Les travailleurs bénéficiant d'un contrat conclu pour une durée ou une tâche déterminée doivent être considérés comme faisant partie des travailleurs "
habituellement" employés, au sens de la Directive 98/59 du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives aux licenciements collectifs (
N° Lexbase : L9997AUS), au sein de l'établissement concerné. De plus, en vue d'établir la présence d'un licenciement collectif au sens de cette même Directive, la condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq, vise non pas les cessations de contrat de travail assimilées à un licenciement, mais exclusivement les licenciements au sens strict. Enfin, le fait pour un employeur de procéder, unilatéralement et au détriment du travailleur, à une modification substantielle des éléments essentiels de son contrat de travail pour des motifs non inhérents à la personne de ce travailleur relève de la notion de "
licenciement" au sens de la Directive. Telle est la solution dégagée par la Cour de justice de l'Union européenne dans un arrêt rendu le 11 novembre 2015 (CJUE, 11 novembre 2015, aff. C-422/14
N° Lexbase : A4806NWW).
Dans cette affaire, M. R., salarié sous contrat à durée indéterminée de la société G., a été licencié pour raisons économiques et de production. Entre le 16 et le 26 septembre 2013, cette société de 126 salariés (114 en contrat à durée indéterminée et 12 en contrat à durée déterminée), a procédé au licenciement de dix salariés dont le requérant. Pendant les 90 jours précédant et suivant le dernier de ces licenciements pour raisons objectives, 27 autres cessations contractuelles ont eu lieu, dues à des causes différentes (comme notamment l'arrivée à échéance des contrats ou un départ volontaire des travailleurs). Parmi ces cessations est intervenue celle d'une travailleuse qui a accepté une rupture conventionnelle de contrat après avoir été informée de la modification de ses conditions de travail (à savoir une réduction de 25 % de sa rémunération fixe, sur la base des mêmes causes objectives invoquées dans les autres cessations intervenues). Le salarié a donc introduit un recours devant le
Juzgado de lo Social (tribunal du travail) en contestation de son licenciement, considérant que la société aurait dû appliquer la procédure de licenciement collectif. Le juge espagnol pose alors à la Cour de justice de l'Union européenne plusieurs questions d'interprétation de la Directive 98/59. En énonçant les principes susvisés, la Cour décide que la rupture d'un contrat de travail à la suite du refus du travailleur d'accepter une modification unilatérale et substantielle des éléments essentiels du contrat à son détriment constitue un licenciement au sens de la directive sur les licenciements collectifs (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9520ESE).
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