[Jurisprudence] Qualité de co-employeur et compétence juridictionnelle

Promis à une large publicité, l'arrêt rendu, le 30 novembre 2011, par la Chambre sociale de la Cour de cassation ne surprendra pourtant guère, en ce sens qu'il peut être rapproché de décisions antérieurement rendues par cette même Chambre sociale. Etait au coeur de l'affaire l'application de l'article 19 du Règlement "Bruxelles 1" (Règlement n° 44/2001/CE du Conseil du 22 décembre 2000 N° Lexbase : L7541A8S), selon lequel l'employeur ayant son domicile dans le territoire d'un Etat membre peut être attrait dans un autre Etat membre, notamment devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail. Ainsi qu'elle l'avait décidé dans le fameux arrêt "Aspocomp" rendu le 19 juin 2007 (Cass. soc., 19 juin 2007, n° 05-42.551, FS-P+B N° Lexbase : A8680DWE), la Cour de cassation considère en substance que l'employeur visé par le texte précité doit également s'entendre du "co-employeur". S'agissant de la caractérisation de la situation de co-emploi, la Cour de cassation s'en tient, comme il est de coutume désormais, au constat d'une confusion d'activités, d'intérêts et de direction entre les sociétés en cause. Il faut surtout relever que, à l'instar de la position qu'elle avait adoptée dans une décision rendue le 18 janvier 2011, dans laquelle étaient déjà en cause les mêmes sociétés, la Cour de cassation procède à une mise en oeuvre rigoureuse de cette triple confusion.

Résumé Il résulte de l'article 19 du Règlement n° 44/2001/CE du Conseil du 22 décembre 2000 que l'employeur ayant son domicile dans le territoire d'un Etat membre peut être attrait dans un autre Etat membre, notamment devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail. Selon l'interprétation faite par la Cour de justice des Communautés européennes des dispositions de la Convention de Bruxelles du 27 septembre 1968, qui est transposable pour l'application de l'article 19 du Règlement n° 44/2001/CE, l'employeur est défini comme la personne pour le compte de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps, en sa faveur et sous sa direction, des prestations en contrepartie desquelles elle verse une rémunération.

Observations

I - Les règles de compétence juridictionnelle

Présentation. Le Règlement n° 44/2001/ CE du Conseil du 22 décembre 2000, concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale (1) consacre une section particulière et autonome au contrat de travail (2), qui prime sur les règles de droit commun.

L'article 19 du Règlement précité offre une option aux salariés, qui peuvent attraire leur employeur, soit devant les tribunaux de l'Etat membre où il a son domicile, soit devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail (3). Bien que le texte n'était pas applicable dans l'affaire ayant conduit à l'arrêt sous examen, il est intéressant de relever que l'article 18 du Règlement "Bruxelles 1" dispose que "lorsqu'un travailleur conclut un contrat individuel de travail avec un employeur qui n'est pas domicilié dans un Etat membre mais possède une succursale, une agence ou tout autre établissement dans un Etat membre, l'employeur est considéré, pour les contestations relatives à leur exploitation comme ayant son domicile dans cet Etat membre". Ainsi qu'il a été à très juste titre relevé, "cette disposition conduit à étendre le champ d'application du Règlement et permet d'attraire les multinationales devant les juridictions d'un Etat membre dès lors qu'elles y ont une activité, et ce quelle que soit leur organisation (groupes de sociétés ou succursales)" (4).

Pour en revenir à l'article 19 du Règlement, qui seul nous intéresse ici, on aura compris qu'il permet à des salariés travaillant en France, tout en étant lié à un employeur domicilié dans un autre état membre, d'attraire ce dernier devant le juge français. Mais il reste alors à déterminer ce que l'on entend par employeur, question qui était au coeur de l'arrêt rapporté.

Les faits de l'espèce. La société M., qui produisait des appareils de manutention manuelle dans son usine d'Argentan et avait à Rungis un service administratif et commercial, est devenue en 1974 une filiale de la société J. Holding, qui contrôlait également la société J. France, distribuant en France les produits du groupe du même nom, et qui était elle-même contrôlée par la société de droit allemand J. A., à travers la société J. B..

En octobre 2002, la société M. a cédé à la société J. France l'ensemble des services implantés à Rungis, le personnel qui était attaché passant alors sous la direction du cessionnaire. Un jugement rendu en avril 2003 par le TGI de Créteil ayant retenu que les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0840H9Y) n'étaient pas remplies, la société M. a proposé aux salariés rattachés au siège de Rungis d'accepter un changement volontaire d'employeur. Des salariés ayant refusé cette modification sont restés au service de la société M. qui a continué à payer leurs salaires sans leur fournir de travail. En 2004, après avoir conclu un accord de méthode portant sur le plan de sauvegarde de l'emploi, la société M. a licencié la totalité de son personnel à Argentan et à Rungis pour motif économique. Des salariés de l'établissement d'Argentan ont contesté la rupture de leurs contrats et demandé le paiement d'indemnités en dirigeant leurs demandes à la fois contre la société M., ensuite placée en liquidation judiciaire en décembre 2005, et contre la société J. A., en tant que co-employeur.

Tels qu'ils viennent d'être décrits, les faits de l'espèce rappellent nécessairement un précédent arrêt de la Cour de cassation rendu dans la même affaire (5). Dans ce dernier toutefois, les salariés avaient agi, outre contre la société M., contre la société J. Holding en tant que co-employeur. Cette différence explique pourquoi la société J. A. reprochait à l'arrêt attaqué d'avoir retenu sa qualité de co-employeur, mais aussi d'avoir rejeté l'exception d'incompétence qu'elle avait opposée.

L'exception d'incompétence. A l'appui de son pourvoi, la société demanderesse soutenait que les règles spéciales de compétence prévues par le Règlement n° 44/2001 en faveur des travailleurs salariés ne s'appliquent que dans le cas où se trouve établie l'existence d'une relation de travail subordonnée. Elle arguait également que seul constitue un employeur, au sens de l'article 19 dudit Règlement, la personne en faveur et sous la direction de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps une prestation de travail en contrepartie de laquelle il touche une rémunération. Il était enfin soutenu, sur le fondement de l'exception d'incompétence, que le point de savoir si et à quelles conditions la société holding d'un groupe international de sociétés, qui a son siège social sur le territoire d'un des Etats membres de l'UE, peut, en raison des rapports qu'elle entretient avec ses filiales établies sur le territoire d'autres Etats membres, être considérée comme un "employeur" au sens de l'article 19 du Règlement "Bruxelles 1" et ce, alors qu'elle n'a ni recruté, ni payé, ni dirigé les salariés avec lesquels elle n'a jamais eu aucun rapport direct, pose une question d'interprétation du Règlement précité que la Cour de cassation est tenue de renvoyer à la Cour de justice de l'UE en application de l'article 267 du Traité UE (N° Lexbase : L2581IPB).

La société J. A. contestait, par ailleurs, le fait que les juges du fond aient retenu à son encontre la qualité de co-employeur. A cette fin, et de manière classique dans ce type de litige, elle avançait qu'en vertu du principe de l'autonomie des personnes morales, une société mère demeure une entité juridiquement distincte à l'encontre de laquelle les créanciers de ses filiales ou des sociétés qui sont sous contrôle, ne peuvent prétendre disposer d'un droit de créance. Elle soutenait également, que le simple fait, pour la société holding d'un groupe international de sociétés, de posséder la presque totalité du capital des sociétés du groupe soit directement, soit indirectement par l'intermédiaire d'autres sociétés appartenant elles aussi au même groupe, d'exercer sur celles-ci et leur activité un certain contrôlé lié à sa qualité d'actionnaire majoritaire et de prendre, toujours en sa qualité de principale actionnaire et de société dominante du groupe, des décisions qui, relatives à la stratégie du groupe dans son ensemble, sont susceptibles de produire certaines conséquences sur les contrats de travail conclus par sa filiale, ne saurait être en soi de nature à lui conférer la qualité d'employeur des salariés de cette dernière.

Ces différents arguments, qui avaient déjà été en grande partie développés devant la Cour de cassation lors de la fameuse affaire "Aspocomp" en 2007 (6), ne l'auront pas plus convaincu et le pourvoi est rejeté en des termes grandement similaires.

II - La qualité de co-employeur appliquée à une société mère de droit étranger

Une solution classique. Reprenant la solution de principe qu'elle avait retenue dans l'arrêt "Aspocomp", la Cour de cassation affirme d'abord "qu'il résulte de l'article 19 du Règlement n° 44/2001/CE du Conseil du 22 décembre 2000 que l'employeur ayant son domicile dans le territoire d'un Etat membre peut être attrait dans un autre Etat membre, notamment devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ; que selon l'interprétation faite par la Cour de justice des Communautés européennes des dispositions de la Convention de Bruxelles du 27 septembre 1968, qui est transposable pour l'application de l'article 19 du Règlement n° 44/2001/CE, l'employeur est défini comme la personne pour le compte de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps, en sa faveur et sous sa direction, des prestations en contrepartie desquelles elle verse une rémunération".

La Chambre sociale souligne ensuite que "par motifs propres et adoptés, la cour d'appel a constaté qu'il existait entre les sociétés composant le groupe J. une unité de direction sous la conduite de la société J. A., que les décisions prises par cette dernière avaient privé la société M. de toute autonomie industrielle, commerciale et administrative, au seul profit de la société mère du groupe, que celle-ci avait repris tous les brevets, marques et modèles de la société M. et bénéficié de licences d'exploitation, que les choix stratégiques et de gestion de la société d'Argentan étaient décidés par la société J. A., laquelle assurait également la gestion des ressources humaines de la filiale et avait imposé la cessation d'activité, en organisant le licenciement des salariés et en attribuant elle-même une prime aux salariés de la société M. ; que le dirigeant de la société M. ne disposait plus d'aucun pouvoir effectif et était entièrement soumis aux instructions et directives de la direction du groupe, au seul profit de celui-ci ; qu'elle a pu en déduire qu'il existait ainsi, entre la société M. et la société J. une confusion d'activités, d'intérêts et de direction conduisant cette dernière à s'immiscer directement dans la gestion de la société M. et dans la direction de son personnel".

La Cour de cassation en conclut, comme dans l'arrêt "Aspocomp", qu'il n'y a pas lieu de poser une question préjudicielle et rejette le pourvoi.

Une solution justifiée. L'application de l'article 19 du Règlement "Bruxelles 1" et, par suite, la possibilité d'attraire devant le juge français la société J. A., société de droit allemand, dépendait du fait de savoir si celle-ci pouvait être qualifiée d'employeur. Se référant à la jurisprudence adoptée par la CJUE pour l'interprétation de la Convention de Bruxelles, qui serait transposable au Règlement, la Cour de cassation indique que "l'employeur est défini comme la personne pour le compte de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps, en sa faveur et sous sa direction, des prestations en contrepartie desquelles elle verse une rémunération".

Ainsi que l'avait relevé le Professeur Jault-Seseke à propos de l'arrêt "Aspocomp", "il ne semble pas que la Cour de justice ait été amenée à préciser la notion d'employeur au sens de la Convention de Bruxelles. Elle n'a pas davantage, au regard de ce texte, défini le contrat de travail, la question ne lui ayant pas été posée" (7). Cela étant, cette même Cour de justice a, pour l'application d'autres textes communautaires, été amenée à définir la notion de relation de travail en des termes similaires à ceux repris dans l'arrêt "Aspocomp" et dans celui ici commenté (8). Il n'est par conséquent par surprenant, ni véritablement critiquable, que la Cour de cassation transpose cette définition dans le cadre d'un litige relatif à l'application du Règlement "Bruxelles 1" (9).Cela lui permet à tout le moins de juger inutile de poser une question préjudicielle à la CJUE (10). Ne l'ayant pas fait en 2007, il aurait été curieux qu'elle le fasse aujourd'hui.

C'est donc sur le fondement de cette définition de l'employeur, que la Cour de cassation reconnaît cette qualité à la société J. A.. A dire vrai, on ne saurait véritablement dire que la Chambre sociale met en oeuvre les critères regroupés dans cette définition ; ce qui était d'ailleurs reproché aux juges du fond dans le pourvoi. Ces critères, et au premier chef le lien de subordination, permettent certainement d'attribuer la qualité d'employeur ou, plus exactement de constater l'existence d'un contrat de travail entre deux personnes. On sait toutefois que, pour caractériser une situation de co-emploi, la Cour de cassation s'attache uniquement aux relations unissant la société partie au contrat de travail et la société qui lui est liée ou, mieux, qui la domine (11). Elle exige plus précisément une confusion d'activités, d'intérêts et de direction entre les deux sociétés.

L'arrêt rapporté témoigne à nouveau de la rigueur avec laquelle la Cour de cassation met en oeuvre cette triple confusion, qui doit conduire à démontrer que la société partie au contrat de travail a perdu toute autonomie de gestion, le pouvoir étant en quelque sorte aux mains de la société dominante (12). Remarquons que si tel est le cas, les salariés travaillent alors au moins pour partie pour le compte de la société dominante. On peut ajouter que dans la mesure où le pouvoir de direction appartient d'abord à la personne morale employeur, avant que d'être exercé par une personne physique, il y a lieu de considérer que l'abolition de l'autonomie de la filiale conduit à ce que ses organes sociaux exercent en fait, pour partie également, les pouvoirs appartenant à la société mère. La Cour de cassation ne dit pas autre chose dans l'arrêt rapporté lorsqu'elle relève que "le dirigeant de la société M. ne disposait plus d'aucun pouvoir effectif et était entièrement soumis aux instructions et directives de la direction du groupe, au seul profit de celui-ci".

Pour s'être trop immiscée dans la gestion de sa filiale, la société J. A. est ainsi devenue l'employeur de ses salariés. Cette qualité lui ayant été attribuée, plus rien ne s'opposait à ce qu'elle soit attraite devant les juridictions françaises, en application de l'article 19 de Règlement "Bruxelles 1".

On peut, pour conclure, relever un élément intéressant. Dans le "premier" arrêt J., c'est la société J. Holding qui avait été déclarée co-employeur des salariés de la société M., tandis que, dans le "second" arrêt J., c'est la société J. A. qui se voir reconnaître une qualité identique à l'égard des mêmes salariés. En d'autres termes, les salariés de la société M. n'avaient pas, au final, deux, mais trois employeurs ! Cela n'est pas en soi choquant, car il est possible d'admettre que deux sociétés puissent s'immiscer à l'excès dans la gestion d'une troisième. Pour autant, la lecture combinée des deux arrêts précités peut troubler, dans la mesure où, à chaque fois, on a la nette impression que c'est la société en cause qui avait en quelque sorte pris les commandes de la filiale. Mais sans doute cette impression est-elle due à la formulation des pourvois.

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(1) Communément appelé Règlement "Bruxelles 1".
(2) Section 5, art. 18 et s..
(3) Il est encore précisé que lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, il peut attraire son employeur devant le tribunal du lieu où se trouve ou se trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur.
(4) F. Jault-Seseke, obs. ss. Cass. soc., 19 juin 2007, n° 05-42.551, préc. ; RDT, 2007, p. 543.
(5) Cass. soc., 18 janvier 2011, n° 09-69.199, FS-P+B+R (N° Lexbase : A2851GQN). Lire nos obs., Coemployeurs : qualification et effets sur la validité des licenciements économiques, Lexbase Hebdo n° 426 du Jeudi 3 février 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N3365BR3).
(6) Cass. soc., 19 juin 2007, n° 05-42.551, préc. ; RDT, 2007, p. 543, note F. Jault-Seseke. V. aussi sur la question, E. Pataut, Le licenciement dans les groupes internationaux de sociétés. Aspects de droit international privé et de droit de l'Union européenne, RDT, 2011, p. 14 ; P. Morvan, Le licenciement des salariés d'une filiale (action Aspocomp) : garantie AGS et autres, JCP éd. S, 2010, 1424.
(7) F. Jault-Seseke, obs. préc..
(8) V. notamment, CJCE 3 juillet 1986, aff. C-66/85 (N° Lexbase : A8251AU7).
(9) V. aussi en ce sens les obs. préc. de F. Jault-Seseke.
(10) Ainsi que le relève le Professeur Jault-Seseke, la CJUE semble elle aussi encline à admettre l'existence de co-employeurs (art. préc. et la jurisprudence citée).
(11) V. notre art., Les co-employeurs, in Les concepts émergents en Droit des affaires, sous la direction d'E. Le Dolley, LGDJ, 2010, p. 43.
(12) V. aussi en ce sens, Cass. soc., 22 juin 2011, n° 09-69.021, F-D (N° Lexbase : A5285HUB), RDT, 2011, p. 634, avec nos obs.. Il faut donc se rendre à l'évidence et admettre que la Cour de cassation ne s'en tient pas aux relations qui unissent normalement un actionnaire majoritaire et sa filiale pour caractériser une situation de co-emploi. Au contraire, celle-ci nous paraît être la sanction d'une anormalité, c'est-à-dire de l'immixtion excessive, pour ne pas dire abusive, de la mère dans la gestion de sa fille (v. en ce sens nos obs. préc.). Cela ne remet donc nullement en cause le fonctionnement d'un groupe de sociétés, dès lors que l'actionnaire majoritaire ne sort pas du rôle qui lui est normalement dévolu.

Décision Cass. soc., 30 novembre 2011, jonction, n° 10-22.964 à 10-22.985 et 10-22.994, FS-P+B+R (N° Lexbase : A4638H38) Rejet, CA Caen, 3ème ch., sect. soc., 18 juin 2010 Texte concerné : Règlement n° 44/2001/CE du 22 décembre 2000 (N° Lexbase : L7541A8S), art. 19 Mots-clés : licenciements économiques, société de droit étranger, compétence juridictionnelle, co-employeur Liens base : (N° Lexbase : E2884ETY)

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