[Commentaire] La remise immédiate des documents de fin de contrat en cas de licenciement pour faute grave

Mots-clés : licenciement pour faute grave • documents de fin de contrat • certificat de travail • attestation France Travail • remise immédiate • dommages-intérêts

Si la remise des documents de fin de contrat semble relever, dans la pratique interne des entreprises, davantage d’un formalisme routinier que d’une véritable obligation sanctionnée, force est de constater que tant cette remise que sa potentielle tardiveté peuvent avoir des conséquences judiciaires pour l’employeur. C’est ce que nous a rappelé la Cour de cassation dans son arrêt du 3 septembre dernier.

Pour rappel, à l’expiration du contrat de travail, peu important les modalités de rupture, l’employeur doit délivrer au salarié ses documents de fin de contrat [1].

Ces documents de fin de contrat sont le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et une attestation destinée à France Travail. Ils permettent notamment au salarié de faire valoir ses droits auprès de France Travail. Il s’agit donc d’un enjeu important puisque la tardiveté de remise des documents de fin de contrat est régulièrement invoquée par les salariés, dans le cadre de contentieux relatifs à la rupture de leur contrat de travail, pour justifier d’un préjudice.

C’était précisément la demande formulée dans le contentieux dans le cadre duquel l’arrêt du 3 septembre est intervenu.

I. Une précision attendue du moment de remise des documents de fin de contrat

A. L’application littérale des dispositions légales et réglementaires par la Cour de cassation

Aucun délai précis n’est fixé par le Code du travail qui prévoit simplement une délivrance :

• « à l’expiration du contrat de travail » concernant le certificat de travail ;
• « au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail » concernant l’attestation France Travail.

En pratique, la remise des documents de fin de contrat s’effectue à l’issue du préavis réalisé par le salarié (ou non réalisé en cas de dispense). Toutefois, lorsqu’aucun préavis n’est dû, notamment en cas de faute grave, de faute lourde mais également de prise d’acte de la rupture du contrat de travail, la question se pose d’identifier précisément la date à laquelle doivent être remis les documents de fin de contrat.

C’est la question à laquelle répond la Cour de cassation dans son arrêt du 3 septembre 2025.

En l’espèce, une salariée avait sollicité la condamnation de son ancien employeur à lui verser une somme à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat.

La salariée considérait qu’ayant été licenciée pour faute grave, son contrat de travail avait été rompu immédiatement, sans préavis, de sorte que la remise des documents de fin de contrat aurait dû intervenir le jour de son départ de l’entreprise. La salariée estimait ainsi qu’elle aurait dû recevoir ses documents de fin de contrat le 9 avril 2018.

Toutefois, l’employeur ne lui a transmis ses documents de fin de contrat que le 6 juin suivant et soutenait, devant les juridictions du fond, que cette remise n’était pas tardive car intervenue avant le terme de ce qu’aurait été son préavis, eût-elle fait l’objet d’un licenciement non privatif de préavis.

La cour d’appel [2] a confirmé l’appréciation des faits de l’employeur en considérant que ces documents devaient être remis à l’issue du préavis, « effectué ou non ».

La Cour de cassation a, assez logiquement, censuré cette approche, en considérant « qu’en cas de faute grave, l’employeur délivre ces documents au salarié dès la rupture, qui intervient au moment de la notification du licenciement ».

Partant, en l’absence de préavis (ni exécuté, ni dispensé), le contrat de travail est rompu dès la notification du licenciement, ce qui déclenche pour l’employeur l’obligation de remettre au salarié ses documents de fin de contrat.

B. Un arrêt de cassation inédit mais attendu

L’arrêt commenté est certes un arrêt inédit, non publié, mais dans lequel la Cour de cassation nous livre une application claire des principes qu’elle applique depuis des années en matière de remise des documents de fin de contrat.

En réalité, la solution retenue par la Cour de cassation n’est pas étonnante pour plusieurs raisons.

D’abord, la Haute juridiction se contente de faire une stricte application des textes en matière (i) de remise des documents de fin de contrat (remise à l’expiration du contrat de travail) et (ii) de licenciement pour faute grave (dont la définition même implique l’impossible poursuite du contrat de travail dans le temps et donc l’absence de préavis).

Ensuite, une telle solution a déjà été retenue en matière de prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, laquelle emporte, s’agissant de la date de la rupture et donc de l’expiration du contrat, les mêmes conséquences que la faute grave [3]. En effet, la Cour de cassation avait déjà jugé que la remise des documents de fin de contrat doit avoir lieu dès la prise d’acte et non à l’issue d’un préavis illusoire.

II. L’opportunité de revoir le formalisme de remise des documents de fin de contrat pour pallier une tardiveté sanctionnée

A. Les conséquences inchangées de la remise tardive des documents de fin de contrat

Un certain nombre d’employeurs rythment le versement des soldes de tout compte et, par la même occasion, l’établissement des documents de fin de contrat, aux échéances habituelles de paie.

Ce nouvel arrêt de la Cour de cassation pourrait poser difficulté à l’employeur qui licencierait un salarié pour faute grave en début de mois, par exemple.

Mais quels sont les risques en réalité ? Le premier point consiste à s’interroger sur ce qui peut être considéré comme une remise « tardive » des documents de fin de contrat.

La jurisprudence semble relativement sévère concernant cette notion, puisqu’une remise plus d’un mois après la rupture du contrat de travail [4] a pu être considérée comme tardive et ayant causé un préjudice au salarié.

Néanmoins, cette sévérité apparente est à nuancer avec la jurisprudence désormais établie en matière de préjudice automatique qui n’existe quasiment plus en droit du travail, sauf rares exceptions.

S’agissant de la remise tardive des documents de fin de contrat, notamment le certificat de travail et l’attestation France travail, la Cour de cassation précise qu’il revient au salarié de démontrer que celle-ci lui a causé un préjudice [5]. Ainsi, des juridictions d’appel ont pu juger que :

• un retard de 9 jours dans la délivrance des documents de fin de contrats n’était pas de nature à causer un préjudice au salarié [6]
• un retard de plus d’un mois dans cette délivrance était toutefois de nature à causer un tel préjudice.

Cette position est reprise par toutes les juridictions du fond. Par conséquent, une remise des documents de fin de contrat plusieurs jours après le licenciement pour faute grave d’un salarié nécessiterait pour le salarié de démontrer l’existence et l’étendue d’un préjudice.

Aussi, si la célérité est certes recommandée aux employeurs dans l’établissement et la remise des documents de fin de contrat, cet arrêt n’opère pas de revirement sur la notion de préjudice nécessaire ou automatique – notion qu’il n’aborde même pas – et ne condamne pas automatiquement les employeurs au paiement de dommages et intérêts en cas de saisine de la juridiction prud’homale.

Le salarié devra démontrer son préjudice et l’employeur pourra, réciproquement, se défendre d’en avoir causé un quelconque. Un argument de défense que l’employeur pourrait, par exemple, mobiliser serait le fait que par application du différé « congés payés » imposé par France Travail, son indemnisation par le régime de l’assurance chômage aurait, de facto, été décalé dans le temps, nonobstant la remise tardive ou non de ces documents de fin de contrat).

En sus du risque d’action en dommages et intérêts engagée par son ancien salarié, l’employeur peut également s’exposer à un risque pénal.

En effet, le défaut de remise ou la tardiveté de la remise d’un certificat de travail et/ou de l’attestation France travail à la suite de l’expiration du contrat de travail, expose l’employeur à des amendes pénales :

• amende de la 4^ème classe (750 euros) en cas de refus de délivrer ou de délivrance tardive du certificat de travail [7] ;
• amende de la 5^ème classe (1 500 euros) en cas de refus de délivrer ou de délivrance tardive de l’attestation France Travail [8].

Ainsi, l’arrêt commenté n’évoquant que la temporalité de la remise et non ses éventuelles conséquences, les risques encourus en cas de remise tardive des documents de fin de contrat n’ont pas évolué.

B. Une opportunité pour les employeurs de repenser le formalisme de remise des documents de fin de contrat

Pour mémoire, il est de jurisprudence constante que les documents de fin de contrat sont quérables et non portables [9] ce qui signifie que l’employeur a seulement l’obligation d’informer le salarié qu’il les tient à sa disposition mais n’a pas à les lui faire parvenir.

L’arrêt du 3 septembre 2025 ne remet pas en cause le caractère quérable des documents de fin de contrat puisque la Cour de cassation précise simplement que « l’employeur délivre ces documents au salarié dès la rupture », reprenant la notion de « délivrance » habituellement mobilisée par la jurisprudence afférente.

L’employeur n’est ainsi pas contraint de joindre les documents de fin de contrat à la lettre notifiant au salarié son licenciement. La seule obligation pour l’employeur est donc de tenir ces documents à la disposition du salarié et de l’en informer [10], dès la notification du licenciement.

Par exception, les documents pourront être envoyés au salarié s’il démontre être dans l’impossibilité médicale d’en prendre possession dans les locaux de l’entreprise [11].

Les employeurs notifiant un licenciement pour faute grave n’auront pas nécessairement la possibilité technique de disposer des documents de fin de contrat à la date de la notification du licenciement. Cela peut, par exemple, être le cas si l’employeur fait appel à un prestataire de paie externe ou n’a pas pu anticiper l’établissement du solde de tout compte.

Dans cette hypothèse, un moyen de contourner cette difficulté pourrait être d’abandonner la portabilité au projet de la quérabilité des documents de fin de contrat, en informant, par exemple, le salarié licencié, , dans la lettre de licenciement, de la mise à disposition de ses documents de fin de contrat dans les locaux de l’entreprise qu’il lui reviendra de récupérer. Ce faisant, l’employeur se ménagerait a minima les quelques jours qui séparent l’envoi de la lettre de licenciement de sa réception par le salarié pour établir ou faire établir ces documents.

Au surplus, il serait même envisageable de dissocier la remise du reçu pour solde de tout compte (à l’échéance habituelle de paie) de la remise du certificat de travail et de l’attestation France travail (pouvant être établis dès la notification de la rupture du contrat de travail).

En effet, si le Code du travail prévoit le moment auquel doit être remis le certificat de travail et l’attestation France Travail, il demeure silencieux quant au reçu pour solde de tout compte.

Par ailleurs, l’étude de la jurisprudence démontre qu’une grande partie (si ce n’est la majorité) des demandes de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat concerne le préjudice causé par la remise tardive de l’attestation France Travail. En conclusion, ce nouvel arrêt de la Cour de cassation pourrait conduire à un retour de l’application du principe de quérabilité par les employeurs pour tenter d’éviter une systématisation des demandes indemnitaires tenant à la tardiveté de la remise des documents de fin de contrat.

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable