Le juge ne peut considérer comme non-discriminatoire le refus d'intégration d'un salarié au statut des cadres permanents en application d'un accord collectif, au motif qu'étant âgé de plus de 40 ans il ne remplit pas la condition d'âge prévue par cet accord par ailleurs librement négocié et signé avec les organisations syndicales représentatives, et que le statut des relations collectives dans l'entreprise est un texte à valeur réglementaire, sans rechercher si la différence de traitement fondée sur l'âge était objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime et que les moyens pour réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires. Telle est la solution retenue par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 26 novembre 2013 (Cass. soc., 26 novembre 2013, n° 12-18.317, FS-P+B
N° Lexbase : A4603KQK).
Dans cette affaire, un salarié, né le 17 novembre 1958, engagé par une société ferroviaire a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir son intégration au statut cadre permanent rétroactivement au 4 janvier 1988, date de son embauche, ou subsidiairement des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de l'application discriminatoire de l'accord national sur les "35 heures" du 7 juin 1999 conclu entre la direction de la société et les organisations syndicales, prévoyant l'admission au cadre permanent des agents contractuels âgés de moins de 40 ans au 1er janvier 1999. Les juges du fond l'ont débouté de sa demande au motif qu'étant âgé de plus de 40 ans au 1er janvier 1999, il ne remplissait pas la condition d'âge prévue par l'accord national sur les trente-cinq heures, prévoyant que pour accéder au statut cadre les salariés devaient être âgés de moins de 40 ans au 1er janvier 1999 et que cette condition ne constituait pas une discrimination par l'âge l'accord ayant été librement négocié avec les organisations syndicales représentatives.
La Cour de cassation censure la décision, considérant qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher si la différence de traitement fondée sur l'âge était objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime et que les moyens pour réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires, la cour d'appel, qui devait appliquer la directive communautaire consacrant un principe général du droit de l'Union, n'a pas donné de base légale à sa décision (sur la prohibition des discriminations liées à l'âge du salarié, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2589ET3).
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