. 2232-34. Cette contorsion, les promoteurs de la thèse dite de l’admission de l’accord de groupe portant PSE s’emploieront à la relativiser, en affirmant que la dérogation qui en résulte ne serait, au fond, « pas différente » de celle résultant de ce texte à l’égard des conditions de validité des accords d’entreprise [20]. Mais l’on s’avisera du fait que la conception que la loi du 14 juin 2013 N° Lexbase : L5471MSG se faisait de l’accord dit « majoritaire » ne s’identifie pas tout à fait à celle que privilégia plus tard la loi du 8 août 2016 [21].

Supposée limpide, la conciliation ne parvient pas à éviter les accrocs. C’est ce qui explique que les défenseurs de cette thèse se soient employés à trouver un autre fondement textuel, tiré, cette fois, de l’article R. 1233-3-5 du Code du travail N° Lexbase : L8652LUY. Ce texte, issu du décret n° 2013-554 du 27 juin 2013 N° Lexbase : L8635MX4, pris en application de la loi Sapin, a trait à la détermination de l’autorité administrative compétente dans le cadre d’une procédure de grand licenciement collectif. L’argument textuel se logerait dans son troisième alinéa. Rappelons-en la teneur : « En cas d’accord de groupe, le directeur compétent est celui dans le ressort duquel se situe le siège de l’entreprise dominante ». Si l’on en croit certains auteurs, l’accord de groupe dont il est ici question serait celui négocié et conclu en vue d’établir le PSE, ce qui autoriserait à en inférer que ce texte reconnaît l’accord de groupe portant PSE. Se trouve alors invoqué, sans détour, l’argument du « sens clair » des textes [22], doublé de l’idée qu’il n’y aurait pas lieu à interprétation. Outre les réserves qu’appelle un tel argument, dont la fragilité comme la propension à se transformer en argument d’autorité ont été depuis longtemps démontrées en théorie du droit [23], celui-ci pourrait bien procéder d’une méprise quant au sens que revêt dans ce texte la notion d’accord de groupe. Car, à aucun moment, il n’a été envisagé, lors de la réforme de 2013, de reconnaître que la négociation du PSE puisse être menée au niveau du groupe. Non seulement cette hypothèse n’a pas, d’une quelconque façon, émergé lors des travaux préparatoires de la loi Sapin, mais elle a été expressément écartée dans l’instruction DGEFP/DGT n° 2013/13 du 19 juillet 2013 N° Lexbase : L1246I3K : « Accord d’entreprise uniquement », était-il précisé, à propos justement de l’accord majoritaire fixant le contenu du PSE [24]. La seule mention faite à l’accord de groupe concernait, en réalité, les modalités d’adoption de l’accord de méthode mentionné aux articles L. 1233-21 à L. 1233-24 du Code du travail. L’on n’en sera nullement surpris : personne, à cette époque, n’imaginait qu’un plan de sauvegarde de l’emploi puisse être négocié au niveau du groupe. La position exprimée par cette instruction ne lie certes pas le juge et rien n'interdit à ce dernier de défendre, à l’aune des textes actuels, une analyse différente. Mais l’on ne saurait non plus disqualifier l’interprétation qui s’en prévaudrait, à l’instar de celle retenue, dans son jugement, par le tribunal administratif de Lille – nous y reviendrons [25].

Des arguments textuels en défaveur de l’accord de groupe portant PSE ? La démarche consistant à écarter la possibilité de conclure au niveau du groupe l’accord portant PSE se heurte aux mêmes difficultés, dans la mesure où les arguments textuels en sa faveur ne jouissent que d’une force relative qui les prive de toute aptitude à résoudre le problème posé.

Les textes susceptibles de fonder cette seconde thèse sont, a priori, ceux qui campent le régime juridique des PSE, dans la mesure où ils paraissent se référer uniquement, à l’instar de l’article L. 1233-61 N° Lexbase : L7291LHI mais aussi de l’article L. 1233-24-1 du Code du travail N° Lexbase : L8600LGM, aux « entreprises », via leurs effectifs, voire à « l’employeur ». C’est ce qui conduit certains auteurs à affirmer que ce second texte - lu, le cas échéant, à la lumière de l’article L. 2232-11 [26] - « impose de ce fait que l’entreprise soit retenue comme niveau de négociation », en ajoutant que l’accord collectif en cause ne peut qu’obéir strictement aux « conditions de validité dérogatoires » qui y sont prévues, ce qui exclurait qu’un accord de groupe puisse en constituer le support [27]. Un tel argument, objectera-t-on, perd cependant une partie de sa force dès que le Conseil d’État admet que ladite négociation puisse être menée à l’échelle de l’unité économique et sociale, encore que la transposition de cette analyse à l’hypothèse du groupe soulève des difficultés [28]. L’on entendra par ailleurs les mises en garde formulées par certains auteurs qui relèvent que l’usage fait par le législateur des notions d’entreprise ou d’employeur ne constitue pas toujours une référence fiable [29]. Du moins souscrira-t-on à l’idée, si tel est bien le propos, que l’interprétation littérale, au-delà du dogme du (prétendu) sens clair des textes, ne constitue qu’un mode d’interprétation parmi d’autres, ce que la théorie de l’interprétation juridique a intégré depuis longtemps. Dans ces conditions, les marqueurs littéraux qu’incarne la référence à l’entreprise ou à l’employeur peuvent à juste titre ne pas être considérés comme suffisants, à plus forte raison lorsqu’ils sont mis à l’épreuve d’autres dispositions légales telles que le premier alinéa de l’article L. 2232-33 du Code du travail et, par suite, du « principe d’équivalence » entre les accords d’entreprise et de groupe que l’on prétend parfois en inférer [30].

D’autres textes sont-ils susceptibles d’affermir les assises de cette thèse ? Cela a été suggéré à propos du second alinéa de l’article L. 2232-11 du Code du travail N° Lexbase : L1418LKQ, qu’a introduit l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 N° Lexbase : L7631LGQ, et qui énonce que « [s]auf disposition contraire, les termes "convention d’entreprise" désignent toute convention ou accord conclu soit au niveau du groupe, soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau de l’établissement ». L’argument invoqué viendrait alors, avance-t-on, consolider l’interprétation de l’article L. 1233-24-1 qui ne mobilise pas cette terminologie puisqu’il se réfère simplement à un « accord collectif » conclu dans les entreprises de cinquante salariés et plus [31]. Ce sont néanmoins, notons-le, ces mêmes termes qui, dans l’optique de certains commentateurs du jugement rendu par le tribunal administratif de Lille, autoriseraient à renverser l’argument, en soulignant, au contraire, que ce texte n’introduit aucune différenciation « selon la nature de l’accord collectif », donc entre accord d’entreprise et accord de groupe [32]. En tout état de cause, la portée de cet argument ne peut qu’être relative dès lors qu’il s’agit de décrypter à travers ce prisme des dispositions légales adoptées en 2013, donc quatre ans avant que le législateur n’introduise ce qui constitue une convention de langage, et qui ne vaut, en l’absence de toute ambition de réécrire les textes préexistants, que pour les dispositions concomitantes ou postérieures à cette réforme, nonobstant quelques oublis [33]. Dès lors, s’appuyer sur cette disposition pour interpréter le texte légal relatif à l’accord collectif fixant le contenu du PSE ne convainc pas. Sans doute le tribunal administratif de Lille en a-t-il eu conscience, puisqu’il s’est abstenu de mobiliser cet argument dans son jugement, bien qu’il ait considéré que l’accord portant PSE ne pouvait être conclu au niveau du groupe.

La voie de l’interprétation systémique. Dans la mesure où aucun des textes mobilisés par l’une ou l’autre des thèses en présence ne permet de trancher le débat et que leur coexistence ouvre même sur des orientations contraires, l’interprète ne peut qu’être enclin à tenter de les concilier en recourant à une interprétation systémique, dont le propre est de construire l’ordonnancement des significations des dispositions en conflit. Cette voie, comme n’importe quel autre mode d’interprétation (y compris celui de l’interprétation littérale), ne s’apparente pas à un tracé qui s’imposerait à lui. Elle procède inévitablement d’une reconstruction des ressources textuelles, guidée par la recherche d’une grille de lecture cohérente. C’est ce à quoi se sont successivement attelés le tribunal administratif de Lille et la cour administrative d’appel de Douai, chacun à sa manière - et avec des issues diamétralement opposées. Venons-y.

II. La recherche d’une grille de lecture cohérente

Une alternative interprétative. Si aucun des arguments textuels en discussion n’apparaît en soi décisif, en faveur de l’une ou de l’autre des thèses en présence, il faut également s’aviser du fait que la combinaison des dispositions en cause soulève une difficulté supplémentaire, provenant de leurs dates d’adoption respectives. Le fait est, nous l’avons observé [34], qu’à aucun moment la réforme qui déboucha sur la loi Sapin du 14 juin 2013 n’a envisagé que l’accord mentionné à l’article L. 1233-24-1 puisse être un accord de groupe, alors même que cette figure disposait d’un cadre légal « de droit commun » depuis la loi du 4 mai 2004, et que les liaisons tissées par la loi entre accords de groupe et accords d’entreprise n’ont été instaurées qu’en 2016. C’est bien ce qui explique que l’alternative interprétative, si l’on cherche à dépasser l’antinomie apparente entre les dispositions en cause, semble conduire soit à considérer que les textes relatifs au PSE devraient être (re)lus à l’aune du premier alinéa de l’article L. 2232-33 du Code du travail soit à estimer, au contraire, que cette disposition n’aurait aucune incidence sur les textes relatifs au PSE. Telles sont, sans surprise, les deux grilles de lecture qu’ont respectivement retenues les juges du fond, en première instance puis en appel, dans l’affaire Auchan Retail France. À l’interprétation du tribunal administratif de Lille qui, s’appuyant notamment sur l’article L. 1233-24-1, prétend y déceler une logique d’exclusion (des textes généraux sur les conventions et accords collectifs), fait ainsi face celle de la cour administrative d’appel de Douai qui, adossant son analyse avant tout sur l’article L. 2232-33, y voit l’expression d’une logique d’extension (dans le champ des accords fixant le contenu du PSE). En émanent deux grilles de lecture distinctes, l’une et l’autre légitimes au prisme de la théorie de l’interprétation juridique, mais qui inévitablement héritent de la fragilité des arguments textuels qu’elles privilégient.

Une logique d’exclusion (selon le TA de Lille). Tel que l’a compris le tribunal administratif de Lille, l’enjeu, dès lors qu’il s’agissait pour lui de dépasser une antinomie, consistait à penser la clef de l’articulation des textes en présence pour déterminer si un accord de groupe peut ou non fixer le contenu du PSE. C’est ce à quoi il s’est employé en envisageant les règles légales relatives à l’accord majoritaire relatif au PSE comme dérogatoires par rapport à celles relevant du droit commun de la négociation collective, et ce, en mobilisant implicitement l’adage, aux allures de métanorme de règlement de concours de règles [35], « specialia generalibus derogant ». Pour ce faire, la juridiction lilloise est partie en quête d’un point d’appui dans la jurisprudence du Conseil d’État en matière de PSE, et elle a cru pouvoir le trouver dans l’analyse sous-tendant son important arrêt « DIM » du 5 mai 2017. Par cette décision, la Haute juridiction administrative avait, on s’en souvient, écarté, en matière de conclusion de l’accord fixant le contenu d’un PSE, l’application de l’article L. 2232-13 du Code du travail N° Lexbase : L8603LGQ, et admis qu’il soit tenu compte de l’audience électorale d’un syndicat représentatif catégoriel qui avait signé cet accord, alors même que l’opération de restructuration à l’origine du PSE ne concernait pas les catégories professionnelles que ce syndicat a statutairement vocation à représenter [36]. Cette solution posait déjà question, puisque le Conseil d’État consacrait les règles relatives à l’accord majoritaire sur le PSE comme un « droit spécial », en refusant de le limiter à la seule condition majoritaire et, par suite, en ouvrant au moins potentiellement la voie, pour peu que l’on pousse le raisonnement jusqu’au bout, à une analyse qui conduirait à reconnaître à un syndicat représentatif catégoriel la capacité à conclure seul un accord intercatégoriel en ce domaine - prérogative que lui dénie la jurisprudence de la Cour de cassation [37] dans le cadre précisément du « droit commun » de la négociation collective. Pourtant, le tribunal administratif de Lille s’est résigné à reprendre à son compte l’analyse du Conseil d’État, mais, surtout, il lui fait franchir un cap supplémentaire, en la transposant à une hypothèse bien différente, avec comme conséquence, cette fois, l’exclusion des règles relatives aux accords de groupe. Ainsi infère-t-il des dispositions légales concernées que « les accords collectifs fixant un PSE sont soumis à des règles spécifiques prévues à l’article L. 1233-24-1, notamment quant à la représentativité des salariés [...], et qu’il ne peut être fait application des dispositions de l’article L. 2232-33 qui fixent un cadre général applicable aux accords collectifs d’entreprise de droit commun » [38]. C’est ce qui le conduit à considérer que les représentants syndicaux signataires de l’accord de groupe n’avaient pas la qualité pour conclure l’accord fixant le contenu du PSE et, in fine, à annuler la décision de validation de l’accord par l’autorité administrative. La démarche est habile, mais l’orientation qui la sous-tend se révèle discutable. L’on peut, en effet, se demander où s’arrête la logique d’exclusion en la matière des règles censées relever du « droit commun » des accords collectifs, logique supposément induite de l’article L. 2232-24-1 du Code du travail N° Lexbase : L6702K94, bien que celui-ci se borne à définir les conditions de validité de l’accord collectif majoritaire conclu avec des syndicats représentatifs et, depuis les ordonnances Macron, à préciser que le conseil d’entreprise est également habilité à signer un tel accord. La logique dérogatoire implique de n’écarter que l’application des règles ayant le même objet, sans qu’il y ait lieu de l’étendre au-delà. Or, c’est de cette extension que l’arrêt « DIM » portait le germe, tout comme l’analyse qu’adopte le tribunal administratif de Lille, au point que l’on en vient à se demander quels pans du « droit commun » des conventions ou accords collectifs auraient encore vocation à s’appliquer, en présence d’un accord fixant le contenu du PSE [39]. Cette logique d’exclusion visant des règles, pour ainsi dire, structurantes de ce champ, présente un caractère aveugle dont on ferait bien de se méfier - indépendamment, soulignons-le, de la force que l’on entend ou non conférer à l’argument tiré de l’article L. 2232-33 du Code du travail pour résoudre la problématique posée [40].

Une logique d’extension (selon la CAA de Douai). La cour administrative d’appel de Douai, non seulement n’a pas entériné ce raisonnement dans son arrêt daté du 7 janvier 2026, mais il en prend le contre-pied. À l’approche extensive du domaine de la dérogation censée s’inférer de l’article L. 1233-24-1 du Code du travail N° Lexbase : L8600LGM, elle oppose une lecture restrictive, invitant à s’en tenir à ce à quoi ce texte légal déroge. Or, dans l’optique de la cour, et au regard de sa propre interprétation de l’arrêt « DIM » du 5 mai 2017, si dérogation il a (par rapport au « droit commun » des conventions et accords collectifs), l’objet de celle-ci reste circonscrit : « Si les dispositions de l’article L. 1233-24-1 [...] du Code du travail ont pour objet de déroger à celles des articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail [...], ce n’est qu’en tant que cet accord ne peut être que majoritaire et intercatégoriel » [41], énonce-t-elle. C’est dire que les magistrats de Douai ont entendu restreindre le potentiel dérogatoire que le tribunal administratif de Lille prêtait au texte ou à la jurisprudence du Conseil d’État. Cette approche nous paraît, en soi, salutaire. Seulement, la cour administrative d’appel en infère une considération qui, elle, nous convainc moins : « les dispositions d’ordre général des articles L. 2232-33 et L. 2232-34 du Code du travail concernant le niveau d’engagement et de conclusion des négociations ne peuvent être regardées comme excluant leur application aux accords collectifs conclus en vertu des dispositions de l’article L. 1233-24-1 du Code du travail N° Lexbase : L8600LGM, introduites antérieurement dans ce code par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 N° Lexbase : L5471MSG, ces accords pouvant ainsi être conclus au niveau du groupe » [42]. Ainsi le schéma interprétatif se renverse-t-il par rapport au raisonnement tenu par le tribunal administratif, dans la mesure où les dispositions à concilier sont envisagées comme porteuses d’une logique, non pas (non plus) d’exclusion, mais d’extension. L’on en revient donc peu ou prou à l’analyse qui prétend tirer argument des textes généraux sur les accords de groupe [43]. L’approche de la cour administrative d’appel de Douai consiste, en effet, à leur conférer une position de surplomb et à postuler qu’en l’absence d’exception introduite par le législateur, ces textes doivent présider à la détermination du sens des dispositions qui leur préexistaient - postulat qui n’est autre que celui de la rationalité du législateur [44]. L’approche, là encore, se révèle subtile, mais la grille de lecture mise en avant ne s’apparente pas moins à un passage en force.

Inférences logiques. Au prisme de la décision du tribunal administratif de Lille et de l’arrêt de la cour administrative d’appel de Douai, ce sont deux grilles de lecture des textes légaux qui se dévoilent. La première, parce qu’elle s’arrime d’abord sur le régime juridique des PSE, semble, conformément à la logique dérogatoire qu’elle fait prévaloir, privilégier les textes spéciaux sur les textes généraux, tandis que la seconde, en plaçant en position de surplomb aux dispositions légales relatives aux accords de groupe, emprunte un chemin inverse, puisqu’elle part des textes généraux pour interpréter, à l’aune de ceux-ci, les textes spéciaux - et ceci, en s’appropriant la démarche qu’avaient pu promouvoir certains auteurs selon lesquels il convenait, au nom de la « logique juridique », d’appréhender les textes « du général au particulier », et, en considération de leur chronologie, de s’intéresser d’abord aux plus récents pour ensuite apprécier si les plus anciens leur font, le cas échéant, exception [45]. La rhétorique juridique ne saurait cependant céder à la tentation d’ériger en règles impératives des directives d’interprétation qui n’ont jamais eu ce statut, en disqualifiant l’une ou l’autre de ces démarches. Ce qui demeure frappant, c’est que les réponses apportées par les juges du fond se présentent, à chaque fois, comme une implication de la logique interprétative retenue. Au demeurant, si la grille de lecture privilégiée par les juges du tribunal administratif de Lille les conduisait à exclure que l’accord collectif conclu au sein du groupe Auchan puisse caractériser l’accord majoritaire visé à l’article L. 1233-24-1 du Code du travail, elle explique aussi que ceux-ci aient vu dans cet accord un acte innommé au regard des règles du droit du licenciement économique, car ne s’identifiant ni à cet accord majoritaire ni à un accord de méthode (au sens des articles L. 1233-21 à L. 1233-23). L’analyser comme un simple « accord-cadre » négocié et conclu dans le périmètre des sociétés concernées par les licenciements [46] n’était pas incohérent dans cette optique, pas plus que la conséquence qui en a été tirée s’agissant de la détermination de la DREETS compétente. À s’en tenir cependant aux motivations respectives du jugement de Lille et de l’arrêt de Douai, l’on pourrait croire que le problème interprétatif relevait, en définitive, de… la logique formelle. Que ces juridictions aient cherché à identifier une clef de combinaison et/ou une logique entre les textes en présence afin de pouvoir en inférer une interprétation rationnelle ne peut, bien sûr, que se comprendre. Leur rôle, leur posture, les y conduit. Reste que le problème posé ne saurait être réduit à une question de combinaison entre les textes légaux. Ce n’est qu’en le saisissant dans sa substance que l’on accède à ce qui constitue le cœur de l’activité interprétative, au travers de l’examen des raisons présidant au choix de l’une ou l’autre des options en présence. Il ne faut pas s’y tromper, en effet : sous couvert d’interprétation logique, chacune des grilles de lectures retenues appelle une justification qui, loin d’être d’ordre formel, se révèle d’ordre substantiel.

III. Une problématique juridique d’ordre substantiel

Un double prisme. Le cœur du débat se tient, pour l’essentiel, en marge des textes : il conduit à se demander, frontalement, s’il est pertinent et/ou opportun d’admettre que l’accord fixant le contenu du PSE puisse être négocié et conclu au niveau du groupe. Le réflexe, aussi naturel que légitime, consiste à appréhender cette question à l’aune de la solution consacrée par le Conseil d’État, dans l’hypothèse d’un accord conclu au niveau de l’unité économique et sociale, afin de conforter un raisonnement par analogie ou, au contraire, de l’écarter, cependant que se tient en arrière-plan le (véritable) nœud du problème, sur le plan juridique, lequel réside dans la question de savoir si le niveau du groupe peut se substituer à celui de l’entreprise (ou de l’unité économique et sociale) en matière de de négociation du plan.

Une analogie par rapport à l’accord conclu au niveau de l’UES ? Nous l’avons dit, le Conseil d’État a reconnu, dans un important arrêt du 2 mars 2022, que l’accord collectif déterminant le contenu du PSE « peut être conclu au niveau de l’UES » [47]. Ce faisant, il admettait que l’absence de personnalité morale de l’unité économique et sociale ne faisait pas obstacle à ce que la négociation d’un tel accord soit menée à ce niveau. Le Conseil d’État, confirmant l’analyse de la cour administrative d’appel, ne précisait pas moins que cette circonstance rejaillit forcément sur les conditions de validité de l’accord collectif. Et c’est ce qui le conduisait à affirmer que, faute pour l’unité économique et sociale d’avoir la personnalité morale, l’accord doit alors être « conclu, outre par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’UES, soit par chacune des entreprises constituant l’UES, soit par l’une d’entre elles, sur mandat exprès préalable des entreprises membres de l’UES » [48]. En tant que telles, ces considérations semblent plutôt de nature à conforter la thèse de l’admission de la négociation d’un accord relatif au PSE au niveau du groupe, dès lors que la convention ou l’accord de groupe est, aux termes de l’article L. 2232-21 du Code du travail N° Lexbase : L1416LKN, négocié et conclu entre, d’un côté, les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau concerné et, d’un autre côté, « l’employeur de l’entreprise dominante ou un ou plusieurs représentants, mandatés à cet effet, des employeurs des entreprises concernées par le champ de la convention ou de l’accord ». Aussi faut-il convenir que, sous cet angle, l’analyse consacrée par le Conseil d’État s’agissant de l’UES peut être sans véritable obstacle transposée à la négociation de groupe. Seulement, la justification que mettait alors en avant la Haute juridiction ne procédait pas de ces précisions, impliquées par la reconnaissance de la possibilité de négocier l’accord relatif au PSE au niveau de l’UES. Elle résultait de considérations d’une tout autre nature, tenant à la finalité prêtée à l’unité économique et sociale, et dont le Conseil d’État tira parti pour interpréter les dispositions légales en cause, à savoir les articles L. 1233-61 et L. 1233-24-1 du Code du travail. Car les Hauts magistrats prirent soin de justifier leur position eu égard « à l’objet d’une UES, constituée par voie conventionnelle ou par voie judiciaire, qui est d’assurer la protection des droits des salariés appartenant à une même collectivité de travail, en raison de l’existence, en dépit d’entités juridiques distinctes, d’activités complémentaires ou similaires de celles-ci et d’une concentration du pouvoir de direction économique et d’une unité sociale, en permettant une représentation de leurs intérêts communs » [49]. À tenir compte de la place que cette justification se voyait réserver dans l’analyse du Conseil d’État, la transposition de la solution consacrée en mars 2022 au périmètre du groupe se révèle pour le moins délicate. Car le groupe de sociétés, constitué à partir de liens capitalistiques ou contractuels entre des entités distinctes, scellant le contrôle ou l’influence de l’une d’elles, poursuit une finalité qui ne s’apparente pas, a priori, à la protection des droits attachés à la collectivité de travail à laquelle se réfère le Conseil d’État - ce qui explique, au demeurant, que ces notions ne puissent se recouper. En d’autres termes, les raisons explicitées par la Haute juridiction administrative pour justifier la solution retenue en 2022 à propos de l’UES, non seulement ne permettent pas l’extension de cette analyse à l’hypothèse du groupe, mais semblent, au contraire, s’y opposer, dès lors qu’elles disparaissent dans ce cas de figure, ce dont le tribunal administratif de Lille a légitimement tiré argument [50]. Mais ce n’est pas tout. La solution consistant à admettre que l’accord majoritaire relatif au PSE puisse être négocié au niveau de l’unité économique et sociale peut, pensons-nous, se prévaloir d’un autre argument de taille, qui tient à son identification à un accord d’entreprise. Tel est bien le principe posé par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans l’arrêt du 13 mars 2024, qui énonce que « l’accord collectif conclu dans le périmètre d’une unité économique et sociale est un accord d’entreprise » [51]. Cela ne peut que consolider, a posteriori, le choix du Conseil d’État de considérer que l’accord négocié à ce niveau peut constituer l’accord prévu par l’article L. 1233-24-1, en marquant de nouveau une différence essentielle par rapport à l’accord de groupe qui, par hypothèse, ne constitue pas, quant à lui, un accord d’entreprise, dans la mesure, faut-il le préciser, où il relève d’une catégorie distincte d’accords collectifs, nonobstant son aptitude à s’emparer, en vertu de l’article L. 2232-33 du Code du travail N° Lexbase : L7218K99, des objets (non exclusifs) de la négociation d’entreprise. Dans ces conditions, la démarche visant à s’appuyer sur la solution consacrée à propos de l’accord conclu au niveau de l’UES afin de l’étendre à l’accord conclu au niveau du groupe ne convainc guère. Aussi, est-on conduit à ramener le problème sur ce qui constitue son terrain de départ, en posant frontalement la question de l’interchangeabilité, en matière de négociation sur le PSE, des niveaux de l’entreprise et du groupe.

Une substitution du niveau du groupe à celui de l’entreprise ? Le débat fondamental, ici, est celui de savoir si l’accord fixant le contenu du PSE, au sens de l’article L. 1233-24-1 du Code du travail N° Lexbase : L8600LGM, peut être conclu à un niveau qui n’est pas celui de l’employeur ou, disons plutôt, des employeurs lorsque plusieurs sociétés d’un groupe sont concernées. C’est là, pensons-nous, que se situent les soubassements des raisonnements interprétatifs dont nous avons rendu compte, même si les juridictions administratives se sont abstenues de déployer leur argumentation sur ce registre. Opter en faveur de l’une ou l’autre des options interprétatives en présence implique d’envisager cette question, qui, nous en convenons, entremêle des considérations tant juridiques que pragmatiques. Ce n’est pas un hasard, d’ailleurs, si les commentateurs du jugement rendu par le tribunal administratif de Lille aient fait place, de façon plus ou moins incidente, à ces dernières, dans leurs analyses respectives, quelle que soit la thèse défendue.

Pour certains auteurs, reconnaître que l’accord fixant le contenu du PSE puisse être négocié et conclu au niveau du groupe se justifierait pleinement en opportunité, et ce, tout particulièrement au regard des exigences de reclassement. L’utilité d’un tel accord, écrivent ainsi Gilles Auzero et Grégoire Loiseau, serait « manifeste pour renforcer l’efficience et l’efficacité des mesures de reclassement », en ce qu’une telle négociation permet une « mutualisation des coûts » de nature à « conforter la mise en œuvre de l’obligation de reclassement » [52]. Aussi a-t-on pu prêter à cette solution d’améliorer, entre autres, « la qualité » du plan ainsi que du reclassement [53] ou encore de garantir une « cohérence sociale » avec une négociation globale, et non pas fragmentée au sein des sociétés concernées, ce que justifierait l’exigence selon laquelle les plans sont « censés être dimensionnés en fonction des moyens du groupe » [54]. Que la négociation relative au contenu du PSE et la responsabilité de l’obligation de reclassement soient situées à des niveaux distincts ne constituerait donc pas, à leurs yeux, un problème. Une telle disjonction serait même, si l’on comprend bien, de nature à faciliter les démarches de reclassement de chacun des employeurs concernés, notamment du point de vue de l’identification des possibilités de reclassement. À ces arguments, d’autres auteurs opposent qu’il est déterminant, au contraire, que la négociation du PSE et, plus largement, des restructurations, soit menée au niveau de l’entreprise ou, le cas échéant, de l’UES, au motif que les équilibres et concessions diverses doivent être recherchés à ce niveau, qui est celui auquel les représentants du personnel « disposent d’une compréhension concrète des paramètres locaux et des enjeux propres à chaque site » et où sont implantés les syndicats représentatifs capables de « défendre les intérêts de la collectivité de travail concernée par la restructuration » [55]. Sous-tend, dès lors, cette analyse, la mise en exergue du danger qu’il y aurait pour la prise en compte de l’intérêt collectif des salariés de l’entreprise d’entériner une séparation entre le niveau auquel la négociation relative au contenu du PSE est menée et celui correspondant à la procédure d’information/consultation du CSE. Formulée en ces termes, la problématique s’enrichit, de la sorte, d’une dimension qu’occultait le raisonnement centré sur la combinaison des textes. Il est, en effet, manifeste que l’option tendant à la reconnaissance de l’accord portant PSE s’appuie sur des considérations relatives au reclassement et que la thèse opposée tend à insister sur la nécessité d’une concordance entre le niveau auquel est négocié le PSE et celui auquel se discuteront le projet de grand licenciement collectif ainsi que les raisons économiques mises en avant par la direction, en l’identifiant au niveau de l’entreprise. Dans la mesure cependant où, en tout état de cause, le groupe de sociétés, restreint (tout du moins, en principe) aux sociétés implantées sur le territoire national, sera, au regard du secteur d’activité dont relève chacune des sociétés qui envisagent des licenciements, le périmètre d’appréciation des raisons économiques [56], en même temps que celui-ci définira, combiné cette fois au critère de la permutation du personnel, mais avec la même limite territoriale, l’espace géographique du reclassement [57], la pertinence de l’analyse tendant à substituer le niveau du groupe à celui de la société (ou de l’employeur) ne peut se jauger, dès lors que les procédures d’information et de consultation des comités sociaux et économiques ont vocation à être menées dans les entreprises concernées, qu’à l’aune de ses mérites et inconvénients, tant d’un point de vue pragmatique que juridique. Voilà donc ce qu’il convient d’évaluer.

Chacun, nous semble-t-il, conviendra de l’intérêt d’adopter une approche du reclassement au niveau du groupe, même si le champ de l’obligation de l’employeur reste limité, compte tenu de leurs implantations respectives, à certaines de ses sociétés. Cette approche apparaît même indispensable. Ce constat implique-t-il cependant de reconnaître l’accord de groupe portant PSE ? Voilà qui se discute. La coordination entre les sociétés du groupe n’a, en effet, jamais signifié, jusqu’à présent, que le plan de sauvegarde de l’emploi devait être mis en place à leur niveau. De fait, elle n’implique pas que l’accord fixant le PSE soit conclu au niveau du groupe. L’enjeu consiste donc à savoir ce qu’entraîne le passage à cette étape, celle de la conclusion d’un tel accord, en identifiant les déplacements qu’emporte la possibilité de négocier au niveau du groupe l’accord mentionné à l’article L. 1233-24-1 du Code du travail N° Lexbase : L8600LGM. Or, de ce point de vue, l’on observera d’abord, bien que le problème puisse se poser en des termes assez proches lorsque l’accord collectif est conclu au niveau d’une unité économique et sociale [58], qu’il est troublant que l’accord collectif portant PSE puisse être signé par des organisations syndicales qui, si elles sont certes représentatives au niveau du groupe en considération des dispositions de l’article L. 2122-4, n’auraient pas forcément atteint le seuil d’audience requis si cet accord collectif avait été négocié au niveau de l’entreprise [59]. Et l’on mesurera ensuite que les cadres d’analyse prévalents sont quelque peu déstabilisés par la perspective de reconnaître à cet accord de groupe la capacité de déterminer lui-même, par exemple, pour s’en tenir à quelques-uns des thèmes facultatifs listés à l’article L. 1233-24-2, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, ainsi que les modalités d’information et de consultation de comités sociaux et économiques implantés dans les sociétés concernées. Certes, objectera-t-on, l’accord de groupe en envisagera des déclinaisons entreprise par entreprise, voire à un niveau inférieur (en ce qui concerne le périmètre d’application de l’ordre des licenciements), mais ne serait-ce pas justement le signe que le groupe ne constitue pas le niveau adéquat ? L’on pourrait bien sûr avancer que ces thèmes ne doivent pas impérativement figurer dans l’accord collectif, ce qui est exact. Mais alors la discussion ne fait que rebondir. Car s’ils ne sont pas abordés par l’accord, ces éléments, comme le prévoit l’article L. 1233-24-4 du Code du travail N° Lexbase : L8642LG8, doivent déjà être mis en œuvre conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, puis précisés par le document unilatéral de l’employeur. Le fait que l’accord de groupe portant PSE ne soit pas complet conduirait donc en pareilles circonstances à revenir, par défaut, vers chacun des employeurs et des entreprises concernés. Ce dédoublement n’est certes pas inconcevable, mais il conduirait à considérer, s’agissant d’un PSE dit « mixte », que le contrôle et, le cas échéant, la validation de la DREETS, portent sur un acte négocié au niveau du groupe, cependant que le contrôle et, partant, l’éventuelle homologation, porteraient sur des documents établis au niveau des entreprises. Cette distorsion apparaît-elle judicieuse ?

Ces difficultés s’étendent à l’ensemble des obligations qui pèsent sur l’employeur en matière de licenciement pour motif économique, en particulier l’obligation de reclassement prévue à l’article L. 1233-4 du Code du travail. C’est que, selon les lignes directrices qu’avait consacrées la Cour de cassation antérieurement à l’adoption de la loi du 14 juin 2013 (mais dont la positivité demeure, à notre sens), les mesures de reclassement interne intégrées au plan de sauvegarde de l’emploi participent de l’obligation de reclassement de l’employeur [60] et que l’obligation de reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé et d’établir un PSE « n’incombe qu’à l’employeur », ce qui signifie « qu’une société relevant du même groupe n’est pas, en cette seule qualité, débitrice envers les salariés qui sont au service de ce dernier d’une obligation de reclassement [...] » [61]. La conclusion au niveau du groupe de l’accord fixant le contenu du PSE aurait-elle pour incidence de rendre débitrice de l’obligation de reclassement, par exemple, la société mère à l’égard de salariés de l’une de ses filiales ? L’on sait que la nuance qu’introduisait alors la Chambre sociale, avec l’incise « en cette seule qualité », se rapportait à l’hypothèse du coemploi, mais il n’est pas exclu de lui conférer un sens plus large. Les défenseurs de la thèse de l’admission de l’accord portant PSE l’ont parfaitement compris, d’où, sans doute, leur souci de rappeler que l’obligation de reclassement « ne pèse, légalement, que sur l’employeur des salariés visés par les mesures de licenciement » [62]. Sans aller jusque-là, l’on remarquera que si cette solution devait être définitivement consacrée, les défaillances, en la matière, de l’accord conclu au niveau du groupe, conduiraient à sanctionner les employeurs qui auraient cru pouvoir s’y conformer en s’en tenant aux possibilités de reclassement identifiées dans cet accord, alors même qu’ils ne l’ont pas directement négocié. Là encore, un tel raisonnement s’envisage, mais les mécanismes - de responsabilité - n’en seraient pas moins sensiblement brouillés.

Reste que le brouillage le plus troublant concerne les contours du groupe dont il est ici question. Logiquement, l’accord de groupe portant PSE sera conclu dans un périmètre qui peut tout à fait se limiter à certaines sociétés du groupe, en l’occurrence celles concernées par des licenciements. De fait, le champ de l’accord de groupe pourrait ne pas englober des sociétés qui pourtant font bien partie des sociétés (du groupe) avec lesquelles l’une ou l’autre des entreprises concernées par les licenciements peuvent effectuer une permutation de tout ou partie du personnel, ou bien, au contraire, intégrer des sociétés avec lesquelles cette permutation n’est pas possible. Il n’y a donc pas nécessairement de correspondance entre ces champs. Et l’on ajoutera volontiers, bien que l’autorité administrative n’ait pas, en présence d’un accord majoritaire au sens de l’article L. 1233-24-1 du Code du travail, à apprécier le contenu du PSE à l’aune des moyens du groupe, que le champ de l’accord n’est pas forcément en adéquation avec ce périmètre, non limité cette fois aux entreprises du territoire national, d’où sont censés émaner ces moyens. Ce brouillage des repères ne fait certes pas obstacle, en soi, à l’admission de la thèse de l’accord portant PSE. Ce qui pose, en revanche, difficulté, c’est que cette thèse procède implicitement d’un postulat, celui selon lequel les sociétés concernées par la restructuration, les suppressions d’emploi et les licenciements sont, à l’instar de la société mère, implantées en France. L’argumentation semble tout entière construite, en d’autres termes, sur l’hypothèse d’un groupe de sociétés français. Or, ce qui pourrait apparaître concevable dans une telle configuration, ne l’est plus en présence d’un groupe international, au sein duquel a été conclu un accord collectif dont l’objet est d’envisager les mesures de reclassement et une mutualisation des coûts. Un tel accord, conclu, par exemple, au sein d’un groupe dont la société mère est implantée en Allemagne, dont le champ englobe des entreprises françaises et allemandes engagées dans des processus de licenciement collectif, est-il de nature à caractériser l’accord majoritaire mentionné à l’article L. 1233-24-1 du Code du travail ? Cette fois, la réponse ne peut qu’être négative, dans la mesure où la réalité économique des groupes peut engendrer des pratiques conventionnelles qui échapperont tant au droit général qu’au droit spécial - en matière de PSE - des conventions et accords collectifs. L’on ne voit pas comment, en pareille hypothèse, l’autorité administrative pourrait valider un tel accord, quelles que soient ses conditions de conclusion. Cette difficulté constitue un angle mort de l’argumentation des défenseurs de l’accord de groupe portant PSE. Tout se passe comme si l’on raisonnait à partir de groupes de sociétés français, composés de sociétés implantées uniquement sur le territoire français, en ignorant donc le cas des groupes internationaux. L’on peut même affirmer que les justifications d’ordre pragmatique se délitent sur ce front. Il s’agit là, relevons-le, d’un écueil auquel échappe, en revanche, la grille d’analyse classique - et qui s’adosse à des constructions, notamment jurisprudentielles, datant maintenant de plus de trente ans - consistant à envisager les obligations et procédures du droit du licenciement économique et, en particulier, des grands licenciements collectifs à partir de la figure de l’employeur. Considérer que l’accord relatif au PSE ne peut qu’être un accord d’entreprise (ou, le cas échéant, d’unité économique et sociale) a le mérite de régler le problème à la racine, quelle que soit la configuration du groupe (et/ou de la partie du groupe impliquée dans un projet global de restructuration).

Du risque d’ébranler les fondations d’un système. Ce que l’on perçoit, à travers ces différents questionnements, c’est que l’admission de la thèse de l’accord de groupe portant PSE conduit à accepter que l’obligation pour chacun des employeurs concernés de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (en considération de l’effectif ainsi que du nombre de ruptures de contrat de travail envisagées dans leurs entreprises respectives) puisse être, en quelque sorte, translatée au niveau du groupe, sans que les obligations corrélatives ne le soient. Il en résulterait un curieux maillage, au demeurant source d’une réelle complexité [63]. Bien que telle ne soit pas nécessairement l’intention de ses promoteurs, la thèse consistant à admettre que l’accord collectif majoritaire de l’article L. 1233-24-1 pourrait être conclu au niveau du groupe se révèle, à plus d’un titre, corrosive. Sa réception conduirait tôt ou tard, pensons-nous, à ébranler les schèmes d’analyse, pourtant éprouvés de longue date, qui prévalent en matière de grands licenciements collectifs. Et, au premier chef, la règle selon laquelle la responsabilité juridique de la mise en place du plan de sauvegarde de l’emploi incombe en propre à l’employeur. C’est, à coup sûr, cette conception-là qui s’en trouverait altérée. Rien n’interdit, formellement, de franchir un tel pas, comme en témoigne l’arrêt rendu par la cour administrative d’appel de Douai du 7 janvier 2026, encore que l’analyse soit difficilement transposable à l’hypothèse d’un accord de groupe qui engloberait des sociétés ne relevant pas du droit français, en vue néanmoins de définir les mesures de reclassement. Mais la consécration jurisprudentielle de cette thèse produirait, il faut le reconnaître, l’effet d’une secousse sur les fondations d’un système qui, depuis des décennies, repose sur une tout autre conception. Cette question-là ne saurait être dissoute dans des formules censées résoudre le problème interprétatif qui, s’il affleure à la surface du droit, n’en est que l’expression désincarnée. Si le Conseil d’État devait être amené le moment venu à se prononcer sur le sujet, il faut espérer que la problématique soit abordée dans son épaisseur, sa matérialité et à l’aune des multiples enjeux qui lui sont attachés.

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