MOTIFS DE L'ARRÊT
Sur la demande d'audition d'un témoin,
21. M. [X] sollicite l'audition de M. [T] [W], médecin responsable de la cellule médicale du club, sur le fondement des
articles 143 et 199 du code de procédure civile🏛🏛 et des
articles R. 1451-1, R. 1454-4 et R. 1454-19-1 du code du travail🏛🏛🏛. L'appelant soutient que cette audition serait nécessaire à l'établissement des faits litigieux notamment relatifs à sa participation à la séance de soins du 20 mai 2019, aux contre-indications et aux précautions qui s'imposaient à lui au regard de son état de santé en mai 2019.
22. L'[9] conclut à la confirmation du jugement déféré ayant rejeté cette demande en répliquant que les faits dont dépend la solution du litige, y compris la blessure au pied droit contractée le 18 mai 2019, sont amplement démontrés par les pièces produites aux débats et ne rendent pas nécessaire l'audition réclamée de M. [W]
Appréciation de la cour
23. Les
articles 143 et 144 du code de procédure civile🏛 disposent que « Les faits dont dépend la solution du litige peuvent, à la demande des parties ou d'office, être l'objet de toute mesure d'instruction légalement admissible » et que « Les mesures d'instruction peuvent être ordonnées en tout état de cause, dès lors que le juge ne dispose pas d'éléments suffisants pour statuer. »
24. L'audition demandée par M. [X] vise selon lui à établir quelle était sa condition physique en mai 2019 et les modalités des soins organisés par son club notamment au regard de la blessure affectant son pied droit.
25. Cette mesure n'apparaît cependant pas nécessaire à l'information de la cour au regard des pièces versées aux débats par les parties, Aa. [X] ayant pu communiquer toutes les pièces médicales nécessaires à l'établissement de son état de santé en mai 2019 ainsi que ses échanges avec l'employeur durant la période litigieuse au sujet de sa blessure et des soins que cette blessure rendait nécessaires.
26. Le jugement déféré est donc confirmé en sa disposition ayant rejeté la demande d'audition de M. [W] présentée par M. [X].
Sur la lettre de convocation à l'entretien préalable,
27. M. [X] conclut à l'infirmation du jugement déféré au motif que le conseil de prud'homme se serait borné à procéder à un rappel des faits et à indiquer sans motivation satisfaisante que « la procédure répond aux exigences des textes y afférents, charte du football professionnel et code du travail, quant aux délais et formalisme.». L'appelant soutient que l'[9] n'a pas mentionné dans son courrier de convocation du 21 juin 2019 les motifs de la procédure disciplinaire engagée conformément aux dispositions de l'article 615 de la charte du football professionnel, que la preuve n'est pas apportée de l'envoi de ce premier courrier et qu'il n'a pas reçu le second courrier du 6 juillet 2019, que de surcroît ce second courrier n'a pas été envoyé dans un délai utile, la violation de ces dispositions constituant une irrégularité de fond privant la rupture du contrat de tout fondement légal.
28. L'[9] soutient avoir respecté l'ensemble des exigences légales et conventionnelles en adressant à M. [X] le 21 juin 2019 un premier courrier de convocation à l'entretien préalable fixé le 9 juillet 2019 suivi d'un second courrier du 6 juillet 2019 déplaçant le jour de l'entretien au 10 juillet 2019 et mentionnant tous les griefs motivant la procédure disciplinaire. L'employeur réplique que ces courriers adressés par lettre recommandée avec avis de réception, par courriel et par SMS, ont assuré une garantie parfaite des droits de son salarié.
Appréciation de la cour
29. La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée est constitutive d'une sanction disciplinaire soumise à l'article L. 1332-2 du code du travail qui dispose :
« Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. »
30. L'article 615 de la charte du football professionnel stipule :
« Avant toute sanction, autre que les avertissements ou les sanctions de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération, le joueur devra avoir été convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge par un représentant du club dûment habilité dans un délai utile avec énonciation des griefs formulés à son encontre. Le joueur pourra à cette occasion se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ainsi que par son représentant légal s'il est mineur. Au cours de l'entretien, le représentant du club dûment habilité indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. »
31. L'article 38 du règlement de l'[9] reprend les mêmes dispositions en ces termes : « Avant toute sanction autre que les avertissements ou les sanctions de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence du joueur au sein du club, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, le joueur devra avoir été convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge par un représentant du club dûment habilité dans un délai utile avec énonciation des griefs formulés à son encontre. »
32. Il résulte des dispositions précitées, applicables à l'ensemble des mesures disciplinaires, que l'employeur doit, antérieurement à l'entretien préalable au licenciement pour motif disciplinaire, notifier au salarié par écrit les motifs de la mesure qu'il envisage. Ce texte, qui institue une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi, constitue une garantie de fond (
Soc., 9 janvier 2013, pourvoi n°11-25.646⚖️).
33. En l'espèce, le second courrier de convocation à l'entretien préalable envoyé le 6 juillet 2019 à Aa. [X] mentionne très précisément les griefs motivant l'engagement de la procédure disciplinaire conformément à l'article 615 de charte du football professionnel.
34. M. [X] n'est pas fondé à soutenir qu'il n'a pas eu connaissance de ce courrier du 6 juillet 2019 dès lors que l'employeur démontre l'avoir envoyé le jour même par SMS à Aa. [X] qui en a accusé réception le 6 juillet 2019 à 13h11 (pièce OM n°30).
35. Cette lettre de convocation du 6 juillet 2019 a aussi été envoyée par courriel du même jour 6 juillet 2019 à 10h32 (pièce n°55) à Mme [H] [X], la s'ur de M. [X], dont les pièces versées aux débats montrent qu'elle joue le rôle de mandataire habituel de son frère pour gérer ses relations juridiques et administratives avec l'employeur, ainsi qu'en témoigne le courriel de Aa. [X] à Mme [H] [X] du 26 juin 2019 à 16h33 lui transmettant le courriel de l'employeur faisant état du problème d'adresse postale du joueur (pièce M. [X] n°54).
36. L'envoi par lettre recommandée ou remise en main propre prévu par l'article 615 précité n'est qu'une règle de forme. Cette règle ne conditionne pas la validité de la lettre de convocation mais vise à garantir la réception du courrier par le salarié qui est fondé, le cas échéant, à solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour irrégularité de procédure.
37. En l'espèce, l'[9] a choisi le mode de notification le plus efficace pour informer le joueur, qui n'était pas présent au siège du club pour une remise en main propre, alors que la première convocation du 21 juin 2019 envoyée par lettre recommandée à son adresse postale déclarée ([Adresse 3] à [Localité 6]) avait été retournée avec la mention « destinataire inconnu à l'adresse » (pièce M. [X] n°54).
38. La présentation de M. [X] à l'entretien préalable du 10 juillet 2019 à 9h, dont la date et l'heure lui ont été notifiées par ce courrier du 6 juillet 2019, confirme qu'il effectivement reçu ce courrier.
39. L'article L. 1332-2 du code du travail n'impartit aucun délai particulier à l'employeur entre la date de convocation à l'entretien préalable et la date de cet entretien et l'article 615 de la charte du football professionnel impose le respect d'un « délai utile ». Il appartient donc à la juridiction d'apprécier si cette convocation du salarié à l'entretien préalable est intervenue dans un délai utile, c'est-à-dire un délai suffisant pour lui permettre d'assurer sa défense. Dans le cas où l'employeur n'aurait pas respecté ce délai utile, il peut être condamné à payer au salarié une indemnité pour non-respect de la procédure disciplinaire (
Soc., 20 mars 2013, pourvoi n° 12-11.578⚖️)
40. En l'espèce, Aa. [X] a été convoqué une première fois le 21 juin 2019 pour un entretien fixé le 9 juillet 2019, puis une seconde fois le 6 juillet 2019 pour un entretien fixé le 10 juillet 2019, ce second courrier mentionnant de manière parfaitement détaillée l'ensemble des griefs motivant l'initiative disciplinaire.
41. M. [X] a été immédiatement informé de cette convocation du 6 juillet 2019 par lettre recommandée, par courriel et par SMS. Il s'est présenté à l'entretien préalable le 10 juillet 2019 et a pu bénéficier de l'assistance d'une salariée du club en la personne de Mme [F]. A aucun moment M. [X] ne s'est plaint de n'avoir pas été en capacité de présenter utilement sa défense.
42. Le salarié a disposé d'une connaissance complète des griefs motivant la procédure disciplinaire le 6 juillet 2019 alors même qu'il était déjà informé depuis le 21 juin 2019 que la procédure était engagée. S'il est exact que ce courrier du 21 juin 2019 évoquait les griefs en des termes très généraux « au sujet de comportements inappropriés et inadmissibles pour un joueur de football professionnel », les termes précis du second courrier ont parfaitement informé Aa. [X] sur la nature des incidents survenus en mai 2019 qui fondaient l'initiative disciplinaire de l'employeur.
43. Il ressort des points précédents que Aa. [X] a été convoqué dans un délai utile à l'entretien préalable du 10 juillet 2019, la chronologie des faits depuis le premier courrier du 21 juin 2019 lui ayant permis de préparer correctement sa défense.
44. La cour relève qu'en toute hypothèse, le non-respect de ce délai utile n'invaliderait pas la sanction disciplinaire prononcée mais pourrait seulement donner lieu à indemnisation pour procédure irrégulière si cette violation avait entraîné un préjudice pour le salarié sanctionné.
Sur le délai d'un mois imparti pour prononcer la sanctiAan,
45. M. [X] soutient que l'[9] n'a pas prononcé la sanction dans le délai d'un mois fixé par l'article L. 1332-2 alinéa 4 du code du travail, l'article 616 de la charte du football professionnel et les articles 36.3.3 et 39 du règlement intérieur. L'appelant soutient que la violation de ces dispositions constitue une irrégularité de fond privant la rupture du contrat de tout fondement légal.
46. L'[9] fait valoir que la procédure obligatoire de saisine de la commission juridique de la Ligue professionnelle de football a suspendu l'écoulement du délai d'un mois pour prononcer la sanction disciplinaire.
Appréciation de la cour
47. L'article L. 1332-2 alinéa 4 du code du travail dispose que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Cette disposition légale est reprise à l'identique par l'article 616 de la charte du football professionnel et par les articles 36.3.3 et 39 du règlement intérieur.
48. L'article 616 de la charte du football professionnel stipule :
« Toutes les sanctions prévues à l'article 614 seront communiquées à l'intéressé, ainsi qu'à son représentant légal s'il est mineur, par lettre recommandée et notifiées à la LFP par courrier, fax ou email dans les 48 heures de la communication à l'intéressé. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. La Commission Juridique de la LFP s'assure de la bonne application des dispositions relatives au règlement intérieur et du respect des formalités prévues dans la Charte. Le joueur peut faire appel de ces sanctions selon les modalités prévues au Titre I de la présente Charte. »
49. L'article 265-1 de la charte du football professionnel stipule :
« Le contrat de joueur s'exécute conformément aux dispositions du Code du travail. Il n'est pas résolu de plein droit si l'une des parties ne satisfait pas à son engagement. Conformément aux dispositions du Code du travail, la partie envers laquelle l'engagement n'a pas été exécuté a le choix ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible ou de demander la résolution avec dommages et intérêts. Toutefois et indépendamment des droits des parties de poursuivre en justice la résolution, le litige doit être porté devant la commission juridique qui convoque immédiatement les parties ou leur demande de faire valoir par écrit leurs observations, par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas de non conciliation dans un délai de dix jours partant de la date de la réception de la notification de la décision de la commission juridique, le litige peut être porté en appel devant la commission nationale paritaire d'appel. »
50. Le délai d'un mois mentionné dans les deux dispositions légale et conventionnelle précitées court en principe à compter de la date de l'entretien préalable fixée par l'employeur dans sa lettre de convocation à l'entretien.
51. Ce délai peut toutefois être prolongé notamment dans deux circonstances :
' lorsque l'employeur accède à une demande expresse du salarié de reporter l'entretien ou lorsque informé par le salarié du fait que celui-ci est l'impossibilité de s'y rendre, il décide de le reporter ;
' lorsque l'employeur est tenu de recueillir l'avis d'une instance disciplinaire.
52. La cour constate que M. [X] a été initialement convoqué à un entretien fixé le 9 juillet 2019, cette date constituant le point de départ du délai d'un mois imparti à l'employeur pour notifier la sanction. Toutefois, à la demande du salarié exigeant que l'entretien soit tenu par le président du club, la date de cet entretien a été avancée au 8 juillet 2019.
53. Ce changement de date sollicité par le salarié n'a pas eu pour effet de modifier le point de départ du délai d'un mois initialement imparti à l'employeur à compter du 9 juillet 2019. En effet, en cas de changement de date de l'entretien à la demande du salarié, la jurisprudence modifie le point de départ du délai pour le retarder au bénéfice de l'employeur en cas de report de la date sollicité par le salarié. En revanche, l'anticipation d'un jour de la date d'entretien à la demande de Aa. [X] n'a pas affecté le point de départ de ce délai qui est resté fixé au 9 juillet 2019.
54. S'agissant du second changement de date de l'entretien reporté au 10 juillet 2019, la cour observe qu'il résulte de la seule initiative de l'employeur. Il ne fait donc pas courir un nouveau délai légal ou conventionnel pour notifier le licenciement, délai dont le point de départ demeure fixé au 9 juillet 2019 (
Soc. 25 octobre 2006, n°04-46.508⚖️).
55. Par ailleurs, la Cour de cassation a jugé que la saisine de la commission juridique de la Ligue du football professionnel était nécessaire lorsque l'employeur envisage la rupture du contrat de travail pour un motif disciplinaire et que cette saisine constituait une garantie de fond (Soc., 4 juin 2009, pourvoi n°07-41.631). Cette jurisprudence a été réaffirmée dans des décisions plus récentes (Soc., 26 septembre 2012, pourvoi n°11-18.783 et
Soc.29 janvier 2020, pourvoi n°17-20.163⚖️).
56. Lorsque l'employeur est obligé de recueillir l'avis d'une instance conventionnelle avant de pouvoir prononcer la sanction, le délai d'un mois court seulement à compter de l'avis rendu par cette instance et non du jour fixé pour l'entretien préalable (
Soc., 28 septembre 2005, pourvois n°02-45.926 et 03-43.377⚖️). Cette règle s'applique sans distinction selon que l'instance rend un avis sur la sanction envisagée ou qu'elle se borne à tenter une médiation entre les parties.
57. En l'espèce, la commission juridique a été saisie par courrier du 12 juillet 2019 et a notifié son avis le 2 août 2019. Le délai d'un mois pour notifier la sanction disciplinaire a donc couru à compter de cette date.
58. Il résulte des précédents développements, d'une part que le délai d'un mois accordé à l'employeur pour sanctionner M. [X] expirait en principe à 24 heures le 9 août 2019, d'autre part que ce délai a été prolongé jusqu'à 24 heures le 2 septembre 2019 en raison de la saisine obligatoire de la commission juridique de la Ligue du football professionnel.
59. La sanction disciplinaire envoyée à Aa. [X] le 9 août 2019 est donc bien intervenue dans le délai d'un mois imposé par l'article L. 1332-2 alinéa 4 du code du travail, l'article 616 de la charte du football professionnel et les articles 36.3.3 et 39 du règlement intérieur.
Sur le bien-fondé de la rupture anticipée du contrat à durée déterminAae,
60. M. [X] sollicite l'infirmation du jugement déféré en soutenant que la faute grave ayant motivé la rupture anticipée du contrat n'est pas caractérisée. L'appelant soutient également que la procédure disciplinaire a été engagée tardivement, que le choix de la sanction n'est pas adapté à la gravité des fautes et que cette sanction ne respecte pas le barème fixé par le règlement intérieur du club.
61. L'[9] conclut à la confirmation du jugement déféré en répliquant en premier lieu que les faits sanctionnés n'étaient pas prescrits et que la procédure disciplinaire n'a pas été engagée tardivement au regard de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de l'intégralité des faits et du temps qui était nécessaire pour les analyser et pour prendre sa décision. Sur le fond, l'[9] soutient que les trois griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont parfaitement établis et constituent une faute grave telle qu'exigée par l'
article L. 1243-1 du code du travail🏛.
Appréciation de la cour
62. En vertu de l'article L1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.
63. La lettre du 9 août 2019 ayant rompu par anticipation le contrat à durée déterminée de M. [X] fixe les termes du litige en énonçant les griefs dans les termes suivants :
« (')
Dès lors, par la présente, malgré les explications que vous nous avez fournies au cours de l'entretien du 10 juillet 2019, nous avons décidé de mettre fin à votre contrat de travail pour les raisons suivantes :
1 ' Nous avons appris que vous avez participé au tournage de l'émission Fort Boyard le lundi 20 mai 2019, sans avoir préalablement sollicité l'autorisation de l'employeur et de l'entraîneur principal et donc sans notre accord.
Or, l'article 20.3 du Règlement intérieur applicable aux équipes de la SASP [9] impose l'accord préalable du service Presse du club en cas de sollicitation directe par un média lorsqu'une telle demande revêt un caractère privé.
Il s'agit d'une première entorse à vos obligations.
Cette participation à une émission de divertissement, sans nous avoir informé, ni avoir recueilli notre accord, est d'autant plus préjudiciable que vous avez participé à des épreuves physiques et sportives, notamment à risque, alors même que vous étiez blessé à la suite de la précédente rencontre du Championnat de France de Ligue 1 disputée contre le [13] le samedi 18 mai 2019.
Outre votre insubordination manifestée par l'absence de demande d'autorisation préalable, votre état physique nécessitait de votre part de respecter certaines obligations spécifiques afin de pouvoir vous rétablir physiquement afin de pouvoir le cas échéant, participer à la dernière journée de championnat qui se disputait seulement 4 jours plus tard, le 24 mai 2019, à domicile contre [Localité 8].
Votre rétablissement était d'ailleurs particulièrement attendu et espéré par le staff du fait que deux défenseurs étaient indisponibles pour le prochain match.
C'est précisément ce qui vous avait été demandé par l'entraineur principal, Monsieur [Y] [I], aux termes d'un échange de sms qui démontre clairement la dissimulation volontaire de votre participation au tournage de l'émission.
Les extraits des sms du dimanche 19 mai 2019 sont sans ambiguïté :
- [Y] [I] : « [O] 2 choses, comment va ton talon' Tu es allé en soins aujourd'hui ' »
- [O] [X] : « [...] alors oui aujourd'hui c'est très sensible [...] je suis à [Localité 10].»
- [Y] [I] : « Tu devais pas passer aux soins ce matin ' » « [...] [O] possible d'aller demain matin pour l'école privée 'Afin d'être à 17h à la Commanderie comme tout le monde et faire des soins demain aprèm. S'il y a des chances que l'on te récupère
pour vendredi il faut sinon l'a joue à fond... »
- [O] [X] : « Coach franchement je vais essayer mais chaud..! De toute façon je vais tout faire pour être là vendredi c'est important pour moi collectivement... et individuellement... »
Manifestement, vous avez volontairement omis de préciser que vous ne seriez pas en soins le lendemain pour participer au tournage de l'émission, alors que vous aviez vous-même déclaré votre talon « très sensible ».
Cette stratégie consciente de dissimulation est inacceptable.
Un comportement loyal, sérieux et normal de la part d'un joueur de football professionnel exigeait que vous mettiez toutes les chances de votre côté en vous prêtant aux prescriptions nécessaires à la restauration de votre potentiel physique, conformément à l'article 17 du règlement intérieur et à l'article 1-1 de l'Avenant n°1-V1 au Contrat n°[Numéro identifiant 2] qui exige de soigner votre condition physique pour obtenir le meilleur rendement possible dans votre activité.
Or, les images de l'émission montrent que vous avez participé à un combat de boue, pieds nus, malgré votre blessure à la voûte plantaire. Cette activité sportive, au surplus à risques et donc interdite par la charte du football professionnel, n'est pas acceptable et compatible ni avec votre statut de joueur professionnel, ni avec votre blessure.
Par suite, vous avez aussi participé à un saut de type catapulte humaine, dans le vide et accroché par les pieds, ce qui constitue encore une violation manifeste et délibérée de vos obligations et notamment celle tirée de l'article 1-6 de l'Avenant n°1-V1 au Contrat n°[Numéro identifiant 2] qui liste les activités non autorisées dont « tout exercice acrobatique tel que saut dans le vide ».
Le tournage de cette émission, qui a duré plus de 10 heures (environ de 13h à minuit) et ces activités ne sont évidemment pas conciliables avec votre statut de joueur professionnel, au surplus blessé.
Lors de l'entretien préalable vous avez tenté de minimiser le risque de ces activités en invoquant que vous étiez assuré par la production. Cette affirmation démontre l'absence de tout discernement, notamment à l'égard de votre employeur qui lui, n'était même pas au courant de votre participation à cette émission et ne bénéficiait donc d'aucune assurance en cas d'accident.
Ce comportement n'est pas compatible avec la pratique du football de haut niveau, ni avec votre statut de joueur professionnel astreint à des strictes obligations contractuelles, réglementaires et conventionnelles.
Or en ne sollicitant pas l'autorisation de votre employeur, en n'informant pas le staff de votre participation à ces activités à risques, incompatibles avec votre état et en ne suivant donc pas les plus basiques précautions médicales, ni les préconisations du service médical du club, vous avez gravement manqué à votre obligation de loyauté rendant impossible la poursuite du contrat de travail et donc votre maintien dans l'entreprise.
2 ' Le 24 mai 2019, lors de la rencontre disputée à [11] contre le [Localité 8] HSC, comptant pour la 38ème et dernière journée du Championnat de France de Ligue 1, il vous a été demandé, compte tenu de la blessure vous empêchant de participer à ce match, d'être présent, conformément à vos obligations professionnelles, à [11] pour assister à la rencontre.
Votre présence était impérative pour le dernier match d'une saison qui a été difficile sur le plan des résultats. Il était donc indispensable, nonobstant votre blessure, que l'ensemble du groupe soit présent pour marquer l'unité et la cohésion du groupe.
Or, vous n'avez finalement pas assisté à cette rencontre mais vous avez assisté à une soirée de gala à [Localité 7] dont les photographies ont été largement relayées par la presse.
Votre absence n'était ni prévue, ni autorisée et votre exposition médiatique lors de ce gala tranche avec l'objectif voulu par la direction.
Cette décision personnelle n'est pas non plus acceptable d'autant que les réseaux sociaux ont très largement relayé le contexte de votre absence avec pour conséquences
principales de nuire à l'image de l'[9] et à l'autorité de la direction et du staff.
3 ' Les 5 et 6 juin 2019, vous avez répondu, via vos propres comptes réseaux sociaux officiels, à un sondage vous concernant créé par le site internet Lephocéen, par l'image d'un chien urinant sur ledit sondage. Une polémique s'est en suivie entre le site et vous-même aux termes de plusieurs messages interposés postés sur vos réseaux sociaux respectifs.
L'image d'un chien urinant sur le site Lephocéen qui est un média spécialisé dans l'actualité de notre club et extrêmement suivi par nos supporters nuit immanquablement à l'image de l'[9] qui s'efforce de maintenir des relations paisibles avec les divers médias spécialisés et l'ensemble de ses supporters à travers la France et le monde.
Vous avez même entretenu la polémique en publiant ensuite divers messages pour confirmer que votre post initial était bien destiné au Phocéen.
Or, aux termes de votre contrat de travail et du règlement intérieur, vous ne devez pas utiliser les réseaux sociaux dans le but de nuire à l'image de marques du club et de ses supporters.
En conséquence, nous considérons que l'ensemble de ces faits, compte tenu de l'absence de conciliation devant la commission juridique de la Ligue, constituent des fautes graves rendant impossible la poursuite de votre contrat de travail et votre maintien dans l'entreprise.
Vous cesserez de faire partie de l'entreprise a la date de l'envoi de cette lettre de rupture et nous tenons à votre disposition votre certi'cat de travail et votre reçu pour solde de tout compte ainsi que les salaires et les indemnités de congés payés qui vous sont éventuellement dus.
(') »
Sur la participation de Aa. [X] à l'émission de Fort Boyard le 20 mai 2019,
64. Aux termes de son contrat, M. [X] s'est notamment engagé à « soigner sa condition physique pour obtenir le meilleur rendement possible dans son activité » et à « respecter strictement les instructions de tout membre de l'encadrement technique et médical ainsi que de la direction du club » (avenant n°1, art. 1-1), à « ne pas pratiquer, sans l'autorisation préalable et écrite du club, et sous peine de sanctions disciplinaires, les activités suivantes : ['] tout exercice acrobatique tel que saut dans le vide » (avenant n°1, art. 1-6) et à « se conformer aux demandes et recommandations du club pour tous examens médicaux » (avenant n° 1, art. 3).
65. L'article 20.3 du règlement intérieur ajoute que « tout joueur faisant l'objet d'une sollicitation directe par un média est tenu d'informer préalablement et dans un délai raisonnable le service de Presse du club si la demande revêt un caractère privé ; de requérir l'accord préalable du service de Presse du club s'il doit s'exprimer en qualité de joueur de l'[9] », l'article 28 que « le joueur ne peut participer ; directement ou indirectement, à toutes activités même caritatives avec un club ou un organisme tiers sans autorisation préalable et écrite du club » et l'article 29.6 que « le joueur blessé doit suivre scrupuleusement les soins prescrits par le médecin. »
66. L'article 523 de la charte du football professionnel stipule que « les joueurs ayant signé un contrat de footballeur professionnel ne peuvent se livrer à une autre activité pouvant nuire à leur activité professionnelle sauf autorisation écrite du club » et l'article 611 que « Tout joueur blessé ou malade doit avoir le souci de se soigner et de retrouver ses moyens le plus rapidement possible. »
67. Il ressort des échanges de SMS du 19 mai 2019 entre M. [X] et son entraîneur M. [I] que le joueur était attendu à la séance de soins du 19 mai 2019, qu'étant à [Localité 10] ce jour-là il ne s'est pas présenté à cette séance de soins et que l'entraîneur lui a expressément demandé de se présenter à la Commanderie le 20 mai 2019 pour la séance de soins avec les autres joueurs (pièce OM n°9).
68. M. [X] a donc dissimulé à son entraîneur que le tournage de l'émission Fort Boyard l'empêcherait d'être présent à la séance de soins à la Commanderie le lendemain 20 mai 2019 à 17h comme il le lui demandait, étant précisé que le SMS de M. [I] du 21 mai 2019 concernant le styliste [L] [G] est dépourvu de lien avec la convocation du joueur pour la séance du 20 mai 2019 (pièce M. [X] n°52).
69. Lors de l'enregistrement de l'émission litigieuse, M. [X] était en soins depuis le 7 mai 2019 et jusqu'au 30 mai 2019 inclus, ainsi que l'établit le certificat médical d'accident du travail du médecin Ac. [J] [N] (pièce OM n°53).
70. Les pièces versées aux débats (pièce OM n°8) établissent que M. [X] a enregistré l'émission Fort Boyard le 20 mai 2019, avant qu'elle soit diffusée sur France TV le 29 juin 2019. Lors de cet enregistrement, M. [X] a participé notamment aux deux épreuves suivantes :
' combat au corps à corps dans une cellule remplie de 4 tonnes de boue (pièce OM n°46) ;
' saut catapulté dans les airs à 80km/h du sommet du fort à 25 mètres de hauteur, en étant attaché par les pieds à deux élastiques (pièces OM n°47 et 48).
71. Aucun dirigeant ni médecin de l'[9] n'a autorisé M. [X] à participer à l'émission Fort Boyard enregistrée le 20 mai 2019.
72. M. [T] [W], médecin à l'[9], atteste le 17 juillet 2019 qu'il n'a pas été informé de ce projet et qu'il aurait dissuadé Aa. [X] d'y participer en raison de sa douleur au talon droit (pièce OM n°45). Les éléments de cette attestation ne sont pas contredits par le contenu peu clair du message téléphonique laissé par M. [W] plus de deux ans plus tard le 9 septembre 2021, alors que lui-même a été depuis lors licencié par le même employeur (pièce M. [X] n°98).
73. L'autre médecin de l'[9], Ac. [J] [N], déclare le 20 février 2020 (pièce OM n°10) :
« Suite au match contre [Localité 12] le samedi 18 mai 2019, il était constaté que le joueur [O] [X] souffrait d'un 'dème au niveau du pied droit, imposant les jours suivants un traitement spécifique et approprié de soins, afin de permettre une résorption si possible complète du traumatisme de façon à être apte à jouer la dernière journée du championnat qui se disputait six jours après le 24 mai 2019.
La pratique d'une autre activité sportive ou physique durant ce laps de temps n'était pas compatible avec une guérison optimale de la blessure et diminuait singulièrement, compte tenu du court délai, les chances de voir [O] [X] en état de jouer la dernière journée.
Si [O] [X] avait sollicité mon autorisation ou celle de [T] [W] pour participer à Fort Boyard, nous aurions donc bien évidemment opposé notre refus. »
74. Contrairement à la position soutenue par M. [X] pour justifier son comportement, la cour retient que ce dernier n'a pas pu matériellement être informé de sa participation au tournage seulement le 20 mai 2019 à 13h, postérieurement à son échange avec M. [I] la veille 19 mai 2019 entre 19h08 et 21h34.
75. L'attestation de M. [M], programmateur artistique de l'émission Fort Boyard (pièce M. [X] n°25), évoquant une participationAade M. [X] « en toute dernière minute » seulement « après qu'il ait reçu le dimanche 19 mai 2019 au soir la confirmation du médecin de l'[9], M. [T] [W], de son absence de convocation pour une séance de soins le lundi 20 mai 2019 » est non seulement contestée par M. [A] (pièce OM n°45) mais aussi contredite par Aa. [X] lui-même expliquant à son entraîneur que sa blessure au pied était suivie par M. [N] et non par M. [W] (pièce OM n°9).
76. Enfin, la participation de l'équipe de l'[9] à un stage de cohésion organisé par le RAID et supervisé par l'employeur ne supprime pas le caractère fautif de l'insubordination et de la déloyauté de M. [X].
77. Il ressort des développements précédents qu'en participant à Fort Boyard sans obtenir d'autorisation de son employeur, ni même l'informer de cette participation, Aa. [X] a violé ses obligations contractuelles :
' en participant à une activité acrobatique prohibée ;
' en refusant de suivre les soins que son 'dème au pied droit rendait nécessaire ;
' en participant à des activités (lutte dans la boue et saut catapulté à 80 km/h pieds attachés) de nature à aggraver sa blessure au pied droit ;
' en participant à une action privée à caractère médiatique ou caritatif sans autorisation ni information préalable de son employeur.
78. La participation occulte à cette émission télévisée matérialise le refus de M. [X] de suivre les instructions données par la hiérarchie de son club en violation de son contrat de travail ainsi que des articles 15, 16 et 10.2 du règlement intérieur et de l'article 511 de la charte du football professionnel.
79. Cette insubordination est en outre particulièrement déloyale dès lors qu'elle s'est accompagnée de mensonges à l'égard de l'entraîneur qui avait pourtant insisté le 19 mai 2019 auprès de M. [X] pour qu'il protège au mieux sa condition physique et qu'il participe notamment aux soins organisés par l'employeur le 20 mai 2019.
Sur l'absence de M. [X] au match du 24 mai 2019,
80. L'article 17 du règlement intérieur de l'[9] dispose :
« Pour toutes les rencontres disputées à [Localité 6], chaque joueur disponible, même s'il ne fait pas partie de l'équipe retenue, doit, sauf avis contraire, se tenir à la disposition de l'entraîneur ».
81. Il résulte de cette disposition qu'en l'absence d'avis contraire, Aa. [X] devait impérativement se tenir à la disposition de l'entraîneur lors du match au [11] du 24 mai 2019.
82. Cette obligation était renforcée en l'espèce puisque Ad. [I] avait expressément demandé le 19 mai 2019 à M. [X] de prendre soin de lui afin de pouvoir jouer le 24 mai 2019 pour le dernier match de la saison. L'entraîneur avait alors justifié cette demande notamment par l'indisponibilité de deux autres défenseurs « [P] parti en sélection et [K] suspendu ».
83. Les pièces versées aux débats établissent que le 24 mai 2019, M. [X] assistait à une soirée de Gala à [Localité 7] avec sa compagne Mme [S] [C] et le fils de celle-ci, gala dont les photographies ont été largement diffusées tandis que l'absence du joueur au [11] était particulièrement remarquée par la presse (pièces OM n°11 et 13).
84. En répondant le 19 mai 2019 à 12h2Ad à M. [I] : « Coach franchement je vais essayer, mais chaud..! De toute façon je vais tout faire pour être là vendredi c'est important pour moi' collectivement et individuellemeAat », M. [X] se comportait de manière déloyale puisqu'il savait déjà qu'il participerait au jeu de Fort Boyard au lieu de se soigner. De surcroît, il faisait cette promesse à son entraîneur alors qu'il allait participer la même soirée du 24 mai 2019 à une soirée de gala à [Localité 7] au lieu d'assister au dernier match de la saison évoqué avec son entraîneur.
85. Cet acte d'insubordination de M. [X] est aggravé par le fait que ce match du 24 mai 2019 contre l'équipe de [Localité 8] était déterminant pour la 5e place précisément disputée avec cette équipe. Il s'agissait du dernier match de championnat de Ligue 1 de la saison, ce qui en faisait un moment important pour l'équipe justifiant la réunion complète du collectif des joueurs, d'autant que ce match était disputé à domicile au [11].
Sur l'intervention de M. [X] sur les réseaux sociaux,
86. Sur le plan de la communication et des relations publiques, le contrat de travail de M. [X] lui impose notamment les obligations suivantes :
' « adopter un comportement irréprochable en dehors de ses activités sportives afin de ne pas porter atteinte aux intérêts du club et au renom de son équipe » (avenant n° 1, art. 1-2) ;
' « avoir, en quelque circonstance que ce soit, une utilisation des réseaux sociaux (Twitter, Facebook, Périscope, Snapchat, etc.) qui ne constitue pas un trouble caractérisé et objectif pour le Club » (avenant n° 1, art. 1-2) ;
' « faire preuve de courtoisie, d'amabilité et de disponibilité avec tous les organes de presse en toute circonstance » (avenant n° 1, art. 1-4) ;
' « ne pas avoir, en quelque circonstance que ce soit, un comportement, tant professionnel que personnel, pouvant porter préjudice au fonctionnement et à l'image du club » (avenant n°1, art. 10).
87. Ces obligations contractuelles sont rappelées par l'article 20.6 du règlement intérieur « Le joueur s'engage formellement à avoir, en quelque circonstance que ce soit, une utilisation des réseaux sociaux (ex : Twitter, Facebook, Instagram, Snapchat, etc.) qui ne constitue pas un trouble caractérisé et objectif pour le club ['] » et par les articles 4 et 5 de la charte éthique annexée à ce règlement du football professionnel qui prévoient que « Les membres du personnel doivent agir avec une absolue loyauté envers le club et veiller, en toute circonstance, au maintien et à la promotion de la bonne réputation de l'[9], de sorte que leurs actions ne doivent jamais perturber ou compromettre les intérêts du club » et que « Les membres du personnel ['] doivent faire preuve d'un comportement irréprochable et toujours agir avec diligence et professionnalisme ».
88. Le 5 juin 2019, Aa. [X] a publié sur son compte officiel Instagram l'image d'un chien urinant sur un sondage qui lui était défavorable publié par le site internet Le Phocéen rassemblant de nombreux supporters de l'[9] (pièces OM n°11 et 12). Cette publication a donné lieu à lieu à des réactions négatives et véhémentes de certains lecteurs du Phocéen qui se sont sentis méprisés par ce message de M. [X].
89. L'[9] est fondé à soutenir que la publication de cette image de chien urinant sur un sondage concernant les supporters du club caractérisait une violation par Aa. [X] des obligations contractuelles précitées lui imposant de communiquer sur les réseaux sociaux de manière mesurée et courtoise afin de ne pas porter préjudice au club.
90. M. [X], joueur de football professionnel de haut niveau, ne peut prétendre ignorer l'importance pour un club de ses relations avec les supporters, ni s'abstraire de son obligation contractuelle de toujours faire preuve de la réserve et de la tenue imposées par son statut au sein d'un club d'envergure internationale.
91. Cette clause contractuelle ne porte pas atteinte à la liberté d'expression de Aa. [X] dès lors que cette obligation de réserve constitue un aménagement contractuel nécessaire dans le secteur du sport de haut niveau. Ce simple aménagement ne prive pas le salarié de sa liberté d'expression mais lui impose seulement d'éviter l'usage de toute forme d'expression vulgaire, outrancière ou caricaturale néfaste aux intérêts tant du salarié que de son employeur.
92. M. [X] n'est pas fondé à justifier son comportement par l'existence de « polémiques médiatiques déclenchées à son encontre » ni par « des insultes de supporters » ni encore par un mal-être personnel ou une fatigue liée à un surmenage personnel. En effet, les polémiques évoquées concernant le statut ou l'avenir du joueur au sein de l'équipe relevaient en l'espèce d'échanges normaux et habituels entre supporters d'une équipe. Ces échanges portaient sur les qualités du joueur, sans que des attaques personnelles ou portant atteinte à la dignité de M. [X] soient de nature à justifier une interprétation plus souple de l'obligation de réserve et de retenue en faveur du salarié sanctionné.
Sur le délai et le choix de la sanction disciplinaire,
93. La cour relève en premier lieu que la procédure disciplinaire est motivée par une série de manquements commis entre le 20 mai 2019 et le 6 juin 2019 dont l'employeur n'a pas eu immédiatement connaissance. La chronologie des faits rendait donc nécessaire une concertation en interne entre les différentes directions de l'entreprise avant toute prise de décision.
94. En effet, l'enregistrement de l'émission Fort Boyard du 20 mai 2019 a été dissimulé par M. [X] et aucun élément du dossier ne permet de penser que l'employeur en aurait eu connaissance avant la diffusion du communiqué de presse de France TV du 11 juin 2019 (95èce OM n°59).
95. L'[9] n'a pas ignoré l'absence de M. [X] à la séance de soins du 20 mai 2019 et au match du 24 mai 2019. Toutefois, ces manquements ont pris un relief particulier seulement plus tard, lorsque l'employeur a appris que ces absences s'expliquaient par la violation d'autres engagements contractuels par le salarié aggravant les fautes initiales connues de l'employeur.
96. Le nombre de manquements commis par M. [X] sur une période de quelques semaines, alors que le joueur connaissait une saison difficile sur le plan médical et sportif, imposait à l'employeur d'apprécier préalablement quel était l'impact négatif subi par le club en raison du comportement de son joueur.
97. Cette situation complexe imposait à l'[9] de prendre préalablement le temps de l'analyse et le recul nécessaire à la prise de décision pour tenir compte des différents paramètres précités et défendre au mieux ses intérêts tout en respectant les engagements contractuels des pa98ies.
98. Il résulte des points précédents que la durée d'un mois séparant le premier fait fautif du 19 mai 2019 (dont Aa. [X] n'établit pas à quelle date précise il a été porté à la connaissance du club) de la date du 21 juin 2019 d'engagement de la procédure disciplinaire est parfaitement conforme au « délai restreint » imparti à l'employeur pour sanctionner des faits rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
99. De même, l'utilisation de l'image de M. [X] à des fins commerciales par son employeur résulte de l'application normale du contrat de travail qui n'a pas été immédiatement suspendu. Outre que les faits sanctionnés n'ont pas été immédiatement révélés à l'employeur dans leur entière gravité et complexité, M. [X] n'est pas fondé à reprocher à l'[9] d'avoir continué d'appliquer les clauses du contrat de travail avant de décider la mise à pied disciplinaire de son salarié.
100. M. [X] n'est donc pas fondé à reprocher à l'[9] d'avoir engagé tardivement des poursuites disciplinaires conduisant à la rupture anticipée de son contrat de travail.
101. L'article 37.1 du règlement intérieur présente une échelle de sanctions possibles en fonction des fautes commises par les joueurs. Ces dispositions sont toutefois purement indicatives et laissent toute latitude de décision à l'employeur, notamment lorsqu'une pluralité de fautes reprochées au joueur fait l'objet d'une poursuite disciplinaire unique.
102. Ce caractère indicatif du barème ressort expressément de l'article 37 du règlement intérieur qui rappelle que « La sanction sera prise en tenant compte des faits et des circonstances sans suivre nécessairement l'ordre d'importance de ce classement. »
103. En l'espèce, la cour relève que les trois griefs fondant la sanction disciplinaire sont établis et traduisent de la part de M. [X] de graves manquements sur le plan médical, sportif et médiatique. Ces manquements sont tous incompatibles avec son engagement contractuel dont le niveau d'exigence correspond à son statut de sportif de haut niveau et à la rémunération élevée qui y est as104iée.
104. La gravité de ces manquements est encore accentuée par la déloyauté manifestée par M. [X] à l'égard de son employeur qui a été trompé et manipulé par ses nombreux mensonges et dissimulations.
105 Cette déloyauté s'est manifestée publiquement lorsque M. [X] a préféré participer à un jeu télévisé populaire plutôt que soigner sa condition physique, ou encore lorsqu'il a préféré assister à un gala fortement médiatisé à [Localité 7] au lieu de participer aux côtés de son équipe au dernier match de la saison du championnat de LigAae 1.
106. M. [X] a ainsi fait preuve publiquement d'une attitude désinvolte envers l'[9], rendant impossible le maintien de la relation contractuelle tant au regard des enjeux financiers et sportifs internes que des conséquences externes en terme d'image médiatique et dans les rapports avec les supporters de l'équipe.
107. M. [X] n'est pas fondé à soutenir que l'[9] aurait pris prétexte de cette procédure disciplinaire pour sanctionner ses performances sportives décevantes lors de la saison 2018/2019. Les articles de presse versés aux débats de même que les témoignages de Mme [U] [X] et de l'agent du joueur M. [R] [D] (pièces M. [X] n°24 et 41), qui sont fermement contestés par l'[9], ne suffisent pas pour démontrer que l'employeur aurait utilisé abusivement la procédure disciplinaire pour mettre prématurément fin au contrat de travail de M. [X].
108. Les allégations de Aa. [X] selon lesquelles l'[9] aurait mieux traité cinq autres joueurs de l'équipe ayant aussi commis des fautes sont inopérantes dès lors que les situations évoquées ne sont pas comparables avec la situation de M. [X]. En effet, une décision disciplinaire est par nature personnelle et tient compte non seulement de la nature des fautes mais aussi de l'ensemble des paramètres de la relation contractuelle liant les parties.
109. Il se déduit des précédents développements que M. [X] a commis plusieurs manquements aux obligations de son contrat de travail :
' en participant à l'émission « Fort Boyard » le 20 mai 2019 sans l'autorisation du club, sans même l'informer et en participant ainsi à des activités à risques interdites par son contrat au lieu de suivre les soins imposés par la blessure affectant son pied droit ;
' en étant absent sans motif légitime lors de la dernière rencontre du championnat national opposant l'[9] à [Localité 8] au [11] le 24 mai 2019 pour assister le même soir à une soirée de gala à [Localité 7] ;
' en diffusant des messages de nature à nuire à l'image du club sur les réseaux sociaux, notamment les 5 et 6 juin 2019, à l'encontre d'un média spécialisé dans l'actualité du club et extrêmement suivi par ses supporter.
110. Le nombre et la gravité de ces manquements contractuels traduisent de la part du salarié une attitude d'insubordination et de déloyauté envers l'employeur incompatible avec la poursuite du contrat de travail entre les parties.
111. Le jugement est donc confirmé en ses dispositions ayant retenu que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave était justifiée et ayant rejeté toutes les demandes salariales et indemnitaires subséquentes de Aa. [X] contre l'[9].
Sur la demande de dommages-intérêts pour recel de violation du secret médical,
112. M. [X] conclut à l'infirmation du jugement ayant rejeté sa demande de 1 euro symbolique de dommages-intérêts pour recel de violation secret médical tenant à la divulgation d'une attestation rédigée par le Ac. [J] [N] (pièce OM n°10) relative à son état de santé.
113. L'[9] conclut à la confirmation du jugement de ce chef au motif que l'attestation litigieuse de M. [N] porte moins sur les aspects médicaux de sa blessure que sur la non-information par le salarié de sa participation à une émission où il effectuerait des épreuves de voltige et de combat physique dans la boue.
Appréciation de la cour
114. L'attestation établie par le docteur [Ac] [N] le 20 février 2020 (pièce OM n°10) mentionne que M. [X] souffrait à la suite du match du 18 mai 2019 d'un 'dème au pied droit imposant un traitement spécifique et incompatible avec la participation à une autre activité physique avant le match du 24 mai 2019.
115. Les informations médicales contenues dans cette attestation pouvaient être communiquées à l'employeur sous réserve que celui-ci en fasse un usage confidentiel et strictement limité à la mise en œuvre du contrat de travail liant les parties, ce contrat imposant des obligations particulières au salarié quant à la préservation de sa condition physique et au suivi de sa santé.
116. En l'espèce, l'[9] n'a commis aucun abus en faisant usage de cette attestation dans le cadre de l'instance judiciaire. De surcroît, l'usage de cette attestation n'a entraîné aucun préjudice, même symbolique, pour M. [X].
117. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en sa disposition ayant rejeté cette demande indemnitaire de M. [X].
Sur la demande relative à la clause de garantie de rémunération nette,
118. L'[9] conclut à l'infirmation du jugement déféré l'ayant condamné à payer à Aa. [X] la somme de 238 285,19 euros en application de la clause de garantie de rémunération ainsi que 25 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait des retenues sur salaire appliquées.
119. En tenant compte des retenues qu'il a opérées sur le salaire du joueur (249 204 euros bruts de janvier à mai 2019 et 261.236,99 euros en juin 2019), l'employeur soutient que Aa. [X] aurait perçu au sens de la clause de garantie de rémunération la rémunération nette en poche suivante :
' au titre de la saison 2017/2018 : 3 094 173 euros, alors que la rémunération nette en poche garantie était de 2 611 475 euros, ce qui représenterait un solde de 482 698 euros en faveur de l'employeur ;
' au titre de la saison 2018/2019 : 2 039 623 euros, alors que la rémunération nette en poche garantie était de 2 400 000 euros, ce qui représenterait un solde de 360 377 euros en faveur du salarié.
Il en résulterait selon l'[9] un solde global de 122 321 euros en sa faveur dont l'employeur sollicite le paiement par Aa. [X] en application de la clause de garantie de rémunération.
120. M. [X] conclut à la confirmation des dispositions précitées du jugement en répliquant que l'[9] a appliqué par compensation des retenues sur salaire qui étaient interdites par l'
article L. 3251-1 du code du travail🏛 et qui relevaient d'une application erronée de la clause de garantie de rémunération.
121. En tenant compte des retenues opérées par l'employeur sur ses salaires de janvier à juin 2019, M. [X] affirme avoir perçu au sens de la clause « garantie de rémunération » la rémunération nette en poche suivante :
' au titre de la saison 2017/2018 : 2 782 687,32 euros, alors que la rémunération nette en poche garantie était de 2 700 000 euros, ce qui représente un solde de 82 687,32 euros en faveur de l'employeur ;
' au titre de la saison 2018/2019 : 2 079 027,49 euros, alors que la rémunération nette en poche garantie était de 2 400 000 euros, ce qui représente un solde de 320 972,51 euros en faveur du salarié.
M. [X] soutient qu'il en résulte un solde global de 238 285,19 euros en sa faveur ainsi que l'a retenu le jugement déféré dont il sollicite la confirmation de ce chef.
Appréciation de la cour
122. En vertu de l'
article L. 3251-3 du code du travail🏛, en dehors des cas prévus au 3° de l'article L. 3251-2, l'employeur ne peut opérer de retenue de salaire pour les avances en espèces qu'il a faites, que s'il s'agit de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles.
123. La mise en œuvre de la compensation doit respecter les règles générales de l'
article 1347-1 du code civil🏛, c'est-à-dire qu'elle doit porter sur des créances certaines, liquides et exigibles.
124. L'
article 1353 du code civil🏛 dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et que réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation
125. En l'espèce, l'article 2 intitulé « garantie de rémunération » de l'avenant n°2 au contrat de travail de Aa. [X] stipule :
« Il est entendu que la rémunération nette en poche du joueur, issue de l'application des articles 1-1, 1-2-1, 1-2-2, 1-2-3 et 1-2-4 de l'avenant au Contrat n°100052-100388-VI après cotisations obligatoires de sécurité sociale et impôt sur le revenu afférent à cette rémunération, sera, sur une base annuelle, égale à 2 700 000 euros la 1ère saison et 2 400 000 euros les saisons suivantes.
Ainsi, il est convenu que les montants indiqués ci-avant constituent des montants garantis nets en poche à recevoir par le Joueur, nonobstant tout changement de législation sociale et/ou fiscale susceptible de s'appliquer durant l'application du présent contrat, telle que l'introduction d'une nouvelle contribution sociale ou fiscale.
En conséquence, il est de convention expresse que dans l'hypothèque où l'addition des montants effectivement perçus par le Joueur (après déductions des cotisations obligatoires de sécurité sociale et impôt sur le revenu afférent à cette rémunération) conformément aux stipulations susvisées n'atteint pas la rémunération nette en poche susmentionnée, un ajustement sera alors établi, et le Club versera au Joueur le complément de rémunération correspondant. Corrélativement, dans l'hypothèse où l'addition des montants effectivement perçus par le Joueur excède la rémunération nette en poche susmentionnée, un ajustement sera également établi et la prime d'impatriation du Joueur sera réduite à due concurrence. »
126. Cette clause de garantie de rémunération annuelle nette en poche est expressément stipulée « sur une base annuelle », ce qui implique, conformément à la position soutenue par l'[9], que le montant garanti pour la saison 2017/2018 (débutée seulement le 13 juillet 2017 par M. [X]) soit limitée à la somme de : 2 700 000 x (365 jours ' 12 jours) / 365 = 2 611 233 euros.
127. La cour constate que les parties procèdent chacune à un calcul différent du montant de la rémunération nette en poche perçue au sens de la clause de garantie de rémunération par Aa. [X] durant les saisons 2017/2018 et 2018/2019. Ce désaccord des parties porte notamment sur le montant de l'impôt sur le revenu payé par M. [X] à prendre en compte.
128. Les parties au litige, que ce soit M. [X] qui dispose de ces éléments relevant de sa situation fiscale personnelle, ou l'[9] qui ne les a pas sollicités de son salarié avant d'appliquer les retenues litigieuses, ne versent pas aux débats les documents fiscaux permettant à la cour de connaître le montant de l'impôt payé par M. [X] sur ses salaires perçus de l'[9] en 2017, 2018 et 2019.
129. A défaut de la part de M. [X] d'apporter la preuve de la rémunération nette en poche qu'il soutient avoir perçue durant les deux saisons, sa demande en paiement d'un complément de salaire fondé sur la clause de garantie de rémunération ne peut qu'être r130tée.
130. Aucune faute ni compensation abusive n'étant démontrée à l'encontre de l'[9], la demande de dommages-intérêts de M. [X] doit aussi être rejetée.
131. De son côté, l'[9] n'apporte pas davantage la preuve de la rémunération nette en poche effectivement perçue par M. [X] durant les deux saisons. Le caractère indu d'une partie des salaires versés au salarié n'est donc pas démontré. En conséquence sa demande en répétition de l'indu fondée sur la clause de garantie de rémunération doit être rejetée.
132. En conséquence, le jugement déféré est infirmé en sa disposition ayant condamné l'[9] à payer à Aa. [X] 238 285,19 euros au titre de la garantie de rémunération et 25 000 euros de dommages-intérêts. Ces deux demandes sont rejetées, ainsi que la demande en répétition de l'indu de 122 321 euros présentée par l'[9].
Sur les demandes accessoires,
133. Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions ayant statué sur les dépens et sur les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.
134. M. [X] succombe intégralement en appel. Il doit donc supporter les entiers dépens de première instance et d'appel.
135. L'équité commande en outre de condamner M. [X] à payer à l'[9] une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
