[Jurisprudence] De quelques aspects pratiques des litiges relatifs à l'existence et au nombre d'heures de travail

Ainsi que l'exige l'article L. 212-1-1 du Code du travail (N° Lexbase : L5837AC8, art. L. 3171-4, recod. N° Lexbase : L1488HXE), en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Par un arrêt en date du 9 avril 2008, la Cour de cassation précise que l'employeur doit être en mesure de fournir ces éléments dans la limite de la prescription quinquennale. Ce dernier se doit donc de conserver les documents établissant les temps de travail des salariés durant cinq ans au moins, alors même que le Code du travail ne paraît imposer une telle conservation que pendant un an. Au-delà de cette conséquence pratique, la solution retenue laisse entendre que si l'employeur n'a pas seul la charge de la preuve des heures réalisées, il doit assumer le risque de cette preuve. La décision rapportée invite, en outre, à revenir sur les conditions de validité des conventions individuelles de forfait de droit commun et sur les conséquences de leur illicéité (1).

Résumé Il résulte des dispositions combinées des articles L. 212-1-1, L. 143-14 (N° Lexbase : L5268AC4, art. L. 3245-1, recod. N° Lexbase : L1536HX8) du Code du travail et 2277 du Code civil (N° Lexbase : L5385G7L), qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit être en mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription quinquennale. La rémunération forfaitaire s'entend d'une rémunération convenue entre les parties au contrat de travail pour un nombre déterminé d'heures supplémentaires, soit pour une durée de travail supérieure à la durée légale. Même si le principe en est posé par la convention collective, le paiement des heures supplémentaires selon un forfait ne peut résulter que d'un accord particulier entre l'employeur et le salarié.

Commentaire

I - Le décompte de la durée du travail

• Preuve de la durée effectuée

Selon l'article L. 212-1-1 du Code du travail (art. L. 3171-4, recod.), "en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, les mesures d'instruction qu'il estime utiles".

Introduit au sein du Code du travail en 1992, cet article a considérablement amélioré la situation du salarié. Antérieurement, en effet, la preuve des heures de travail effectuées était soumise au régime de l'article 1315 du Code civil (N° Lexbase : L1426ABG). En d'autres termes, la charge de la preuve pesait sur le demandeur et donc sur le salarié. Il n'est guère besoin de s'étendre sur les difficultés que pouvait présenter une telle preuve pour un salarié et l'on ne peut, dès lors, que se féliciter du changement apporté par l'article L. 212-1-1. Pour autant, il convient de ne pas se méprendre sur le sens de cette disposition qui n'a nullement renversé la charge de la preuve, afin de faire peser celle-ci sur l'employeur.

Ainsi que l'affirme, en effet, avec constance la Cour de cassation, "la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties" (v., par exemple, Cass. soc., 3 juillet 1996, n° 93-41.645, Mme Zunigo c/ Société Le Tisonnier, publié N° Lexbase : A9574AAT ; Cass. soc., 7 février 2001, n° 98-45.570, M. Eric Danel c/ M. Xavier Ribou N° Lexbase : A3652ARP). Elle en déduit que le juge ne peut rejeter la demande d'un salarié, qui prétend avoir effectué des heures niées par son employeur, au seul motif d'insuffisance des preuves qu'il propose.

Cela étant, si le salarié n'a pas à fournir la preuve de la durée du travail, il doit, à tout le moins, présenter au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Cass. soc., 25 février 2004, n° 01-45.441, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A3356DBW et nos obs., La preuve des heures supplémentaires : les rôles respectifs de l'employeur et du salarié, Lexbase Hebdo n° 111 du 10 mars 2004 - édition sociale N° Lexbase : N0829ABC).

Ces principes de solution trouvent principalement à s'appliquer lors de litiges relatifs à l'accomplissement d'heures supplémentaires. Dans cette hypothèse, le salarié ne saurait se borner à soutenir qu'il a accompli des heures supplémentaires que l'employeur ne lui a pas rémunérées. Il se doit "d'étayer sa demande" en produisant, par exemple, des attestations de collègues ou de clients. Quant à l'employeur, il résulte de l'article L. 212-1-1 du Code du travail qu'il doit fournir au juge "les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié". Cette exigence renvoie aux obligations de l'employeur en matière de décompte du temps de travail, qui étaient au coeur de l'arrêt rapporté.

• Les obligations de l'employeur en matière de décompte du temps de travail

Afin de permettre aux parties intéressées de connaître et de contrôler la durée du travail, l'employeur doit établir les documents nécessaires au décompte du temps de travail. En application de l'article L. 611-9 du Code du travail (N° Lexbase : L6650ACB, art. L. 3171-3, recod. N° Lexbase : L1487HXD (2)), les documents permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié doivent être tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant un an.

En l'espèce, la société employeur et les représentants de la procédure collective s'appuyaient précisément sur ce dernier texte pour contester leur condamnation en rappel d'heures supplémentaires. Il était avancé que le salarié n'avait formulé une réclamation au titre des heures supplémentaires qu'il prétendait avoir accomplies qu'au mois de mars 2003, par la saisine du conseil de prud'hommes, alors qu'il avait fait l'objet d'un licenciement économique le 21 novembre 2001, en application d'un jugement du tribunal de commerce du 22 octobre 2001, portant homologation d'un plan de cession de la société. Or, du fait de cette procédure collective et du temps écoulé, les représentants de l'employeur s'étaient, ainsi, trouvés dans l'impossibilité de produire d'éventuels plannings et de justifier des temps de travail effectués par le salarié, ainsi que des modalités concrètes et des temps de récupération qui auraient pu lui être accordés.

La Cour de cassation refuse de tenir compte d'une telle argumentation, affirmant "qu'il résulte des dispositions combinées des articles L. 212-1-1, L. 143-14 du Code du travail et 2277 du Code civil, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit être en mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription quinquennale".

Cette solution, que la Chambre sociale avait laissé entrevoir dans une précédente décision (3), doit être approuvée. Sans doute, l'article L. 611-9 du Code du travail ne paraît-il imposer la conservation des documents permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié que pendant un an (4). Cela ne saurait, cependant, faire oublier qu'en vertu de l'article L. 143-14 du Code du travail (art. L. 3245-1, recod.), "l'action en paiement du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2277 du Code civil". Par suite, dans la mesure où un litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées va de pair avec une demande en rappel de salaire, l'employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié sur une période de cinq ans.

On l'aura donc compris, les documents établissant les temps de travail des salariés doivent être conservés pendant au moins cinq ans, durée de la prescription des salaires. Au-delà, la solution retenue nous semble confirmer l'idée que la règle précédemment mentionnée, selon laquelle le juge ne peut fonder sa décision sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié, ne peut être appliquée, de manière réciproque, à l'employeur. Ainsi que l'indique en effet un auteur, "l'insuffisance des preuves apportées par l'employeur est, pour ce dernier, une défaillance : l'article L. 212-1-1 lui imposant de 'fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés', il faut en déduire que, bien qu'il n'ait pas seul la charge de la preuve des heures réalisées, il doit assumer le risque de cette preuve. En cas de doute irréductible, c'est l'employeur qui sera, en conséquence, condamné" (5).

II - La validité des conventions de forfait

• Principe et conditions de validité

Lorsqu'un salarié est amené à effectuer des heures supplémentaires de manière régulière, il est possible de convenir d'une rémunération forfaitaire incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires sur la semaine ou sur le mois. Si ce mécanisme peut être utilisé pour n'importe quel salarié, il fait l'objet de dispositions particulières pour les cadres et certains salariés non cadres (6).

De façon générale, et ainsi que le souligne la Cour de cassation dans l'arrêt rapporté, "la rémunération forfaitaire s'entend d'une rémunération convenue entre les parties au contrat de travail pour un nombre déterminé d'heures supplémentaires, soit pour une durée de travail supérieure à la durée légale, et [que], même si le principe en est posé par la convention collective, le paiement des heures supplémentaires selon un forfait ne peut résulter que d'un accord particulier entre l'employeur et le salarié".

La Chambre sociale ne fait, ici, que reprendre des solutions solidement ancrées dans sa jurisprudence relative à la validité du forfait. On sait, en effet, que pour être licite, celui-ci doit, tout d'abord, faire l'objet d'un accord particulier entre le salarié et l'employeur (7). Dans un arrêt très récent, commenté dans ces mêmes colonnes, la Cour de cassation a précisé, sur le fondement de l'article L. 212-15-3, I du Code du travail (N° Lexbase : L7755HBT, art. L. 3121-38, recod. N° Lexbase : L1169HXL), que la convention individuelle de forfait doit être nécessairement écrite (8). Ainsi que nous avons pu le souligner (9), on peut, toutefois, considérer que cette exigence nouvelle ne vaut que pour les conventions individuelles de forfait conclues avec des cadres intermédiaires, auxquels il conviendrait d'ajouter les "salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée" et les salariés "qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées" (10). En d'autres termes, il est possible d'avancer que les conventions individuelles de forfait de droit commun continueraient d'être soumises au seul principe du consensualisme, dès lors qu'elles ne sont pas conclues avec les salariés précités (11).

L'arrêt commenté, qui ne reprend pas cette exigence, pourrait confirmer cette assertion. Il convient, toutefois, d'être prudent, dans la mesure où la Cour de cassation n'était nullement tenue d'examiner cette question en l'espèce. En tout état de cause, on ne saurait trop conseiller, aujourd'hui, de formaliser toutes les conventions individuelles de forfait par écrit.

Ensuite, et pour reprendre les termes de l'arrêt, la rémunération forfaitaire s'entend d'une rémunération convenue entre les parties au contrat de travail pour un nombre déterminé d'heures supplémentaires, soit pour une durée de travail supérieure à la durée légale. En d'autres termes, il ne peut y avoir de forfait que si le salarié accomplit des heures au-delà de la durée légale, heures supplémentaires qui doivent être déterminées (12).

• Conséquences de l'illicéité du forfait

En l'espèce, non seulement le forfait n'avait pas fait l'objet d'un accord particulier entre l'employeur et le salarié, mais il semble, également, que le nombre d'heures supplémentaires n'était pas déterminé. En effet, l'accord d'entreprise applicable stipulait que "les ingénieurs et cadres, compte tenu des responsabilités inhérentes à leurs fonctions, sont rémunérés au forfait selon un horaire non contrôlé, mais au moins égal en moyenne à la durée légale de travail".

Le forfait étant doublement illicite, le salarié était donc en droit de réclamer la différence entre la rémunération qui lui est due compte tenu des heures supplémentaires réellement effectuées et le salaire forfaitairement versé. La cour d'appel saisie du litige avait apparemment fait droit à cette demande, considérant que la rémunération du salarié, afférente à 39 heures de travail hebdomadaires antérieurement à l'entrée en vigueur de la réduction de la durée légale de travail, avait été maintenue postérieurement, ce dont il résultait que l'intéressé ne pouvait prétendre qu'à la bonification des heures accomplies de la 36ème à la 39ème heure. La Cour de cassation lui reproche, cependant, de n'avoir pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et censure, par suite, sa décision sur ce point.

Si l'on comprend bien le sens de la décision, il semble que, pour la Chambre sociale, le rappel de salaire pour heures supplémentaires ne saurait être limité aux heures accomplies de la 36ème à la 39ème heure. C'est, à dire vrai, logique. Tout d'abord, et dans la limite de la prescription quinquennale, le salarié pouvait prétendre au paiement des heures accomplies au-delà de 39 heures, antérieurement à l'entrée en vigueur de la nouvelle durée légale de travail. Ensuite, et postérieurement à cette date, dans la mesure où le forfait est nul car illicite, le salarié est en droit de prétendre au paiement de toutes les heures supplémentaires réellement effectuées. Il appartient uniquement au juge de faire la différence entre la rémunération qui serait due compte tenu des heures supplémentaires réellement effectuées et le salaire forfaitaire versé.

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(1) Cette décision est particulièrement riche d'enseignements puisque la Cour de cassation y souligne, en outre, "qu'il résulte des dispositions combinées des articles L. 143-11-1, L. 143-11-7, L. 143-11-8, L. 143-11-9 et D. 143-2 du Code du travail, que le montant maximum de la garantie de l'AGS s'entend du montant des avances versées pour le compte du salarié, peu important les remboursements perçus par cet organisme subrogé dans les droits du salarié".
(2) Cet article dispose, désormais, en son alinéa 2, que "la nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire".
(3) Cass. soc., 2 juin 2004, n° 02-46.811, M. Rémy Chabot c/ Société Groupe Cayon, FS-P+B (N° Lexbase : A5206DCS) : "l'employeur doit être en mesure de produire les feuilles d'enregistrement, dans la limite de la prescription quinquennale, lorsqu'il existe une contestation sur le nombre d'heures effectuées par le salarié".
(4) La prudence doit, ici, être de mise. En effet, cet article, qui relève d'un chapitre relatif à l'inspection du travail, peut tout aussi bien être interprété comme une limite aux pouvoirs de l'inspecteur du travail, qui ne pourrait pas exiger la communication des documents en cause au-delà d'une année.
(5) E. Dockès, Droit du travail, HyperCours Dalloz, 2ème éd., 2007, § 358.
(6) V., en dernier lieu sur cette question, nos obs., Les conventions individuelles de forfait dans le collimateur de la Cour de cassation, Lexbase Hebdo n° 300 du 10 avril 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N6557BEL).
(7) Le forfait ne peut donc résulter d'un usage d'entreprise (Cass. soc., 31 mars 1998, n° 96-41.878, Société Bristol MECI c/ M Devilliers et autre N° Lexbase : A9660AAZ, Bull. civ. V, n° 184) et, ainsi que le rappelle la Cour de cassation, un accord est nécessaire, même si le principe du forfait est posé par la convention collective (v., déjà, Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-46.369, FS-P+B N° Lexbase : A4840DBU et les obs. de S. Martin-Cuenot, Condition d'effectivité d'une convention de forfait et rémunération des heures d'astreinte, Lexbase Hebdo n° 113 du 24 mars 2004 - édition sociale N° Lexbase : N0963ABB).
(8) Cass. soc., 26 mars 2008, n° 06-45.990, M. Jean Genieis c/ Société Paindor Côte-d'Azur, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6062D7N).
(9) Cf., nos obs., Les conventions individuelles de forfait dans le collimateur de la Cour de cassation, préc..
(10) Catégories de salariés visées par l'article L. 212-15-3, I du Code du travail (art. L. 3121-38, recod.).
(11) Tel est le sens de la jurisprudence antérieure, rendue précisément à propos des conventions de forfait de droit commun : Cass. soc., 11 janvier 1995, Joanne c/ Société Club Méditerrannée (N° Lexbase : A8637AGY), RJS, 2/95, n° 109.
(12) La convention de forfait doit, en outre, comporter une rémunération au moins aussi avantageuse pour le salarié que celle qu'il recevrait, en l'absence de convention, compte tenu des majorations pour heures supplémentaires. Ce qui rend nécessaire la détermination précise des heures supplémentaires effectuées.

Décision Cass. soc., 9 avril 2008, n° 07-41.418, M. Didier Segard et a. c/ M. Jacques Fleury et a., FS-P+B (N° Lexbase : A8961D7Z) Cassation partielle partiellement sans renvoi de CA Caen, 3ème ch., sect. Soc. 2, 19 janvier 2007 Textes visés : C. civ., art. 1134 (N° Lexbase : L1234ABC) et C. trav., art. L. 212-5 (N° Lexbase : L9589GQ9, art. L. 3121-22, recod. N° Lexbase : L1153HXY), ensemble l'accord d'entreprise du 29 novembre 1982 sur la durée du travail pour le personnel encadrant Mots-clefs : décompte des heures de travail ; heures supplémentaires ; litige ; preuve ; obligations de l'employeur. Lien base :

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