[Jurisprudence] Le motif contaminant

La rédaction par l'employeur de la lettre de licenciement est un élément clef de la procédure, car c'est à ce moment que se figent les motifs de la rupture. Si l'employeur a l'imprudence de mentionner des faits illicites, alors il s'expose à voir le licenciement annulé, et ce même s'il aurait, par ailleurs, d'excellents motifs de rompre le contrat. Les magistrats parlent alors de "motif contaminant" pour décrire ces faits justificatifs interdits, parce que leur présence dans la lettre de rupture suffit à entraîner automatiquement la nullité du licenciement, même si la lettre comporte d'autres motifs qui pourraient le justifier (I). Dans un nouvel arrêt en date du 3 février 2016, la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme cette solution dans une hypothèse inédite, celle d'un salarié licencié pour faute grave en raison d'une action en justice considérée par son employeur comme une preuve de trahison (II).

Résumé Le fait, pour l'employeur, de reprocher au salarié, dans la lettre de licenciement, d'avoir saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail entraîne à lui seul la nullité du licenciement, sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs invoqués par l'employeur pour vérifier l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Commentaire

I - L'existence d'un motif illicite contaminant

L'hypothèse d'une pluralité de motifs. L'article L. 1232-6 du Code du travail (N° Lexbase : L1084H9Z) dispose que la lettre de licenciement doit faire mention "du ou des motifs invoqués par l'employeur". Il suffit alors que l'un d'entre eux soit de nature à justifier le licenciement, et que l'employeur ait respecté la procédure propre à ce ou ces motifs (par exemple la procédure disciplinaire) pour que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse (1).

Cette règle connaît toutefois deux limites.

La première tient à une exigence logique : l'employeur ne peut invoquer deux motifs contradictoires et devra donc choisir entre un motif personnel, inhérent à la personne du salarié, et un motif économique qui ne l'est pas. S'il invoque les deux, il risque alors de tout perdre (2).

La seconde tient à l'existence d'un motif discriminatoire parmi les motifs invoqués, car dans cette hypothèse la sanction est immédiate et radicale. Depuis 2007, en effet (3), la Cour de cassation considère que, dans ce cas, le licenciement doit être annulé (4), quels que soient les autres motifs visés par l'employeur et que le juge n'a même pas à examiner (5), ce grief illicite emportant "à lui seul" la nullité du licenciement (6).

Cette solution avait, jusqu'à présent, été dégagée pour protéger des salariés dénonçant des mauvais traitements sur des personnes vulnérables (7), puis reprise essentiellement dans des hypothèses de harcèlement moral (8), plus rarement dans d'autres cas concernant, par exemple, des hypothèses de discriminations en raison d'activités syndicales (9) ou de participation à une grève (10).

Une nouvelle affaire. Un salarié, qui occupait au moment de la rupture de son contrat de travail les fonctions de directeur régional, a été mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave, quelques jours après avoir saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la lettre de licenciement lui reprochant notamment d'avoir, en sa qualité de directeur de région, cherché à compromettre un projet auquel il avait contribué et, après avoir en vain tenté d'obtenir une rupture négociée, d'avoir saisi directement le juge prud'homal d'une demande de résiliation judiciaire sans avoir jamais avisé son employeur du moindre désaccord sur le projet ni sur l'exécution de son contrat.

La juridiction prud'homale avait considéré ce licenciement comme nul, précisément parce que l'employeur lui faisait grief d'avoir saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire, ce que l'intéressé contestait. Dans le cadre de son pourvoi, l'employeur prétendait, en effet, que la cour d'appel aurait dû rechercher si le salarié n'avait pas saisi le juge prud'homal de manière abusive, que la lettre de licenciement reconnaissait elle-même que l'employeur ne sanctionnait pas le seul fait que le salarié ait saisi le juge mais seulement qu'il n'ait pas recherché auparavant une solution amiable à ses difficultés, et que même à considérer que l'employeur avait visé un motif illicite, il appartenait au salarié de prouver que ce motif avait bien été déterminant dans la décision prise par l'employeur.

Le rejet du pourvoi. Ces arguments n'ont pas convaincu la Chambre sociale de la Cour de cassation qui rejette ici le pourvoi. Après avoir considéré que la cour d'appel n'avait pas dénaturé la lettre de licenciement qui visait bien la saisine, par le salarié, du juge prud'homale, et qu'elle avait également implicitement écarté tout abus ou mauvaise foi du salarié, compte tenu des faits de l'espèce, la Haute juridiction indique, reprenant la formule traditionnelle dans les hypothèses de motifs "contaminants", que ce "grief, constitutif d'une atteinte à une liberté fondamentale, entraînait à lui seul la nullité du licenciement, de sorte qu'il n'y avait pas lieu d'examiner les autres griefs invoqués par l'employeur pour vérifier l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement".

II - Une extension justifiée

L'intérêt de la solution. Cette décision constitue une nouvelle application des solutions dégagées par la Cour depuis 2007 s'agissant de la présence, dans la lettre de licenciement, d'un motif de rupture prohibé, cette fois-ci dans le contexte particulier des atteintes aux droits fondamentaux des salariés qui justifient la nullité de la rupture (11).

On sait, en effet, que la Cour de cassation a entrepris de sanctuariser le droit au juge et les règles du procès équitable en sanctionnant par la nullité les actes pris par l'employeur en raison de l'exercice par le salarié d'actions en justice (12), ou de sa participation à l'action de collègues par le biais d'attestations ou de témoignages (13).

Dans cette affaire, l'employeur ne s'était pas caché d'avoir voulu sanctionner le salarié qui avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire, et lui reprochait de n'avoir pas cherché auparavant de solution "amiable" au différend qui les opposait.

La sanction s'imposait d'évidence dans la mesure où le droit de saisir un juge pour que soit tranché un différend est fondamental, et ne saurait être subordonné au respect d'une quelconque obligation préalable de rechercher un arrangement amiable.

On observera, d'ailleurs, que le comportement du salarié antérieurement à la saisine pourra être pris en compte par le juge lorsqu'il devra établir, comme il le lui était demandé ici, si les manquements allégués de l'employeur sont réels et suffisamment graves pour empêcher la poursuite de l'exécution du contrat et justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail (14). C'est donc au juge qu'il appartiendra de prendre en compte le comportement du salarié, ainsi que celui de l'employeur, et, s'il estime que les "fautes" commises par l'employeur ne sont pas de nature à justifier la résiliation du contrat, de rejeter les demandes du salarié voire, si un licenciement a été entre temps décidé, de s'interroger sur sa justification. Mais ce n'est certainement pas à l'employeur de se faire juge du bien-fondé de la saisine du tribunal par le salarié, sauf à établir que la demande est fantaisiste et uniquement destinée à bénéficier de l'immunité accordée aux justiciables qui font valoir leurs droits en justice, ce qui n'avait pas été le cas ici.

Une sanction justifiée. Dans son pourvoi, l'employeur contestait, en substance, le caractère automatique de la nullité du licenciement, fondé sur le seul constat que la lettre de notification comporterait la référence à un motif illicite, et ce dans la mesure où, s'agissant d'une application du principe de non-discrimination, la nullité supposerait que la preuve du caractère déterminant du motif discriminatoire sur la décision de licencier soit rapportée.

L'argument était particulièrement spécieux dans la mesure où l'acte dont il s'agit, la lettre de licenciement, est précisément celui par lequel l'employeur porte à la connaissance du salarié les motifs de la rupture de son contrat de travail. En visant des faits qui établissent un motif illicite, l'employeur se condamne lui-même et la lettre de licenciement sonne comme un aveu de culpabilité, à tout le moins dès lors que l'employeur ne conteste pas, dans cette lettre, la bonne foi du salarié et n'établit pas des faits qui laissent supposer que le salarié aurait tenté de se placer indûment sous la protection de la loi.

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(1) Cass. soc., 23 septembre 2003, n° 01-41.478, publié (N° Lexbase : A5815C9A), Dr. soc., 2003, p. 1119, note A. Cristau ; JCP éd. E, 2004, p. 561, note J.-F. Cesaro ; Cass. soc., 7 mars 2006, n° 04-42.472, F-D (N° Lexbase : A5065DNW).
(2) Même de vieilles décisions retiennent la première cause (sur un plan chronologique) : Cass. soc., 10 octobre 1990, n° 87-45.366 (N° Lexbase : A4315ACS).
(3) Cass. soc., 26 septembre 2007, n° 06-40.039, FS-P+B (N° Lexbase : A5880DYG), Bull. civ. V, n° 136 ; Dr. soc., 2007, 1325, obs. J. Savatier ; RDT, 2007, 652, obs G. Auzero ; D. Boulmier, Le témoignage de mauvais traitements : du bon usage de l'article L. 313-24 du CASF, RDSS, 2008, 126 ; Dr. ouvr., 2008, 306, note X. Médeau ; JCP éd. G, 2014, p. 1092, étude E. Alt.
(4) Cass. soc., 3 juillet 2012, n° 11-10.793, FS-P+B (N° Lexbase : A4774IQU) ; Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-44.092, FP-P+B+R (N° Lexbase : A7131EDH) et nos obs., Nullité du licenciement du salarié qui se trompe de bonne foi en dénonçant des faits non avérés de harcèlement, Lexbase Hebdo n° 343 du 26 mars 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N9827BIS) ; JCP éd. S, 2009, 1225, note C. Leborgne-Ingelaere ; Cass. soc., 8 juillet 2009, n° 08-40.139, FS-P+B (N° Lexbase : A7503EIQ) et nos obs., Protection du salarié gréviste : la Cour de cassation veille au grain, Lexbase Hebdo n° 362 du 10 septembre 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N7426BLM) ; JCP éd. S, 2009, p. 1484, note R. Vatinet.
(5) Cass. soc. 26 septembre 2007, n° 06-40.039, FS-P+B (N° Lexbase : A5880DYG), Bull. civ. V, n° 136 ; Dr. soc., 2007, 1325, obs. J. Savatier ; RDT, 2007, 652, et les obs. de G. Auzero ; D. Boulmier, Le témoignage de mauvais traitements : du bon usage de l'article L. 313-24 du CASF, RDSS, 2008, 126 ; Dr. ouvr., 2008, 306, note X. Médeau ; JCP éd. G, 2014, p. 1092, étude E. Alt. V., pour des arrêts d'appel jugeant en ce sens, CA Amiens, 5 janvier 2012, n° 11/2145 (N° Lexbase : A0492H94) ; CA Orléans, 4 mai 2010, n° 09/00502 (N° Lexbase : A3671GA9).
(6) Formule présente dans les arrêts rendus pas la Cour de cassation depuis Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-44.092, FP-P+B+R (N° Lexbase : A7131EDH) : salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral sur sa personne ; Cass. soc., 8 juillet 2009, n° 08-40.139, FS-P+B, préc. ; JCP éd. S, 2009, p. 1484, note R. Vatinet : participation à une grève ; Cass. soc., 31 mars 2010, n° 07-44.675, F-D (N° Lexbase : A4003EUS) : dénonciation d'un harcèlement moral ; Cass. soc., 2 juin 2010, n° 08-40.628, FP-P+B+R (N° Lexbase : A2118EY4) et les obs. de C. Willmann, Discrimination syndicale : la Halde n'a pas la qualité de partie, mais peut présenter devant la Cour de cassation des observations, Lexbase Hebdo n° 400 du 24 juin 2010 édition sociale (N° Lexbase : N4366BPE) : faits laissant supposer une discrimination syndicale ; Cass. soc., 13 juillet 2010, n° 09-41.528, F-D (N° Lexbase : A6836E4X) : harcèlement moral ; Cass. soc., 29 septembre 2010, n° 09-42.057, F-D (N° Lexbase : A7644GAD) : harcèlement moral ; Cass. soc., 2 mars 2011, n° 08-43.067, F-D (N° Lexbase : A3298G4W) : harcèlement moral ; Cass. soc., 29 février 2012, n° 10-23.710, F-D N° Lexbase : A8728IDM).
(7) Cass. soc. 26 septembre 2007, n° 06-40.039, FS-P+B, préc..
(8) Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-44.092, FP-P+B+R, préc. ; Cass. soc., 31 mars 2010, n° 07-44.675, F-D (N° Lexbase : A4003EUS) ; Cass. soc., 13 juillet 2010, n° 09-41.528, F-D (N° Lexbase : A6836E4X) ; Cass. soc., 29 septembre 2010, n° 09-42.057, F-D (N° Lexbase : A7644GAD) ; Cass. soc., 2 mars 2011, n° 08-43.067, F-D (N° Lexbase : A3298G4W) ; Cass. soc., 29 février 2012, n° 10-23.710, F-D (N° Lexbase : A8728IDM) ; Cass. soc., 14 mars 2012, n° 10-28.335, F-D (N° Lexbase : A8834IEW) ; Cass. soc., 29 mars 2012, n° 11-13.947, F-D (N° Lexbase : A0066IHW) ; Cass. soc., 25 septembre 2012, n° 11-18.352, F-D (N° Lexbase : A6151ITY) ; Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-14.774, F-D (N° Lexbase : A5996ITA) ; Cass. soc., 12 juin 2014, n° 12-28.944, F-D (N° Lexbase : A5974MRP) ; Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-13.792, F-D (N° Lexbase : A0375PLH) ; Cass. soc., 10 juin 2015, n° 13-25.554, FS-P+B (N° Lexbase : A8982NKU) et nos obs., Précisions sur la mauvaise foi du salarié qui dénonce des faits de harcèlement, Lexbase Hebdo n° 618 du 25 juin 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N8014BUD) ; Cass. soc., 8 décembre 2015, n° 14-16.278, F-D (N° Lexbase : A1818NZD)
(9) Cass. soc., 2 juin 2010, n° 08-40.628, FP-P+B+R, préc..
(10) Cass. soc., 8 juillet 2009, n° 08-40.139, FS-P+B, préc. ; JCP éd. S, 2009, p. 1484, note R. Vatinet : participation à une grève.
(11) Mouvement initié par Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-45.735 F-D (N° Lexbase : A0149ATP) ; Dr. soc., 2001, p. 1117, obs. C. Roy-Loustaunau.
(12) Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-11.740, FP-P+B+R (N° Lexbase : A6281I7R), et les obs. de B. Gauriau, La protection du droit d'agir en justice à l'épreuve du droit de la rupture anticipée du CDD, Lexbase Hebdo n° 519 du 14 mars 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N6134BTD) ; Procédures, 1er avril 2013, p. 21, note A. Bugada ; Dr. soc., 2013 p. 415, chron. J. Mouly ; JCP éd. S, 2006, n° 19, p. 24, obs. P-Y Verkindt ; Cass. soc., 9 octobre 2013, n° 12-17.882, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6852KMQ) et nos obs., Nullité du licenciement en raison de la violation par l'employeur du principe de l'égalité des armes, Lexbase Hebdo n° 545 du 24 octobre 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N9072BT8).
(13) Cass. soc., 28 mars 2006, n° 04-41.695, FS-P+B (N° Lexbase : A8616DNG) ; Cass. soc., 29 octobre 2013, n° 12-22.447, FS-P+B (N° Lexbase : A8165KNQ) : Lexbase Hebdo n° 547 du 14 novembre 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N9337BTY).
(14) Conformément aux conditions désormais posées par la Cour de cassation.

Décision Cass. soc., 3 février 2016, n° 14-18.600, FS-P+B (N° Lexbase : A3233PKX). Rejet (CA Versailles, 9 avril 2014, n° 12/02343 N° Lexbase : A8770MIN). Textes : C. trav., art. L. 1121-1 (N° Lexbase : L0670H9P) ; CESDH, art. 6, § 1 (N° Lexbase : L7558AIR). Mots clef : licenciement ; nullité ; droit au juge ; motif illicite. Lien base : (N° Lexbase : E9237ESW).

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