[A la une] Cette semaine dans Lexbase Hebdo - édition sociale...

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par Grégory Singer, Rédacteur en chef de Lexbase Hebdo - édition sociale
Sous la Direction de Christophe Radé, Professeur à l'Université Montesquieu-Bordeaux IV

le 16 Novembre 2013

Vie personnelle et vie professionnelle du salarié. L'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 8 novembre 2011 (Cass. soc., 8 novembre 2011, n° 10-23.593, F-D) est un "petit arrêt", voué à discrétion du point de vue de la politique de publication des décisions rendues par la Cour suprême, mais il pose une grande question devant laquelle chefs d'entreprise et responsables des ressources humaines restent souvent démunis : celle de la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, que les moyens modernes de communication ont accentuée, et donc de sa porosité. Confrontés à cette question, les juges ont souvent un réflexe protecteur : vie privée et vie personnelle du salarié doivent être protégées contre tout risque d'atteinte de la part de l'employeur. Lorsque le salarié confond vie personnelle et vie professionnelle (par quelque moyen que ce soit : abus au temps et lieu de travail des nouvelles technologies de l'information et de la communication, négligence de cette considération simple selon laquelle le temps passé dans l'entreprise et les moyens mis à disposition de l'employeur doivent surtout servir à travailler...) la question est souvent posée dans les mêmes termes : celle de l'obligation pour l'employeur de respecter la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié. Il est plus rare de s'interroger sur le respect de cette même frontière par les salariés eux-mêmes, qui font parfois entrer délibérément leur vie privée dans l'entreprise, sans que l'employeur ne demande rien... imposant à ce dernier de subir des situations qui n'ont strictement rien à voir avec le travail objet du contrat (adressage sur le lieu de travail de revues à caractère échangiste, pratiques pornographiques ou autres). L'employeur en retour invoque souvent et spontanément la faute, procédant au licenciement disciplinaire du salarié qui n'a pas su laisser sa vie privée en dehors de l'entreprise. Cette piste conduit souvent à des déconvenues : "un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire". Mais l'exception existe et l'arrêt du 8 novembre 2011 en donne une illustration : le licenciement disciplinaire est possible lorsque le fait tiré de la vie personnelle du salarié peut s'analyser comme un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. La solution mérite cependant d'être peaufinée pour Lise Casaux-Labrunée, Professeur à l'Université Toulouse 1 Capitole. Lire, Quand le salarié confond vie personnelle et vie professionnelle (N° Lexbase : N8948BS9).

Indemnité conventionnelle. La relation de travail du salarié et de son employeur repose à la base sur la conclusion d'un contrat de travail, mais se trouve également soumise à de nombreuses autres sources extérieures à la volonté des parties. Lorsque celles-ci s'entendent pour faire application des dispositions d'un accord collectif auquel l'entreprise n'est pas en principe soumise, un doute peut exister sur l'analyse de la nature, conventionnelle ou contractuelle, des avantages promis au salarié. Dans un arrêt publié rendu le 9 novembre 2011 (Cass. soc., 9 novembre 2011, n° 09-43.528, FS-P+B), la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que "lorsque les parties contractantes conviennent de l'application au contrat de travail d'une convention collective autre que celle applicable de droit, l'indemnité de licenciement prévue par ladite convention collective revêt la nature d'une indemnité conventionnelle non susceptible d'être réduite par le juge". Or, pour Christophe Radé, Professeur à l'Université Montesquieu-Bordeaux IV, Directeur scientifique de Lexbase Hebdo - édition sociale, cette affirmation semble erronée en ce qu'elle confond instrumentum et negotium. Lire, La confusion des peines (ou comment qualifier de conventionnelle une indemnité contractuelle de licenciement) (N° Lexbase : N8887BSX).

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