[Jurisprudence] Refus de mobilité et faute grave

La mobilité géographique des salariés est certainement au coeur des tensions les plus vives au sein de la relation de travail. Considérée par certains comme une valeur qu'il convient de cultiver, par d'autres comme une calamité qui empêche sereinement d'articuler vie professionnelle et vie personnelle, elle est l'objet d'une attention toute particulière de la jurisprudence qui s'efforce de cantonner les clauses de mobilité dans un cadre juridique protecteur des libertés des salariés, tout en admettant qu'une fois valablement conclues, elles doivent être respectées, les salariés réfractaires pouvant s'exposer assez rapidement à un licenciement pour faute grave. Quelques semaines après l'Assemblée plénière (I), c'est au tour de la Chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt rendu le 12 janvier 2016, de valider le licenciement pour faute grave d'un salarié qui refusait, sans justification légitime, la mise en oeuvre de sa clause (II).

Résumé Commet une faute grave le salarié qui, pendant six semaines, viole sa clause de mobilité et qui, malgré plusieurs lettres de mise en demeure, refuse de rejoindre successivement deux nouvelles affectations et n'a repris son travail qu'après avoir été convoqué à l'entretien préalable au licenciement.

Commentaire

I - La confirmation du critère du motif légitime exigé pour justifier le refus de mise en oeuvre de la clause de mobilité

Le contexte. On sait depuis 1996 et l'arrêt "Le Berre" qu'il convient de distinguer la modification du contrat de travail du salarié, qui ne peut se réaliser qu'avec son accord, et le changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et auquel le salarié ne peut pas s'opposer, sauf à commettre une faute pouvant justifier son licenciement immédiat.

Depuis lors, la Haute juridiction a eu l'occasion de peaufiner sa distinction et de préciser les conditions dans lesquelles l'employeur pouvait licencier le récalcitrant, singulièrement lorsque le salarié était lié par une clause de mobilité (1). A condition que celle-ci soit valable, ce qui n'est pas nécessairement le cas, compte tenu des nombreuses exigences imposées par la jurisprudence, sa mise en oeuvre peut se heurter à de nombreux obstacles : respect des procédures contractuelles ou conventionnelles (délais, limites) (2), conformité de la décision de mettre en oeuvre la clause à l'intérêt de l'entreprise, mauvaise foi dans la mise en oeuvre, modification du contrat de travail induite, tant au regard des fonctions que de la rémunération, notamment variable, ou encore atteinte injustifiée et/ou disproportionnée au droit à la vie personnelle et/ou familiale du salarié (3).

On pouvait donc croire, dans un contexte aussi hostile, la clause de mobilité moribonde, jusqu'à l'arrêt rendu par l'Assemblée plénière de la Cour de cassation le 23 octobre 2015 (4). On se rappellera que cette affaire présentait un double aspect.

Le premier concernait les dispositions de l'article 3 de l'avenant "Mensuels" du 2 mai 1979 à la Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne (N° Lexbase : X0668AEH). Contrairement à la Chambre sociale qui avait considéré que ces dispositions conféraient au lieu de travail des salariés un caractère contractuel, l'Assemblée plénière a jugé qu'il n'en était rien et qu'elles signifient seulement qu'en cas de non-acceptation, par le salarié, de la modification envisagée du lieu de travail, l'employeur qui n'entend pas renoncer à la modification doit prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail en engageant une procédure de licenciement, celle-ci pouvant être fondée soit sur la faute du salarié, lorsque le refus n'était pas justifié, c'est-à-dire lorsque la mobilité s'opérait au sein d'un même secteur géographique, ou qu'il était lié par une clause de mobilité (comme c'était le cas dans l'espèce), soit sur le motif ayant conduit l'employeur à proposer une modification du contrat si celle-ci reposait sur un motif économique.

L'arrêt concernait un second point, celui des conditions dans lesquelles le refus de la mobilité pouvait être constitutif d'une faute grave. Dans cette affaire, la faute grave était caractérisée dans la mesure où "le refus de la modification du lieu de travail par les salariés" n'était justifié par "aucune raison légitime", sans que la Haute juridiction n'en dise d'ailleurs plus, et pour cause, puisque, par hypothèse, les salariés n'avaient avancé, ici, aucune justification. Les salariés étaient, en effet, liés par une clause de mobilité : le changement de lieu de travail était conforme à cette clause, le délai laissé pour s'y conformer était raisonnable, et le comportement des salariés, qui avaient refusé de quitter leur ancien lieu de travail pendant plusieurs semaines (pensant se prémunir ainsi contre un licenciement pour abandon de poste, alors qu'ils s'exposaient, sans le savoir, à un licenciement pour refus de mobilité), comportement qui n'était justifié que par la seule croyance qu'ils avaient le droit de refuser cette mobilité, était suffisamment critiquable, ce qui avait conduit la Cour de cassation à confirmer la qualification de faute grave, selon une terminologie inédite.

C'est dans le sillage de cette décision que s'inscrit cet arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation.

Les faits. Un salarié avait été engagé en avril 2002 comme agent de sécurité, et licencié pour faute grave en janvier 2011, en raison d'absences injustifiées procédant de son refus d'accepter ses nouvelles affectations, en dépit d'une clause de mobilité, ce qu'il avait contesté devant la juridiction prud'homale. Il avait été débouté de ses demandes en appel et tentait d'obtenir cassation de cette décision, en vain, la Haute juridiction rejetant son pourvoi. Celle-ci considère, en effet, que la cour d'appel avait eu raison de le débouter de ses demandes dès lors qu'il avait, pendant trois mois, en violation de la clause de mobilité prévue à son contrat et malgré plusieurs lettres de mise en demeure, refusé de rejoindre successivement deux nouvelles affectations et n'avait repris son travail que tardivement après avoir été convoqué à l'entretien préalable au licenciement, ce qui permettait de considérer "qu'un tel refus, sans aucune justification légitime, caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail".

II - Une jurisprudence stable

La confirmation de la terminologie adoptée par l'Assemblée plénière. La parenté entre les décisions rendues par l'Assemblée plénière en octobre 2015 et celle-ci est patente, puisqu'il s'agissait, dans les deux cas, de salariés qui refusaient la mise en oeuvre de leur clause de mobilité et qui avaient été licenciés pour faute grave.

Dans les deux arrêts, on retrouve, en effet, le raisonnement en deux temps, portant à la fois sur des éléments objectifs tenant aux circonstances du refus de respecter la mise en oeuvre de la clause de mobilité, et sur des données plus subjectives tenant aux motifs de ce refus tels qu'ils peuvent avoir été explicités par le salarié, et dont on sait qu'ils sont susceptibles d'écarter la qualification de faute grave, voire d'excuser le refus, dans ces hypothèses extrêmes, au point de rendre le licenciement injustifié.

Les éléments objectifs "à charge" permettant de souligner la gravité du comportement du salarié tenaient, dans les deux affaires, au fait que les salariés avaient eu le temps pour de ? s'organiser, en raison du respect par l'employeur d'un délai de prévenance suffisant et de la persistance du refus du salarié se manifestant sur plusieurs semaines.

Par ailleurs, dans les deux affaires, et c'est en cela que semble se dessiner une nouvelle terminologie, les salariés n'avaient fait valoir aucune "raison légitime", pour reprendre la terminologie adoptée par l'Assemblée plénière, ou aucune "justification légitime" pour adopter celle qui résulte de cet arrêt rendu par la Chambre sociale.

Il ne semble pas que cette formule nouvelle ("raison" et "justification" nous semblant synonyme), plus synthétique et à la fois plus floue, changera quoi que soit à la jurisprudence en vigueur depuis 2005, qui refuse d'assimiler, a priori, refus de mobilité et faute grave, et qui impose au juge un examen concret des circonstances dans lesquelles la clause a été mise en oeuvre, et le refus du salarié opposé (5). Il s'agit, en effet, d'une formulation englobante, permettant de rassembler, sous une même bannière, l'ensemble des motifs de nature à justifier le refus de mobilité et pouvant conduire le juge à écarter la qualification de faute grave, voire à considérer le licenciement comme injustifié lorsque l'employeur n'avait pas de raison valable de mettre en oeuvre la clause de mobilité, et le salarié des raisons valables de s'y opposer, ce qui recouvre donc les cas d'abus, d'intention de nuire, ou encore, et plus certainement, le refus de tenir compte de contraintes personnelles, ou familiales, invoquées par le salarié, et qui imposent au juge de déterminer en quoi cette atteinte à un droit fondamental était justifiée et proportionnée au but recherché.

Enfin, la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme, à son tour, le caractère léger du contrôle opéré sur la qualification de faute grave par les juges du fond, sensible par l'utilisation de l'expression "la cour d'appel [...] a pu décider" (6), ce qui laisse aux juges du fond une certaine latitude pour apprécier le sens et la portée des éléments du dossier.

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(1) Lire Le licenciement pour faute du salarié refusant un changement dans ses conditions de travail (N° Lexbase : E8976ESA).
(2) Comme c'était le cas dans l'arrêt rendu par l'Assemblée plénière de la Cour de cassation le 23 octobre 2015 : Ass. plén., 23 octobre 2015, n° 13-25.279, P+B+R+I (N° Lexbase : A8615NTA) et les obs. de S. Tournaux, De l'interprétation des dispositions conventionnelles relatives au lieu de travail, Lexbase Hebdo n° 632 du 11 novembre 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N9927BU9).
(3) Dernièrement, Cass. soc., 25 janvier 2015, n° 13-26.011, F-D (N° Lexbase : A2676NAD). Cf. également l’Ouvrage "Droit du travail", La prise en considération de la situation familiale (N° Lexbase : E8759ES9).
(4) Ass. plén., 23 octobre 2015, n° 13-25.279, P+B+R+I, préc. ; Dr. soc., février 2016, chron. à paraître ; JCP éd. G, 2015, p. 1362, note F. Favennec.
(5) Cass. soc., 23 février 2005, n° 03-42.018, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A8789DGM), Bull. civ. V, n° 64, JCP éd. G, 2005, II, 10065, note D. Corrignan-Carsin.
(6) Méthode rappelée par les magistrats de la Chambre sociale (en l'occurrence Madame Mariette) dans leur commentaire de l'Assemblée plénière publié au D., 2016, p. 116.

Décision Cass. soc., 12 janvier 2016, n° 14-23.290, FS-P+B (N° Lexbase : A9241N3N). Rejet (CA Paris, Pôle 6, 9ème ch., 4 décembre 2013, n° S 11/12768 N° Lexbase : A7912KQ4). Textes : C. trav., art. L. 1234-1 (N° Lexbase : L1300H9Z), L. 1234-5 (N° Lexbase : L1307H9B) et L. 1234-9 (N° Lexbase : L8135IAK). Mots clef : clause de mobilité ; faute grave. Lien base : (N° Lexbase : E8751ESW).

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