[Jurisprudence] Licenciement économique : appréciation du périmètre géographique du reclassement

On se souvient de l'instruction ministérielle de 2006 (instruction DGEFP n° 2006-01 du 23 janvier 2006, relative à l'appréciation de propositions de reclassement à l'étranger N° Lexbase : L6137HGE), par laquelle l'administration du travail tentait de compléter les solutions dégagées par le Conseil d'Etat et la Chambre sociale de la Cour de cassation pour tendre vers un corpus juridique cohérent. La question du reclassement à l'étranger, qui délimite les obligations de l'employeur, aussi bien dans le cadre d'un licenciement économique individuel (C. trav., art. L. 321-1 N° Lexbase : L8921G7K) que collectif (singulièrement, donnant lieu à la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; C. trav., art. L. 321-4-1 N° Lexbase : L8926G7Q), n'a donc pas été réglée par cette instruction ministérielle. En témoigne le contentieux qui continue de se développer et, notamment, un arrêt rendu le 4 décembre dernier par la Cour de cassation.

Résumé Les possibilités de reclassement doivent s'apprécier à la date où les licenciements sont envisagés et être recherchées à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer une permutation du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger, sauf à l'employeur à démontrer que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas le reclassement.

La Cour de cassation, par sa décision du 4 décembre 2007, casse un arrêt rendu le 31 octobre 2005 par la cour d'appel de Nancy, qui avait décidé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, parce que, si le reclassement devait être recherché parmi les entreprises du groupe dont dépendait l'employeur, le fait que la Suisse, qui n'est pas membre de l'Union européenne, possède une législation contraignante en matière d'emploi de salariés étrangers et la circonstance que la société mère avait, elle-même, été amenée à réduire son personnel en 1993, ne permettaient pas d'envisager le reclassement de la salariée. Mais, la Cour de cassation énonce, au contraire, que les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe, même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger, sauf à l'employeur à démontrer que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas le reclassement. Les juges du fond devaient préciser en quoi la législation helvétique était de nature à empêcher le reclassement de la salariée. L'arrêt rapporté conforte certaines certitudes (relatives au périmètre international du reclassement), mais soulève des interrogations (relatives à la faculté pour l'employeur de se soustraire à ses obligations de reclassement).

1. Des certitudes : le périmètre international du reclassement

1.1. Jurisprudence judiciaire

Dès 1995, la Cour de cassation a admis que les possibilités de reclassement des salariés devaient être recherchées à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (1). Il résulte de la fermeture d'un établissement de la société et de l'exercice de l'activité sur d'autres sites, notamment à l'étranger, dans un milieu différent, que les emplois des salariés de l'établissement en cause ont été supprimés. Dès lors, le licenciement de ceux de ces salariés, non protégés, qui ont refusé une mutation dans un autre établissement, repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le périmètre du reclassement comprend l'entreprise, mais aussi le groupe, y compris les établissements situés à l'étranger. La solution est retenue depuis 1998 par la Cour de cassation (2). Selon une formule devenue de style, la Cour de cassation retient le principe selon lequel les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger, dès l'instant que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers.

Cet arrêt revêt une certaine importance, en ce qu'il encadre et limite l'obligation de reclassement à la charge de l'employeur, y compris à l'étranger, parce que la Cour prend le soin de relever qu'en l'espèce, il n'a pas été allégué que le niveau hiérarchique du salarié excluait sa capacité à prendre un poste à l'étranger. La jurisprudence a été confirmée depuis (3).

L'obligation d'élargir l'emploi de reclassement à un poste situé à l'étranger s'inscrit dans un domaine très large, qui concerne la cause économique réelle et sérieuse, le licenciement économique, le plan de sauvegarde de l'emploi. La Cour de cassation entend de manière très extensive une telle obligation : dans le cadre du licenciement économique individuel, au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse (4) ou du motif économique du licenciement (5) ; dans le cadre du licenciement économique collectif, donnant lieu à la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi (6).

1.2. Jurisprudence administrative

Dans un premier temps, les deux juridictions étaient en désaccord sur l'étendue géographique de l'obligation de l'employeur. Pour la Cour de cassation, la recherche ne devait pas se limiter au territoire national, dès l'instant que la législation applicable localement n'empêchait pas l'emploi de salariés étrangers (7). De son côté, le Conseil d'Etat limitait cette obligation de reclassement au territoire national. Lorsqu'une société appartenait à un groupe dont la société mère avait son siège à l'étranger, elle n'était tenue de faire porter son examen que sur les possibilités pouvant exister dans les sociétés du groupe ayant leur siège en France et dans les établissements de ce groupe situés sur le sol national (8).

Puis, le Conseil d'Etat a fait obligation à l'autorité administrative de contrôler la réalité du motif économique, en prenant en compte la situation économique de l'ensemble des entités du groupe, sans plus exclure celles situées à l'étranger (9).

Enfin, la jurisprudence administrative s'est inscrite dans la lignée de la jurisprudence élaborée par la Chambre sociale de la Cour de cassation, en matière d'obligation de reclassement de postes localisés à l'étranger, avec quelques nuances. Pour apprécier les possibilités de reclassement, l'autorité administrative ne peut se borner à prendre en considération la seule situation de la société où se trouve l'emploi du salarié protégé concerné par le licenciement ; elle est tenue, dans le cas où cette dernière relève d'un groupe, et pour ceux des salariés qui ont manifesté, à sa demande, leur intérêt de principe pour un reclassement à l'étranger, de faire porter son examen sur les possibilités de reclassement pouvant exister dans les sociétés du groupe, y compris celles ayant leur siège à l'étranger, dont les activités ou l'organisation offrent à l'intéressé, compte tenu de ses compétences et de la législation du pays d'accueil, la possibilité d'exercer des fonctions comparables (10).

Le critère posé par la jurisprudence administrative de la "législation du pays d'accueil" est identique à celui posé par la jurisprudence judiciaire. En revanche, la jurisprudence administrative, contrairement à la jurisprudence judiciaire, s'attache au profil du salarié à qui l'employeur propose un emploi de reclassement localisé à l'étranger, dans la mesure où il est tenu compte de ses compétences (expression vague et assez imprécise, au demeurant, il faut en convenir).

2. Des interrogations : la faculté pour l'employeur de se soustraire à ses obligations

2.1. Comment l'employeur peut-il se soustraire de ses obligations ?

Par l'arrêt rapporté, la Cour de cassation rappelle que les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe, même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger, sauf à l'employeur à démontrer que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas le reclassement. En l'espèce, les juges du fond devaient préciser en quoi la législation helvétique était de nature à empêcher le reclassement de la salariée.

La solution n'est pas inédite car, en 2006, la Cour de cassation avait déjà décidé que le licenciement économique ne pouvait intervenir, en cas de suppression d'emploi, que si le reclassement de l'intéressé n'était pas possible (Cass. soc., 15 novembre 2006, n° 05-40.935, F-D N° Lexbase : A3449DSK). Les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'affecter tout ou partie du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger, dès l'instant que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salarié étranger et, qu'à la demande de l'employeur, le salarié a accepté son affectation.

En l'espèce, la société Maisonmag appartenait à un groupe de dimension internationale se développant sur toute l'Europe et n'avait pas élargi ses recherches de reclassement à ce groupe, alors qu'il appartenait à l'employeur de s'assurer de la législation applicable localement.

2.2. Un critère assez imprécis : "législation applicable localement"

Selon la jurisprudence élaborée par la Cour de cassation, l'employeur peut limiter le périmètre de son obligation de reclassement à la France (aux établissements et filiales situés sur le territoire français), lorsqu'une législation européenne ou située hors périmètre communautaire ne rend pas possible le reclassement d'un salarié dans une filiale ou un établissement de l'entreprise. Cette cause justificative évoquée par la Cour de cassation, permettant à l'employeur de limiter le périmètre de reclassement, n'est pas critiquable en soi. A l'impossible nul n'est tenu, et il ne saurait être reproché à un employeur de n'avoir pas proposé de poste dans une de ses filiales situées à l'étranger parce que la législation locale, relative à l'entrée et au séjour des étrangers ou au travail des étrangers, rend impossible tout reclassement dans une filiale ou établissement situé à l'étranger.

Cependant, cette position manque singulièrement de nuances, parce qu'elle passe sous silence la situation particulière des ressortissants des Etats membres, pour lesquels il n'existe, précisément, aucune difficulté de quelque nature que ce soit, en matière d'entrée, séjour et travail des ressortissants. La libre circulation des travailleurs signifie que le travailleur ressortissant d'un Etat membre ne peut, sur le territoire des autres Etats membres, être, en raison de sa nationalité, traité différemment des travailleurs nationaux, pour toutes conditions d'emploi et de travail, notamment en matière d'embauche, de rémunération, de licenciement et de réintégration professionnelle ou de réemploi s'il est tombé au chômage. Il y bénéficie des mêmes avantages sociaux et fiscaux que les travailleurs nationaux (Règlement (CE) n° 1612/68 du Conseil du 15 octobre 1968, relatif à la libre circulation des travailleurs à l'intérieur de la Communauté, art. 7 § 1 et 2 N° Lexbase : L9271BHT ; Directive (CE) 2004/38 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004, relative au droit des citoyens de l'Union et des membres de leurs familles de circuler et de séjourner librement sur le territoire des Etats membres N° Lexbase : L2090DY3).

La Commission européenne (11) a relevé, elle-même, qu'il subsiste de nombreuses entraves pratiques, administratives et juridiques qui empêchent, encore, les citoyens de l'Union d'exercer leur droit à la libre circulation. Ces obstacles empêchent les salariés et les employeurs d'exploiter pleinement les avantages et les potentialités de la mobilité géographique.

• Accès au marché du travail

Tout ressortissant d'un Etat membre a le droit de travailler dans un autre Etat membre. Le terme "travailleur" n'a pas été défini dans le Traité, mais il a été interprété par la Cour de justice des communautés européennes (CJCE) comme désignant toute personne qui entreprend un travail réel et effectif, sous la direction d'une autre personne, pour lequel elle est rémunérée. Comme la définition du terme "travailleur" détermine le champ d'application du principe fondamental de la liberté de circulation. La CJCE a décidé qu'elle ne doit pas être interprétée d'une manière restrictive. Aussi, il importe peu de s'interroger sur le cadre juridique dans lequel sera opérée l'opération de reclassement par l'employeur (reclassement interne, se traduisant juridiquement par un simple avenant au contrat de travail, ou ne se traduisant par aucune modification, si le salarié est lié par une clause de mobilité ; reclassement externe, se traduisant par une rupture du contrat de travail suivie d'une embauche).

• Droit de séjour

De même, la Commission a rappelé que les Etats membres doivent délivrer aux travailleurs migrants une carte de séjour comme preuve de ce droit de séjour. La Commission reçoit, encore, de très nombreuses plaintes émanant de citoyens auxquels il est demandé de fournir des documents (comme des déclarations fiscales, des attestations médicales, des fiches de salaire, des factures d'électricité, etc.) autres que ceux autorisés par la législation communautaire (carte d'identité ou passeport et attestation patronale). Les Etats membres ne sont pas autorisés à délivrer des cartes temporaires payantes avant d'émettre une carte de séjour. Sous réserve, bien sûr, de la règle des trois mois, selon laquelle les citoyens de l'Union devraient avoir le droit de séjourner dans l'Etat membre d'accueil pendant une période ne dépassant pas trois mois sans être soumis à aucune condition ni à aucune formalité autre que l'obligation de posséder une carte d'identité ou un passeport en cours de validité, sans préjudice d'un traitement plus favorable applicable aux demandeurs d'emploi, selon la jurisprudence de la CJCE.

Mais, le droit communautaire s'est montré soucieux d'éviter que les personnes exerçant leur droit de séjour ne deviennent une charge déraisonnable pour le système d'assistance sociale de l'Etat membre d'accueil pendant une première période de séjour. L'exercice du droit de séjour des citoyens de l'Union et des membres de leur famille, pour des périodes supérieures à trois mois, devrait, dès lors, rester soumis à certaines conditions (Directive 2004/38/CE du 29 avril 2004, préc.). Le droit communautaire admet que, pour des périodes de séjour supérieures à trois mois, les Etats membres devraient pouvoir requérir l'enregistrement des citoyens de l'Union auprès des autorités compétentes du lieu de résidence, certifié par une attestation d'enregistrement délivrée à cet effet.

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(1) Cass. soc., 5 avril 1995, n° 93-43.866, Société TRW Repa c/ Mme Mabon et autres, publié (N° Lexbase : A4026AAD) ; Bull. civ. V n° 123 p. 89.
(2) Cass. soc., 7 octobre 1998, n° 96-42.812, Société Landis et Gyr Building Control c/ M. Bellanger, publié (N° Lexbase : A5643ACY) ; Bull. civ. V, n° 407 p. 307 ; D. 1999, juris. p. 310, note K. Adom ; Cass. soc., 30 mars 1999, n° 97-40.304, M. Henri Jean Aimetti c/ Société Hudig Langeveldt SECA, actuellement société Aon France, inédit (N° Lexbase : A3686C7N).
(3) Cass. soc., 27 avril 2000, n° 98-42.521, M. Brian Smith c/ Société Qantas Airways, inédit (N° Lexbase : A0830C4I) ; Cass. soc., 12 février 2003, n° 01-40.343, Société Sonauto, F-D (N° Lexbase : A0032A7C).
(4) Cass. soc., 6 février 2002, n° 99-46.050, Société Shell direct c/ M. Hubert Nuss, F-D (N° Lexbase : A9099AXB) ; Cass. soc., 21 mars 2001, n° 99-41.357, Société Goodyear c/ M. Alex Breniaux, inédit (N° Lexbase : A1303ATG) ; Cass. soc., 19 décembre 2000, n° 98-42.919, Société Fromageries Bel - Groupe Bel c/ M. Vasseur, publié (N° Lexbase : A2027AIW), Bull. civ. V n° 435 p. 335 ; Cass. soc., 9 février 2000, n° 97-44.023, Mme Sidonie Correia c/ Agence Office du tourisme et du commerce du Portugal, inédit (N° Lexbase : A1244CQ7) ; Cass. soc., 27 avril 2000, n° 98-42.521, M. Brian Smith c/ Société Qantas Airways, inédit (N° Lexbase : A0830C4I).
(5) Cass. soc., 30 mars 1999, n° 97-40.460, Société Roth, société anonyme c/ M. Roger Dury et autres, inédit (N° Lexbase : A3687C7P).
(6) Cass. soc., 12 février 2003, n° 01-40.342, Société Sonauto c/ Antoine Baro, F-D (N° Lexbase : A0073A7T).
(7) Cass. soc., 7 octobre 1998, n° 96-42.812, préc..
(8) CE Contentieux, 22 mai 1995, n° 157427, Société Rimoldi France (N° Lexbase : A4208AN8).
(9) CE 3° et 8° s-s-r., 8 juillet 2002, n° 226471, MM. Kerninon et autres (N° Lexbase : A1502AZN).
(10) CAA Douai, 1ère ch., 4 novembre 2004, n° 01DA00826, M. Ben Sadik et autres (N° Lexbase : A9687DEI) ; CAA Douai, 1ère ch., 8 juillet 2004, n° 03DA00817, Société La Voix du Nord c/ M. Frédéric Wallaert (N° Lexbase : A2276DDN) ; CAA Nancy, 1ère ch., 10 mai 2004, n° 02NC00599, Mme Edwige Michel (N° Lexbase : A1407DET) ; CE Contentieux, 17 novembre 2000, n° 206976, Mme Marie-Louise Goursolas et autres (N° Lexbase : A9603AH7) ; CE 3° et 8° s-s-r., 4 février 2004, n° 255956, Société Owens Corning Fiberglass France (N° Lexbase : A2593DBN) ; CAA Paris, 3ème ch., 7 juin 2007, n° 05PA00514, Société Sofirad (N° Lexbase : A1645DX9).
(11) Communication de la Commission "Libre circulation des travailleurs : en tirer pleinement les avantages et les potentialités", 11 décembre 2002, Com (2002) 694 final.

Décision Cass. soc., 4 décembre 2007, n° 05-46.073, Mme Pascale Geoffroy, FS-P+B (N° Lexbase : A0284D3W) Cassation (CA Nancy, chambre sociale, 31 octobre 2005) Texte visé : C. trav., art. L. 321-1 (N° Lexbase : L8921G7K) Mots-clefs : licenciement pour motif économique ; reclassement ; périmètre géographique ; appréciation ; critères. Lien bases :

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