Le Quotidien

Sitôt le jugement du tribunal judiciaire rendu à son encontre, en mars dernier, Marine Le Pen avait promis qu’elle exercerait « toutes les voies de recours possibles ». Pas tant pour échapper à sa peine de quatre ans de prison, dont deux avec sursis sanctionnant des faits de « détournement de fonds publics ». Mais pour éviter, surtout, les cinq ans d’inéligibilité assortis d’une exécution provisoire qui l’empêchent, à ce jour, de pouvoir concourir à l’élection présidentielle de 2027.

La cheffe de file des députés du Rassemblement national a donc tenu sa promesse. Mais, mercredi 15 octobre, en début d’après-midi, le Conseil d’État a douché ses espoirs. Il a en effet rejeté purement et simplement le recours qu’elle avait introduit contre l’application immédiate de cette peine d’inéligibilité.

Désormais, celle qui a déjà été candidate à trois reprises au scrutin suprême doit attendre son procès en appel et espérer une décision plus clémente pour maintenir ses ambitions politiques à flot. Si la décision du Conseil d’État est simple à comprendre, l’affaire qu’il a eu à examiner était un peu ardue.

Elle a créé les conditions d’un « contentieux » avec Matignon.

En réalité, Marine Le Pen avait décidé de créer un contentieux pour saisir le Conseil d’État. En avril dernier, après sa condamnation, elle avait donc demandé au Premier ministre d’alors, François Bayrou, d’abroger certaines dispositions du Code électoral. Pas n’importe lesquelles… D’abord celles ayant permis sa radiation des listes électorales, consécutives à sa condamnation. Et aussi, celles portant sur le refus d’enregistrement d’une candidature d’une personne inéligible.

Son idée était simple : puisque des dispositions du Code électoral l’empêchent de pouvoir désormais se présenter à une élection nationale, autant les supprimer. Évidemment, et comme elle s’y attendait sûrement, le Premier ministre n’a jamais répondu à sa demande. Ce qui constitue donc un « contentieux » susceptible d’être porté devant le Conseil d’État.

Dans cette fusée à plusieurs étages, Marine Le Pen demandait au Conseil d’État de transmettre au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) afin, in fine, d’obtenir la suppression des textes qui l’empêchent donc aujourd’hui de se présenter face aux électeurs. Elle le faisait au titre de « la liberté de candidature » et de « la liberté des électeurs ».

Son espoir désormais ? Une décision clémente en appel ou… une dissolution

Mais le Conseil d’État a refusé de faire décoller la fusée et d’aller plus loin dans cette affaire. Après avoir analysé la demande de la leader d’extrême droite, il a estimé qu’elle ne demandait pas tant « l’abrogation de dispositions réglementaires » que « la modification de la loi ». Ce qui, on le sait, excède les pouvoirs du Premier ministre… C’est en effet au Parlement de voter les textes de loi et non pas à l’exécutif. Raison pour laquelle le Conseil d’État a refusé de transmettre sa question prioritaire de constitutionnalité et choisi de fermer ce chapitre.

Marine Le Pen n’est pas du genre à baisser les bras. Et il ne serait pas surprenant qu’elle tente encore d’obtenir gain de cause, d’ici 2027. En parallèle, elle lutte toujours pour pouvoir conserver son mandat de conseillère départementale du Pas-de-Calais dont elle a été « démissionnée d’office » sur la base du jugement. Après avoir été déboutée par le tribunal administratif de Lille (Nord), elle a, là aussi, saisi le Conseil d’État comme ultime recours. La décision devrait être connue dans les prochains jours.

Mais quoi qu’il arrive, cela ne lui permettra pas de pouvoir se rassurer en vue de l’élection présidentielle de 2027. Pour conserver intactes ses ambitions, il ne lui reste qu’à espérer un jugement plus clément de la part de la Cour d’appel qui examinera l’affaire au fond à partir du 13 janvier prochain. Ou une nouvelle dissolution de l’Assemblée nationale. Paradoxalement, cela lui ferait perdre immédiatement son mandat de députée et l’empêcherait de se représenter. Mais elle pourrait espérer envoyer ses troupes du RN et ses alliés en masse au Parlement. Une fois aux affaires, elle pourrait escompter qu’une majorité favorable examine et vote un texte interdisant l’exécution provisoire des peines d’inéligibilité. C’est ce que lui avait d’ailleurs proposé son allié Éric Ciotti. Une chose est sûre : cette affaire risque encore de faire couler de l’encre jusqu’en 2027.

NB. Mercredi, dans un communiqué, la plus haute juridiction administrative explique avoir rejeté « ce recours car celui-ci ne recherchait pas tant l’abrogation de dispositions réglementaires que la modification de la loi, ce qui excède les pouvoirs du Premier ministre, qui ne pouvait donc que rejeter la demande de Mme Le Pen ». « En conséquence », le Conseil d’État n’a pas transmis sa QPC au Conseil constitutionnel.

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Mots clés :  licenciement disciplinaire • vie personnelle du salarié • liberté de religion • discrimination • nullité du licenciement

Un motif tiré de la vie personnelle ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement du salarié concerné à une obligation découlant de son contrat de travail. Plus encore, si le motif en question s’avère discriminatoire, au cas particulier en raison des convictions religieuses, alors le licenciement notifié doit être requalifié en licenciement nul. Ces différents éléments ont été rappelés par la Cour de cassation dans cet arrêt rendu le 10 septembre 2025.

La Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 10 septembre 2025, est revenue sur l’articulation et la distinction entre les faits relevant de la vie personnelle et ceux relevant de l’exercice des fonctions professionnelles.

En l’espèce, il était question d’une salariée employée au sein d’une association spécialisée dans la protection de l’enfance. Cette dernière avait d’ores et déjà été sanctionnée à deux reprises pour avoir remis des bibles à des jeunes et chanté des chants religieux durant son travail.

La salariée a été informée que l’une des mineures du centre avait été hospitalisée. Elle s’est alors spontanément rendue à l’hôpital où la jeune fille avait été admise et, après lui avoir demandé si elle était catholique, lui a remis une bible.

L’association, considérant qu’il s’agissait d’un comportement prosélyte qui violait le règlement intérieur, lui a notifié son licenciement pour faute à ce titre.

La salariée a contesté tant le bien-fondé des sanctions disciplinaires notifiées que son licenciement.

La Cour d’appel de Versailles a retenu que l’employeur était légitime à considérer que le comportement réitéré depuis deux ans de la salariée à l’égard de la population mineure et fragile constituait un abus de la liberté d’expression et de manifestation des convictions religieuses, allant au-delà de l’expression de ses convictions, entravant ainsi l’exécution du contrat de travail et violant les principes fondamentaux inscrits au règlement intérieur.

La Cour de cassation, saisie d’un pourvoi formé par la salariée contre l’arrêt d’appel, a eu l’occasion de réaffirmer l’impossibilité de sanctionner disciplinairement un salarié pour un motif tiré de sa vie personnelle (I.) et de rappeler que la nature du fait sanctionné a un impact sur la requalification du licenciement (II.).

I. Rappel de la distinction entre un fait relevant de la vie personnelle et un fait relevant de la vie professionnelle

La Cour de cassation rappelle à nouveau dans cet arrêt, qu’en principe, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire (A.), sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (B.).

A. Le principe : impossibilité pour l’employeur de sanctionner disciplinairement un fait relevant de la vie personnelle

Pour mémoire, la Cour de cassation a pour la première fois consacré la notion de vie personnelle dans un arrêt rendu en 1997 [1]. Elle y précisait que « les agissements du salarié dans sa vie personnelle n'étaient pas constitutifs d'une cause de licenciement ».

Une distinction simple s’impose donc entre, d’une part, les faits commis par un salarié à l’occasion de sa vie personnelle et, d’autre part, les faits commis dans l’exercice de ses fonctions professionnelles ou s’y rattachant. Seuls les seconds sont susceptibles de fonder le licenciement disciplinaire du salarié.

C’est ce principe qui est rappelé par la Cour dans l’arrêt rendu le 10 septembre dernier au visa de l’article L. 1121-1 du Code du travail N° Lexbase : L0670H9P.

Pour constater que les faits commis par la salariée relèvent effectivement de sa vie personnelle, la Cour de cassation se fonde sur les éléments suivants :

1. La salariée exerçait des fonctions d’agente de service et non pas d’éducatrice ;
2. Les faits se sont produits à l’hôpital où séjournait la mineure et où la salariée s’est rendue pour lui rendre visite, de son initiative ;
3. Les faits reprochés sont intervenus en dehors du temps et du lieu de travail de la salariée.

Ainsi, le fait que la requérante n’avait aucune mission pédagogique auprès des mineurs de l’association et que sa visite à l’hôpital ne relevait pas de ses missions professionnelles sont des éléments permettant d’exclure du champ professionnel les motifs reprochés.

B. Les faits se situant à la frontière entre les deux notions

La distinction dégagée par la jurisprudence repose sur un principe en apparence simple. Une difficulté subsiste néanmoins pour les faits commis à l’occasion de la vie personnelle du salarié mais entretenant un lien avec la situation professionnelle de l’intéressé.

L’arrêt du 10 septembre 2025 dernier, dans la continuité de ce que la jurisprudence avait d’ores et déjà établi, rappelle qu’un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail peut justifier un licenciement disciplinaire [2], bien qu’il soit commis durant la vie personnelle de l’intéressée.

Un manquement à l’obligation de loyauté a par exemple été retenu s’agissant du désormais célèbre arrêt ayant validé le licenciement d’un directeur des ressources humaines ayant dissimulé une relation avec une représentante syndicale alors même qu’il s’était vu déléguer la présidence des différentes institutions représentatives du personnel [3].

En revanche, en l’absence d’un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail, nulle faute ne peut être caractérisée.

Dans l'arrêt commenté, si la constatation que les griefs reprochés se soient produits en dehors du temps et du lieu de travail permettait de les rattacher à la vie personnelle de l’intéressée, l’analyse du poste de celle-ci et de ses missions était nécessaire pour se prononcer sur l’existence ou non d’un manquement contractuel.

La Cour d’appel de Versailles avait de son côté retenu que, même en l’absence de toute mission pédagogique, la salariée était en contact avec les mineurs hébergés par l’association, ce qui lui permettait de leur transmettre et de leur imposer ses convictions religieuses.

La Cour de cassation relève à l’inverse que la salariée était agente de service et non éducatrice. Il semble pouvoir en être déduit que l’absence de toute mission pédagogique de l’intéressée, excluant une position de subordination ou d’influence à l’égard des mineurs de l’association, est un élément déterminant. Cet aspect, qui aurait pu laisser subsister un rattachement professionnel aux faits, y compris en dehors du temps et du lieu de travail, est absent en l’espèce.

De la même manière, la Cour insiste sur le fait que la salariée a pris l’initiative d’elle-même de se rendre à l’hôpital où avait été admise la mineure sans que cela ne relève de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Il en découle qu’à l’inverse, si la salariée avait été chargée par l’association de se déplacer à l’hôpital, pour y apporter des affaires à la jeune fille par exemple, le licenciement aurait dans ce cadre potentiellement été reconnu justifié dès lors que cette action se serait inscrite dans le cadre du temps de travail effectif.

Cette hypothèse est renforcée par le fait que la Cour de cassation n’a pas remis en cause les sanctions disciplinaires des 22 novembre 2016 et 19 juillet 2018 prononcées par l’association à l’encontre de la salariée pour des faits similaires. La remise des bibles aux mineurs et les chants religieux s’étaient en effet produits sur le lieu et durant les horaires de travail.

La décortication des faits et du contexte réalisé par la Cour dans sa décision illustre la manière dont doit être réalisé au cas par cas le rattachement à la vie personnelle ou à la vie professionnelle des faits se situant à la frontière des deux notions.

II. L’impact de la nature du fait relevant de la vie personnelle sur la caractérisation du licenciement sanctionné

Dès lors que le licenciement est remis en cause en raison du motif tiré de la vie personnelle du salarié sur lequel il repose, la sanction prononcée diffère selon que cette sanction constitue une simple atteinte à la vie personnelle du salarié (A.) ou une violation d’une liberté fondamentale (B.).

A. Le licenciement constituant une simple atteinte à la vie personnelle du salarié

L’article L. 1235-3-1 du Code du travail N° Lexbase : L1441LKL distingue le régime de la nullité du licenciement de celui du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement est entaché de nullité notamment lorsqu’il s’inscrit en violation d’une liberté fondamentale [4].

À ce titre, l’atteinte à la vie personnelle ne constitue pas en soi une violation d’une liberté fondamentale. Par conséquent, il n’est pas sanctionné par la nullité du licenciement prononcé mais par l’absence de cause réelle et sérieuse [5].

À l’inverse, la violation du droit au respect de l’intimité de la vie privée, liberté fondamentale, justifie la nullité du licenciement [6].

L’analyse de la nature des faits sanctionnés est indispensable pour identifier de quelle catégorie relèvent les actes et ainsi pouvoir déterminer la qualification du licenciement qui en découle. Cette détermination doit se faire au cas par cas.

B. Le licenciement prononcé sur un motif discriminatoire

Dans l’arrêt du 10 septembre dernier, la Cour de cassation requalifie le licenciement prononcé à l’encontre de la salariée en licenciement nul.

La décision est rendue au visa des articles L. 1132-1 N° Lexbase : L0918MCY et L. 1132-4 N° Lexbase : L0920MC3 du Code du travail. Le premier de ces articles vise notamment l’interdiction qu’un salarié soit sanctionné, licencié ou fasse l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte tandis que le second considère nul toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance du premier.

La Cour d’appel avait considéré que l’employeur démontrait, par des éléments étrangers à toute discrimination, que la sanction disciplinaire se justifiait de même que la restriction à l’expression religieuse, du fait du danger de heurt entre deux libertés ou droits fondamentaux ou par la nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise, de sorte que le licenciement n’était pas nul.

Dans son raisonnement, la Cour d’appel s’appuie également sur le fait que le règlement intérieur de l’association était doté d’une clause de neutralité opposable à la salariée.

La Cour de cassation n’a quant à elle eu nul besoin de se référer au règlement intérieur de l’association dès lors que la première étape de son analyse l’a amené à considérer que les faits reprochés à la salariée relevaient de sa vie personnelle et ne constituaient pas un manquement de celle-ci à une obligation découlant de son contrat de travail.

Par conséquent, au regard du fait que la salariée a été sanctionnée en raison de son comportement religieux, cette sanction constituait une discrimination en raison des convictions religieuses et le licenciement prononcé ne pouvait être que requalifié en licenciement nul.  

La nullité du licenciement pour faute n’a donc au regard de ce raisonnement rien de surprenante.

En revanche, la jurisprudence a parfois admis qu’il puisse être procédé à un licenciement pour un fait relevant de la vie personnelle du salarié si le comportement de celui-ci crée un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise [13].

La question se pose donc de savoir si l’association n’aurait pas eu plus de chances de succès en invoquant un trouble objectif caractérisé en son sein causé par le comportement de la salariée à l’appui de son licenciement. Il aurait par exemple pu être intéressant de savoir si l’action de la salariée occasionnait des difficultés particulières pour les collègues de travail, notamment et plus particulièrement pour les éducateurs dans leur rôle vis-à-vis de mineurs potentiellement influençables (difficultés pour lesquelles ces derniers se seraient émus et qui auraient dues en tout état de cause être démontrées).

En effet, un tel motif implique de démontrer les réelles répercussions au sein de l’association des griefs reprochés afin de pouvoir, le cas échéant, le caractériser [14]. Les données issues des arrêts rendus dans cette affaire ne permettent pas, en l’état, de pouvoir se prononcer sur ce point.

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Les animaux ne sont pas exclus de la notion de « bagages » au sens de la Convention de Montréal sur l’unification de certaines règles relatives au transport aérien international.

Une passagère a voyagé avec sa mère et son animal de compagnie (une chienne) dans un vol reliant Buenos Aires (Argentine) à Barcelone (Espagne). En raison de sa taille et de son poids, la chienne devait voyager en soute, dans une caisse de transport. Lors de l’enregistrement, la passagère n’a pas fait de déclaration spéciale d’intérêt à la livraison concernant les bagages. La chienne s’est échappée pendant qu’elle était transportée vers l’avion et n’a pu être récupérée. La passagère a demandé la réparation du préjudice moral subi à cause de la perte de sa chienne, pour un montant de 5 000 euros. La compagnie aérienne a reconnu sa responsabilité et le droit à une indemnisation, mais dans la limite prévue pour les bagages enregistrés.

La juridiction espagnole qui examine la demande d’indemnisation a alors saisi la Cour de justice pour que celle-ci détermine si la notion de « bagages », au sens de la Convention de Montréal, exclut les animaux de compagnie qui voyagent avec les passagers.

La Cour répond que les animaux de compagnie ne sont pas exclus de la notion de « bagages ». En effet, bien que le sens ordinaire du terme « bagages » renvoie à des objets, cela ne permet pas de conclure que les animaux de compagnie ne relèvent pas de cette notion. Selon la Convention de Montréal, en plus de marchandises, les aéronefs effectuent le transport international de personnes et de bagages. La notion de « personnes » recouvre celle de « passagers », de telle sorte qu’un animal de compagnie ne saurait être assimilé à un « passager ».

Par conséquent, aux fins d’une opération de transport aérien, un animal de compagnie relève de la notion de « bagages » et l’indemnisation du dommage issu de la perte de celui-ci est soumise au régime de responsabilité prévu pour ces derniers.

La Cour rappelle que, en l’absence de toute déclaration spéciale d’intérêt à la livraison, la limite de responsabilité du transporteur aérien pour la perte de bagages couvre tant le dommage moral que le dommage matériel. Si un passager estime que cette limite est trop basse, la déclaration spéciale d’intérêt à la livraison lui permet de fixer un montant plus important, sous réserve de l’accord du transporteur aérien et moyennant le paiement éventuel d’une somme supplémentaire. Le fait que la protection du bien-être des animaux constitue un objectif d’intérêt général reconnu par l’Union n’empêche pas que ceux-ci puissent être transportés en tant que « bagages » et soient considérés comme tels aux fins de la responsabilité dérivée de leur perte, à condition que leurs exigences de bien-être soient pleinement prises en compte lors de leur transport.

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