[Jurisprudence] La rémunération du salarié protégé avant la décision de l'inspection du travail

Par un arrêt fort complexe rendu le 12 janvier 2016 (I), la Chambre sociale de la Cour de cassation revient sur deux questions importantes relatives, d'une part, à la rémunération des salariés protégés dans l'attente de l'autorisation administrative de licenciement et, d'autre part, à la qualification des temps de trajet entre leur domicile et le lieu de leur prise de fonction des chauffeurs routiers itinérants. Sur la première question, la Chambre sociale réaffirme, avec force, le principe selon lequel l'employeur doit maintenir la rémunération du salarié protégé jusqu'à ce qu'inspecteur du travail ait autorisé le licenciement (II). La solution, qui peut paraître sévère dans l'affaire en cause, s'explique parfaitement, sans qu'il soit certain, d'ailleurs, qu'elle ne puisse pas être contournée. Sur la seconde question, la Chambre sociale fait application du droit de l'Union européenne spécifique au temps de travail des chauffeurs poids lourds (III). Cette application, logique elle aussi, s'inscrit, toutefois, dans une tendance plus vaste et de plus en plus perceptible à qualifier certains temps de trajet de temps de travail effectif.

Résumé La preuve de l'existence d'une convention de forfait incombe à celui qui l'invoque. Il appartient à l'employeur de maintenir tous les éléments de rémunération que le salarié protégé percevait avant la suspension de son contrat de travail aussi longtemps que l'inspecteur du travail n'a pas autorisé son licenciement. Aux termes de l'article 9 du Règlement n° 561/2006 du 15 mars 2006, relatif à l'harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports de la route (N° Lexbase : L3600HI8), tout temps passé par un conducteur pour se rendre sur le lieu de prise en charge d'un véhicule ou en revenir, lorsque celui-ci ne se trouve ni au lieu de résidence du conducteur, ni à l'établissement de l'employeur auquel le conducteur est normalement rattaché, n'est pas considéré comme repos ou pause, à moins que le conducteur se trouve dans un ferry ou un train et ait accès à une couchette. Les trajets effectués par le salarié entre son domicile et les lieux de ses diverses prises de poste distincts du lieu de rattachement de l'entreprise, au moyen d'un véhicule de service, étaient du temps de travail effectif, quelle que soit la distance séparant ces lieux du domicile du salarié.

Commentaire

I - Une affaire complexe

Les faits. Un salarié, engagé en qualité de chauffeur poids-lourds, avait été désigné représentant syndical au comité d'entreprise. Au cours de l'année 2008, l'entreprise le contraint à la prise de repos compensateurs consécutive à des heures supplémentaires réalisées antérieurement. A la suite de ce repos, l'entreprise lui confie un poste que le salarié considère comme ayant "pour but de l'éloigner des conducteurs de la région lyonnaise et ne correspond[ant] pas à sa qualification". Le salarié refuse le nouveau poste et ne reprend pas le travail. Après l'avoir mis en demeure de reprendre le travail, l'entreprise engage une procédure de licenciement à son encontre, le contrat de travail étant dès lors suspendu, suspension qui durera jusqu'au mois d'octobre 2009, date à laquelle le salarié reprend le travail.

L'inspection du travail refuse d'autoriser le licenciement, décision confirmée par le ministère du Travail et par le tribunal administratif de Dijon, avant que la cour administrative d'appel de Lyon (CAA Lyon, 31 mai 2012, n° 11LY01294 N° Lexbase : A7826IPK) n'annule ce refus par arrêt du 31 mai 2012. Le salarié ayant fait l'objet, entre-temps, d'un avertissement et de deux mises à pied, l'employeur obtient finalement une autorisation de licenciement au mois de janvier 2012, suivie, quelques jours plus tard, du prononcé d'un licenciement disciplinaire.

Le salarié saisit le juge prud'homal de nombreuses demandes dont nous ne retiendrons ici que celles dont le fondement est finalement débattu devant la Chambre sociale de la Cour de cassation.

La preuve de l'existence d'une convention de forfait. Il introduisit, d'abord, une demande de rappel de salaire pour la période s'étalant entre la reprise du travail (octobre 2009) et son licenciement (février 2012), en considérant que l'employeur avait, à son retour, unilatéralement modifié son volume horaire de travail. En effet, alors que le contrat de travail conclu entre les parties stipulait une durée de travail de 169 heures mensuelles, le salarié avait travaillé entre mars 2007 et juillet 2008 sur la base de 210 heures mensuelles et considérait donc qu'une convention de forfait le liait à l'employeur, si bien que ce dernier ne pouvait ramener unilatéralement le temps de travail à 169 heures après la suspension. Débouté en appel, le salarié articula son quatrième moyen de cassation sur cette question, en arguant toujours d'une modification unilatérale de son contrat de travail.

La Chambre sociale rejette le pourvoi et énonce que "la preuve de l'existence d'une convention de forfait incombe à celui qui l'invoque". Le salarié n'apportant pas la preuve d'un accord des parties sur l'existence d'un forfait, aucune rémunération ne lui était due.

Sur ce point, la solution n'est ni surprenante, ni innovante. Quel que soit le type de forfait concerné, l'article L. 3121-40 du Code du travail dispose que sa conclusion "requiert l'accord du salarié" et que la "convention est établie par écrit" (1). Malgré cette formulation restrictive, l'accord de l'employeur est bien évidemment lui aussi indispensable : un "accord" ne peut résulter d'une volonté unique (2). La preuve de l'existence d'une obligation ou d'un accord repose toujours sur les épaules de celui qui en réclame l'exécution, tant en application de l'article 9 du Code de procédure civile (N° Lexbase : L1123H4D) que du premier alinéa de l'article 1315 du Code civil (N° Lexbase : L1426ABG). A partir de ce raisonnement, la Chambre sociale a déjà eu l'occasion de juger que celui qui invoque l'existence d'une convention de forfait doit en apporter la preuve, preuve que le salarié ne pouvait visiblement pas produire faute d'accord écrit (3).

La rémunération due dans l'attente d'une décision de l'inspection du travail. Le salarié réclamait, ensuite, que lui soit rémunérées les périodes durant lesquelles il avait refusé de travailler aux nouvelles conditions de travail proposées par l'employeur jusqu'à ce que l'inspecteur du travail refuse d'autoriser le licenciement, soit entre le 1er décembre 2008 et le 30 septembre 2009.

S'appuyant sur la motivation de la cour administrative d'appel qui juge que le refus du changement de conditions de travail par le salarié était fautif, la cour d'appel de Lyon concluait que l'absence du salarié à son poste de travail durant cette période lui était imputable et que, par conséquent, aucune rémunération ne lui était due.

La Chambre sociale de la Cour de cassation casse cette partie de la décision au visa des articles L. 2411-1 (N° Lexbase : L1932KIE) et L. 2411-8 (N° Lexbase : L0153H9K) du Code du travail et justifie cette cassation en énonçant "qu'il appartenait à l'employeur de maintenir tous les éléments de rémunération que le salarié protégé percevait avant décembre 2008 aussi longtemps que l'inspecteur du travail n'avait pas autorisé son licenciement".

La rémunération des temps de trajet. Le salarié avait encore demandé au juge prud'homal que l'employeur soit condamné à des rappels de salaire en rémunération des heures de trajet entre son domicile et les lieux où celui-ci devait prendre son poste, lieux différents de celui d'établissement de l'entreprise. La cour d'appel de Lyon fit droit à cette demande en considérant que ces trajets constituaient des temps de travail effectif.

L'employeur soutenait que, conformément au second alinéa de l'article L. 3121-4, alinéa 2, du Code du travail (N° Lexbase : L0294H9R), seuls les dépassements du temps normal de trajet pouvaient donner lieu à contrepartie conventionnelle ou unilatéralement établie par l'employeur, sans, d'ailleurs, que ces temps de trajet "anormaux" puissent être qualifiés de temps de travail effectif. Il ajoutait, surtout, que si l'article 9 du Règlement 561/2006 du 15 mars 2006 dispose que les temps de trajet "pour se rendre sur le lieu de prise en charge d'un véhicule ou en revenir, lorsque celui-ci ne se trouve ni au lieu de résidence du conducteur, ni à l'établissement de l'employeur auquel le conducteur est normalement rattaché", ne sont ni des temps de repos, ni des temps de pause, il ne qualifie pas expressément ces temps de "temps de travail effectif".

La Chambre sociale rejette le pourvoi. Après avoir repris la lettre de l'article 9 du Règlement n° 561/2006, elle approuve la cour d'appel d'avoir qualifié de temps de travail effectif les trajets effectués par le salarié entre son domicile et les lieux de ses diverses prises de poste distincts du lieu de rattachement de l'entreprise, cela "quelle que soit la distance séparant ces lieux du domicile du salarié".

L'annulation d'une sanction disciplinaire. Le salarié avait, enfin, demandé l'annulation d'une sanction disciplinaire -un avertissement- prononcée par l'employeur. L'avertissement avait été délivré au salarié pour ne pas avoir prévenu l'employeur de l'usage d'heures de délégation.

Il obtint cette annulation, confirmée par la cour d'appel de Lyon. Le pourvoi formé par l'employeur sur cette question est, lui aussi, rejeté. La Chambre sociale rappelle qu'une sanction disciplinaire ne peut "être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur", si bien que la sanction "infligée au salarié pour des faits concernant l'exercice de son mandat" devait être annulée (4).

Seules les questions relatives à la rémunération, dans l'attente de la décision de l'inspection du travail, et de la rémunération des temps de trajet appellent des observations plus approfondies.

II - La rémunération due au salarié protégé jusqu'à l'autorisation administrative de licenciement

Modification du contrat de travail et changement des conditions de travail du salarié protégé. Les représentants du personnel et autres salariés dits "protégés" ne bénéficient pas seulement d'un régime spécifique de rupture de leur contrat de travail. En effet, si l'article L. 2411-1 du Code du travail leur confère une protection "contre le licenciement", ces salariés sont également protégés lors de nombreuses évolutions de leur relation de travail. Tel est le cas, par exemple, en cas de transfert partiel d'entreprise, par l'effet de l'article L. 2414-1 du Code du travail (N° Lexbase : L4090IXR).

Par extension, la Chambre sociale de la Cour de cassation prémunit également ces salariés contre les modifications de leurs contrats de travail ou les simples changements de leurs conditions de travail. Parfaitement suivie sur cette question par le Conseil d'Etat (5), elle juge ainsi régulièrement qu'"aucune modification de son contrat de travail ou aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé sans son accord" (6). Si le salarié refuse la modification proposée, l'employeur a le choix entre y renoncer ou demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié récalcitrant (7).

Que se passe-t-il durant le temps nécessaire au processus de décision de l'inspecteur du travail et, le cas échéant, le temps que les différents recours hiérarchiques ou judiciaires soient menés à terme ? La question se pose avec une acuité plus intense lorsque le changement souhaité par l'employeur implique une modification du lieu de travail ou des qualifications du salarié. Celui-ci peut, en effet, faire obstruction à la modification en refusant de se présenter aux nouvelles fonctions ou au nouveau lieu de travail, obstruction dont la Chambre sociale a d'ailleurs récemment jugé qu'elle pouvait souvent justifier une qualification de faute grave (8).

Les critères habituels de l'obligation de rémunération du salarié. L'exécution de l'obligation de l'employeur de rémunérer le salarié fait débat lorsque le salarié n'a fourni aucune prestation de travail, comme cela était le cas en l'espèce.

La Chambre sociale considère généralement que l'employeur est tenu d'une obligation de fournir du travail au salarié qui se tient à sa disposition, sachant que la preuve de la tenue à disposition de l'employeur repose sur les épaules du salarié (9). Ce raisonnement habituel reposant sur les obligations contractuelles des parties n'est pas mené par la Chambre sociale dans l'affaire commentée.

La solution n'est pas tout à fait nouvelle puisque la Chambre sociale reprend une règle qu'elle avait déjà eu l'occasion de formuler.

En effet, dans deux arrêts rendus au mois de décembre 2009, la Chambre sociale jugeait déjà que le retrait d'une habilitation administrative ou du permis de conduire de salariés protégés, retrait qui les empêchaient de fournir une prestation de travail, ne dispensait pas l'employeur de les rémunérer jusqu'à l'obtention de l'autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail (10).

La prédominance du statut protecteur sur le jeu des obligations contractuelles. Le Professeur G. Auzero notait, à propos de ces décisions, que (11), dans cette situation, le droit des contrats devait s'effacer "devant le statut protecteur d'ordre public applicable aux salariés investis de fonctions représentatives".

C'est donc la même logique qui permet à la Chambre sociale d'exiger la rémunération du salarié jusqu'à l'autorisation administrative de licenciement, alors même que l'absence de prestation de travail lui est imputable et qu'il ne se tient pas à la disposition de l'employeur. En effet, admettre la solution inverse reviendrait à pouvoir imposer de facto au salarié la modification du contrat de travail ou le changement des conditions de travail projetés. Le salarié ne peut effectivement bénéficier du droit au refus que lui confère la jurisprudence si ce refus a pour conséquence la perte de sa rémunération.

Il demeure, toutefois, un cas de figure dans lequel l'employeur pourrait, nous semble-t-il, être dispensé de servir au salarié récalcitrant une rémunération jusqu'à l'autorisation de l'inspection du travail. En effet, l'article L. 2421-3, alinéa 4, du Code du travail (N° Lexbase : L0209H9M) autorise l'employeur, en cas de faute grave du salarié protégé, à prononcer "la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive" (12). Les règles habituelles de la mise à pied conservatoire semblent alors s'appliquer. S'il est admis que la mise à pied ne suspend pas le mandat du représentant du personnel (13), le contrat de travail est, en revanche, suspendu, tout comme le versement de la rémunération, qui sera, toutefois, intégralement restituée au salarié si la faute grave n'est finalement pas caractérisée par le juge (14). Cette voie semble d'autant mieux praticable que, nous l'avons évoqué, la Chambre sociale parait avoir assoupli la qualification de faute grave en cas de refus d'un changement des conditions de travail ou d'une modification du contrat de travail, si bien que le risque encouru par l'employeur sera finalement modéré (15).

Quelques mots permettent enfin d'expliquer pourquoi la condamnation de l'employeur à rémunérer les temps de trajet du salarié n'est pas remise en cause par la Chambre sociale.

III - La rémunération du temps de trajet domicile/lieu de travail des chauffeurs routiers

Temps de trajet domicile/lieu de travail : les règles de droit commun. Aux termes de l'article L. 3121-4 du Code du travail (N° Lexbase : L0294H9R), le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Si, toutefois, ce temps dépasse le "temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail", une contrepartie financière ou sous forme de repos doit être aménagée par convention collective ou par décision unilatérale de l'employeur. Le temps de trajet ne peut donc, en définitive, jamais être qualifié de temps de travail effectif.

Cette règle ne connaît que de rares exceptions. Il a, par exemple, été jugé, pour des faits toutefois antérieurs à la rédaction actuelle de l'article L. 3121-4 du Code du travail, qu'un accord collectif de travail pouvait y déroger et qualifier les temps de trajet de temps de travail effectif (16). Une telle dérogation, qui n'est pas interdite par la loi, semble toujours admissible.

Les exceptions les plus notables tiennent, en réalité, à l'existence de statuts particuliers applicables à certaines catégories spécifiques de travailleurs.

Temps de trajet domicile/lieu de travail : l'application des règles communautaires. La réglementation du temps de travail des chauffeurs routiers de véhicules poids lourds déroge assez sensiblement aux règles de droit commun, pour des raisons évidentes de sécurité et de nécessité renforcée de repos entre les temps de conduite.

En droit interne, la réglementation résulte, pour l'essentiel, du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 (N° Lexbase : L4671APP), modifié par le décret n° 2007-13 du 4 janvier 2007 (N° Lexbase : L0152HU8). Ces textes ne comportent aucune disposition spécifique au temps de trajet du conducteur de son domicile au lieu de travail, si bien que la Chambre sociale leur applique les règles de droit commun et mesure notamment si ce temps ne dépasse pas le temps normal de trajet habituel (17).

Le droit communautaire, par l'intermédiaire du Règlement n° 561/2006 du 15 mars 2006, relatif à l'harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports par route, prévoit lui aussi des règles spécifiques. En particulier, l'article 9.2 de ce règlement dispose que "tout temps passé par un conducteur pour se rendre sur le lieu de prise en charge d'un véhicule [...] ou en revenir, lorsque celui-ci ne se trouve ni au lieu de résidence du conducteur ni à l'établissement de l'employeur auquel le conducteur est normalement rattaché, n'est pas considéré comme repos ou pause, à moins que le conducteur se trouve dans un ferry ou un train et ait accès à une couchette" et l'article 9.3 précise que ce temps doit être considéré comme une "autre tâche".

Quoiqu'il s'agisse, à notre connaissance, de la première fois que ces deux textes sont employés par la Chambre sociale pour fonder une décision relative au temps de trajet de chauffeurs poids lourds itinérants, l'application à une relation de travail interne du Règlement n° 561/2006 n'est pas étonnante puisque ce type de texte communautaire est d'application directe dans l'ordre interne (18). L'interprétation retenue par la Chambre sociale de la Cour de cassation, en l'espèce, est par ailleurs parfaitement conforme à celle produite par la Cour de justice de l'Union européenne qui avait déjà eu l'occasion d'énoncer que ces temps de trajet, variables en fonction du lieu où le véhicule doit être pris en charge, doivent être enregistrés au même titre que les autres temps de travail du salarié (19). La mesure du caractère normal ou anormal du temps de trajet est inutile puisque ces temps, quelle que soit leur durée, sont automatiquement qualifiés de temps de travail par l'effet du Règlement communautaire.

On relèvera, enfin, que cette solution appliquée aux seuls chauffeurs routiers poids lourds pourrait témoigner d'un mouvement plus vaste de réflexion sur le temps de trajet des travailleurs itinérants. En effet, la Cour de justice de l'Union européenne a récemment jugé que le temps de trajet des salariés itinérants pouvait être qualifié de temps de travail, au sens de la Directive 2003/88/CE, relative à l'aménagement du temps de travail (N° Lexbase : L5806DLM), à condition que le salarié ne soit pas libre dans l'organisation de son temps de travail et que l'organisation des temps de trajet soit imposée par l'employeur (20). L'article L. 3121-4 du Code du travail pourrait bien ne pas être seulement en contradiction avec le Règlement n° 561/2006.

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(1) V. déjà, avant l'intégration de cette exigence dans le Code du travail, Cass. soc., 26 mars 2008, n° 06-45.990, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6062D7N) et les obs. de G. Auzero, Les conventions individuelles de forfait dans le collimateur de la Cour de cassation, Lexbase Hebdo n° 300 du 10 avril 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N6557BEL).
(2) L'employeur ne peut être contraint d'octroyer un forfait, quand bien même la convention collective de travail semblerait conférer ce droit au salarié, v. Cass. soc., 11 juillet 2007, n° 06-42.524, FS-D (N° Lexbase : A3149DXW).
(3) Cass. soc., 21 novembre 2000, n° 98-44.026, publié (N° Lexbase : A7534AXC) ; Dr. soc., 2001, p. 317, obs. Ch. Radé. Avant que le législateur n'impose la rédaction d'un écrit, la Chambre sociale acceptait que la preuve de l'existence de la convention de forfait puisse être apportée par tous moyens, v. Cass. soc., 11 janvier 1995, n° 93-41.525 (N° Lexbase : A8637AGY) ; RJS, 2/95, n° 109.
(4) V. déjà Cass. soc., 30 juin 2010, n° 09-66.792, FS-P+B (N° Lexbase : A6840E3Q) et nos obs., Pas de sanction pour les représentants salariés perturbant le comité d'entreprise européen ?, Lexbase Hebdo n° 403 du 14 juillet 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N6304BP8).
(5) CE, 4° et 5° s-s-r., 23 décembre 2014, n° 364616, publié aux tables du recueil Lebon (N° Lexbase : A8312M8D) et nos obs., Le changement de lieu de travail du salarié protégé, Lexbase Hebdo n° 598 du 22 janvier 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N5577BU4).
(6) Cass. soc., 30 juin 1993, n° 89-45.479, publié (N° Lexbase : A3658AAQ) ; Cass. soc., 12 octobre 2000, n° 98-45.174 (N° Lexbase : A8324AHR).
(7) Cass. soc., 28 septembre 2010, n° 09-40.813, F-D (N° Lexbase : A7607GAY).
(8) Ass. plén., 23 octobre 2015, n° 13-25.279, P+B+R+I (N° Lexbase : A8615NTA) et nos obs., De l'interprétation des dispositions conventionnelles relatives au lieu de travail, Lexbase Hebdo n° 632 du 11 novembre 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N9927BU9) ; Dr. soc., 2016, p. 27 et la note de J. Mouly.
(9) Par ex., s'agissant des périodes interstitielles entre plusieurs contrats à durée déterminée requalifiés en contrat à durée indéterminée, v. Cass. soc., 10 décembre 2014, n° 13-22.422, FS-P+B (N° Lexbase : A5905M7T) et Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 14-16.277, FS-P+B (N° Lexbase : A3887NPN).
(10) Cass. soc., 2 décembre 2009, 2 arrêts, n° 08-42.037, FS-P+B+R (N° Lexbase : A3493EP3) et n° 08-43.466, FS-P+B+R (N° Lexbase : A3515EPU) et les obs. de G. Auzero, Salariés investis de fonctions représentatives : le statut protecteur prime sur le contrat !, Lexbase Hebdo n° 376 du 17 décembre 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N7058BMD).
(11) Ibid..
(12) V. également C. trav., art. R. 2421-6 (N° Lexbase : L0052IA8).
(13) Cass. soc. 2 mars 2004, n° 02-16.554, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3741DB8).
(14) Cass. soc., 4 février 2004, n° 01-44.962, FS-P+B (N° Lexbase : A2310DB8).
(15) J. Mouly, Vers une résurrection de la jurisprudence "Le Berre" ?, Dr. soc., 2016, p. 27.
(16) Il en allait autrement avant l'adoption de la loi n° 2005-32 de cohésion sociale du 18 janvier 2005 (N° Lexbase : L6384G49), v. Cass. soc., 24 septembre 2014, n° 12-28.664, FS-P+B (N° Lexbase : A3100MX4) et nos obs., Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail du salarié itinérant, Lexbase Hebdo n° 586 du 9 octobre 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N4039BU7).
(17) Cass. soc., 4 février 2009, n° 07-43.433, F-D (N° Lexbase : A9574ECL).
(18) V., par ex., à propos des temps de pause Cass. soc., 18 mars 2015, n° 13-23.728, FS-P+B (N° Lexbase : A1882NEG) ; de l'amplitude de travail journalière Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-12.875, FS-P+B (N° Lexbase : A8853IN9) ; ou de l'absence de nécessité de déclaration à la CNIL des systèmes d'enregistrement par chronotachygraphes Cass. soc., 14 janvier 2014, n° 12-16.218, FS-P+B (N° Lexbase : A7857KT8).
(19) CJCE, 18 janvier 2001, aff. C-297/99, pt. 35 (N° Lexbase : A0254AWC).
(20) CJUE, 10 septembre 2015, aff. C-266/14 (N° Lexbase : A7149NN4) ; JCP éd. S, 2015, 1418, note J.-Ph. Tricoit ; Dr. ouvr., février 2016, note V. Lacoste-Mary, à paraître. Comp. Cass. soc., 24 septembre 2014, n° 12-28.664, FS-P+B, préc..

Décision Cass. soc., 12 janvier 2016, n° 13-26.318, FS-P+B (N° Lexbase : A9253N34). Cassation partielle (CA Lyon, 17 septembre 2013, n° 12/05504 N° Lexbase : A2717KL9). Textes visés ou concernés : C. trav., art. L. 2411-1 (N° Lexbase : L1932KIE) et art. L. 2411-8 (N° Lexbase : L0153H9K) ; Règlement n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil, 15 mars 2006, relatif à l'harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports par route (N° Lexbase : L3600HI8). Mots-clés : salarié protégé ; rémunération ; temps de trajet ; chauffeurs routiers. Liens base : (N° Lexbase : E4048ET4) ; (N° Lexbase : E0291ETX) et ({"IOhtml_internalLink": {"_href": {"nodeid": 7245859, "corpus": "encyclopedia"}, "_target": "_blank", "_class": "color-encyclopedia", "_title": "Le repos compensateur de remplacement", "_name": null, "_innerText": "N\u00b0\u00a0Lexbase\u00a0: E0373ETY"}}).

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