[A la une] Actu RH : les mesures applicables en entreprise à partir du 1er novembre 2022

Mots-clés : ressources humaines • entreprises • employeurs • salariés • réglementation

Chaque mois, Lexbase Social vous propose de faire un point sur les changements à prendre en compte dans l’entreprise.

👉 Comité social et économique

Entre le 1^er janvier 2018 et le 1^er janvier 2020, l’instance du CSE au sein des entreprises a été instaurée. S’ouvre ainsi une période de renouvellement des représentants du personnel par la mise en place d’élections. Voici un récapitulatif des moments clés et des étapes à respecter.

Conditions :

• dans les entreprises d’au moins 11 salariés
• pour les membres élus en fin de mandat d’une durée de 2 à 4 ans
• organisation prévue par l’employeur

Organisation pré-élection:

• étape 1 : déterminer le périmètre des élections, les effectifs et le nombre de sièges à pourvoir ;
• étape 2 : informer les salariés du calendrier électoral (par email, par LRAR, par affichage dans les locaux) dans les 90 jours précédant le démarrage du scrutin ;
• étape 3 : dans les 2 mois précédant l’expiration du mandat, organiser la négociation d’un protocole d’accord préélectoral (PAP) ;
• étape 4 : inviter les organisations syndicales à négocier le PAP afin d’établir les listes de candidat. Ces invitations devront être reçues au plus tard 15 jours avant la première réunion de négociation du PAP ;
• étape 5 : conclure et afficher dans l’entreprise le PAP fixant les modalités de déroulement du vote (nombre de représentants à élire, modalités de vote, composition des bureaux de vote, mise en place du vote électronique) ;
• étape  6 : publier les listes électorales au moins 4 jours avant le 1^er tour des élections.

Organisation durant les élections :

• étape 1 : premier tour des élections – déroulement du vote dans l’entreprise et pendant le temps de travail – réalisé à l’urne de manière individuelle (voire de vote en ligne par l’utilisation d’un logiciel de vote spécialement dédié). Ce premier tour doit avoir lieu au moins 15 jours avant l’expiration des mandats des élus ;
• étape 2 : issues du premier tour – soit l’ensemble des sièges sont pourvus (élections finies) soit des sièges sont encore vacants (second tour) ;
• étape 3  : second tour des élections – l’employeur doit informer tous les salariés de l’organisation de ce nouveau tour et doit les inviter à déposer leur candidature en précisant les dates d’ouverture et de fermeture du dépôt. À la date de clôture, l’employeur affiche les nouvelles listes de candidats et organise le second tour de scrutin devant intervenir au maximum 15 jours après le 1^er tour.

Organisation post-élection :

• étape 1 : envoi de deux procès-verbaux à la DREETS d’un procès-verbal au centre de traitement des élections professionnelles dans les 15 jours maximum après la fin du 2nd tour (ou du 1^er tour en l’absence de 2^nd tour)
• étape 2 : envoi d’un procès-verbal envoyé à l’ensemble des organisations syndicales qui ont présenté une liste ou ont participé aux négociations
• étape 3 : la proclamation des résultats confère la qualité de représentant du personnel et fait courir les mandats.

👉 Négociation annuelle obligatoire (NAO) : ce qu'il faut savoir

Où ?

Les entreprises disposant d’au moins d’un délégué syndical et dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

Qui ?

L’employeur est à l’initiative de la NAO, sous peine de sanctions pénales (1 an de prison et 3 750 euros d’amende). La NAO peut s’engager à la demande d’une organisation syndicale représentative en l’absence d’initiative de l’employeur.

Quand ?

• 1 fois par an : rémunération (salaire effectif, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise) ;
• 1 fois par an : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail)
• 1 fois tous les 4 ans : la gestion des emplois et des parcours professionnels, dans les entreprises d’au moins 300 salariés et dans les entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.

Comment ?

• étape 1 : convoquer les syndicats représentatifs de l’entreprise à la NAO ;
• étape 2 : réunion préparatoire précisant le lieu et le calendrier des réunions de négociation, les informations à transmettre concernant les sujets à négocier et leur date de remise ;
• étape 3 : réunions de négociation avec la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives. Il s’agit pour elle du temps de travail devant être payé. L’employeur ne doit pas prendre de décisions unilatérales sur les sujets négociés tant que la négociation est en cours ;
• étape 4 : effets de la NAO. La première possibilité est d’aboutir à un accord écrit, signé et déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. La seconde possibilité est de ne pas trouver d’accord, ce qui conduit à l’établissement et le dépôt d’un procès-verbal de désaccord. Il y est consigné les propositions de chaque partie et les mesures que l’employeur souhaite appliquer unilatéralement.

Pour répondre à l’inflation, de nouvelles thématiques relatives à la rémunération peuvent être mobilisées lors de la NAO en 2022 :

• l’intéressement ;
• la prime de partage de la valeur ;
• le rachat des jours de RTT ;
• les primes de transport et le forfait mobilités durables.

👉 Les ponts et jours fériés

Les 1^er et 11 novembre sont des jours fériés permettant, notamment, la mise en place d'un pont en début du mois.

Principe : ce sont des jours fériés qui peuvent être chômés soit par la mise en place d’accord collectif d’entreprise ou d’établissement (voire par convention ou accord de branche) soit, à défaut de norme conventionnelle, par décision unilatérale de l’employeur.

Rémunération : ces deux jours sont chômés, n’entraînant aucune perte de salaire, à condition que le salarié ait une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Exception : lorsque le jour férié est travaillé, le salarié ne bénéficie pas de majoration de salaire. L’employeur peut néanmoins accorder des jours de repos en contrepartie d’un jour férié travaillé, voire une indemnisation spécifique.

Jours fériés et congés payés : le jour férié chômé n’est pas considéré comme un jour ouvrable et ne doit pas être décompté dans les congés payés, contrairement au jour férié travaillé.

Jours fériés et RTT : il n’est pas possible de poser un jour de RTT sur un jour férié chômé dans l’entreprise (Cass. soc., 11 juillet 2007, n° 06-40.567, FS-P+B+R N° Lexbase : A3115DXN).

Jours fériés et travail dominical : lorsque le jour férié tombe un dimanche, la majoration pour travail de jour férié et la majoration pour travail exceptionnel le dimanche ne se cumulent pas, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Le pont du 1^er novembre : à l’initiative de l’employeur, le pont peut faire l’objet d’une modification de l’horaire de travail ce qui nécessite une consultation du CSE, l’affichage préalable du nouvel horaire et une notification à l’inspecteur du travail de la rectification de l’horaire). Le pont peut prendre la forme d’un jour de congé ou de RTT posé par le salarié, un jour de RTT fixé ou offert par l’employeur. Les heures faisant l’objet d’un pont sont récupérables dans les 12 mois précédant ou suivant le pont.

Impact sur le bulletin de paie :

• s’il s’agit d’un jour férié ordinaire payé sans majoration particulière, il n’y a pas besoin de le mentionner sur le bulletin de salaire ;
• si le jour férié donne droit à une majoration de rémunération, cette majoration doit être mentionnée sur le bulletin de paie sur une ligne distincte.

La Cour de cassation admet qu’une clause de forfait puisse prévoir un salaire englobant les majorations pour travail des jours fériés. Cette clause doit être sans ambiguïté et ne doit pas léser le salarié (Cass. soc., 6 juillet 1988, n° 86-42.263, inédit N° Lexbase : A6235CNA).

👉 Rémunération et frais professionnels 

Rachat des jours de RTT : afin de répondre aux principales interrogations des salariés et des employeurs en matière d’utilisation du dispositif du rachat des jours de RTT, le ministère du Travail a publié un questions/réponses sur son site le 27 octobre 2022.

Prime de partage de la valeur : le BOSS a publié sur son site internet un communiqué le 10 octobre 2022, présentant une instruction relative aux conditions d’exonération de la PPV.

Frais de repas : le montant des indemnités forfaitaires « repas » versées par les employeurs à leurs salariés est augmenté à compter du 1er septembre 2022 par la loi de finances rectificative pour 2022 du 16 août 2022 N° Lexbase : L7052MDK. Le taux de cette revalorisation est fixée à 4 % selon arrêté du 24 octobre 2022, publié au Journal officiel du 1er novembre N° Lexbase : L7356ME8. Ainsi, les limites d'exonérations des allocations forfaitaires de frais de repas sont les suivants :

• repas au restaurant : 20,20 euros ;
• repas sur le lieu de travail : 7,10 euros ;
• repas en dehors des locaux de l'entreprise : 9,90 euros ;
• repas en grand déplacement en métropole : 20,20 euros.

Frais de télétravail (arrêtés du 24 octobre 2022 N° Lexbase : L7356ME8 et du 20 décembre 2002 N° Lexbase : L2300HBS) : l'employeur peut désormais déduire de l'assiette des cotisations des indemnités forfaitaires dans la limite de 10 euros par mois pour une journée de télétravail hebdomadaire ou 2,50 euros par jour de télétravail, dans la limite de 55 euros par mois. Toutefois, le recours aux allocations forfaitaires concernent uniquement :

• les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d'un local privé pour un usage professionnel ;
• les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses.

Frais TIC (arrêtés du 24 octobre 2022 N° Lexbase : L7356ME8 et du 20 décembre 2002 N° Lexbase : L2300HBS) : l'employeur peut recourir aux allocations forfaitaires pour le remboursement en franchise de cotisations des frais professionnels liés à l'utilisation par le salarié des outisl issus des technologies de l'information et de la communication qu'il possède. Néanmoins, pour être exonéré, l'allocation forfaitaire ne doit pas dépasser 50 euros par mois. 

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