[Veille] Actualités du droit du travail et de la protection sociale (mai 2025)

La revue Lexbase Social vous propose de retrouver dans un plan thématique, une sélection des décisions (I.) qui ont fait l’actualité des dernières semaines, en droit du travail et droit de la protection sociale, ainsi que toute l’actualité normative (II.), classée sous différents thèmes/mots-clés.

I. Actualités jurisprudentielles

1) Droit du travail

♦ Renonciation à une clause de non-concurrence - Inaptitude

Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-22.191, FS-B N° Lexbase : A15750QE : en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

Il en résulte qu'en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'employeur, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires, dès lors que le salarié ne peut être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler.

♦ Réparation du préjudice d’anxiété - Transfert d’entreprise

Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-20.501, FS-B N° Lexbase : A15720QB : le salarié qui justifie d'une exposition à l'amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur, en application des règles de droit commun régissant l'obligation de sécurité de l'employeur, pour manquement de ce dernier à cette obligation.

Le préjudice d'anxiété, qui ne résulte pas de la seule exposition à un risque créé par l'amiante, est constitué par les troubles psychologiques qu'engendre la connaissance de ce risque par les salariés.

Dès lors que les salariés n'étaient pas en mesure d'être suffisamment informés sur les risques auxquels ils avaient été exposés dans leur vie professionnelle pour en avoir une conscience libre et éclairée, et que les contrats de travail avaient été transférés à une autre société, la Cour de cassation considère que le préjudice d'anxiété des salariés est né après le transfert d'entreprise. Les salariés sont donc fondés, dans un tel cas, à réclamer une indemnisation d'un préjudice d'anxiété et d'un préjudice lié au bouleversement subi dans leurs conditions d'existence.

♦ Paiement des cotisations retraite - Charge de la preuve

Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-23.494, F-B N° Lexbase : A15770QH : le paiement des cotisations sociales obligatoires afférentes à la rémunération des salariés, qu'elles soient d'origine légale ou conventionnelle, est pour l'employeur une obligation résultant de l'exécution du contrat de travail.

Il appartient donc à l'employeur, seul redevable des cotisations retraite, de rapporter, notamment par la production de pièces comptables, la preuve du paiement de celles-ci et le bulletin de paie ne fait pas présumer qu'il s'est acquitté de son obligation.

♦ Période d’essai - Précédente relation de travail

Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-22.389, F-D N° Lexbase : A75820QU : dès lors que l'employeur a eu l'occasion d'apprécier les aptitudes professionnelles d'un salarié lors d'une précédente relation de travail, salariée ou non salariée, le contrat de travail faisant suite à cette première relation de travail ne peut pas prévoir de période d'essai.

♦ Licenciement sans cause réelle et sérieuse - Indemnité - Ancienneté

Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-23.494, F-B N° Lexbase : A15770QH : il résulte de l'article L. 1235-3 du Code du travail N° Lexbase : L1442LKM, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qu'à partir de la onzième année complète d'ancienneté du salarié, le montant minimal de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est celui qui est fixé au tableau annexé à l'alinéa 2 de ce texte, en fonction de la durée de l'ancienneté, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

♦ Heures supplémentaires - Charge de la preuve

Cass. soc., 29 avril 2025, n° 24-11.432, F-D N° Lexbase : A75140QD : en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Dès lors que le salarié présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, une cour d'appel ne peut pas faire peser la charge de la preuve sur le seul salarié.

♦ Clause de non-concurrence - Contrepartie financière - Appréciation

Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-14.978, F-D N° Lexbase : A70470RG : il est de jurisprudence constante qu'une contrepartie financière dérisoire de la clause de non-concurrence équivaut à une absence de contrepartie rendant la clause nulle.

En cas de litige sur le caractère dérisoire ou non de cette contrepartie financière, les juges du fond apprécient souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis.

Ainsi, s'il peut apparaître modeste pour un cadre, le montant d'une contrepartie financière fixée à 15 % de la rémunération brute d'un salarié directeur d'agence n'est pas dérisoire dès lors qu'il est proportionné aux restrictions géographiques limitées apportées à la liberté de travail.

♦ Licenciement pour faute lourde - Utilisation d’avantages tarifaires au profit de tiers

Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-13.302, F-D N° Lexbase : A71220R9 : le fait pour une vendeuse de faire bénéficier des tiers d'avantages tarifaires réservés aux salariés ne caractérise pas une faute lourde dès lors que l'intention de nuire de la salariée n'est pas démontrée.

Il en découle que l'employeur n'est pas fondé à solliciter répétition par la salariée des sommes correspondant au montant des remises injustifiées.

♦ Notification de licenciement - Motifs

Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-23.294, F-D N° Lexbase : A70560RR : il est possible d’évoquer, dans la notification de licenciement, plusieurs motifs de licenciement, à condition de ne pas évoquer un motif économique et que les motifs de rupture inhérents à la personne du salarié procèdent de faits distincts.

L'employeur peut donc motiver un licenciement pour une faute grave et une insuffisance professionnelle ou pour une mésentente et une faute. Il faudra alors exposer les différents faits qui justifient chacun des motifs évoqués. Ainsi, par exemple, en cas de licenciement pour faute et insuffisance professionnelle, si la faute n’est pas établie, mais que l’insuffisance professionnelle est démontrée, celle-ci justifie le licenciement pour cause réelle et sérieuse.

♦ Élections du CSE - Contestation de la régularité - Délai

Cass. soc., 6 mai 2025, n° 24-11.292, F-D N° Lexbase : A70780RL : toute personne ayant un intérêt à agir peut contester les élections du CSE. Ce peut être un salarié électeur ou candidat, une organisation syndicale ou l'employeur. La contestation doit faire l'objet d'une déclaration orale ou écrite au greffe du tribunal judiciaire dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales ou dans les 15 jours calendaires suivant l'élection.

La Cour de cassation considère que le délai de contestation de la régularité des élections de 15 jours ne court qu'à compter de la proclamation des résultats.

♦ Différence de rémunération - Ancienneté - Expérience acquise

Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-12.998, F-D N° Lexbase : A70960RA : selon le principe d'égalité de traitement, une différence de traitement ne peut être établie entre des salariés de la même entreprise et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Mais l'ancienneté, à condition qu'elle ne soit pas prise en compte dans une prime spéciale, et l'expérience acquise peuvent justifier une différence de rémunération.

♦ Harcèlement – Licenciement pour inaptitude - Nullité

Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-17.005, F-D N° Lexbase : A70440RC : dès lors qu’un salarié a été victime de harcèlement moral et que l'inaptitude du salarié fait suite à une souffrance au travail résultant d'un management harcelant, le licenciement pour inaptitude du salarié consécutif au harcèlement subi par celui-ci doit être considéré comme nul.

♦ Harcèlement moral - Licenciement - Nullité

Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-22.588, F-D N° Lexbase : A70940R8 : l'annulation d'un licenciement en raison du harcèlement moral dont un salarié a fait l'objet ne peut être prononcée que s'il est établi que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements.

Pour retenir qu'un licenciement pour faute grave est intervenu dans un contexte de harcèlement moral, les juges du fond doivent caractériser le fait que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral.

♦ Harcèlement moral - Management causant une souffrance au travail - Licenciement

Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-14.492, F-D N° Lexbase : A71120RT : les méthodes de management d'un salarié ayant causé une situation de souffrance au travail, dénoncée par des salariés et le médecin du travail, caractérisent un comportement rendant impossible son maintien dans l'entreprise et justifient donc son licenciement pour faute grave.

♦ Harcèlement - Appréciation des éléments invoqués

Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-15.641, F-D N° Lexbase : A71230RA : Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Les juges du fond doivent apprécier les éléments invoqués par le salarié dans leur ensemble et non séparément.

♦ Harcèlement moral - Licenciement pour avoir subi ou refusé de subir ce harcèlement

Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-21.373, F-D N° Lexbase : A71080RP : dès lors qu'il est établi qu'un salarié a été victime de harcèlement moral, les juges du fond ne peuvent pas rejeter sa demande de nullité de son licenciement au motif que le salarié n'explicite pas le lien qui existerait entre son licenciement et le harcèlement moral subi.

En l'espèce, il leur appartenait de rechercher s'il existait un lien entre les agissements de harcèlement moral retenus et la rupture du contrat de travail du salarié qui faisait valoir qu'il avait été convoqué à un entretien préalable le lendemain de son retour de congé pour maladie.

♦ Surveillance - Atteinte à la vie privée - Réparation

Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-23.294, F-D, Cassation N° Lexbase : A70560RR : un salarié n'a pas à rapporter la preuve de faits liés à l'exploitation de systèmes de surveillance ayant porté une atteinte à sa vie privée ou lui ayant causé un préjudice dans le cadre de son activité professionnelle pour obtenir des dommages et intérêts.

La seule constatation de l'atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation.

♦ Poursuite d’un comportement fautif - Sanction

Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-19.041, F-D N° Lexbase : A71360RQ : en principe, les mêmes faits fautifs ne peuvent être sanctionnés qu'une seule fois.

Toutefois, la poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour prononcer une nouvelle sanction.

♦ Temps d’astreinte - Requalification en temps de travail effectif

Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24-14.319, F-B N° Lexbase : A972508P : une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Si la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif, la période d'astreinte n'en est pas en principe.

La Cour de cassation, appliquant la jurisprudence européenne, considère toutefois que lorsque les contraintes imposées au travailleur sont d'une nature telle qu'elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, c’est du travail effectif et pas du temps d’attente.

♦ Nouvelle convention de forfait jours - Avenant - Signature

Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-21.832, F-D N° Lexbase : A71350RP : toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Dès lors qu'une entreprise signe un avenant à un accord collectif mettant en place le forfait jours, l'employeur est tenu de soumettre aux salariés concernés une nouvelle convention de forfait en jours postérieurement à la date de l'entrée en vigueur de l'avenant à l'accord collectif.

L'employeur ne pouvant se prévaloir des dispositions de ce texte postérieurement à cette date, la convention de forfait en jours du salarié, fondée sur les dispositions conventionnelles antérieures à cet avenant, doit être considérée nulle.

♦ Action en paiement de salaire - Prescription

Cass. soc., 14 mai 2025, n° 23-15.747, F-D N° Lexbase : A557709G : l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires est soumise à la prescription triennale.

♦ Manquement à l’obligation de sécurité - Travail pendant un arrêt maladie

Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24-12.175, F-D N° Lexbase : A558109L : l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, l'employeur doit prendre en considération les capacités de ce travailleur en matière de sécurité et de santé.

Le seul constat du manquement de l'employeur en ce qu'il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation.

♦ Règlement intérieur - Publication

Cass. soc., 21 mai 2025, n° 23-23.912, F-D N° Lexbase : B0007ABU : le règlement intérieur ne peut produire effet qu'après avoir été soumis à l'avis du CSE. En même temps qu'il fait l'objet de mesures de dépôt et de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du CSE, doit être communiqué à l'inspecteur du travail.

Une sanction disciplinaire, même prévue par le règlement intérieur, doit être annulée dès lors que celui-ci n'a pas fait l'objet des formalités légales de dépôt et de publicité.

♦ Report de l’entretien préalable - Délai

Cass. soc., 21 mai 2025, n° 23-18.003, FS-B N° Lexbase : B1628AAK : en cas de report de l'entretien préalable, en raison de l'état de santé du salarié, l'employeur est simplement tenu d'aviser, en temps utile et par tous moyens, celui-ci des nouvelles date et heure de cet entretien, le délai de 5 jours ouvrables courant à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation.

♦ Preuve - Vidéosurveillance - RGPD

Cass. soc., 21 mai 2025, n° 22-19.925, FS-B N° Lexbase : B1631AAN : l'utilisation de constats et d'attestations réalisés à partir de la captation et du visionnage des images issues du système de vidéoprotection d'un aéroport constitue un traitement de données à caractère personnel au sens du RGPD.

Doit être approuvée une cour d'appel qui déclare recevables des moyens de preuve tirés de l'exploitation des images captées et enregistrées contenant des données à caractère personnel concernant un salarié licencié pour ne pas avoir contrôlé le bagage cabine d'un passager en violation des procédures en vigueur, après avoir constaté que ces données avaient été collectées pour des finalités déterminées et légitimes, à savoir assurer la sécurité des personnes et des biens dans l'enceinte d'un aéroport international, et qu'elles avaient été traitées ultérieurement, tant par la société exploitant l'aéroport que par l'employeur, d'une manière compatible avec ces finalités, le salarié ayant été informé des finalités du dispositif de contrôle et de son droit d'accès aux enregistrements le concernant.

♦ Action en contestation de la rupture du contrat de travail - Point de départ du délai de prescription

Cass. soc., 21 mai 2025, n° 24-10.009, FS-B N° Lexbase : B1636AAT : il résulte des articles L. 1471-1, alinéa 2, du Code du travail et 668 du Code de procédure civile que le délai de prescription de l'action en contestation de la rupture du contrat de travail court à compter de la date de réception par le salarié de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture.

Selon les articles 2228 et 2229 du Code civil, le jour pendant lequel se produit un événement d'où court un délai de prescription ne compte pas dans ce délai. La prescription est acquise lorsque le dernier jour du terme est accompli.

Doit en conséquence être censuré, l'arrêt qui déclare l'action du salarié en contestation de la rupture de son contrat de travail irrecevable comme étant prescrite après avoir retenu comme point de départ du délai de prescription la date d'expédition par l'employeur de la lettre de licenciement et en comptant dans ce délai le jour de la notification du licenciement.

♦ Plan de départs volontaire - CSP

Cass. soc., 21 mai 2025, n° 22-11.901, FS-B N° Lexbase : B1626AAH : dans le cadre d'un licenciement économique, un CSP (contrat de sécurisation professionnelle) doit être proposé aux salariés des entreprises de moins de 1000 salariés ou des entreprises en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit l'effectif.

En revanche, l’employeur n’a pas à proposer de CSP aux salariés qui quittent l’entreprise dans le cadre d’un plan de départs volontaires.

♦ Notification d’un licenciement pour faute - Mention de la date des faits

Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-19.214, F-D N° Lexbase : A71340RN : la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, mais il n'est pas nécessaire d'indiquer la date des faits invoqués.

En cas de litige, l’employeur pourra invoquer devant le juge toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.

♦ Licenciement d'un salarié candidat aux élections du CSE - Consultation du CSE

CE, 1-4 ch.-r., 16 mai 2025, n° 498924 N° Lexbase : A458709R : dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur est tenu de consulter le CSE en cas de licenciement d’un membre élu du CSE, un représentant syndical, ou un représentant de proximité, mais pas en cas de licenciement d'un délégué syndical, conseiller du salarié, salarié mandaté, ou élu au CSE interentreprises.

Le Conseil d'État vient de considérer que cette consultation n'est pas non plus requise en cas de licenciement d'un candidat aux élections du CSE.

2) Droit de la protection sociale

♦ Accident du travail - Séminaire

CA Lyon, 6 mai 2025, n° 22/01386 N° Lexbase : A87020RQ : la cour d'appel de Lyon vient de se prononcer sur la chute d'une salariée qui participait à une activité course de luges lors d'un séminaire organisé par son employeur en Suisse. Cet accident avait été pris en charge par la CPAM au titre de la législation professionnelle.

La salariée avait été placée en arrêt de travail pendant 18 mois puis avait repris son poste à mi-temps thérapeutique jusqu'à la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Estimant que l'activité organisée (concours de luges la nuit, sur une piste de ski, sans éclairage, sans casque, ni matériel de protection et sur une piste verglacée) présentait un caractère par essence dangereux que l'employeur n'ignorait pas et qu'elle n'avait reçu aucune consigne de sécurité, elle avait saisi le tribunal judiciaire aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

La reconnaissance de la faute inexcusable d'un employeur supposant préétablie l'existence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la Cour d'appel de Lyon confirme le caractère professionnel de l'accident.

Mais elle va plus loin et considère que l'employeur aurait dû avoir conscience du danger auquel il exposait ses salariés et qu'il n'avait pris aucune mesure pour évaluer les risques ni les prévenir.

Les juges retiennent donc la faute inexcusable de l'employeur. Le risque de chute et de blessure dans le cadre de l'activité concernée était parfaitement prévisible. L'employeur aurait donc dû l'évaluer et le prévenir...

II. Actualités normatives

a. Lois et ordonnances

♦ Loi DDADUE – Consultation du CSE en matière de durabilité

Loi n° 2025-391 du 30 avril 2025, portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière économique, financière, environnementale, énergétique, de transport, de santé et de circulation des personnes N° Lexbase : L4775M9Q :  le Code du travail prévoyait jusqu'à présent qu'au cours des 3 grandes consultations récurrentes, le CSE devait être consulté sur les informations en matière de durabilité prévues aux articles L. 232-6-3 et L. 233-28-4 du Code du commerce et sur les moyens de les obtenir et de les vérifier, dès lors que l'entreprise remplit l'une des conditions suivantes :

• elle est soumise à l'obligation prévue au I de l'article L. 232-6-3 du Code du commerce ou dispensée son application, conformément au second alinéa du V de ce même article ;
• elle est soumise à l'obligation prévue au I de l'article L. 233-28-4 du Code du commerce ou dispensée de son application, conformément au V de ce même article.

La loi « DDADUE » du 30 avril 2025 assouplit cette disposition et prévoit que le CSE doit désormais être consulté en matière de durabilité, mais une seule fois, lors de l'une des 3 consultations, et au choix de l'employeur.

♦ Loi DDADUE - Conditions d’obtention de la carte bleue européenne

Loi n° 2025-391 du 30 avril 2025, portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière économique, financière, environnementale, énergétique, de transport, de santé et de circulation des personnes N° Lexbase : L4775M9Q :  la loi « DDADUE » du 30 avril 2025 modifie le Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile.

Elle assouplit les conditions d’obtention de la carte bleue européenne dont la durée de validité sera désormais aménagée selon la durée du contrat de travail.

Elle facilite le déplacement du travailleur étranger dans l’UE, en lui permettant de se voir délivrer en France une carte bleue européenne selon une procédure simplifiée dès lors qu'il aura séjourné au moins 1 an dans un autre État membre de l’UE en possession d’une carte bleue européenne.

La carte bleue européenne pourra être refusée ou retirée lorsque l’employeur a manqué à ses obligations légales en matière de sécurité sociale, de fiscalité, de droits des travailleurs ou de conditions de travail ou a été condamné pour travail dissimulé.

Enfin, la loi « DDADUE » assouplit également les conditions d’obtention de la carte « résident de longue durée – UE » d’une durée de 10 ans.

♦ Loi DDADUE - Régime unique pour l’action de groupe

Loi n° 2025-391 du 30 avril 2025, portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière économique, financière, environnementale, énergétique, de transport, de santé et de circulation des personnes N° Lexbase : L4775M9Q :  la loi « DDADUE » du 30 avril 2025 institue un régime juridique unique de l’action de groupe en droit français, conforme au droit européen.

Elle supprime ainsi le régime spécifique de l’action de groupe en droit du travail prévu par les dispositions du Code du travail, ainsi que le cadre générique de l'action de groupe fixé dans la loi du 18 novembre 2016.

L’action de groupe peut être exercée par les syndicats représentatifs au plan national, dans la branche ou dans l’entreprise :

• pour lutter contre les discriminations ;
• en vue de garantir la protection des données personnelles ;
• pour faire cesser un manquement de l’employeur ou obtenir la réparation de dommages causés par ce manquement à plusieurs personnes placées sous l’autorité de cet employeur.

Elle peut également être exercée par une association agréée.

Lorsque l’action de groupe tend à la cessation d’un manquement, le demandeur n’est tenu d’établir ni un préjudice pour les membres du groupe, ni l’intention ou la négligence du défendeur.

Lorsque l’action de groupe tend à la réparation des préjudices subis, elle peut s’exercer :

• soit comme aujourd'hui dans le cadre d’une procédure individuelle de réparation, avec l’obligation nouvelle pour le demandeur de présenter des cas individuels au soutien de ses prétentions ;
• soit, ce qui est une nouveauté, dans le cadre d’une procédure collective de liquidation des préjudices, donnant lieu à une négociation entre le demandeur et le défendeur en vue d’un accord sur l’indemnisation de tous les cas individuels.

♦ PMA et adoption - Protection contre les discriminations au travail

Ass. nat., Proposition de loi visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, 5 mai 2025 [en ligne] :  une proposition de loi a été adoptée en première lecture par l'Assemblée nationale afin de protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail.

Elle vise à :

• élargir la protection légale en matière d'embauche et de rupture du contrat de travail aux hommes engagés dans un parcours de PMA ainsi qu'aux hommes et femmes engagés dans un parcours d’adoption ;
• élargir les droits à autorisations d'absence aux hommes engagés dans un parcours de PMA ;
• créer une autorisation d'absence pour les salariés engagés dans une démarche d’adoption qui doivent se présenter aux entretiens obligatoires pour obtenir l’agrément requis. 

♦ Lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent - Obligation de l’employeur

Ass. nat., Proposition de loi visant à généraliser la connaissance et la maîtrise des gestes de premiers secours tout au long de la vie, 1er avril 2025 [en ligne] :  une proposition de loi a été déposée à l'Assemblée nationale afin de généraliser la connaissance et la maîtrise des gestes de premiers secours tout au long de la vie.

Elle prévoit l'obligation pour l'employeur de faire bénéficier d’une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent tous les salariés et non plus seulement ceux qui vont partir en retraite.

Cette sensibilisation serait organisée par l’employeur dans l’année suivant la prise de fonctions des salariés, puis tous les 5 ans.

La proposition de loi prévoit également la prise en charge dans le cadre du CPF des formations aux premiers secours dispensées par les associations agréées de sécurité civile.

♦ Création d’un examen de conformité sociale

Projet de loi de simplification de la vie économique, Amendement n° 1846 adopté par l’Assemblée nationale, 29 avril 2025 [en ligne] :  dans le cadre de l’examen du projet de loi de simplification de la vie économique par l’Assemblée nationale, un amendement proposant la création d’un examen de conformité sociale a été déposé.

Il s’agirait de permettre aux entreprises de vérifier la conformité de leurs pratiques en matière sociale, notamment en ce qui concerne le respect des obligations liées à la sécurité sociale, aux cotisations, aux déclarations sociales, via un audit externe réalisé par un prestataire agréé.

♦ Modernisation des titres-restaurant

Ass. nat., Proposition de loi visant à moderniser le dispositif des titres-restaurant, 13 mai 2025 [en ligne] :  une proposition de loi, déposée à l’Assemblée nationale, prévoit de :

• pérenniser la règle dérogatoire permettant d’acheter avec les titres-restaurant tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable ;
• permettre aux salariés d’utiliser les titres-restaurant sur l’ensemble du territoire national, sans restriction liée au département du lieu de travail ;
• fixer 2 deux plafonds journaliers d’utilisation des titres-restaurant, l'un pour les commerces de détails en magasins non spécialisés à prédominance alimentaire, l'autre pour les restaurants, hôtels-restaurant et assimilés ainsi que les autres commerces de détail alimentaire.

b. Décrets et projets de décrets

♦ Adaptation de la réglementation du TES agricole à l’environnement DSN

Décret n° 2025-405 du 6 mai 2025, relatif au titre emploi simplifié agricole prévu à l'article L. 712-1 du Code rural et de la pêche maritime N° Lexbase : L5772M9N :  un décret du 6 mai 2025 adapte les dispositions réglementaires relatives au titre emploi simplifié agricole (TESA-S) aux exigences de la déclaration sociale nominative (DSN).

Le décret modifie les modalités de fonctionnement du TESA-S afin d'assurer sa conformité aux exigences de la DSN.

Il précise, par renvoi à un arrêté, la liste des données déclarées par un employeur ayant adhéré au TESA-S pour un salarié. Il précise également les échéances déclaratives.

Il prévoit le paiement dématérialisé de cotisations et contributions sociales et du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu.

Il détermine les sanctions applicables en cas de manquement aux obligations déclaratives ou de défaut de paiement.

♦ Abaissement de l’âge minimum d’accès à la retraite progressive

Projet de décret fixant l’âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans :  un projet de décret transmis à la CNAV pour consultation prévoit d'abaisser à 60 ans, pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2025, l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive, actuellement fixé à 62 ans pour les générations nées à partir de 1968.

Cette nouvelle mesure serait applicable aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2025.

c. Arrêtés

♦ Embauche de salariés étrangers - Actualisation de la liste des métiers en tension

Arrêté du 21 mai 2025, fixant la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement en application de l'article L. 414-13 du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile N° Lexbase : L7059M9C :  la liste des métiers en tension et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement prévue à l'article L. 414-13 du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile a été actualisée.

Dans toutes les régions, les métiers d'aide à domicile, aide-ménagère, cuisinier, employé de l’hôtellerie, ont été ajoutés.

D'autres métiers ont également été ajoutés selon les régions.

d. Mises à jour du BOSS

♦ Table des paramètres

BOSS, Table des paramètres : le BOSS a mis en ligne un nouvel outil : une table des paramètres.

Elle permet d’accéder à l’ensemble des données paramétriques en vigueur et publiées dans les rubriques du BOSS. Elle comporte 5 rubriques : données générales, allègements généraux, remboursements de frais professionnels, avantages en nature et indemnités de rupture.

e. Circulaires

♦ Contributions d'assurance chômage - Précisions

UNEDIC, Publication de la circulaire du 1er mai 2025 relative aux contributions d’assurance chômage, 1er mai 2025 [en ligne] : l'UNEDIC a publié, le 1er mai 2025, une circulaire accompagnée d’une fiche technique dans laquelle elle précise les règles relatives aux contributions d’assurance chômage résultant de la convention du 15 novembre 2024. Elle précise notamment les conséquences de leur application sur le dispositif du bonus-malus.

f. Communiqués

♦ Réforme du financement de l’apprentissage

Min. Travail, communiqué, 30 avril 2025 : lors d'une conférence de presse du 30 avril 2025, une nouvelle réforme du financement de l'apprentissage a été annoncée par la ministre du Travail.

Les financements seront priorisés en faveur des premiers niveaux de qualification à compter de la rentrée 2026.

Une participation obligatoire au financement de la formation des employeurs d’apprentis de niveaux 6 et plus d'un montant de 750 € par contrat sera recouvrée par le CFA à compter du 1er juillet 2025.

À partir de plus de 80 % de formation en distanciel dans le cursus des apprentis, une minoration de 20 % sera appliquée aux niveaux de prise en charge à compter du 1er juillet 2025.

À compter de la rentrée 2026, il sera mis en place des bouquets de certification afin de faire converger le niveau de prise en charge sur les certifications professionnelles préparant au même métier. Le plafonnement des niveaux de prise en charge à 12 000 € pour le niveau 6 et 7 de qualification sera étendue au niveau 5 afin de faire converger les coûts des formations.

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