L'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral que s'il est établi qu'il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 (
N° Lexbase : L3097INZ) et L. 4121-2 (
N° Lexbase : L8844ITQ) du Code du travail et, notamment, qu'il a mis en oeuvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 1er juin 2016 (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702, FS-P+B+R+I
N° Lexbase : A2663RR3 ; voir sur ce thème également Cass. soc., 12 janvier 2016, n° 14-24.992, F-D
N° Lexbase : A9324N3Q).
En l'espèce, M. X engagé le 27 janvier 1997 par la société Z et exerçant en dernier lieu les fonctions d'agent de qualité, il a saisi la juridiction prud'homale le 22 mars 2011 en résiliation judiciaire aux torts de l'employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture. A cette instance, est intervenu volontairement son supérieur hiérarchique M. Y. A la suite de deux visites médicales de reprise, le médecin du travail concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l'inaptitude à son poste d'agent de qualité, il a été licencié par lettre du 27 décembre 2011 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.
Pour rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d'appel (CA Douai, 20 décembre 2013, n° 12/03906
N° Lexbase : A8225KSG) a retenu que, s'agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en oeuvre dans son entreprise, il convient de souligner que, de par la nature même des faits de harcèlement moral qu'il s'agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s'estimant victimes de tels faits la possibilité d'en alerter directement leur employeur ou par l'intermédiaire de représentants qualifiés du personnel. Elle ajoute que l'employeur justifiait avoir, d'une part, modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d'alerte en matière de harcèlement moral, et, d'autre part, mis en oeuvre, dès qu'il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat, une enquête interne sur la réalité des faits ainsi qu'une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du CHSCT en prenant la décision, au cours de cette réunion, d'organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines. A la suite de cette décision, le salarié s'est pourvu en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt au visa des articles L. 1152-1 (
N° Lexbase : L0724H9P), L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail (cf. l’Ouvrage "Droit du travail N° Lexbase : E0264E7W).
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