[Jurisprudence] Licenciement pour motif économique, convention de reclassement personnalisé et transaction

Chacun sait l'importance de la date de conclusion des transactions en droit du travail, notamment celles ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d'une rupture de contrat de travail. Les magistrats de la Chambre sociale en ont fait de longue date, une condition de validité de ces actes juridiques, au-delà des exigences du Code civil fixées aux articles 2044 et suivants (N° Lexbase : L2289ABE), et sanctionnent systématiquement toute transaction conclue avant la rupture du contrat de travail. Selon la formule du célèbre arrêt "Purier", "la transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d'un licenciement ne peut valablement être conclue qu'une fois la rupture intervenue et définitive" (Cass. soc. 29 mai 1996, n° 92-45.115, publié N° Lexbase : A3966AA7). Les juges ont pris soin par la suite de préciser ce qu'il convenait d'entendre par rupture "intervenue et définitive" (v. infra). La chronologie des actes imposée par les juges étant connue (rupture du contrat d'abord, transaction ensuite), les choses doivent, en principe, facilement s'ordonner... sauf situation plus complexe, comme le droit du travail en réserve toujours. Dans l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation, le 31 mai 2011, les juges ont statué sur la validité d'une transaction intervenue à la suite d'un licenciement pour motif économique, notifié en bonne et due forme, mais avant l'expiration du délai de réflexion de quatorze jours qui marque la fin du contrat de travail en cas d'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé (1), le contrat de travail étant, dans ce cas, "réputé rompu du commun accord des parties" (C. trav., art. L. 1233-67 N° Lexbase : L1251H99). La transaction conclue après la rupture du contrat de travail par licenciement économique, mais avant la rupture du même contrat par commun accord des parties du fait de l'acceptation de la convention de reclassement personnalisé... est-elle valable ? Lorsqu'un salarié accepte une convention de reclassement personnalisé dans le cadre d'une procédure de licenciement économique, la transaction qui a pour objet de régler le désaccord des parties sur la réalité du motif économique invoqué par l'employeur, doit-elle suivre le licenciement auquel l'employeur a éventuellement procédé à titre conservatoire... ou bien doit-elle suivre la rupture d'un commun accord résultant de l'acceptation par le salarié de la convention de reclassement personnalisé ?

Résumé La transaction ayant pour objet de mettre fin à toute contestation résultant de la rupture du contrat de travail est valablement conclue par le salarié licencié lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs de cette rupture par la réception de la lettre recommandée lui notifiant son licenciement, même lorsque l'effet de la rupture est différé du fait de la signature d'une convention de reclassement personnalisé.

La question est étrange en ce sens qu'elle laisse voir qu'un même contrat de travail puisse être rompu deux fois... Et sa solution n'est pas si évidente, ce que montre cet arrêt de cassation. Alors que les juges du fond annulent la transaction au motif qu'elle est intervenue trop tôt (un jour avant l'expiration du délai de quatorze jours mettant fin au contrat d'un commun accord des parties à la suite de l'acceptation de la convention de reclassement par le salarié), la Cour de cassation prend le contrepied et décide que la transaction est valable dès lors que le salarié licencié a eu connaissance effective des motifs de la rupture par la réception de la lettre recommandée lui notifiant son licenciement (I), peu important la signature ultérieure d'une convention de reclassement personnalisé qui ne fait que différer l'effet de la rupture (II). La solution, parfaitement classique sur le premier point, mérite un peu plus d'explications sur le second.

Commentaire

I - Validité de la transaction conclue par un salarié licencié dès sa connaissance effective des motifs de la rupture selon les formes légales

Solution classique. Dans le premier temps de son raisonnement, la Cour de cassation applique sa jurisprudence classique en matière de transaction consécutive à licenciement (2). Celle-ci ne peut intervenir qu'après la rupture du contrat de travail, dans des conditions peu à peu affinées depuis l'arrêt "Purier", en l'espèce respectées.

Transaction après "rupture intervenue et définitive". La rupture est intervenue lorsque l'employeur a pris la décision de licencier. Et lorsqu'il manifeste sa volonté de mettre fin au contrat de travail, notamment par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement, cela marque en principe la fin du contrat de travail (Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-40.650, F-P+B+R+I N° Lexbase : A2303DI7).

Mais les juges ne se contentent pas de la seule prise de décision. Ils exigent, également, que la rupture soit "définitive". Selon la Cour de cassation, la rupture devient définitive "par la réception, par le salarié, de la lettre de licenciement dans les conditions requises par [le Code du travail]" (C. trav., art. L. 1232-6 N° Lexbase : L1084H9Z en matière de licenciement personnel, art. L. 1233-15 N° Lexbase : L1131H9R pour les licenciements économiques) (3). La transaction ne peut donc être valablement conclue qu'après réception par le salarié de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement.

Transaction après licenciement légalement notifié. Dans plusieurs arrêts du 18 février 2003, la Cour de cassation a, par ailleurs, insisté sur l'exigence du respect des formes légales : "pour être valable, une transaction doit non seulement être conclue postérieurement à la date de notification du licenciement mais, en outre, le licenciement doit avoir été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, seul moyen d'établir avec certitude l'antériorité de la rupture par rapport à la transaction. De simple règle probatoire (prouver la date de rupture du contrat), la formalité [légale] se voit ainsi conférer valeur de règle impérative et se mue en condition de validité de la transaction" (4).

Sur le fond : exigence de la connaissance effective par le salarié des motifs de la rupture. Au-delà du formalisme, la solution obéit à une logique peu discutable : en exigeant du salarié qu'il ne puisse transiger qu'une fois reçue la lettre de licenciement expédiée en bonne et due forme, l'objectif est de s'assurer que ce dernier connaît bien les raisons pour lesquelles il a été licencié et par conséquent les droits à partir desquels il va pouvoir négocier. L'idée en est particulièrement bien exprimée dans un arrêt du 14 juin 2006 (Cass. soc., 14 juin 2003, n° 04-43.123, FS-P+B N° Lexbase : A9429DPW) : "la transaction ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre prévue à l'article [...]". L'arrêt du 31 mars 2011 reprend pratiquement mot pour mot cette formule désormais classique.

II - Validité de la transaction consécutive à la signature d'une convention de reclassement personnalisé

Concours de ruptures. Les faits qui ont donné lieu à l'arrêt du 31 mai 2011 offrent un exemple supplémentaire de ces concours, de plus en plus nombreux, où l'on observe qu'un même contrat de travail, comme par acharnement, tombe parfois sous le coup de plusieurs modes de rupture : prise d'acte et licenciement, prise d'acte et démission, prise d'acte et résiliation judiciaire... Mais en principe, "rupture sur rupture ne vaut". Le juge règle alors le concours en déterminant le mode de rupture qui dictera le régime juridique de la séparation.

Licenciement économique et rupture d'un commun accord résultant d'une convention de reclassement personnalisé. En l'espèce, les faits sont un peu différents et c'est la loi qui dicte en principe la solution : un licenciement économique a d'abord eu lieu, auquel l'employeur a procédé à titre conservatoire, sans attendre l'expiration du délai de réflexion de 14 jours laissé au salarié (5). Le fait que le salarié ait ensuite accepté la convention de reclassement personnalisé (l'acceptation a précisément eu lieu entre l'envoi et la réception par lui de la lettre recommandée notifiant le licenciement) transforme en principe cette rupture unilatérale en une rupture d'un commun accord : "si le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties" (C. trav., art. L. 1233-67 N° Lexbase : L1251H99).

Effacement du licenciement ? Cette solution de l'effacement du licenciement du fait de l'acceptation par le salarié de la convention de reclassement personnalisé, conduit à ne plus considérer qu'une seule rupture : la rupture d'un commun accord dont le principe est posé par la loi, et dont la date est fixée par la convention des partenaires sociaux. "Le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties à la date d'expiration du délai de réflexion de quatorze jours" (à compter de la proposition d'adhésion à la convention de reclassement, en l'espèce, à compter de l'entretien préalable au licenciement) (6). Elle invite par conséquent à sanctionner toute transaction conclue avant elle. Cette solution à laquelle conduisent assez naturellement les textes applicables en matière de convention de reclassement personnalisé, n'est cependant pas celle suivie par la Cour de cassation le 31 mai 2011 qui obéit à une autre logique.

Transaction consécutive à un licenciement en bonne et due forme informant le salarié des motifs de la rupture. La logique suivie par la Cour de cassation n'est autre que celle, implacable, suivie en matière de transaction depuis plusieurs années (v. supra) : la transaction est intervenue postérieurement à un licenciement, valablement notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le salarié a eu connaissance effective des motifs de cette rupture, à la suite de la réception de cette lettre, et il avait donc tous les éléments en mains pour négocier et conclure valablement une transaction (7).

Transaction consécutive à la signature d'une convention de reclassement personnalisé, mais antérieure à la prise d'effet de la rupture d'un commun accord résultant de cette convention. Le fait que le salarié ait accepté une convention de reclassement personnalisé en cours de procédure de licenciement économique (le lendemain de l'envoi de la lettre notifiant le licenciement) et que la transaction ait finalement été conclue la veille de l'expiration du délai de quatorze jours où le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties, n'est pas de nature à infléchir la solution dictée par les juges. Deux autres arguments solides viennent étayer le raisonnement de la Cour de cassation : la transaction a été conclue pour mettre fin à un litige entre les parties portant sur la réalité du motif économique invoqué par l'employeur. Sur le fond, elle prend donc appui sur le licenciement et non sur la convention de reclassement personnalisé et c'est donc par rapport à lui que sa validité doit être appréciée. Par ailleurs, la rupture d'un commun accord consécutive à l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, ainsi que le souligne l'auteur du pourvoi, présente un caractère artificiel, aussi bien en son principe (décidé par la loi) que s'agissant de sa date (préfixée par les partenaires sociaux). Cette construction légale et conventionnelle a peu à voir avec la volonté des parties et de ce point de vue, on comprend que les juges de la Cour de cassation aient finalement préféré statuer sur la validité de la transaction en considération de la volonté de licenciement de l'employeur (valablement exprimée et notifiée) plutôt que d'une rupture ultérieurement et artificiellement requalifiée.

Les juges justifient enfin leur solution en marquant la distinction entre le principe de la rupture d'un commun accord (acquis dès la signature de la convention de reclassement) et l'effet de la rupture qui est reporté dans le temps (à l'expiration du délai de réflexion). La transaction est valablement conclue par le salarié licencié "même lorsque l'effet de la rupture est différé du fait de la signature d'une convention de reclassement personnalisé". La transaction est certes intervenue avant la date fixée par les textes pour la rupture d'un commun accord résultant de l'acceptation par le salarié de la convention de reclassement personnalisé (expiration du délai de réflexion), mais elle est intervenue après que son principe en ait été décidé (signature par le salarié de la convention de reclassement).

Contrat de travail rompu deux fois ? La bizarrerie est à relever. Contrairement à la solution suggérée par les textes en cas d'acceptation de la convention de reclassement par le salarié, le licenciement économique auquel a procédé l'employeur préalablement à la signature de cette convention n'est pas complètement effacé, la Cour de cassation prenant précisément appui sur ce licenciement pour déclarer la transaction valable. D'un autre côté, l'article L. 1233-67 du Code du travail et la convention du 27 avril 2005 imposent bien de considérer que le contrat de travail est rompu d'un commun accord des parties, à l'expiration du délai de réflexion de quatorze jours laissé au salarié. Dans ce cas de figure particulier, licenciement et rupture d'un commun accord produisent donc chacun leurs effets, sur le même contrat de travail : le premier sur la validité de la transaction qui aura notamment pour effet d'interdire au salarié de contester ultérieurement le motif économique de la rupture (en réduisant par conséquent ses droits issus de la convention de reclassement personnalisé) (8), la seconde sur le régime, notamment indemnitaire, applicable à la rupture (9).

Encouragement à licencier pendant le délai de réflexion accordé au salarié ? La solution rendue par la Cour de cassation le 31 mai 2011 est certainement de nature à favoriser les licenciements à titre conservatoire pendant la période réflexion laissée au salarié pour décider s'il accepte ou non la proposition d'aide au reclassement formulée par l'employeur. Sur le principe, ces licenciements sont plutôt à déconseiller, risquant d'influer sur le libre choix des salariés (sauf l'astuce éventuelle consistant à procéder à ces licenciements "sous condition suspensive du refus par le salarié de la convention de reclassement"). Le fait d'admettre, ainsi que vient de le faire la Cour de cassation, qu'une transaction puisse être valablement conclue après la signature d'une convention de reclassement personnalisé, mais avant l'expiration du délai de réflexion laissé au salarié pour prendre sa décision (aujourd'hui de 21 jours), mettant l'employeur à l'abri de toute contestation ultérieure sur le motif économique du licenciement, peut néanmoins amener certains à faire preuve de moins de prudence et à licencier le plus tôt possible... pour transiger le plus tôt possible.

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(1) Convention du 27 avril 2005 relative à la convention de reclassement personnalisé, agréée par arrêté du 24 mai 2005 (N° Lexbase : L7949G8W). Depuis, cette convention a été remplacée par de nouveaux textes. En dernier lieu : la convention du 19 février 2009, agréée par l'arrêté du 30 mars 2009 (N° Lexbase : L0046IEG), a été reconduite une première fois par la convention du 20 février 2010, et est prolongée jusqu'au 31 juillet 2011 au plus tard (Accord de sécurisation du 29 avril 2011). Un accord national interprofessionnel vient remplacer la convention de reclassement personnalisé par le contrat de sécurisation professionnelle. Il devrait entrer en application le 1er août 2011, et rester en application jusqu'au 31 décembre 2013.
(2) Grands arrêts de droit du travail, 4ème édition, n° 120.
(3) Cass. soc., 21 mars 2000, n° 97-44.310, inédit (N° Lexbase : A0613CYD).
(4) V. not., Cass. soc., 18 février 2003, n° 00-42.948, FS-P+B+I (N° Lexbase : A1795A7M) et les obs. de G. Auzero, La transaction : un régime juridique stabilisé, Lexbase Hebdo n° 101 du 1er janvier 2004 - édition sociale (N° Lexbase : N9959AA4).
(5) Délai de 21 jours dans le régime actuellement applicable.
(6) Convention du 27 avril 2005, art. 5 §1, al. 2.
(7) Que l'employeur procède ou non au licenciement du salarié à titre conservatoire au cours du délai de réflexion, le salarié doit être informé du motif économique de la rupture, soit dans le document d'information sur la convention de reclassement personnalisé, soit dans la lettre envoyée au salarié. Cass. soc. 14 avril 2010, n° 08-45.399, FS-P+B (N° Lexbase : A0524EWC) et n° 09-40.987, FS-P+B (N° Lexbase : A0682EW8), JCP éd. S, 2010, 1299.
(8) La convention de reclassement personnalisé ne prive en principe le salarié ni de la possibilité de contester le motif économique de la rupture, ni du droit de contester l'ordre des licenciements. Cass. soc. 5 mars 2008, n° 07-41.964, FS-P+B+R (N° Lexbase : A3379D7B).
(9) J. Pélissier, G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, Précis Dalloz, 25ème édition, n° 537.

Décision Cass. soc., 31 mai 2011, n° 10-14.313, FS-P+B (N° Lexbase : A3311HTS) Cassation, CA Aix-en-Provence (9ème chambre A), 14 janvier 2010 Textes visés : C. trav., art. L. 1233-16 (N° Lexbase : L1135H9W) et L. 1233- 67 (N° Lexbase : L1251H99), C. civ., art. 2044 (N° Lexbase : L2289ABE), article 5 de la convention du 27 avril 2005 relative à la convention de reclassement personnalisé (alors en vigueur) Mots-clés : licenciement pour motif économique, convention de reclassement personnalisé, transaction, date de conclusion. Liens Base : (N° Lexbase : E9935ESR)

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