[Brèves] Compétence du juge judiciaire pour apprécier la validité de la rétractation par l’employeur du licenciement d’un salarié protégé

► Le licenciement ne peut être rétracté par l’employeur qu’avec l’accord du salarié, peu important que la rétractation ait été faite à la demande de l’inspecteur du travail d’annuler la procédure de licenciement engagée et de respecter le statut protecteur ;

Il en résulte que le juge judiciaire, quand bien même le licenciement ultérieur du salarié a fait l'objet d'une autorisation administrative, demeure compétent, sans porter atteinte au principe de la séparation des pouvoirs, pour apprécier la validité de la rétractation de la mesure de licenciement notifiée antérieurement.

Faits et procédure. Un salarié protégé est licencié pour motif personnel sans que l’employeur ne requière au préalable l’autorisation administrative. L’employeur annule cette mesure quelques jours après la notification de la rupture et informe le salarié de sa réintégration au terme de son arrêt maladie. L’employeur recommence alors la procédure et sollicite cette fois-ci une autorisation de licenciement auprès de l’inspecteur du travail, qui lui accorde. Le licenciement est notifié au salarié.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale de plusieurs demandes et demande notamment l’annulation du licenciement intervenu initialement sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail et sans l’accord formel de la rétractation notifiée postérieurement par l’employeur.

La cour d’appel (CA Nîmes, 7 juillet 2020, n° 18/00024 N° Lexbase : A69193QC) accède à sa demande et juge le licenciement nul. L’employeur estime n’avoir fait que se conformer aux injonctions et autorisations de l'inspection du travail. Par ailleurs, l’employeur relève que le salarié, qui n'a jamais refusé la rétractation, a continué à lui adresser ses arrêts maladie, comportement impliquant nécessairement un accord exprès et non équivoque à la rétractation du licenciement.

La solution. Énonçant la solution susvisée, la Chambre sociale de la Cour de cassation approuve le raisonnement de la cour d’appel qui a estimé que la preuve de l'accord clair et non équivoque du salarié n'était pas rapportée par l'employeur.

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