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N1218B3I
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par Béatrice Renard Marsili, Juriste en droit du travail et Conseil en ressources humaines - DRH externalisé
le 18 Décembre 2024
Mots-clés : ressources humaines • entreprises • employeurs • salariés • réglementation
Chaque mois, la revue Lexbase Social vous propose de faire un point sur les changements à prendre en compte dans l’entreprise.
► AGS
Le conseil d’administration de l’AGS (association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) a décidé de maintenir le taux de sa cotisation à 0,25 % au 1er janvier 2025 (AGS, Chiffres clés - Le régime de garantie des salaires).
► Allocation d’activité partielle
Depuis le 1er novembre 2024, le taux horaire minimal de l'allocation d'activité partielle versée à l'employeur est passé à 8,46 € (au lieu de 8,30) et à 9,40 € (au lieu de 9,22) pour les employeurs qui bénéficient de l'activité partielle de longue durée.
Pour Mayotte, le taux horaire minimal de l'allocation d'activité partielle versée à l'employeur est passé à 7,29 € (au lieu de 7,14) et à 8,10 € (au lieu de 7,93) pour les employeurs qui bénéficient de l'activité partielle de longue durée.
Ces nouveaux taux s'appliquent aux demandes d'indemnisation adressées à l'autorité administrative au titre des heures chômées par les salariés à compter du 1er novembre 2024 (Décret n° 2024-1149 du 4 décembre 2024, portant modification du taux horaire minimum de l'allocation d'activité partielle et de l'allocation d'activité partielle spécifique en cas de réduction d'activité durable N° Lexbase : L7387MRZ ; Décret n° 2024-1150 du 4 décembre 2024, portant modification du taux horaire minimal de l'allocation d'activité partielle et de l'allocation d'activité partielle spécifique en cas de réduction d'activité durable applicable à Mayotte N° Lexbase : L7371MRG).
► Allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante
Deux arrêtés du 12 novembre 2024 modifient et complètent la liste des établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l'amiante et la liste des établissements et des métiers de la construction et de la réparation navales susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (Arrêté du 12 novembre 2024, modifiant et complétant la liste des établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l'amiante, susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante N° Lexbase : L3528MR4 ; Arrêté du 12 novembre 2024 modifiant et complétant la liste des établissements et des métiers de la construction et de la réparation navales susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante N° Lexbase : L3516MRN).
► BOSS
La rubrique a été modifiée à la suite d’une consultation publique et est opposable depuis le 1er novembre 2024.
Deux corrections : l’exclusion des rémunérations des salariés expatriés et détachés de l’assiette des contributions formation et de la taxe d’apprentissage, et une précision sur le décompte des salariés dans le quota d’alternants pour la contribution supplémentaire à l’apprentissage (BOSS, communiqué, 18 novembre 2024).
Les rubriques Aide à domicile, Allègements généraux, Assiette générale, Avantages en nature, Effectif, Exonérations zonées, Protection sociale complémentaire ont été mises à jour le 1er décembre 2024 (BOSS, communiqué, 29 novembre 2024).
► Cadre dirigeant
Le Code du travail prévoit que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 23-16.188, F-D N° Lexbase : A29056H3).
► Comité social et économique
Dans le cadre d’un projet de licenciement économique collectif impliquant l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l'employeur doit informer et consulter le CSE sur les mesures de prévention et de protection contre les risques psychosociaux engendrés par la réorganisation.
Le Conseil d'Etat a précisé récemment que la consultation du CSE sur les mesures de prévention des RPS du PSE ne requiert pas l’adoption d’un avis spécifique, précédée d'un vote. Le CSE peut donc se prononcer sur le volet RPS du PSE dans le cadre de son avis plus général sur le projet de licenciement collectif (CE, 15 octobre 2024, n° 488496 N° Lexbase : A57866AK).
Les partenaires ont conclu, le 14 novembre, un accord national interprofessionnel sur le dialogue social.
Cet accord prévoit, notamment, la suppression de la limite de trois mandats successifs pour les membres du CSE, limite qui avait été instituée par les ordonnances Macron de 2017. Pour être effective, cette mesure reste à être transposée au niveau législatif (ANI du 14 novembre 2024, relatif à l’évolution du dialogue social).
Depuis un arrêt du 3 avril 2024, la jurisprudence considère que l'ouverture du droit de l'ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l'entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne peut plus être subordonnée à une condition d'ancienneté (Cass. soc., 3 avril 2024, n° 22-16.812, FS-B N° Lexbase : A34992ZM).
L'URSSAF vient d'actualiser son guide pratique 2024 en conséquence : URSSAF, Comité social et économique - Guide pratique 2024.
L'employeur, tenu dans le cadre de la négociation préélectorale à une obligation de loyauté, doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l'effectif de l'entreprise et de la régularité des listes électorales.
Une liste électorale provisoire n'est pas nécessaire aux fins de permettre aux organisations syndicales de contrôler les effectifs de l'entreprise et de négocier utilement le protocole préélectoral. Elle ne constitue donc pas un élément important de la négociation du protocole préélectoral (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 23-20.551, F-D N° Lexbase : A29536HT).
La consultation du CSE n'est pas requise s'agissant de mesures ponctuelles ou individuelles sans incidence sur l'organisation, la gestion et marche générale de l'entreprise ni de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs au niveau de l'entreprise (Cass. soc., 27 novembre 2024, n° 23-13.806, F-B N° Lexbase : A25706KE).
► Congé sabbatique
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser un congé sabbatique s’il considère, après avis du CSE, que l’absence du salarié entraînera des répercussions sur le bon fonctionnement de l'entreprise.
Mais attention ! Dans un tel cas, en cas de contentieux, les juges apprécieront la réalité des conséquences préjudiciables alléguées.
Ainsi, dans une affaire récente, un employeur avait refusé un congé sabbatique à une salariée, au motif suivant : « Votre absence aurait des conséquences préjudiciables sur nos obligations auprès de nos clients et pour différents projets clients en cours et à venir. Cette absence aurait un fort impact sur l'organisation de l'équipe à laquelle vous appartenez ». La Cour de cassation a considéré qu'il appartenait au conseil de prud'hommes d'apprécier la réalité des conséquences préjudiciables alléguées (Cass. soc., 20 novembre 2024, n° 23-18.446, F-D N° Lexbase : A61116I8).
► Contrat de travail
La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 avait prévu, à titre expérimental, que les entreprises de travail à temps partagé peuvent proposer un contrat de travail à temps partagé aux personnes rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle, aux fins d’employabilité. Initialement, cette expérimentation était prévue jusqu'au 31 décembre 2021 puis a été prolongée jusqu'au 31 décembre 2023.
Une loi du 15 novembre 2024 prolonge l'expérimentation jusqu'au 16 novembre 2028.
Elle restreint toutefois le champ des personnes pouvant conclure ce contrat aux :
(Loi n° 2024-1027 du 15 novembre 2024, visant à poursuivre l’expérimentation relative au travail à temps partagé aux fins d’employabilité N° Lexbase : L3453MRC).
Dès lors que le contrat à durée déterminée est bien écrit et signé, la simple omission d'un paraphe sur la première page du contrat n'entraîne pas la requalification du CDD en CDI (Cass. soc., 20 novembre 2024, n° 23-17.523, F-D N° Lexbase : A81666IB).
Le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet. Il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 22-23.886, F-D N° Lexbase : A68576EP).
Dans une affaire récente, la Cour de cassation a eu à se prononcer sur la validité du recours au contrat saisonnier par la société Sanofi Pasteur pour la fabrication du vaccin contre la grippe.
Elle a jugé que la fabrication du vaccin contre la grippe n'était pas une activité saisonnière, que le salarié occupait un emploi correspondant à l'activité normale et permanente de l'entreprise, et que la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée devait donc être ordonnée (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 23-16.163, F-D N° Lexbase : A68146E4).
► Délégation de pouvoirs
Si dans une entreprise la délégation de pouvoirs n'est pas obligatoirement écrite, tel n'est pas le cas dans une association dans laquelle le délégataire doit pouvoir justifier d'un document écrit (Cass. soc., 20 novembre 2024, n° 23-15.030, F-D N° Lexbase : A61156IC).
► Démission
L'envoi par un salarié de deux lettres à son employeur pour dénoncer l'absence de fourniture de travail caractérise l'existence d'un différend rendant la démission équivoque (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 22-23.901, F-D N° Lexbase : A31146HS).
► Discrimination :
Dès lors que le salarié a écrit à son employeur pour se plaindre de propos racistes à son encontre tenus depuis des mois par ses supérieurs hiérarchiques sur son lieu de travail, qu'il soutient que l'un d'entre eux saluait tout le monde sauf lui et qu'il a été convoqué par le coordinateur et le chef de secteur pour se voir reprocher une relation amoureuse avec une autre salariée, les juges du fond doivent considérer que ce salarié a présenté des éléments de fait relatifs à des agissements discriminatoires en raison de son origine.
Il en résulte que l'employeur doit alors prouver que les agissements discriminatoires invoqués étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 23-17.917, F-B N° Lexbase : A54436GP).
► DSN
Le versement rétroactif d’une ICCP (indemnité compensatrice de congés payés) au titre de congés payés acquis pendant des périodes d’arrêt maladie doit être déclaré en DSN, via notamment les blocs « Versement individu - S21.G00.50 », « Rémunération - S21.G00.51 », « Prime, gratification et indemnité - S21.G00.52 », « Élément de revenu calculé en net - S21.G00.58 », « Composant de base assujettie - S21.G00.79 » et « Cotisation individuelle - S21.G00.81 », et rattaché à la dernière période du contrat.
Les rubriques « Date de début de période de paie - S21.G00.51.001 » et « Date de fin de période de paie - S21.G00.51.002 » doivent être renseignées avec des dates correspondant à la dernière période du contrat (mois de sortie du salarié).
Pour les salariés sortis au cours des 13 derniers mois, un signalement « Fin de contrat de travail unique » (FCTU) de type « Annule et remplace » doit également être émis pour transmettre à l’assurance chômage les éléments relatifs à l’ICCP impactant le calcul des droits (Déclaration des congés payés acquis pendant les périodes d'arrêt maladie).
Le service « Indicateurs Entreprises » propose des indicateurs construits à partir de la DSN pour situer ses politiques RH par rapport à des entreprises dites comparables selon 3 critères : la taille de l’entreprise, le secteur d'activité, et le département.
Ces indicateurs couvrent essentiellement les politiques de rémunération, de recrutement et de qualité de vie et conditions de travail.
Pour utiliser ce service, vous devez être référencée comme une entreprise pour laquelle il existe une DSN, c’est-à-dire qui emploie des salariés. Le déclarant a accès aux données, ainsi que l’entreprise déclarée (Net-entreprises.fr, communiqué, 18 novembre 2024).
► Emploi des seniors
Les partenaires sociaux sont parvenus, le 14 novembre, à la conclusion d'un accord national interprofessionnel sur l'emploi des seniors.
Cet accord prévoit notamment :
Pour être effectives, ces mesures restent à être transposées au niveau législatif (ANI du 14 novembre 2024, en faveur de l'emploi des salariés expérimentés).
► Expert-comptable
L'expert-comptable qui a reçu la mission de rédiger les bulletins de paie et les déclarations sociales pour le compte de son client a, compte tenu des informations qu'il doit recueillir sur le contrat de travail pour établir ces documents, une obligation de conseil afférente à la conformité de ce contrat aux dispositions légales et réglementaires, l'obligeant, le cas échéant, à avertir son client des irrégularités dont il est entaché (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 22-13.973, F-D N° Lexbase : A69166EU).
► Harcèlement moral
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
La Cour de cassation a précisé récemment que le harcèlement moral n'implique pas que la répétition exigée par le Code du travail s'attache à des agissements de nature différente (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 22-21.391, F-D N° Lexbase : A29486HN).
► Inaptitude
En cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, il appartient au juge de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. La charge de la preuve est donc partagée entre l'employeur et le salarié (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 23-15.368, FS-B N° Lexbase : A96396DD).
► Jours fériés
Aux termes de l'article L. 3133-3 du Code du travail N° Lexbase : L6958K9L, le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Lorsqu'un salarié est placé en position d'activité partielle, les jours fériés ouvrés ouvrent droit à l'indemnité horaire d'activité partielle, versée par l'employeur.
Les jours fériés normalement chômés ne relevant pas de l'activité partielle, lorsqu'ils tombent pendant une période d'activité partielle, l'employeur doit assurer le paiement du salaire habituel aux salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 22-21.966, FS-B N° Lexbase : A96426DH).
► Licenciement
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
La Cour de cassation a considéré récemment que le fait pour un manager sportif de pratiquer une activité sportive dans une salle concurrente et de diffuser des images de son entraînement sur un réseau social, dans le cadre de sa vie personnelle, ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail. Le licenciement pour faute grave du salarié, à ce titre, n'était donc pas justifié (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 23-18.381, F-D N° Lexbase : A29036CI).
Le cadre RH qui tient des propos condescendants et désobligeants à l'égard d'un autre cadre, des propos excessifs et agressifs envers un collègue RH, et des propos excessifs à l'égard de sa supérieure hiérarchique directe en évoquant le « caractère toxique du management de cette dernière », dans un mail adressé au président de la société, commet un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression caractérisant une faute grave justifiant son licenciement (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 23-21.246, F-D N° Lexbase : A29806CD).
La salariée licenciée en violation du régime de protection de la maternité, qui n'est pas tenu de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu'elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 23-14.706, FS-B N° Lexbase : A96466DM).
Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont elle a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l'objet d’une sanction, d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire.
Le licenciement d’une salariée ayant signalé des vols commis dans l'entreprise, et ayant annoncé son intention de déposer une plainte à ce sujet, doit ainsi être considéré comme nul dès lors que la salariée a présenté des éléments de fait laissant supposer qu'elle avait relaté de bonne foi des faits constitutifs d'un délit (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 23-11.537, F-D N° Lexbase : A30086CE).
Il résulte de l'article L. 2511-1 du Code du travail N° Lexbase : L0237H9N que la nullité du licenciement d'un salarié n'est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s'étend à tout licenciement prononcé à raison d'un fait commis au cours ou à l'occasion de l'exercice d'un droit de grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde.
Dès lors que les faits motivant le licenciement ont été commis à l'occasion d'une revendication collective relative à la mise à disposition par l'employeur d'un véhicule de service au cours de laquelle le salarié avait annoncé l'intention des salariés de faire grève, ils ont été commis à l'occasion de l'exercice du droit de grève, de sorte que le licenciement, prononcé pour faute grave, doit être considéré comme nul (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 23-17.787, F-D N° Lexbase : A30876HS).
Un employeur, informé de l'existence d'un mandat extérieur du salarié au plus tard lors du dernier entretien, préalable au licenciement, imposé par une disposition de la convention collective applicable, doit saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement (Cass. soc., 27 novembre 2024, n° 22-21.693, FS-B N° Lexbase : A25776KN).
Le versement des indemnités journalières de Sécurité sociale est subordonné à l'obligation pour le bénéficiaire de s'abstenir de toute activité non autorisée même bénévole.
En revanche, l'exercice d'une activité bénévole pour aider un ami pendant un arrêt de travail ne constitue pas une faute grave justifiant un licenciement pour manquement à l'obligation de loyauté (Cass. soc., 27 novembre 2024, n° 23-13.056, F-D N° Lexbase : A69246KN).
► Médecine du travail
Un arrêté du 26 septembre 2024 avait mis en place de nouveaux modèles d'avis d'aptitude, d'inaptitude, du suivi individuel de l'état de santé et du document préconisant des mesures d'aménagement de poste, utilisés par la médecine du travail. Compte tenu des difficultés informatiques liées à la mise en place de ces nouveaux modèles, la Direction générale du travail avait rapidement annoncé la suspension de ces nouveaux modèles et une entrée en vigueur repoussée de 6 mois.
Un arrêté du 5 novembre, publié au Journal officiel du 21 novembre, abroge finalement l'arrêté du 26 septembre ayant mis en place ces nouveaux modèles.
Retour à la case départ ! Les anciens modèles sont toujours valables... (Arrêté du 5 novembre 2024, abrogeant l'arrêté du 26 septembre 2024, modifiant l'arrêté du 16 octobre 2017, fixant le modèle d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste N° Lexbase : Z28071WY).
► Mobilité à l'étranger des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation
Un décret du 4 décembre 2024 précise les modalités de mise en œuvre de la mobilité des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation dans ou hors de l'Union européenne.
Il précise notamment les modalités de mise en œuvre des dérogations à la conclusion, par l'entreprise d'accueil ou l'organisme de formation d'accueil à l'étranger, de la convention qui organise la mobilité de l'alternant (Décret n° 2024-1148 du 4 décembre 2024 relatif à la mobilité à l'étranger des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation N° Lexbase : L7377MRN).
► Obligation de sécurité
L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Dès lors que les éléments retenus par les juges du fond ne permettent pas d'établir que l'employeur a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié, sa responsabilité ne peut pas être écartée, et ce même si le salarié s'est mis lui-même en situation de risque (Cass. soc., 16 octobre 2024, n° 23-16.411, F-D N° Lexbase : A29176BN).
► Plateformes numériques
La Directive européenne du 23 octobre 2024, relative à l'amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail, via une plateforme, est parue au Journal officiel de l'Union européenne et va devoir être transposée en droit français d'ici le 2 décembre 2026.
Elle introduit notamment une présomption de salariat lorsqu'il est constaté des faits témoignant d'une direction et d'un contrôle, la mise en place de moyens de communication entre les travailleurs par les plateformes de travail numériques, une protection des travailleurs contre le licenciement ou la résiliation de leur contrat et la promotion de la négociation collective dans le contexte du travail via une plateforme (Directive (UE) 2024/2831, relative à l'amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme N° Lexbase : L3300MRN).
► Prescription
Selon l'article 2241 du Code civil N° Lexbase : L7181IA9, la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion. Aux termes de l'article 2243 du même code N° Lexbase : L7179IA7, l'interruption est non avenue si le demandeur se désiste de sa demande ou laisse périmer l'instance, ou si sa demande est définitivement rejetée.
Il en résulte que l'effet interruptif de prescription subsiste jusqu'à la date à laquelle la décision ayant rejeté la demande est devenue définitive (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 22-17.438, F-B N° Lexbase : A54356GE).
► Retraite
Une circulaire CNAV du 30 octobre 2024 prend en compte les modifications au dispositif du compte professionnel de prévention (C2P) issues de la loi de financement rectificative de la Sécurité sociale pour 2023 et de ses décrets d'application. Elle expose l’ensemble du dispositif et fait état des modifications en s’attachant plus particulièrement à celles relatives à l’utilisation du C2P pour la retraite : l'anticipation de l’âge de départ à la retraite, l'attribution de trimestres de majoration, et la demande d’utilisation des points pour la retraite (Circ. CNAV n° 2024-30 du 31 octobre 2024).
Lorsque le salarié a atteint, au moment de son engagement, l'âge de 70 ans permettant à l'employeur de le mettre à la retraite sans son accord, son âge ne peut constituer un motif permettant à l'employeur de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc., 27 novembre 2024, n° 22-13.694, FS-B N° Lexbase : A25716KG).
► Salaires
L’indice du salaire mensuel de base (SMB) progresse de 0,3 % au cours du 3e trimestre 2024. Sur un an, il augmente de 2,7 % après + 2,9 % le trimestre précédent.
Il croît de 0,4 % dans l’industrie, de 0,3 % dans le tertiaire et de 0,2 % dans la construction. Sur un an, il augmente de 3,3 % dans l’industrie, de 2,6 % dans le tertiaire et de 2,5 % dans la construction.
Le SMB progresse au cours du 3e trimestre 2024 de 0,3 % pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles. Sur un an, il augmente respectivement de 3,1 %, 2,4 %, 2,7 % et 2,6 % pour chacune de ces catégories (ouvriers, employés, professions intermédiaires et cadres) (DARES, Évolution des salaires de base dans le secteur privé : résultats provisoires du 3e trimestre 2024, 8 novembre 2024).
En application du principe d'égalité de traitement, une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique ne peut être justifiée que par des raisons objectives et pertinentes.
L'ancienneté, à condition qu'elle ne soit pas déjà prise en compte dans une prime spéciale, peut ainsi constituer un élément objectif et pertinent justifiant une différence de rémunération (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 23-16.226, F-D N° Lexbase : A69336EI).
► Solde de tout compte
Le solde de tout compte non signé par le salarié n'a pas valeur de preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées et n'a aucun effet sur le délai de prescription, lequel ne court pas et n'est suspendu qu'en cas d'impossibilité d'agir à la suite d'un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 21-22.540, F-B N° Lexbase : A54396GK).
► Syndicats
Un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l'existence d'une irrégularité commise par l'employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d'égalité de traitement et demander, outre l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l'intérêt collectif de la profession, qu'il soit enjoint à l'employeur de mettre fin à l'irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte.
En revanche, il ne peut pas prétendre obtenir du juge qu'il condamne l'employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 22-17.106, FS-B N° Lexbase : A96486DP).
► Taux de versement mobilité
À compter du 1er janvier 2025, les taux ou les périmètres de versement mobilité (VM) ou versement mobilité additionnel (VMA) applicables sur le territoire de 27 Autorités Organisatrices de Mobilité ou Syndicats Mixtes vont évoluer (URSSAF, Lettre circulaire du 21 novembre 2024).
► Temps de travail effectif
Le temps d'attente entre 2 trains n'est pas du temps de travail effectif pour le salarié chargé du nettoyage des trains dès lors que le salarié ne démontre pas qu'au cours des périodes d'attente, il était soumis à des contraintes d'une intensité telle qu'elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement au cours de cette période, le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.
Le fait de devoir répondre aux appels de l'employeur sous peine, le cas échéant, d'avertissement, et en tenue de travail, n'empêchait pas le salarié de vaquer librement à des occupations personnelles (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 23-17.679, F-D N° Lexbase : A69126EQ).
► Transaction
Le salarié qui a signé une transaction à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, formulée en des termes généraux, aux termes de laquelle il se déclarait rempli de ses droits et renonçait, de façon irrévocable, à toute instance ou action née ou à naître au titre de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail, ne peut pas former une demande indemnitaire au titre d'un droit né après la signature de la transaction (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 23-17.699, FS-B N° Lexbase : A96436DI).
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