[Jurisprudence] Les incidences des exigences du procès équitable sur la rupture du contrat de travail

La Cour de cassation poursuit son oeuvre de protection du droit au juge des salariés en se fondant sur l'article 6 § 1 de la CESDH (N° Lexbase : L7558AIR). Dans un arrêt rendu par la Chambre sociale le 18 décembre 2013, la Haute juridiction énonce que l'exécution des décisions de justice relève des exigences du procès équitable. Par conséquent, la rupture d'un contrat de travail est nulle quand elle est postérieure à la notification d'un jugement prononçant la requalification de contrats de travail à durée déterminée successifs en contrat de travail à durée indéterminée.

Résumé L'exécution d'un jugement fait partie intégrante du procès équitable. En conséquence, lorsqu'une décision, assortie de l'exécution provisoire de droit, ordonne la requalification d'un contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée ; la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à la notification de cette décision, au motif de l'arrivée du terme stipulé initialement dans ledit contrat, est nulle.

I - La violation du droit à l'exécution des décisions de justice

Un salarié dans une situation précaire peut souhaiter saisir le juge pour obtenir la requalification d'un CDD en CDI afin de stabiliser sa situation. Paradoxalement, la saisine du juge pour obtenir la requalification du contrat de travail peut entraîner la rupture du contrat même si la demande du salarié est accueillie par le juge.

Cependant, la fin du contrat de travail, décidée par l'employeur, peut entrer en conflit avec le droit à l'exécution des décisions de justice du salarié.

Les faits. Une compagnie aérienne a conclu des CDD successifs avec des salariés saisonniers en Corse. Les salariés ont saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir la requalification de ces contrats en contrats à durée indéterminée. Par un jugement du 29 septembre 2011, le conseil de prud'hommes a ordonné la requalification des contrats de travail. Le 30 septembre 2011, le greffe de la juridiction a notifié les jugements à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Le 27 octobre 2011, l'employeur a adressé un courrier aux salariés les informant que le contrat de travail prendrait fin à l'échéance du terme initialement fixé, c'est-à-dire le 31 octobre 2011. Toutefois, le 25 novembre 2011, les salariés ont signifié à l'employeur une copie exécutoire du jugement. Les salariés ont aussi demandé à la cour d'appel, saisie du litige, d'annuler leur licenciement puis d'ordonner leur réintégration dans l'entreprise. Par un arrêt du 28 mars 2012, la cour d'appel de Bastia a rejeté ces demandes. Cet arrêt est cassé.

La cassation. Au visa, notamment, de l'article L. 1121-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0670H9P) et de l'article 6 § 1 de la CESDH, la Cour de cassation affirme clairement que "l'exécution d'un jugement ou d'un arrêt, de quelque juridiction que ce soit, doit être considérée comme faisant partie intégrante du procès équitable [...] il en résulte que lorsqu'une décision, exécutoire par provision, ordonne la requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à la notification de cette décision au motif de l'arrivée du terme stipulé dans ledit contrat à durée déterminée est nulle". Or, en l'espèce, les juges d'appel avaient rejeté les demandes de nullité des licenciements en retenant que "le défaut d'exécution volontaire d'un jugement assorti de l'exécution provisoire mais frappé d'appel ne saurait caractériser en soi une atteinte au droit d'accès à la justice et que les salariés ne justifiaient pas de ce que la rupture du contrat était précisément intervenue à raison de l'instance en cours". Cette cassation de l'arrêt d'appel doit être approuvée car elle garantit la crédibilité de l'institution judiciaire. Lorsque le juge s'est prononcé, un justiciable ne peut pas prendre des mesures contraires à une décision ayant force exécutoire. Dès lors, l'employeur en notifiant aux salariés la fin de la relation contractuelle au terme convenu a violé les exigences du procès équitable. Il en découle l'annulation de la rupture du contrat de travail et la possible réintégration des salariés. Les exigences du procès équitable constituent donc un rempart contre la rupture du contrat de travail.

II - Le rempart des exigences du procès équitable

Une composante des exigences du procès équitable. Dans l'arrêt étudié, la Cour de cassation affirme clairement que l'exécution d'un jugement, ou d'un arrêt, fait partie intégrante des exigences du procès équitable au sens de l'article 6 § 1 de la CESDH. Cette solution avait déjà été énoncée par la Cour européenne des droits de l'Homme dans un arrêt "Hornsby c/ Grèce" (1). Cette solution est importante car elle évite que le droit d'accès à un tribunal et le droit à une bonne justice soient purement théoriques (2). Concrètement, cette consécration du droit à l'exécution des décisions de justices empêche que les jugements, qui sont des titres exécutoires, restent lettres mortes (3). Il en découle, notamment, que l'Etat doit tout mettre en oeuvre pour assurer l'exécution d'une décision de justice rendue au profit d'un particulier contre un autre particulier (4). L'importance de ce droit fondamental explique l'évolution importante de la jurisprudence.

Une évolution importante de la jurisprudence. Avant la décision analysée, lorsqu'un salarié obtenait la requalification par le juge de CDD en un CDI, l'employeur souhaitant mettre un terme au contrat de travail disposait d'une option (5). D'une part, il pouvait accepter de se soumettre à la requalification pour, postérieurement, licencier le salarié. Le salarié ne pouvait alors obtenir que des réparations de nature indemnitaire en l'absence de texte, interdisant ou restreignant la faculté de l'employeur de licencier, et à défaut de violation d'une liberté fondamentale (6). D'autre part, lorsque l'employeur mettait fin au CDD au terme convenu, avant la requalification en CDI par le juge, cette rupture s'analysait en un licenciement qui n'ouvrait droit qu'à des indemnités de rupture. Le salarié ne pouvait pas exiger, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, sa réintégration dans l'entreprise (7). Ces solutions étaient critiquables car l'employeur pouvait éluder les conséquences de la requalification judiciaire de contrats à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée. En outre, elle autorisait indirectement l'employeur à pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise par une succession de CDD (8). Néanmoins, ces solutions permettaient une évolution de la jurisprudence car la violation d'une liberté fondamentale était susceptible d'entraîner l'annulation de la rupture et la réintégration du salarié. Or, le droit au juge, protégé par l'article 6 § 1 CESDH, est une liberté fondamentale pouvant être invoquée par les salariés. Il est alors avancé, comme l'a fait la cour d'appel de Bastia, que le salarié devrait prouver qu'il s'agit d'une mesure de rétorsion de l'employeur (9). L'arrêt commenté est ici intéressant. Il contourne cette difficulté en se concentrant sur le seul droit à l'exécution des jugements. Il est donc inutile pour le salarié de prouver que la décision de l'employeur constitue une mesure de rétorsion. Quoi qu'il en soit, il s'agit d'une évolution importante de la jurisprudence puisque le droit à l'exécution d'un jugement est reconnu en lui-même comme constituant une liberté fondamentale susceptible d'annuler la rupture du contrat de travail. Cette évolution était envisageable car, récemment, la Cour de cassation a jugé que le principe de l'égalité des armes s'oppose à ce que l'employeur utilise son pouvoir disciplinaire pour imposer au salarié les conditions de règlement du procès qui les oppose. La violation de ce principe peut entraîner la nullité du licenciement du salarié ayant obtenu la requalification judiciaire de son CDD en CDI (10). Cependant, cette évolution de la jurisprudence est encadrée.

Une évolution encadrée. D'abord, il est explicitement indiqué que l'employeur ne pouvait pas rompre le contrat de travail après la notification du jugement du conseil de prud'hommes prononçant la requalification des CDD en CDI. En matière prud'homale, le jugement est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception par le greffe de la juridiction (11). Il suffit au greffe de notifier une simple copie du jugement qui n'est pas nécessairement assortie de la formule exécutoire (12). Ceci explique aussi la censure de l'arrêt d'appel. Les juges d'appel avaient considéré que l'employeur n'avait reçu la signification du jugement assorti de la formule exécutoire que le 25 novembre 2011, soit postérieurement à la lettre de rupture du contrat de travail du 27 octobre 2011. Or, l'exigence de la signification de la décision assortie de la formule exécutoire n'est requise que pour obtenir son exécution forcée (13). Contrairement à ce qu'a jugé la cour d'appel, elle est inutile pour la simple notification du jugement aux parties. En l'espèce, le greffe du conseil de prud'hommes avait notifié le jugement avant la lettre de rupture. Dès lors, les juges d'appel auraient dû retenir que la notification du jugement ordonnant la requalification des CDD en CDI était antérieure à la lettre de l'employeur informant que la relation de travail s'achevait au terme initialement convenu. Ensuite, la Haute juridiction souligne que la rupture du contrat, intervenue postérieurement à la notification du jugement, est nulle car il s'agit d'un jugement prud'homal ordonnant la requalification d'un CDD en CDI qui est exécutoire par provision. En conséquence, la solution de l'arrêt commenté semble se limiter aux seules décisions assorties de la force exécutoire, c'est-à-dire aux décisions passées en force de chose jugée (14), qui ne sont plus susceptibles de recours suspensifs, ou à celles étant assorties de l'exécution provisoire (15). Tel est le cas en l'espèce puisque l'exécution provisoire de droit est applicable à une décision du conseil de prud'hommes ordonnant la requalification de CDD en CDI (16). En revanche, lorsque le jugement est susceptible d'un recours suspensif, il paraît difficile de considérer que le droit à l'exécution d'un jugement interdise à l'employeur de rompre le CDD. Toutefois, au regard des autres évolutions récentes de la jurisprudence relatives aux mesures de rétorsion de l'employeur, la solution de l'arrêt sous analyse ouvre de nouvelles perspectives.

Une évolution ouvrant de nouvelles perspectives. La solution serait-elle différente si le jugement avait été notifié après le terme des CDD ? La réponse à cette question sera connue prochainement car la Cour de cassation est actuellement saisie de 25 pourvois opposant d'autres salariés au même employeur (17). Deux solutions sont envisageables. Soit la Haute juridiction confirme sa solution du 3 mars 2002. En conséquence, si l'employeur met fin au CDD au terme convenu, avant la requalification en CDI par le juge, cette rupture s'analyse en un licenciement qui n'ouvre droit qu'à des indemnités de rupture. Les salariés ne pourraient alors pas exiger leur réintégration dans l'entreprise, en l'absence de disposition le prévoyant ou de violation d'une liberté fondamentale (18). Soit la jurisprudence relative à la lutte contre les mesures de rétorsion sera amenée à évoluer grâce à la notion de liberté fondamentale. Indépendamment de l'exécution, le droit d'agir du salarié est aussi une liberté fondamentale (19) susceptible d'annuler les mesures de rétorsion de l'employeur. Dès lors, si la rupture illicite d'un CDD fait suite à une action en justice engagée par le salarié contre l'employeur, c'est à l'employeur d'établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de réprimer l'exercice du droit d'agir en justice du salarié (20). Or, en l'espèce, les salariés ont indiqué dans leurs conclusions d'appel qu'ils ont bénéficié régulièrement et chaque année de contrats à durée déterminée pour des tâches identiques. A la suite de la saisine du conseil de prud'hommes tendant à la requalification de leur relation de travail, plus aucune mission ne leur avait été confiée pour le compte de l'employeur. Il n'est alors pas exclu que les ruptures des contrats de travail des autres salariés soient aussi annulées s'il est prouvé qu'il s'agit de mesures de rétorsion de l'employeur en raison de la saisine du juge. Pour l'établir, il existe un partage de preuve. Les salariés doivent d'abord prouver que la rupture du contrat ne repose sur aucun motif légitime. L'employeur doit ensuite démontrer que la sanction n'est pas liée à l'exercice du droit d'agir en justice du salarié (21). Ces évolutions paraissent montrer une nouvelle politique jurisprudentielle visant à modifier les comportements.

III - Une volonté de modifier les comportements

La vigueur des sanctions. La nullité est une sanction qui vise à assurer au mieux l'effectivité de la règle. Les seules sanctions indemnitaires dues par l'employeur peuvent être insuffisantes pour protéger utilement la règle sanctionnée. Ceci peut expliquer que, dans l'arrêt analysé, la Cour de cassation décide que la rupture du contrat de travail est nulle. Quelles seront alors les conséquences de la nullité du licenciement ? En principe, tout licenciement nul ouvre droit à réintégration (23). Le salarié dispose d'une option entre demander sa réintégration ou une indemnisation (24). D'un côté, si, comme en l'espèce, le salarié sollicite sa réintégration, elle doit être effectuée dans son emploi ou dans un emploi équivalent (25). Au regard de l'arrêt étudié, cette réintégration n'est pas ordonnée en raison de la requalification judiciaire du CDD en CDI mais pour violation d'une liberté fondamentale (le droit à l'exécution des décisions de justice). Ce raisonnement permet ainsi d'échapper à la critique selon laquelle admettre la réintégration du salarié, dont le contrat a été requalifié, introduirait dans l'entreprise une discrimination non juridiquement justifiée entre les salariés précaires et les salariés permanents ordinaires (26). En effet, tout salarié peut obtenir l'annulation de la rupture de son contrat de travail qui empêche l'exécution d'une décision assortie de la force exécutoire. Par ailleurs, le salarié peut demander la réparation du préjudice subi. Il obtient alors une somme correspondant aux salaires dont il a été privé entre son licenciement et sa réintégration. Néanmoins, l'évaluation de ce préjudice doit être effectuée en prenant en considération des revenus que le salarié a pu percevoir pendant cette période. En outre, les sommes versées au-delà du préjudice ouvrent droit à répétition (27). La déduction des revenus de remplacement ne doit être effectuée par le juge que si l'employeur la demande (28). D'un autre côté, si le salarié renonce à sa réintégration, il peut obtenir la réparation de son préjudice. Celui-ci comporte deux postes. Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter son préavis, aux indemnités compensatrice de préavis et de congés payés (29). Le salarié a également, et surtout, le droit à une indemnité de rupture du contrat de travail qui est soumise à un plancher. En toute hypothèse, outre les indemnités de rupture, le salarié a droit à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Elle est au moins égale à six mois de salaires (30) même si son ancienneté est faible (31). Au regard de la sanction choisie, et de ses conséquences, la rupture d'un CDD peut alors être plus difficile que celle d'un CDI. Ceci semble vouloir montrer une volonté de lutter contre l'usage abusif aux CDD.

Une lutte contre l'usage abusif des CDD. Les employeurs doivent être plus rigoureux lors de la conclusion de CDD pour ne les conclure que dans les cas limitativement énumérés par la loi (32) ainsi qu'en respectant les règles relatives au renouvellement (33) et aux successions de CDD (34). En outre, il ne faut pas oublier qu'un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir, ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (35). Si ces règles ne sont pas respectées, les employeurs s'exposent à une action en requalification du CDD en CDI. Désormais, lorsque le juge ordonne cette requalification, toute rupture du contrat de travail, proche de la requalification judiciaire du contrat de travail, sera considérée suspecte et susceptible d'être annulée pour violation des exigences du procès équitable. Les salariés pourront alors obtenir leur réintégration dans l'entreprise. Il est donc conseillé de ne recourir aux CDD, qui sont des contrats précaires, que s'ils sont nécessaires.

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(1) CEDH, 19 mars 1997, Req. n°18357/91, Hornsby c/ Grèce.
(2) S. Guinchard, Rép. pr. Civ. Dalloz, V° Procès équitable, octobre 2013, spéc. n° 435 et s.
(3) N. Fricero et Ph. Pédrot, Les droits fondamentaux spécifiques au procès civil, in R. Cabrillac (dir), Libertés et droits fondamentaux, 19ème édition, Dalloz, 2013, p. 685-704, spéc. p. 672.
(4) CEDH, 17 juin 2003, Req. n° 34647/97.
(5) M. Poirier, La nullité du licenciement décidé en représailles d'une action judiciaire en requalification de contrats à durée déterminée illicites, Droit ouvrier, 2011, n° 761, p. 706-713, spéc. p. 713.
(6) Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-45.735, publié (N° Lexbase : A0149ATP).
(7) Cass. soc., 30 octobre 2002, n° 00-45.608, publié (N° Lexbase : A4171A3U).
(8) M. Poirier, op. cit., spéc. p. 709 et 710.
(9) Dr. soc., 2001, p. 1117-1119, obs. C. Roy-Loustaunau sous Cass. soc. 13 mars 2001, préc., spéc. p.1119.
(10) Cass. soc., 9 octobre 2013, n° 12-17.882, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6852KMQ), V. les obs., C. Radé, Nullité du licenciement en raison de la violation par l'employeur du principe de l'égalité des armes, Lexbase Hebdo n° 545 du 24 octobre 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N9072BT8).
(11) C. trav., art. R. 1454-26 (N° Lexbase : L0850IAQ).
(12) C. pr. civ., art. 676 (N° Lexbase : L6859H78).
(13) C. pr. civ., art. 502 (N° Lexbase : L6619H7B) et 503 (N° Lexbase : L6620H7C).
(14) C. pr. civ., art. 500 (N° Lexbase : L6617H79) et 501 (N° Lexbase : L6618H7A).
(15) Sur ces notions Voir not. L. Cadiet et E. Jeuland, Droit judiciaire privé, Lexisnexis, 8ème édition, 2013, n° 744-7540.
(16) C. trav., art. R. 1245-1 (N° Lexbase : L2228IAR).
(17) Lire l'article du Figaro
(18) Cass. soc., 30 octobre 2002, préc..
(19) Voir par exemple, M. Bandrac, L'action en justice, droit fondamental, in Nouveaux juges, nouveaux pouvoirs ?, Mélanges en l'honneur de Roger Perrot, Dalloz, 1995, p. 1-17 ; N. Fricero et Ph. Pédrot, Les droits fondamentaux spécifiques au procès civil, préc., spéc. p.687.
(20) Cass. soc., 6 février 2013, n°11-11.740, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6281I7R).
(21) Voir en ce sens J. Mouly, Une avancée spectaculaire du droit du salarié d'agir en justice contre l'employeur : la nullité de principe des mesures de rétorsion, note sous Cass. soc. 6 février 2013, préc. Dr. soc., 2013, p. 415-418, spéc. p. 418.
(22) G. Couturier, Nullités du licenciement : les audaces de la cour d'appel de Paris, SSL 2011, n° 1509, p. 10-12, spéc. p. 10.
(23) Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 10-15.905, FS-P+B (N° Lexbase : A8095IQU).
(24) Voir not. F. Gaudu, Les nullités du licenciement et le "principe" pas de nullité sans texte, Dr. soc,. 2010, p. 151-160, spéc. p. 156-157, n° 22 ; G. Couturier, Petites histoires de nullités du licenciement, Dr. soc., 2011, p. 1218-1228, spéc. p. 1219-1222.
(25) Cass. soc., 30 avril 2003, n° 00-44.811, publié (N° Lexbase : A7501BSM).
(26) Pour une présentation de cette critique Dr. soc., 2001, p. 1117, obs. C. Roy-Loustaunau sous Cass. soc. 13 mars 2001, préc., spéc. p. 1119.
(27) Cass. soc., 12 février 2008, n° 07-40.413, FS-P+B (N° Lexbase : A9335D4I).
(28) Cass. soc., 16 novembre 2011, n° 10-14.799, F-D (N° Lexbase : A9436HZI).
(29) Cass. soc., 25 mai 2011, n° 09-69.641, F-D (N° Lexbase : A8805HSW).
(30) Cass. soc., 2 juin 2004, n° 02-41.045, FS-P+B (N° Lexbase : A5172DCK).
(31) Cass. soc., 14 avril 2010, n° 09-40.486, F-P (N° Lexbase : A0674EWU).
(32) C. trav., art. L. 1242-2 (N° Lexbase : L3209IMS) et suivants.
(33) C. trav., L. 1242-8 (N° Lexbase : L5746IA3) et C. trav., art. L. 1243-13 (N° Lexbase : L1447H9H) et suivants .
(34) C.trav., art. L. 1244-1 (N° Lexbase : L1480H9P) et suivants.
(35) C.trav., art. L. 1242-1 (N° Lexbase : L1428H9R).

Décision Cass. soc., 18 décembre 2013, n° 12-27.383, FS-P+B+R (N° Lexbase : A7486KS3). Textes concernés : C. trav., art. L. 1121-1 (N° Lexbase : L0670H9P), C. trav., art. L. 1245-1 (N° Lexbase : L5747IA4), C. trav., art. R. 1245-1 (N° Lexbase : L2228IAR). Mots-clés : procès équitable, Convention de sauvegarde des droits de l'Homme, requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, décision exécutoire. Lien base : (N° Lexbase : E7878ESL).

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