[Jurisprudence] La CEDH confirme la jurisprudence française sur la consultation des fichiers présents sur l'ordinateur professionnel du salarié

Les règles relatives à l'usage personnel de l'outil informatique professionnel ont été fixées par la Cour de cassation dans le prolongement de l'arrêt "Nikon" rendu en 2001, et s'efforcent de préserver un certain équilibre entre la protection des intérêts de l'entreprise, qui est en droit d'attendre de ses salariés qu'ils consacrent leur temps de travail à l'exécution de leurs tâches professionnelles, et le respect de la vie privée de ces salariés qui s'exerce, certes de manière modérée, sur leur lieu de travail. L'équilibre trouvé ces dernières années par la Cour de cassation (I) se trouve ici conforté par la Cour européenne des droits de l'Homme dans cet arrêt en date du 22 février 2018 dans l'affaire "Libert c/ France" (II), qui confirme, dans le prolongement de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (N° Lexbase : L8436K9C), tout l'intérêt d'élaborer dans l'entreprise des règles relatives à l'usage de l'outil informatique (III).

Résumé L'employeur peut consulter les fichiers d'un ordinateur professionnel lorsqu'ils ne sont pas dûment identifiés par l'employé comme étant "privés".

I - De la nécessité de préciser la nature "privée" des données stockées sur le disque dur de l'ordinateur professionnel du salarié

Cadre juridique. La Cour de cassation a développé, depuis l'arrêt "Nikon" rendu en 2001 (1), toute une série de solutions relatives à la consultation des documents présents sur l'ordinateur professionnel du salarié.

La jurisprudence opère une double distinction entre les fichiers et les mails d'une part, et selon que ces éléments ont été identifiés par le salarié comme personnels ou non, d'autre part.

S'ils n'ont pas été identifiés comme personnels, l'employeur peut y avoir librement accès car ces éléments sont présumés avoir un caractère professionnel (2) (ce qui est logique compte tenu du fait qu'il s'agit du matériel fourni par l'employeur pour l'exécution des tâches confiées au salarié), sans information préalable du salarié, et sans que son consentement ne soit exigé.

S'ils sont identifiés comme personnels, alors le salarié doit être informé de leur consultation s'agissant des documents présents sur l'ordinateur, sauf urgence ou impossibilité (3), et il devra même donner son consentement s'agissant de l'accès à sa messagerie, à tout le moins à ses messages personnels, principe de secret des correspondances oblige ; à défaut l'employeur devra se faire autoriser par le juge (4).

La Cour a précisé ces dernières années quels indices permettaient de donner aux données litigieuses un caractère "personnel", écartant le critère tiré du dossier standard "Mes documents" (5) mais retenant le caractère personnel dès lors que le salarié a utilisé une messagerie personnelle distincte de sa messagerie professionnelle (6).

L'affaire en cause. Un salarié de la SNCF avait dénoncé auprès de la direction le comportement d'un de ses subordonnés, qui, selon ses dires, avait adopté un langage outrancier à l'encontre d'un collègue. L'intéressé avait déposé plainte contre lui et il avait été mis en examen pour dénonciation calomnieuse. Il avait alors été suspendu de ses fonctions par la SNCF, jusqu'au classement sans suite de cette plainte et sa réintégration dans l'entreprise. Entre temps, son ordinateur professionnel avait été utilisé par un collègue qui avait eu accès au contenu de son disque dur et trouvé dans une partie de celui-ci plus de mille cinq cents fichiers à caractère pornographique. Le disque dur en cause avait été analysé par l'employeur qui avait eu à son tour accès au sous-dossier intitulé "Rires" et qui y avait trouvé, outre des fichiers montrant des scènes de scatophilie et de zoophilie, des "attestations de changement de résidence rédigées à l'entête de la brigade SUGE de Lille et au bénéfice de tiers". Il fut alors "radié des cadres" à la suite de la procédure disciplinaire en vigueur au sein de la SNCF. Il contesta alors le bienfondé de son licenciement en justice.

Les griefs. Le salarié prétendait "que l'ouverture par son employeur, en dehors de sa présence, de fichiers figurant sur le disque dur de son ordinateur professionnel a emporté violation de l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales (N° Lexbase : L4798AQR)". Son licenciement fut confirmé en première instance puis en appel, et le pourvoi qu'il forma contre cette décision fut rejeté dans un arrêt simplement diffusé rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 4 juillet 2012 (Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-12.502, F-D N° Lexbase : A4905IQQ). Pour la Haute juridiction, en effet, "si les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir en dehors de sa présence, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels, la dénomination donnée au disque dur lui-même ne peut conférer un caractère personnel à l'intégralité des données qu'il contient". La cour d'appel avait valablement considéré "la dénomination données personnelles' du disque dur de l'ordinateur du salarié ne pouvait lui permettre d'utiliser celui-ci à des fins purement privées et en interdire ainsi l'accès à l'employeur, en a légitimement déduit que les fichiers litigieux, qui n'étaient pas identifiés comme étant 'privés' selon les préconisations de la charte informatique, pouvaient être régulièrement ouverts par l'employeur".

Il avait alors saisi la CEDH d'un recours en violation de la CESDH contre la France, sans doute désireux que son nom apparaisse dans toute l'Europe associé à des faits aussi répugnants. Qu'il se rassure au moins sur ce point, son sens de l'humour très particulier (il avait stocké ces fichiers immondes dans un dossier dénommé "Rires") et ses préférences sexuelles pour les excréments et les animaux sont désormais largement connus !

Applicabilité de l'article 8. La première question que devait envisager la CEDH concernait l'applicabilité de l'article 8 de la CEDH qui protège, rappelons-le, la "vie privée et familiale", dans un contexte professionnel. Une réponse positive était plus que prévisible dans la mesure où la CEDH avait déjà eu l'occasion d'affirmer que des appels téléphoniques non professionnels d'une personne, depuis son lieu de travail, pouvaient relever des notions de "vie privée" et de "correspondance", au sens de l'article 8 § 1 de la Convention (7). On sait, par ailleurs, que le caractère de vie privée peut être renforcé par le fait que le salarié dispose, de par ses fonctions, d'un bureau privatif et de son propre ordinateur. La Cour avait d'ailleurs eu l'occasion de confirmer cette analyse en considérant comme relevant également de l'article 8 de la CESDH des messages électroniques envoyés depuis le lieu de travail par un salarié ou des données relatives à l'usage d'internet sur le lieu de travail (8).

Arguments du salarié. Le salarié contestait ensuite l'analyse faite par la Cour de cassation de la partition de son disque dur pour identifier des dossiers "personnels", ce qui, à en croire la Haute juridiction, s'opposerait à l'affirmation selon laquelle il avait tenté de conférer un caractère personnel à l'ensemble des données présentes sur son ordinateur professionnel. Il prétendait également que la dénomination "Rires" du sous-dossier dans lequel se trouvaient les fichiers litigieux permettait d'identifier leur caractère personnel. Il affirmait, ainsi, qu'il y avait eu ingérence d'une autorité publique (la SNCF, organisée sous forme de trois EPIC avant 2004, entièrement détenus par l'Etat), et que cette ingérence n'était ni légitime (pas de travail à contrôler - il n'exerçait plus ses activités dans l'entreprise depuis plus d'un an, pas de prévention de quelque infraction pénale, pas en cause ici) ni proportionnée.

Légitimité de la fouille du disque dur. Après avoir retenu qu'il y avait bien eu ingérence par une personne publique dans la vie privée du salarié, la CEDH s'interroge pour déterminer si "cette ingérence est prévue par la loi et [...] constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l'ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d'autrui".

La Cour retient ici comme but légitime la protection "des droits d'autrui" (consid. 46), notamment ceux des clients de l'entreprise. L'argument vaut bien entendu ici, mais également d'une manière générale pour toutes les entreprises.

La Cour s'est également interrogée pour déterminer si l'atteinte était proportionnée et si des garanties procédurales contre l'arbitraire existaient en droit français. Tel est bien le cas, pour la Cour, qui observe que le droit d'accès aux données du disque dur professionnel suppose que les données ne soient pas identifiées comme personnelles et, lorsqu'elles le sont, et s'agissant singulièrement des fichiers (la solution est différente pour les mails), que l'employeur ait, en principe, informé le salarié pour lui permettre d'être présent, ou représenté, lors des opérations d'accès au disque dur (consid. 48).

Or, selon la CEDH, les tribunaux ont bien fait application, dans cette affaire, de ces garanties et exercé leur marge d'appréciation (consid. 52) sur les faits de l'espèce, sans interprétation "arbitraire ou déraisonnable" des circonstances, et après avoir examiné avec soin les arguments de l'employeur et du salarié.

La Cour relève particulièrement qu'existait au sein de l'entreprise une charte qui recommandait aux salariés d'identifier les données personnelles par le vocable "Privé", ce qui n'avait pas été le cas ici puisque le salarié avait utilisé celui de "Personnel".

Intérêt de la décision - le rôle de la charte informatique. L'existence d'une charte informatique, au sein de l'entreprise est une donnée importante, non pas qu'elle détermine directement le régime applicable aux données concernées (9), ce régime étant d'ordre public et, par conséquent, indépendant des préconisations de l'employeur, mais indirectement en ce qu'elle précise les modalités de l'usage personnel de l'outil informatique et informe le salarié sur l'étendue de sa propre "marge opérationnelle", satisfaisant ainsi à l'exigence de loyauté qui préside à l'exécution du contrat de travail (10).

Dans cette affaire, en effet, la charte de l'utilisateur pour l'usage du système d'information de la SNCF autorisait "un usage personnel ponctuel et raisonnable de la messagerie et de l'internet [...] toléré en aide à la vie pratique ou familiale dès lors qu'il n'est pas susceptible d'affecter la qualité du service associé", et précisait que "les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles (option Privé' dans les critères outlook, notamment). Il en est de même des supports recevant ces informations (répertoire Privé')".

Jouant le rôle d'une véritable circulaire d'application du régime de l'accès aux données définies par le juge tant européen que français, la charte met en oeuvre au sein de l'entreprise l'exigence jurisprudentielle de protection de la vie "privée" et familiale et peut, dès lors, valablement recommander l'usage de tel ou tel vocable, dès lors que cet usage est lui-même "raisonnable", c'est-à-dire ne restreint pas de manière excessive la liberté du salarié. Tel est évidemment le cas ici puisque la recommandation de l'usage du terme "privé" par la charte de la SNCF est parfaitement justifiée au regard de l'objet même du droit en cause qui est bien, tant au regard de la lettre de l'article 8 de la CESDH que de l'article 9 du Code civil français (N° Lexbase : L3304ABY), de garantir le respect de la vie "privée" du salarié.

Il nous semble même possible de raisonner ici, toutes choses étant égales par ailleurs, comme le fait la CEDH vis-à-vis de l'Etat français, en termes de "marge d'appréciation". Tout comme les juridictions nationales disposent de leur marge d'appréciation pour déterminer dans quelle mesure le droit au respect de la vie privée du salarié est assurée par le régime déterminé depuis l'arrêt "Nikon", les partenaires sociaux et, dans une moindre mesure, l'employeur au travers de la charte informatique, doivent se voir reconnaître une certaine "marge d'appréciation" s'agissant des modalités pratiques d'usage à des fins personnelles de l'outil informatique, cette marge devant d'ailleurs être plus importante s'agissant des accords collectifs conclus dans ce cadre et ce dans le prolongement des solutions admises depuis 2015 lorsque sont en cause des différences de traitement mise en oeuvre dans l'entreprise par les partenaires sociaux (11).

La consécration de la charte informatique. Cette observation corrobore parfaitement les évolutions de la jurisprudence française et européenne, relayée par le législateur, s'agissant de la liberté religieuse et des restrictions au port du voile islamique dans l'entreprise. On se rappellera, en effet, que dans l'affaire "Baby Loup" le débat avait porté sur la clause du règlement intérieur de la crèche, la Chambre sociale de la Cour de cassation l'ayant dans un premier temps trouvé trop imprécis (12), avant d'être désavouée sur ce point par l'Assemblée plénière (13), et avant que le législateur, lors de l'adoption de la loi dite "El Khomri" du 8 août 2016 (14), ne vienne explicitement inscrire la possibilité d'introduire une clause de neutralité dans le règlement intérieur (15), et avant que la CJUE ne confirme à son tour, au regard des dispositions du droit de l'Union, l'importance de prévoir au sein de l'entreprise des règles collectives dont les salariés ont connaissance au moment de leur embauche et qui leur permettent de savoir qu'ils devront se plier à une exigence de neutralité pour respecter la clientèle de l'entreprise (16).

Les clauses du règlement intérieur (17), ou d'un accord collectif relatif à l'usage des outils informatiques, ou encore une charte adoptée par l'employeur après information des représentants du personnel (18), peut donc préciser les modalités de l'usage personnel de ces outils, mais également accorder aux salariés des droits supplémentaires, comme par exemple celui d'être présents, ou représentés, lors de l'accès au disque dur de l'ordinateur professionnel du salarié, y compris pour des données qui ne seraient pas marquées comme présentant un caractère personnel ou privé (19).

A l'occasion de l'élaboration des règles applicables dans l'entreprise pour la mise en oeuvre du droit à la déconnexion, soit par accord d'entreprise dans le cadre de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (C. trav., art. L. 2242-17 N° Lexbase : L7804LG7), soit, à défaut d'accord, dans la charte élaborée par l'employeur après consultation des représentants du personnel, seront d'ailleurs élaborées les "modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et [des] actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques", ce qui devrait conduire à déterminer des règles de "bon usage personnel" de l'outil de travail (20).

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(1) Cass. soc. 2 octobre 2001, n° 99-42.942 (N° Lexbase : A1200AWD) : "le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; [...] celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; [...] l'employeur ne peut, dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur". Lire Questions à... Jean-Emmanuel Ray, à propos de l'arrêt "Nikon", Lexbase, éd. soc., éd. n° 1, 2001 (N° Lexbase : N1201AAQ) ; D., 2001, p. 3148, note P.Y. Gautier ; RJS, 2001, p. 940, chron. F. Favennec-Héry.
(2) Cass. soc., 18 octobre 2006, n° 04-47.400, FS-P+B (N° Lexbase : A9616DRL) et les obs. de S. Tournaux, La consultation des documents de nature professionnelle du salarié, Lexbase, éd. soc., n° 234, 2006 (N° Lexbase : N4508ALK) ; Cass. soc., 16 mai 2007, n° 05-43.183, F-D (N° Lexbase : A2481DWS, documents dont elle constatait qu'ils étaient détenus par le salarié, et qui avaient été obtenus par l'employeur au moyen d'une fouille à son insu du bureau du salarié qui les conservait régulièrement) ; Cass. soc., 9 juillet 2008, n° 06-45.800, F-P (N° Lexbase : A6205D9P) et nos obs., Les connexions internet du salarié au travail sont présumées avoir un caractère professionnel, Lexbase, éd. soc., n° 315, 2008 (N° Lexbase : N6956BGQ). Cette présomption s'applique également aux clefs USB connectées à l'ordinateur professionnel du salarié : Cass. soc., 12 février 2013, n° 11-28.649, FS-P+B (N° Lexbase : A0485I8H ; cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4640EX7), comm. S. Tournaux, La consultation des fichiers contenus dans la clé USB du salarié, Lexbase, éd. soc., n° 518, 2013 (N° Lexbase : N5976BTI). Elle s'applique également aux connexions internet : Cass. soc., 9 juillet 2008, n° 06-45.800, F-P (N° Lexbase : A6205D9P) et nos obs., Les connexions internet du salarié au travail sont présumées avoir un caractère professionnel, Lexbase, éd. soc., n° 315, 2008 (N° Lexbase : N6956BGQ).
(3) Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-40.017, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2997DIT ; cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4598EXL) et nos obs., L'employeur et les fichiers personnels du salarié : la Cour de cassation révise la jurisprudence "Nikon", Lexbase, éd. soc., n° 169, 2005 (N° Lexbase : N4601AIA).
(4) Cass. soc., 23 mai 2007, n° 05-17.818, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3963DWP ; cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : A3963DWP) et nos obs., La recherche de la vérité plus forte que le respect de la vie privée, Lexbase, éd. soc., n° 262, 2007 (N° Lexbase : N1969BBK). Il le fera généralement en utilisant la procédure sur requête, non contradictoire dans sa première phase (C. proc. civ., art. 493 N° Lexbase : L6608H7U et s.), afin de ne pas laisser le loisir au salarié de détruire les données compromettantes, et le disque dur pourra alors valablement être saisi ou consulté par un huissier.
(5) Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-13.884, FS-P+B (N° Lexbase : A1376ILK ; cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4598EXL) et le comm. de L. Casaux-Labrunée, "Mes documents" ... ne sont pas personnels !, Lexbase, éd. soc., n° 486, 2012 (N° Lexbase : N2082BTB).
(6) Cass. soc., 26 janvier 2016, n° 14-15.360, FS-P+B (N° Lexbase : A3209N7Y).
(7) CEDH, 25 juin 1997, req. 73/1996/692/884 (N° Lexbase : A8304AWH), §§ 44-46 ; CEDH, 16 février 2000, req. 27798/95 (N° Lexbase : A8248AWE), § 44. Lire en ce sens F. Sudre et alii, Les grands arrêts de la Cour européenne des droits de l'Homme, Puf-Thémis droit, 8ème éd., 2017, p. 502, comm. D. Szymczak. L'article 8 de la CESDH (N° Lexbase : L4798AQR) était d'ailleurs visé en 2001 dans l'arrêt "Nikon" (n° 99-42.942, préc.), aux côtés des articles 9 du Code civil (N° Lexbase : L3304ABY), 9 du nouveau Code de procédure civile (N° Lexbase : L3201ADW) et L. 120-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5441ACI).
(8) CEDH, 3 avril 2007, n° 62617/00 (N° Lexbase : A6141GCG), § 41 ; CEDH, 2 avril 2015, req. 63629/10 (N° Lexbase : A8726NEW), §§ 69-70.
(9) Cf. la solution issue de l'arrêt "Nikon" : "Les messages émis et reçus par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail par son employeur sont protégés par le secret de la correspondance même si l'employeur a interdit l'utilisation personnelle de l'ordinateur".
(10) Nos obs., L'employeur et les fichiers personnels du salarié : la Cour de cassation révise la jurisprudence "Nikon", Lexbase, éd. soc., n° 169, 2005 (N° Lexbase : N4601AIA).
(11) Dernièrement, Cass. soc., 30 novembre 2017, n° 16-20.532, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A9773W3D), lire notre comm. Transferts conventionnels des contrats de travail et égalité de traitement : la Cour de cassation s'inscrit dans l'évolution générale de la législation du travail, Lexbase, n° 723, éd. soc., 2017 (N° Lexbase : N1675BXC).
(12) Cass. soc., 19 mars 2013, n° 11-28.845, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A5857KA8 ; cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2668ETY) et les obs. de B. Gauriau, La Cour de cassation soulève le voile qui recouvre la question de la laïcité, Lexbase, éd. soc., n° 522, 2013 (N° Lexbase : N6484BTC).
(13) Ass. plén., 25 juin 2014, n° 13-28.369, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A7715MR8 ; cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2668ETY) et les obs. de Ch. Willmann, Affaire "Baby-Loup" : entre souplesse et fermeté, Lexbase, éd. soc., n° 577, 2014 (N° Lexbase : N2936BUB) ; Dr. soc., 2014, p. 811, obs. J. Mouly ; JCP éd. S, 2014, p. 1287, note B. Bossu ; JCP éd. S, 2014, p. 903, note D. Corrignan-Carsin ; JCP éd. G, 2014, p. 902, note J.-Cl. Marin.
(14) Voir le dossier publié dans Lexbase, éd. soc., n° 666, 2016, singulièrement l'étude de S. Tournaux, Loi "Travail" : le nouveau régime des conventions de forfait et le rôle central du suivi de la charge de travail, (N° Lexbase : N4067BWK).
(15) Le nouvel article L. 1321-2-1 du Code du travail (N° Lexbase : L6642K9U) dispose ainsi que "le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché".
(16) CJUE, 14 mars 2017, deux arrêts, aff. C-188/15 (N° Lexbase : A4790M9B) et aff. C-157/15 (N° Lexbase : A4829T3A), nos obs., Laïcité dans l'entreprise : mieux vaut prévenir que sévir !, Lexbase, éd. soc., n° 692, 2017 (N° Lexbase : N7218BWA). Sur ces deux arrêts, lire : Y. Pagnerre, Dr. soc., 2017, p. 450 ; J. Mouly, D., 2017, p. 947 ; N. Moizard, RDT, 2016, p. 569 ; S. Laulom, SSL, 2017, n° 1762, p. 3, note G. Calvès ; H. Branu et A. Cerf-Hollender, Dr. ouvr., 2017, p. 477 ; JDE, 2017, n° 241, p. 263, note C. Gautier ; JSL, 2017, n° 430, note H. Tissandier ; JSL, 2017, n° 432, p. 4, note A.-L. Cottin et L. Chabaud ; JSL, 2016, n° 413, p. 28, note C. Puig et D. Chapellon-Liedhart ; P. Adam, La CJUE ou l'anticyclone européen (A propos de la neutralité religieuse dans l'entreprise privée), RDT, 2017, p. 422. La Cour de cassation a évidemment repris la doctrine de la CJUE : Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 13-19.855, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A8116WZM) : nos obs., Port du voile et neutralité dans l'entreprise : le client n'est pas roi !, Lexbase, éd. soc., n° 722, 2017 (N° Lexbase : N1556BXW).
(17) Il peut d'ailleurs s'agir d'une clause renvoyant à une charte annexée au règlement intérieur, et dès lors soumise au régime juridique applicable à ce dernier. Sur les restrictions contenues dans les chartes informatiques et annexées au règlement intérieur : Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 09-42.691, F-D (N° Lexbase : A2507GN8).
(18) On a pu s'interroger sur la possibilité de régler par le biais d'une simple charte, adoptée en dehors du cadre applicable au règlement intérieur, la question de la neutralité au sein de l'entreprise (notre comm., ss Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 13-19.855, FP-P+B+R+I, préc.), en raison précisément de l'intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (N° Lexbase : L8436K9C) et du renvoi exprès au règlement intérieur. La question se présente ici en des termes différents, dans la mesure où le législateur a expressément prévu la recours à la charte, à défaut d'accord, à l'article L. 2242-17 du Code du travail (N° Lexbase : L7804LG7).
(19) Cass. soc., 26 juin 2012, n° 11-15.310, F-P+B (N° Lexbase : A1342IQR) : nos obs., Le règlement intérieur peut imposer la présence du salarié lors de la consultation des données présentes sur son ordinateur professionnel, Lexbase, éd. soc., n° 493, 2012 (N° Lexbase : N2886BT3).
(20) Sur cette négociation, J.-E. Ray, Grande accélération et droit à la déconnexion, Dr. soc., 2016, p. 912.

Décision CEDH, 22 février 2018, req. 588/13 (N° Lexbase : A1555XEC) Rejet (Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-12.502, F-D N° Lexbase : A4905IQQ) Texte visé : CESDH, art. 8 (N° Lexbase : L4798AQR). Mots clés : NTIC ; ordinateur professionnel ; consultation de fichiers ; caractère privé. Lien base : (N° Lexbase : E4598EXL).

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